薪酬培训总结
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薪酬培训总结范文第1篇
一、中兴通讯营销团队的激励机制现状
（一）薪酬制度的现状。中兴通讯营销团队目前的薪酬制度的分配方法绝大部分采用的是集团的薪酬分配制度，主要是由员工基本的工资、员工的津贴、员工奖金以及员工福利组成的。员工的基本工资，主要是以员工的岗位工资为依据，因岗位职责的不同而产生相对应不同的薪资待遇。但是如果员工岗位是固定的，那么员工基本的工资待遇便是固定。
（二）绩效考核的现状。现阶段，中兴通信营销团队员工的绩效考核方式主要有两种，分别是员工个人绩效月度考核和员工个人的年终考核。目前中兴通讯采取的月度考核方式是由员工的部门负责人对其日常表现进行评定打分，并依据打分的结果，给出相对应的月浮动系数，月浮动系数一般处于0.8～1.2之间，该系数将直接影响该员工当月工资，而评定没有固定具体的参考标准。员工的年终绩效考核，首先需要员工提交个人的年终总结，然后由公司的人力资源部的专门负责人对成员个人的工作状况进行评估，最后再对提交总结的员工进行个人业绩的评定，确定员工的年终绩效。
（三）员工培训的现状。中兴通讯一直注重培训讲师的队伍培养，并拥有一只多达430人组成的培训团队。其营销团队目前主要的培训模式有两种：第一种是集团的统一培训，由营销团队的内部成员对公司的人员进行培训，或给予部门的管理层的职员及专业技术人员外出学习的培训机会；另一种是营销团队内部的员工日常培训，包括新员工的培训和老员工的培训。
二、中兴通讯营销团队激励机制中的存在的问题
（一）中兴通讯营销团队激励机制中的不足
1.员工的薪酬制度的激励作用不明显
现在中兴营销部门的薪酬评定标准不够合理客观，员工的行政级别直接影响他们的工资待遇，行政级别越高，工资待遇便会越高，若级别没有得到晋升，则不论该员工的表现如何、业绩如何、或是技能怎么提高，他的工资待遇的上升空间就很小，于是导致了员工努力的程度、工作的业绩和他最终获得的报酬不成正比。而员工的资历、学历以及职称在其对其工资水平也影响很小，高学历、高职称并不能为员工带来更好的报酬。而在奖金分配方面，虽然部分营销团队的市场业务人员业绩突出，但他们所得到的绩效奖金和自己的实际期望相差甚远，甚至在考评之后并没有得到及时的奖励，严重削弱了员工们的工作积极性。
在员工福利方面，中兴营销团队的员工福利除了国家强制规定的“五险一金”福利以外，还包括带薪假期、商业保险以及各类补助等等，但福利的实施不仅缺乏灵活性和针对性，较弱的宣传力度也导致了员工们不清楚自己具体享受福利。另外，不同级别的员工之间福利差距过大，也使员工们产生了不平衡感。
2.员工的绩效不够规范
在日常考核方面，按公司的要求，每个月各部门的主管领导都要对其员工的日常绩效进行考核，该考核结果将直接影响员工当月工资，但实际情况是，员工的工资一旦确定，其工资基本全额发放，日常考核仅仅只是走个形式，员工的日常表现没有与员工的工资实现真正直接的挂钩。
3.员工的培训缺乏指导意义
第一，员工培训管理的制度不够科学、合理，公司的培训都是依据目前的利益情况和短期需求而组织安排的，并不能为长期的发展情况做指导，再加上员工的实际能力和培训内容之间有出入，最后导致培训内容起不到实际的作用。
第二，员工自身对培训不够重视，因为培训起不到实际的作用，所以员工从内心来说认为培训是“没有必要的”。员工们仅仅只是依照公司要求被动的参加培训，把培训当作任务来完成。
第三，培训效果缺乏考核与评估。一方面由于沟通不畅，团队领导对员工是否需要相关的培训的情况并不明确，无法为其安排合理科学的培训内容；另一方面，员工们机械的参加完公司组织的培训后，变转身就“忘”，使得培训只是走走形式，同时，公司并没有对员工培训效果进行跟踪调查，无法真正了解到培训的效果。
三、中兴通讯营销团队激励机制问题的建议及保障措施
（一）制定科学合理的薪酬制度
针对薪酬管理制度执行的过程中存在的问题，公司应建立合理的薪酬制度的分配体系，让公司员工能够感受到公司对自己所做出的努力而给予的激励。在设计相关薪酬制度时，必须注意不同部门和不同岗位的相互协调，加强对激励制度的差异和针对性，通过激励制度来提高员工的工作积极性，并保证薪酬激励制度对外有一定的竞争力，提高薪酬分配制度的公平性与科学性[9]。
（二）设立绩效考核“公示栏”
在员工的绩效考核方面，营销部门在参照公司总的考核标准的同时，还需制定出符合自己团队的科学的考评激励制度，明确相关标准。除了将公司员工的工作业绩、工作态度以及知识技能等方面都将纳入考评的体系以外，还要采取整体团队的考核结果与个人绩效相互影响的考核方式，促使整体团队与员工个人两者之间达到均衡统一，在有效激发团队的经验共享行为的同时也能尽量避免因采取传统只依靠个人业绩来作为唯一的考评标准的考核方式，有效的预防团队成员中个别的偷懒行为以及“搭便车”问题。
（三）成立培训管控小组
在员工培训方面，首先，公司应制定明确的培训目标，其次应对培训结果进行科学的审核评估，减少无效培训带来的时间与效益上的浪费。同时，对培训结果进行总结，还能够发现并改进在过去培训中存在的问题，一方面丰富公司培训方面的经验，同时今后的公司的培训计划的设计、开展提供有效的指导。
参考文献：
[1]王灵欣.A公司员工激励问题及对策研究[D].黑龙江：黑龙
江大W，2014.
[2]杨永华，郭旭.如何激活营销团队中的橡皮人[J].乳品与
薪酬培训总结范文第2篇
人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成。从广义上讲，分长期规划（5年以上）短期规划（1年及以内介于长期和短期之间的为中期规划）；从狭义上讲，企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程；从内容上，分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划、费用规划。在我们工作当中实际上是把三种定义结合起来使用的。
2、招聘与配置
招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题。通俗地说，按照企业经营战略规划的要求，把合适、优秀的人才招进企业，并把合适的人放在合适的岗位上。但招聘工作远没有想象的这么简单。招聘与配置工作具体包含一下内容：①根据组织规划进行岗位分析；②招聘需求分析；③招聘程序和策略；④招聘渠道分析与选择；⑤招聘实施；⑥特殊政策与应变方；⑦离职面谈；⑧降低员工流失的措施。
3、培训与开发
培训与开发，其主题是“育人”；是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。我们培训与开发工作的内容：①培训需求的调查与评估；②培训程序与策略；③培训的方案设计、系统方法；④培训组织实施；⑤培训考核；⑥总结评估。
4、绩效管理
绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；绩效管理的工作内容：①绩效管理准备；②绩效管理动员；③绩效管理培训；④绩效管理的辅导、实施；⑤绩效考评；⑥考核结果汇总。
5、薪酬福利管理
薪酬福利，是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。旨在激励人，解决企业留人的问题。薪酬管理的内容：①工作分析、岗位价值评估；②岗位分层级；③岗位标杆设置；④计算层级薪酬总和；⑤薪酬结构确定；⑥薪资格式设定；⑦薪资计算；⑧保险（养老、医疗、工伤、生育、失业）；⑨其他福利项目的设定。
6、员工关系管理
薪酬培训总结范文第3篇
【南方电网调峰调频公司】6月6日，南方电网调峰调频公司举行2014年人力资源管理从业人员专业考试。本次考试共设9个考场，考试内容有人力资源通用综合知识、技能和人力资源专业知识、技能两个科目，考试时长为130分钟。本次考试旨在加强员工队伍建设，提升员工的岗位胜任能力，进一步深化基于岗位胜任能力的培训与评价工作，实现员工与企业的共同发展。
【广东电网公司】6月9日，广东电网公司第二批干部双向挂职正式启动。在总结去年第一批干部挂职经验的基础上，广东电网公司从挂职对象、挂职模式、考核机制等多个方面进行创新，突破了去年只有科级干部参与的局限，今年从处级干部、科级干部、专责等多层级考虑机关挂职人选，加强干部的多业务、多层级、多区域的岗位锻炼。除了本部干部下基层和深圳供电局挂任县区供电局副职等岗位，以及基层干部到本部学习锻炼外，今年增设6个月的学习锻炼，选送该公司本部年轻专责到基层供电所担任副所长。
【南方电网公司】6月20日，南网党校对新入校的50名优秀年轻干部开展领导力发展测评。目的是全面了解50名优秀年轻干部的知识和能力现状，为接下来的培训提供建议和方向，同时也让学员更加清楚自己的优势和能力短板，更有针对性地加强学习，全面提升领导力和综合素质。下一步，南网党校将对50名优秀年轻干部陆续开展领导力认知培训、领导力教练辅导、领导力发展评估以及领导力跟踪评估，为每位学员建立发展档案，助力年轻干部成长。
薪酬培训总结范文第4篇
关键词：美国；日本；中国；人力资源；管理；创新
一、美日两国人力资源管理模式的优势所在
1.美国
（1）培训方面。美国的人力资源培训是非常广泛的，这与其人力资源观具有密切的联系，其人力资源观认为学校教育只是给学生进行知识方面的传授，而真正到了工作岗位却不能够适应其多元、多变的要求，这就需要企业要对员工进行各类培训，以此提高不同员工在不同工作岗位上的适应能力。通过在企业内部开展广泛的人力资源培训来不断提高自身企业员工的素质，这是美国企业在实施竞争战略中的一项重要举措。
（2）薪酬方面。在薪酬制度方面，美国企业主要采用的是以职务评价作为基础进行的职务工资制度。也就是在对职务进行分析的基础上，将所有植物按照先后顺序排列出来，然后再考虑劳动力市场价格等其它方面的因素来对员工的薪酬标准进行确定确定。员工的工资水平是由企业来决定的，如果企业之中有工会则需要与工会进行谈判之后才能最终确定。
（3）激励方面。由于美国是一个资本主义国家，实行的是资本主义制度，因此员工与企业之间是一种对立关系，因而企业对于员工的激励采取的主要是物质方面的激励。企业将自身发展的目标与员工的收入、福利等进行一定的关联，使得员工的自身利益与企业的发展密切结合，这样就能够使得员工为了个人的利益而努力工作，时刻关注企业的发展。可以说，这是一种见效快切最为有效的方式。
2.日本
（1）培训方面。与美国一样，日本的企业对于员工的培训也是非常重视的，但是所采取的主要形式是内部培训方式。这主要是日本企业在用人方面的相对封闭性所决定的。在培训中，员工不仅要学习各种技术，同时还要学习企业的各类管理制度。由于终身制雇佣关系，员工在长期漫长的时间中积累了丰富的技术知识，对企业的忠诚度也在不断提高，增强了企业的凝聚力。
（2）薪酬方面。在日本的企业薪酬制度中贯彻的是以人文本的原则。充分发挥人最大的能力，调动其工作的积极性、主动性，不将赚取利润放在企业的首要位置上。如有的企业会根据员工在一生当中对于现今的支出情况而给予很多需要用钱的年轻人相对较高的薪酬，以此来帮助他们来度过生活中的难关。那么到了老年之后，薪酬相对较低他们也很容易接受。
（3）激励方面。与美国的物质机理不同，日本企业对于员工的激励采用的是精神激励的方式。比如，努力为员工营造一个轻松、愉悦、团结、友好地工作环境，对于员工提出的与企业发展有关的建议和意见都会认真听取，吸收员工参与企业的决策以及管理，从而让员工产生安全感、稳定感以及被认同感。
二、我国人力资管理模式的不足之处
1.培训机制尚不健全。对于我国的企业而言，其所需要的是实践型人才，也就是员工在招聘之后马上就能够为企业做出贡献。所以很多企业都不愿意员工的培训上下功夫，之所以会出现这种情况主要有两个原因：一个是企业认为这在无形中增加了企业的成本；另外一个原因就是担心员工被自己培养之后另谋高就，不再为企业进行服务。在很多企业当中，尤其是一些民营企业，培训往往都是老板说了算，因而计划性不强。
2.薪酬管理存在问题。在我国的很多企业之中，“发放高工资便一定能够留住人才”是一种共性的看法，而且有的企业则是由企业家来决定企业的薪酬制度。这种薪酬制度只不过是凭借着经验而并非从科学角度来研究并且制定，违背了公平性原则。而且这种薪酬制度适用于规模不大的企业，如果企业规模扩大则变得不合时宜。
3.激励手段不够丰富。在中国的很多企业当中，对于管理制度以及秩序的制定是强调的比较多的，而对于激励机制的建立则不够重视，有的甚至是忽视。这种单一个激励手段是不能够有效调动广大员工工作积极性的，也不能够让员工满意。
三、我国人力资源管理模式的创新路径
1.转变观念，加强员工培训。我国企业应该学习美日两国对人才的培训观念，将企业员工的培训看做一项长期、并且不断发发展的工作来做，要将培训目的着眼于员工的职业生涯规划，将培训与企业的展露目标继续拧紧密结合，通过各类丰富多彩的培训内容，充分挖掘每一位员工的潜力，不断提高企业的竞争力。
2.建立合理的薪酬体系。中国的企业，应该尽快地从过去传统的公司管理朝着现代的薪酬管理转变，也就是从收入分配制度朝着人力资源投资理念转变。要建立科学的薪酬管理体系，学习国外优秀企业的薪酬管理经验，从自身企业的实际出发，制定符合企业自身的薪酬制度，实现科学、规范的薪酬管理。
3.实行合理的激励机制。作为中国的企业，要学习美国企业在物质方面对员工的激励以及日本企业在精神方面对员工的激励，从而建立属于自己的激励机制。物质激励方面，要通过提高员工福利待遇、工资以及满足员工多方面的需求。精神激励方面，要通过各种表彰在企业内部建立多维化的激励体系，培养员工的归属感，增强他们对企业的忠实性，从而为企业做出更大的贡献。
四、结语
中国的企业要想进一步发展，必须要在继承我国传统儒家文化的基础上，学习美、日等发达资本主义国家先进的人力资源管理模式，为我国企业的人力资管管理注入新的生机与活力，使其能够发挥最大的效力。
参考文献：
[1]谢平楼.中日企业人力资源管理模式比较及启示[J].亚太经济，2011（05）.
薪酬培训总结范文第5篇
2012年，综合部在作好日常薪酬发放，社保、年金、住房公积金缴纳、社保年检、薪酬预算、人力资源管理系统日常维护、月报、年报等工作的同时，在各部门职责、主要岗位职责、薪酬发放、劳动合同管理等方面进行了规范，在新疆公司人资检查工作中得到肯定，人力资源管理工作得到了大幅度的提升。现将2012年度人力资源管理工作总结如下：
一、大力加强制度建设
2012年，公司根据集团公司、新疆公司相关制度，结合实际情况，制定了公司《劳动合同管理暂行办法》、《休息休假制度》、《员工培训管理暂行办法》、《工资管理暂行办法》、《奖金管理办法（试行）》、《劳务派遣用工薪酬管理暂行规定》、《人事档案管理暂行办法》、《一般员工聘任暂行办法》等人力资源管理制度。
二、做好员工工资核算、社保缴纳等日常工作
综合部按期为员工核算、发放每月工资，并及时缴纳各项统筹社会保险及住房公积金，并按人员变动的实际情况，及时办理社保、公积金的增减员。按照集团要求每月通过委托人系统及时进行企业年金的续期缴费，年金计息、基数变更补缴等特殊缴费，及人员增减的业务操作工作。
