劳动补偿的标准

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劳动补偿的标准范文第1篇

各区委、县委，市委各部委办，市级国家机关各党组（党委），各人民团体党组，市属各总公司、高等院校党委，各区县财政局：

    一、根据人发〔1998〕56号文件精神，经研究决定，自1998年7月1日起，适当调整因瘫痪等原因生活长期完全不能自理离休干部的护理费标准，由51元调整到100元；

    二、护理费标准调整后，我市原京组通〔1995〕32号、京组通〔1996〕44号文件规定发放的护理补助费继续执行；

    三、调整护理费标准所需费用，机关、事业单位及企业按原渠道开支。

劳动补偿的标准范文第2篇

【关键词】 经济补偿金 适用情形

关于经济补偿金在《劳动合同法》和《违法和解除劳动合同的经济补偿办法》中都有规定，它从“倾斜保护”的角度出发，以维护处于弱势地位的劳动者权益是维护和谐稳定劳动关系的重要制度设计。

一、关于经济补偿金的四种学说

目前对于经济补偿金的认识基本形成四种理论学说：劳动贡献补偿说、法定违约金说、社会保障说和用人单位帮助义务说，这四种观点在一定程度解释了经济补偿金，但都有各自的侧重，也存在在一定的不足。

1、劳动贡献补偿说认为：劳动贡献补偿是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已作贡献的积累所给予的经济补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。这种理论解释了经济补偿金为什么与劳动者在本单位工龄挂钩。

2、法定违约金说认为：经济补偿金是企业未能履行劳动合同规定的义务而应承担的责任，其支付的前提是企业违约。这一理论解释了企业在解除劳动关系中作为有过错一方支付经济补偿金的原因，却忽略了存在非企业过错需支付补偿金的性情。如：用人单位在劳动者医疗期满解除和不能胜任的情况下解除等等，并非属于用人单位的“法定违约”，但是用人单位依然需要支付补偿金。

3、社会保障说基于宪法、劳动法等上位法对公民生存权保护的需要，国家要求用人单位在解除劳动合同时必须支付给劳动者一定的经济补偿，以帮助劳动者度过失业时期的困难。但这一学说将应当纳入社会保障的失业救助在一定程度上转嫁给了企业。

4、帮助义务说认为：经济补偿金是国家分配给企业的法定义务，是用人单位在诙者被动解除合同这一最需要帮助的时候给予劳动者的资助，这种学说在《劳动法》环境下能够较为准确的解释经济补偿金的性质。

二、如何计算经济补偿金

《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。同时《劳动合同法》规定了经济补偿金的最高支付标准，即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。因此，现行的《劳动合同法》对经济补偿的计算基数与劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条规定有所不同，后者经济补偿金的计算基数为企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计算。

与过去相比，除了劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，目前用人单位对劳动者的经济补偿计算基数只有一个标准，即不管企业是否处于“正常生产情况下”，或者劳动者的月平均工资是否低于企业月平均工资，均为劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

三、什么情形下加付经济补偿金

（一）解除劳动合同的情形

用人单位提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的，须对劳动者给予经济补偿。但如果劳动者先提出解除劳动合同的，则用人单位无需支付经济补偿。

（二）终止劳动合同的情形

劳动合同期满不再续订劳动合同而产生的经济补偿。包括用人单位同意续订定合同，但降低了劳动合同约定的条件，劳动者不同意续订的；用人单位不同意续订劳动合同两种情形。

（三）用人单位有过错的情形

1、用人单位损害劳动者的劳动安全权而产生的经济补偿。包括三种情形：用人单位提供的劳动条件不符合法律规定；以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全等情形。

2、用人单位直接损害了劳动者的经济利益而产生的经济补偿。包括未未依法为劳动者缴纳社会保险费和及时足额支付劳动报酬等两种情。

3、用人单位涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者提出解除劳动合同而产生的经济补偿。

4、用人单位的原因导致劳动合同解除而产生的经济补偿，包括用人单位有欺诈、胁迫或者乘人之危行为导致劳动合同无效或部分无效；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；用人单位经济性裁员以及用人单位被宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销、提前解散等四种情形。

（四）用人单位和劳动者均无过错情形

因劳动者自身的原因导致劳动合同解除而产生的经济补偿，包括劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同等两种情形。在这一类型中，用人单位并没有过错，但仍需要支付经济补偿金。

【参考文献】

[1] 郭凤丽.劳动合同法中经济补偿规定的适用范围及完善[J].经营与管理，2010（04）.

[2] 王立明.浅析我国劳动合同的解除和终止[A].青海师专学报，2008，（2）.

[3] 温必潜.《劳动合同法》时代的经济补偿问题探讨[J].中国物业管理，2007（10）.

劳动补偿的标准范文第3篇

一、 合法劳动关系和非法劳动关系的界定。

《劳动法》第16条规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”。第19条再次强调“劳动合同应当以书面形式订立。”这里的“应当”即“必须”,可以看出合法劳动关系排除了以口头形式订立劳动合同及建立所谓事实劳动关系的情况。合法的“法”指《劳动法》。从立法上看,劳动关系的确立,必须存在合法有效的劳动合同要件,用工双方通过签订劳动合同、建立稳定、和谐的劳动关系,既是依法维护劳动关系双方合法权益的需要,也是为劳动争议的处理提供了直接依据。用工就要签订劳动合同是我国劳动制度改革的一项重大举措,也是建立适应社会主义市场经济劳动制度的必然要求。

但由于我国市场经济处在确立时期,受社会环境、法律意识、用人单位、劳动者情况等诸多因素的影响,劳动用工、劳动合同制度呈现出繁杂的状万言书,司法实践大量存在着用人单位和劳动者未签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系,由此引发的事实劳动争议纠纷,缺乏明确法律、法规和规章的调整依据,致使用工双方的权利得不到有效保障。事实劳动关系是用人单位和劳动者未依法签订劳动合同,但客观上实际履行了劳动权利和义务的情形。或许它的合理的因素,但它是相对于合法劳动关系而言的,存在明显缺点,即随意性大、用工双方权利义务不均衡和用工单位的规避法律,因此是非法劳动关系。它的存在,影响我国劳动合同制的全面推行,也潜伏着大量的劳动争议隐患,给社会带来不稳定因素,实践中应当尽量避免事实劳动关系的存在。

二、劳动关系解除情形及经济补偿金支付的法律规定

(一)劳动关系的解除情形

合法劳动关系成立后,并非一成不变,正如普通合同有解除情况一样,劳动合同在出现无法维持情形时也要解除。因劳动合同的解除用工双方的权利义务即行终止:

1、用工双方合意解除劳动关系。在劳动合同约定的期满前,用人单位与劳动者协商解除劳动关系,未履行的劳动合同权利义务则不再履行。按照《劳动法》第24条规定:“经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除”。协议解除劳动合同的,没有必要分清是谁的责任导致。

2、过失性辞退和非过失辞退导致劳动关系的解除。过失性辞退即劳动者的行为违反《劳动法》和行政法规的规定,由用人单位予以辞退而解除劳动合同,劳动关系消灭。即《劳动法》第25条规定的情形;非过失性辞退是指非因职工原因由用人单位辞退职工而解除劳动合同。《劳动法》第26条规定用人单位可以解除劳动合同情形,但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人(即非过失性辞退情况):(一)劳动者患病或者因工损伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时,致使原合同无法履行时,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

3、经济性裁员和企业富余职工辞职导致劳动关系解除。用人单位濒临破产或进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员的,被裁员人员即与企业解除劳动关系。《劳动法》第27条对此类劳动合同的解除作了明确规定。企业富余人员辞职按国务院有关规定是允许的,同样也导致劳动关系的解除。

4、劳动者主动提出解除劳动合同导致劳动关系的解除。《劳动法》第32条规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的3种情况:(一)在试用期内;(二)用人单位以暴力、威胁非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

5、劳动合同终止导致劳动关系的自然解除

《劳动法》第23条规定了劳动合同的终止,即“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。”

(二)经济补偿金支付的法律规定

《劳动法》第一次用法律形式规定用人单位向劳动者支付经济补偿金(又称生活补偿费)的问题。《劳动法》第28条规定:“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿。”劳动部的《经济补偿办法》(该办法与《劳动法》同时生效)及解释性规定,对经济补偿金在何种情况下应当由用人单位向劳动者支付给予了进一步说明,现从劳动关系解除的五种情形做一分析:

(1)合意解除劳动合同的经济补偿金,依据《经济补偿办法》第5条规定:“用人单位应根据劳动者本单位工作年限进行补偿,每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金,最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。”另外,《劳动法》第28条规定,用人单位应当依照国家有关规定给予劳动者经济补偿金。因合意解除劳动关系符合《劳动法》第24条规定,用人单位即应向劳动者支付经济补偿金。

(2)过失性辞退解除劳动合同,《劳动法》并未规定用人单位可以支付经济补偿金;非过失性辞退的,依据《劳动法》第28条规定,用人单位应按规定支付经济补偿金。关于非过失性辞退用人单位向劳动者支付经济补偿金的标准,应依照《经济补偿办法》第6条、第7条、第8条规定执行。

(3)用工单位经济性裁员时,被裁减的人员可以依照法律规定获得经济补偿金,因为经济性裁员非被裁减人员的过失,《经济补偿办法》第9条规定,即“用人单位按被裁减人员在本单位工作年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年,发给相当于1个月工资的经济补偿金。”企业富余人员辞职的经济补偿金问题,国务院的《国有企业富余职工安置规定》第13条规定:“职工可以申请

辞职,经企业批准辞职的职工,在办理辞职手续时,企业应当按照国家有关规定发给一次性生活费”,这里的一次性生活费就是经济补偿金,但《劳动法》和《经济补偿办法》则未规定对富余职工辞职的经济补偿做出明确的规定。 (4)《劳动法》中未规定劳动者主动提出解除劳动合同应当进行经济补偿金。但《经济补偿办法》中规定了用人单位存在拖欠工资及少付工资情况时应向劳动者支付经济补偿金,分两种情形:第一种情形即该办法第3条规定:用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬外,还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。第二种情形即该办法第4条规定的“用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的,要在补足低于标准的同时,另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金”。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《劳动法意见》第40条对于劳动者按照《劳动法》第32条解除劳动合同经济补偿范围作了解释:“劳动者依据《劳动法》第32条第1项解除劳动合同,用人单位可以不支付经济补偿但应按劳动者的实际工作天数支付工资”从解释的另一方面看依据《劳动法》第32条第2、3项则劳动者可以获得经济补偿金。另外,最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《劳动争议解释》)均明确,用人单位在五种情况下,迫使劳动者提出解除劳动合同的,应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿,并可支付赔偿金。

(5)劳动合同终止后用人单位应否向劳动者支付经济补偿金问题,《劳动法》及《经济补偿办法》都没有规定,《劳动法意见》第38条对劳动合同终止劳动者是否可以获得经济补偿做出规定:“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止,用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的,可以从其规定。”这里的国家规定如《全民所有企业招用农民合同制工人的规定》,该规定第17条规定:“农民工因劳动合同期满,劳动合同终止执行,或者属于第13条第3、4项和第15条的规定解除劳动合同时,企业应该按照其在本企业工作年限,每满1年发给相当于本人1个月标准工资的生活补助费,但最多不超过本人12个月的标准工资。”由此,劳动合同终止,用人单位不支付劳动者经济补偿金也有例外。

上述的各种情况都是存在劳动合同的合法劳动关系解除情形,那么事实劳动关系终止时,用人单位是否支付经济补偿金?对此,法律没有规定,笔者认为,没有合法劳动关系的必要条件即劳动合同,那么用人单位与劳动者之间的关系是一种劳务合同关系,无论从事的期间多长,在解除劳务合同时,劳动者不能要求用人单位支付经济补偿金。事实劳动关系解除时,用人单位一般是可以不支付补偿金的,当然,用人单位自愿支付劳动补偿金,法律亦不限制。因此,是否应给劳动者经济补偿金,与劳动关系的性质及劳动关系解除原因有着密切的联系

劳动补偿的标准范文第4篇

【案例二】B公司销售部一名员工，因连续三月未完成销售指标被公司以不能胜任为由辞退，并依法得到了N+1的经济补偿金。两周后，该员工提请劳动仲裁。经裁决，该公司构成违法解除，需额外支付赔偿金。

经济补偿金，是劳动关系六大法务问题（双倍工资、经济补偿金、加班工资、工伤、社保补缴、带薪年休假）之一，是劳动合同解除或终止的产物。当劳动关系解除或终止确定后，是否支付经济补偿金、以何标准支付经济补偿金等问题，就摆在了用人单位和劳动者双方面前。对处理劳动争议的人力资源工作者（以下简称“HR”）来说，这也是一个必须面对且要处理好的技术活。

经济补偿金的性质

关于经济补偿金的性质，社会各方面的争议较大，基本有以下三种观点：

违约惩罚。用人单位提前单方解除劳动合同需要承担违约责任并支付经济补偿。因此经济补偿金是对用人单位的一种惩罚。

用人单位的社会责任。国家要求用人单位解除或者终止劳动合同时，支付一定的经济补偿金，是帮助劳动者在失业阶段维持基本生活，不至于因失业导致生活水平下降。

对劳动者曾经为用人单位做出贡献的补偿。劳动者对用人单位的贡献不完全体现在用人单位支付给

劳动者的劳动报酬中，用人单位的经营效益、持续发展能力和资产的积累都有劳动者的贡献。

对于这三种观点，笔者比较认同第二种。经济补偿金是用人单位承担社会责任的主要方式之一，在我国失业保险制度建立健全过程中，经济补偿金可以有效缓解失业者的焦虑情绪，减轻失业者重新就业期间的生活压力，保持社会稳定，形成社会互助的良好氛围。因此，补偿不同于赔偿，不应将经济补偿金划归到惩罚范畴。

另外，经济补偿金是国家调节劳动关系的一种经济手段，引导用人单位长期使用劳动者，谨慎行使解除权利和终止权利。用人单位出于成本考虑，为避免支付经济补偿金，就不会随意解除或终止劳动合同，从而达到稳定劳动关系的目的。而《劳动合同法》的相关规定，也有利于遏制劳动合同短期化趋势，防止用人单位打出“球”，按照实际用人需求签订劳动合同。

围绕经济补偿金的三个核心问题

解除或终止劳动合同的争议

合法解除（终止）：指用人单位和劳动者依据《劳动合同法》中劳动合同解除（终止）的规定，单方或双方合意行使合同解除（终止）权。基本的情形有依据《劳动合同法》第三十六、三十八、三十九、四十、四十一、四十四条的规定。

违法解除（终止）：指用人单位没有合法依据解除（终止）劳动合同。对于用人单位来说，违法解除的风险最大。如果用人单位在适用相关法条时未履行法定程序或操作环节稍有瑕疵，则会陷入涉嫌违法的不利境地，而《劳动合同法》中关于“通知工会”的条款往往也被用人单位所疏忽。

支付标准的争议

《劳动合同法》第四十七条及《劳动合同法实施条例》第二十七条，明确了经济补偿金的标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，月工资为劳动者的应得工资，而代通知金的标准则为劳动者解除（终止）合同前一个月的工资标准。

支付金额的争议

指用人单位和劳动者对经济补偿金适用的法条及补偿金的标准没有异议，但用人单位出于成本的考虑，能省则省，能不付则不付，能少付则少付。作为HR承担了为用人单位不支付或少支付的协调重任。

支付经济补偿金标准化流程

了解辞退员工的具体情形和所有细节；

对公司的辞退决定进行法理分析，包括对立法本意的解读、仲裁或法院司法类部门的裁决思路及倾向；

在前两步的基础上形成可能的几种走向并制定相应的对策，一般应有多个可选方案，尽可能围绕经济补偿金的问题，避免产生其他连带风险；

将上述内容形成处置方案上报公司，由决策层确定最终方案；

按照处置方案与劳动者进入协商环节，若未达成一致意见，着手准备仲裁、诉讼所需要的证明材料及相关证据；

签署劳动关系解除或终止协议书，办理相关后续手续。

经济补偿金的协商之道

有不少HR坦言，关于经济补偿金的协商，是公司及员工双方最难攻克的难关。公司不愿支付或只愿以很低的标准支付，而员工却站在法律的制高点，对公司

采取不理不睬的强硬措施，导致协商走入死胡同。其实，HR完全可以合理利用流程妥善处理。

在通常涉及一般的劳动争议时，可以采用法、理、情的巧妙组合，用“法不够、理来凑；理不到、情来秀”的思路，把90%左右的争议化解在初始阶段。

涉及经济补偿金的案例，对员工而言，政策的透明度和离职时可以拉下脸和用人单位平等对话，“法、理、情”的思路很难管用，那么面对员工关于经济补偿金的主张，如何应对？

既然存在法的欠缺、出于情理的无动于衷，面对法律意识日趋增强的员工，仅靠“情感牌”是很难说服员工的。细细分析人力资源的六大模块，无论是规划、招聘、培训，还是绩效、薪酬、劳动关系，无一不与经济利益有着千丝万缕的联系。如果从经济学角度思考，就可以从一个全新的维度去思考如何更好地预测对方可能做出的决策，并引导对方顺着己方决策的思路走。尽管经济学理论本身并不能完全解决劳动争议，但却可以借鉴一些原理和理论创造性地解决劳动争议。对于员工的经济要求，不妨循着对方的经济思维，获知核心要素，因而当法理情的“三板斧”失效后，以经济之道应对员工的经济主张。

图1可以更加便于厘清应对劳动争议时对劳动者而言可能产生的各项成本：

处理劳动争议损失的工资：参与处理劳动争议的误工费用；

律师（）费、诉讼费：一般劳动争议的律师费标价不低，而法律工作者的收费一般是补偿（包含赔偿，下同）额的20%-30%，有些较为复杂的案件高达50%；

处理劳动争议的时间和精力；

处置劳动争议不当对职业生涯的负面影响：在处理争议的过程中，用人单位和劳动者既可协商，也可要求调解支持，但如果劳动者不愿意调解，执意和用人单位“死磕”到底――这是用人单位最不愿发生的事，也会对劳动者以后的职业生涯产生较为负面的影响。作为劳动者也当见好就收，不能过于计较。

由此可见，无论协商也好，仲裁或诉讼裁决也罢，员工拿到手的只是名义补偿费即总收益，剔除处理劳动争议期间损失的工资、律师（）费两项显性成本，剔除处理劳动争议的时间和精力及处置劳动争议不当对职业生涯的负面影响两项隐性成本，余下的才是利润，即实际得到的补偿金额。所以拿到手的只是总收益，需剔除所有成本后才是“利润”。

劳动补偿的标准范文第5篇

某音乐学院是财政全额拨款的事业单位。操某于1983年9月到音乐学院做临时工。2002年7月，音乐学院将操某辞退，操某被辞退前的月收入为300元（武汉市自2002年1月起的最低工资标准为400元）。操某被辞退后，音乐学院未给予操某任何经济补偿。为此，操某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，裁决结果是：（1）音乐学院支付操某解除劳动关系经济补偿金7600元，支付额外经济补偿金3800元；（2）音乐学院补发操某2002年1月至2002年9月期间实得工资与最低工资差额部分900元，并另支付经济补偿金225元；（3）音乐学院为操某补办劳动关系存续期间的养老保险，若补办不成，由支付养老保险金19655.87元；（4）驳回操某其他仲裁申请。音乐学院对裁决不服，向人民法院起诉，要求法院判决其不承担裁决书第（1）、（3）项所确定的费用。

「焦点透视：

临时工在财政全额拨款的事业单位工作多年，但未享受任何社会保险待遇的情况较为普遍，用人单位普通存在不为劳动者办理养老保险、失业保险的情况，且存在工资低于最低工资标准现象，本案就是一个典型的案例。

本案经过一裁两审、三个诉讼程序。劳动仲裁委、一审法院、二审法院对本案的处理意见既有相同之处，也有不同之处。对音乐学院与操某之间已形成事实劳动关系、音乐学院单方面解除劳动关系应当向操某支付经济补偿金及额外经济补偿金等，意见基本一致。对补足实得工资与最低工资之间的差额并另支付25％的经济补偿金，双方当事人也无异议。二审法院在支付补偿金标准上与劳动仲裁委及一审法院意见不同。对是否应补办养老保险或支付养老保险金，两级法院与劳动仲裁委意见不一致。本案所涉及经济补偿金计算标准、用人单位是否应当补办养老保险手续或支付养老保险金、是否应当支付失业保险金等三个方面的问题。

「裁判要点：

一审法院认为，操某自1983年9月起即在音乐学院做临时工，双方虽未签订书面劳动合同，但已形成事实上的劳动关系。根据《劳动法》第2条规定，音乐学院虽然为事业单位，但与操某之间形成的劳动关系受劳动法调整。音乐学院单方面解除与操某的劳动关系后，应当根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条的规定，向操某支付经济补偿金（每满一年发给相当于一个月的工资）及50％的额外经济补偿金。国务院《社会保险费征缴暂行条例》和《湖北省社会保险费征缴暂行办法》所规定的基本养老保险金征缴范围均不包括全额拨款的事业单位，在法律法规尚未将该类事业单位纳入社会保险统筹的条件下，音乐学院无义务为操某补办养老保险或支付养老补偿金。因此，判决：（1）音乐学院支付操某解除劳动关系经济补偿金7600元，支付额外经济补偿金3800元；（2）音乐学院补发操某2002年1月至2002年9月期间实得工资与最低工资差额部分900元，并另支付经济补偿金225元。音乐学院和操某对一审判均不服，提出上诉。

二审法院认为，操某自1983年9月至2002年7月在音乐学院做临时工（共计19年），双方之间已形成事实劳动关系。人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第6条第5款的规定：经济补偿金以被解聘人员上年月平均工资为标准。武汉市在2001年度的最低工资为300元，故支付经济补偿金的标准应为300元。音乐学院与操某解除劳动关系后，应当根据操某的实际工作年限支付经济补偿金。二审判决：音乐学院支付操某解除劳动关系经济补偿金5700元，支付额外经济补偿金2 850元；补发操某2002年1月至2002年9月期间实得工资与最低工资差额部分700元，并另支付经济补偿金175元。维持一审其他判决事项。

「评析本案主要涉及下列问题：

一、关于经济补偿金的标准问题。

对于经济补偿金支付标准，劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条规定：“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资”。本案被告操某在被解除劳动关系前的月工资为300元，但当年武汉市最低工资标准为400元，仲裁委和一审法院均按照该规定，以最低工资标准作为音乐学院向操某支付经济补偿金的标准。因音乐学院是财政全额拨款的事业单位，二审法院参照人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的相关规定，经济补偿金按照被解聘人员上年月平均工资为标准计算，武汉市在2001年度的最低工资标准为300元，故二审法院按该标准计算经济补偿金。这些争议看似虽小，但事关劳动者的直接利益。二审法院的意见值得商榷。笔者认为，劳动仲裁委和一审法院的计算标准是正确的，理由有两点：一是音乐学院虽为财政全额拨款的事业单位，但操某并非音乐学院的聘用人员，而是与音乐学院有事实劳动关系的劳动者。在现实生活中，党政机关和全额拨款的事业单位与雇佣的大多数勤杂人员和部分聘用人员属于劳动关系。《劳动法》第2条第2款规定“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”说明机关、事业组织及社会团体与劳动者存在劳动合同关系。本案被告操某与音乐学院之间的事实劳动关系，应属劳动法及相关法规的调整范围，故二审法院《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的规定处理本案欠妥。二是即使操某与音乐学院属聘用关系，根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第1条规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《劳动法》的规定处理。人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》属行政规章，人民法院只能参照处理，行政规章与司法解释发生冲突时，人民法院应当适用司法解释处理。

二、关于是否应当补办养老保险手续或支付养老保险金的问题。

对此，劳动仲裁委的处理意见和两级法院的意见不一致。笔者认为劳动仲裁委的裁决更符合公平原则，理由是：《社会保险费征缴暂行条例》和《湖北省社会保险费征缴暂行办法》虽均未将全额拨款的事业单位纳入基本养老保险金征缴范围，但条例和办法均属行政规章且所规定暂不纳入基本养老保险金征缴范围仅包括事业单位的正式工作人员，而不应包括签订劳动合同或存在事实劳动关系的工勤人员和聘用人员。因此，对事业单位暂不纳入社会养老保险的人员范围不宜扩大到工勤人员和聘用人员。根据《劳动法》第2条的规定，在事业单位工作的聘用人员也应享受基本养老保险。现实生活中也存在事业单位为工勤人员和聘用人员办理基本养老保险的情况，故认定音乐学院无义务为操某补办养老保险或支付养老补偿金欠妥，也不符合事业单位人事制度改革的要求。因此，由于音乐学院因客观原因无法为操某补办养老保险手续，应按规定标准向操某支付养老保险金。