劳动经济关系

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇劳动经济关系范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

劳动经济关系范文第1篇

关键词：劳动关系学；人力资源管理学；劳动经济学；学科；

作者简介：江永众，成都理工大学管理科学学院讲师、管理学博士；

随着我国市场经济体制改革的不断深入，一些地方劳资矛盾日益尖锐，例如2010年南海本田工人罢工事件、富士康事件等。如何正确处理劳资矛盾已经成为我国构建和谐社会的一项急迫政治任务。[1]劳动关系在西方通常称为劳资关系或产业关系。劳动关系作为一个研究领域，经济学、管理学、社会学、政治学、历史学等多学科都对其进行了解释，而这些学科在价值观、基本前提假定、信念、方法论等方面存在差异，远未达成共识。劳动关系学在我国属于“舶来品”，尚处于创设阶段，理论界对于该学科基本概念、学科性质认识模糊，研究非常缺乏。劳动经济学和人力资源管理学都将劳动问题和雇佣关系问题作为其研究核心，是与劳动关系学联系最密切的学科。但是人们对这些学科关于劳动关系的研究存在一些认识误区，这严重制约了劳动关系理论对我国劳资实践的指导作用。[2]因此，厘清这些学科的基本术语、基本概念和学科性质，对于我国实现构建和谐劳动关系的“十二五”规划目标具有重要的理论价值和政策含义。

一、西方劳资关系学的基本概念与核心假定

托马斯·库恩(ThomasS.Kuhn)的学科范式理论认为“任何一门学科在其早期发展阶段，不同的人对同一领域的现象———尽管可能不是完全相同的具体现象，都会做出完全不同的描述和解释”。[3]劳动关系学的学派抗争和方法论的多样性恰好折射了这门学科的不成熟性，因此劳动关系学尚处于常规学科的前科学阶段。但是西方劳资关系学通常采用正统多元论，属于狭义的劳动关系学。相对于学派林立的广义劳动关系学而言，西方劳资关系学经过近百年的发展，已经成为一门比较成熟的学科，为解释劳资问题提供了研究的参照框架和起点。基本概念和核心假定是其理论发展和衍生的基础。

(一)基本概念

作为一门成熟的理论研究学科，西方劳资关系学包括一些基本概念。劳资关系是劳动者与劳动力使用者以及相关社会组织在劳动过程中形成的社会经济关系。劳动者、雇主、劳动合同、劳动就业、工资、集体协商、集体行动、三方机制、劳动争议与冲突、劳动权利等是劳动关系学科的基本概念。[4]西方学者提出了许多劳资关系的基本概念，例如工作场所规则，规则网络，劳工标准，工会，集体谈判，雇佣关系的公平、效率和发言权目标，[5]结构化对立的雇佣关系，政府规制等。[6]其中，工作场所规则是最基本的概念，是由劳资双方谈判来决定，是劳资关系的焦点，因为工作场所规则一方面能够促进资方的组织战略实施，另一方面也决定了劳动者的生活水平和工作环境。[7]

(二)核心假定

劳动力附属于人类身上，不是简单的商品，这一思想是西方劳资关系理论产生的动因和基础，是西方劳资关系学的核心前提。在美国康奈尔大学劳工与产业关系学院院长Katz看来，西方劳资关系学的基本假定包括以下方面：[8]

1.劳动力不是商品。

新古典经济学关于劳资关系的研究缺陷是将劳动力与其他生产要素(例如资本、土地、技术等)等同起来，缺少伦理道德与意识形态的关怀，很难解释和解决社会劳动问题。劳资关系学科的前提假定是劳动力不是商品，具有与资本和土地等生产要素所不同的性质。劳动者在企业中是雇员，是为企业目标服务的人力资源或者生产要素。劳动者同时也是家庭和社会成员，必须承担家庭责任和社会责任，而这些角色也会影响他们的行为。因此，劳资关系学认为劳动力不是简单的商品，劳动者通过劳资关系来满足社会公正、平等和自我实现的需求，来实现劳资关系的社会福利功能。这一命题是劳资关系政策和制度制定的依据。

2.冲突是劳资关系的本质特征。

从劳资关系的性质来看，劳资关系是市场经济中的一种基本社会经济关系。雇员为企业提供劳动，服从企业管理者的工作安排和权威，并且以此作为获得薪酬和社会利益，他们要求参与管理决策，得到公平的工资，权益受到保障。雇主雇佣劳动者来进行生产，通过为社会提品和服务，从而获得经济利润。雇主追求的目标包括管理控制、生产效率、灵活使用劳动力、工人不罢工、经济利润等。显然，由于企业利润等于企业收入减去劳动者工资等成本，员工的工资与雇主的利润之间存在此消彼长的关系，因此劳动者和雇主在经济利益上存在根本的冲突。

3.劳资双方具有共同的利益。

劳资双方通过契约共同组成了一个组织，因此他们有着一些共同的组织目标和共同利益，例如组织的生存发展、竞争力、经济效益等。[9]因为组织是由个体、群体等组成，当组织目标实现时，个体和群体的目标才能得到实现，例如当企业的总收入增加时，通常员工的收入也会得到提高；反之，当企业总收入下降甚至破产时，员工的收入必然会减少，严重时员工还会失业。劳资关系系统的目标就是要在解决劳资冲突的基础上，实现劳资双方的共同目标。因此，劳资双方虽然存在固有的利益冲突，但是双方也存在一些共同利益(见图1)。

4.劳动者有自由选择工会作为其利益代表与资方进行集体谈判。

根据西方产业民主理论，产业民主要求建立一种劳动者能够表达其所关注事务的有效代表制度，劳动者应该拥有集体发言权。因此，自由的集体协商和集体谈判制度是劳资关系体系的重要组成部分。劳动者和雇主可以不通过第三方的干预自行解决双方的争议和冲突。政府的目标就是为劳动者和雇主创造公平的政策和法律环境，保障劳动者权益，使得劳动者可以自由决定是否选择工会作为其代表，并且通过集体谈判来解决劳资争议和冲突。

5.政策制定者必须权衡利益相关者的目标。

劳资关系是一个社会子系统，其涉及雇员、工会、雇主、政府、公众等诸多社会成员。劳资关系政策将影响这些利益相关者的利益和目标的实现。劳资关系政策的目标至少应该兼顾效率、公平和发言权的平衡。[10]效率是对资源的有效配置，是雇主最重要的经济目标。公平由一系列就业的最低标准、程序性公平和分配性公平等标准构成，这些标准与劳动者的工资、福利等物质待遇相关，而且标准的制定要体现对劳动者人性尊严和人性自由的尊重。发言权是劳动者在雇佣关系中参与工作决策的能力，它强调对劳动者的人性尊严和民主参与，包括个人发言权和集体发言权两个方面。因此，劳资关系研究必须考虑利益相关者的目标，在这些带有冲突的目标之间进行权衡。

二、劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较

由于劳动关系领域研究的目标是要解决劳动问题和雇佣关系问题。而这些问题具有综合性，因此劳动关系领域的研究具有跨学科性质。这一点可以从西方劳资关系学科的创始人康芒斯身上得到体现。康芒斯既是西方劳资关系学的创始人，同时也是劳动经济学、人力资源管理学和制度经济学等学科的奠基者。在早期，劳资关系学科的研究范围包括工会、集体谈判、人事管理、劳动法等内容。二战后，西方劳资关系理论主要研究工会和集体谈判。近年来，劳资关系学科主要研究与工作有关的雇佣关系，其研究范围又逐渐扩大化，与早期的研究范围相似。因此，劳动关系的研究与经济学、管理学、心理学、社会学、历史学、政治学等学科关系密切。其中，劳动经济学和人力资源管理学是与西方劳资关系学联系最密切的学科，这些学科都试图对雇佣关系和劳动问题进行解释(见图2)，但是这些学科在基本假定、概念、研究目标和解决途径等方面存在许多差异。[11]

(一)劳动经济学与劳资关系学

劳动经济学继承了新古典经济学的传统，主要研究企业外部劳动力市场的运行规律。其理论前提包括企业、劳动者和消费者都是理性人，他们追求自身利益最大化；劳动资源是一种稀缺资源；劳动是同质的商品以及一般均衡等。为了研究劳动资源的最优配置，新古典劳动经济学家将企业看成是一个生产函数，劳动是与资本、土地相似的生产要素，主张由供求力量来决定劳动的价格———即工资，他们反对最低工资制度。当劳动的价格等于企业雇佣劳动的边际生产力时，劳动资源配置达到最优效率。近年来，劳动经济学开始关注企业内部劳动力市场的研究。在现实世界中，企业的劳动力资源并不是全部通过外部劳动力市场进行配置的，相反，许多劳动力资源是通过企业内部劳动力市场进行配置的，因此劳动经济学试图对企业内部劳动力市场存在的原因、特征、方式等进行解释。例如Lazear对企业内部劳动力市场进行了经济学分析，认为市场竞争会迫使企业采取一种富有效率的治理结构和人力资源管理实践，但他不赞成对企业内部雇佣关系进行制度干预。[12]这些理论从不同的角度对劳资关系问题进行了解释。传统劳动经济学将劳动视为商品，这必然带来资方单边主导劳资关系，以及劳资关系冲突的紧张状态，因此不能解决资本主义的劳动雇佣问题。

根据西方劳资关系理论的前提假定，劳动不是商品，因此将不能将劳动视为同质商品，这样完全竞争市场的供求模型就不能成立。劳动者的工资———即劳动的价格就不能仅仅由外部劳动力市场的供求关系来决定。虽然劳动市场力量对个人和企业存在影响，但是劳动者的工资取决于劳动合同，需要通过劳资双方的个别和集体协商来实现。劳资关系理论摒弃了劳动经济学关于完全竞争市场能够实现充分就业，以及工资和工作条件能够达到公平和效率兼顾的理想假说。

劳资关系学不是将劳动视为简单的商品以及完全竞争市场中的同质生产要素，而是将劳动看成是雇佣关系中人类劳动力的交换和使用，这种雇佣关系是嵌入在不完全竞争市场和层级制企业之中的。劳资关系作为社会系统的一个子系统，受到政治法律、经济、社会和道德规范、历史文化和技术等环境因素的影响。显然，西方劳资关系理论采取了一种折中的实用主义思想，主张通过在资本主义体制内进行增量改革，对资本主义劳资关系进行改良和重组，以建立充满效率、公平、人性的雇佣关系，从而为资本主义体制进行辩护。基于劳资关系学的基本假定，劳动经济学与劳资关系学在劳动的性质、生产效率的决定机制、工资决定机制、劳动契约的完备性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇佣关系和劳动问题等方面存在差异(见表1)。

(二)人力资源管理学与劳资关系学

人力资源管理学发端于科学管理时代。科学管理基于“经济人”的人性假设，将劳动者视为由雇主操纵的机器，他们为了追求自己的经济利益最大化而进行劳动，因此主张通过工作标准化以实现工厂生产效率最优，通过为工人提供计件工资来对劳动者进行经济激励。但是，EltonMayo的霍桑实验发现工人不仅仅追求经济利益，而且还有社会需求，由此导致了人际关系学派的产生。人际关系学派强调企业管理中的人性要素，认为雇佣关系就是人际关系。人际关系学派后来发展成为西方劳资关系学在20世纪四五十年代的一个分支。随后的行为科学理论从个体、群体、组织心理、工作、技术等方面对组织中的人的心理和行为进行了系统研究。二战后，人力资源被视为有助于国家提高生产率和经济增长的人力资本。这些思想和理论的发展促进了人力资源管理学的产生和发展。20世纪60年代以后，人力资源管理学从劳资关系学中分离出来，成为一门与劳资关系学相互补充、相互竞争的独立学科。[13]

人力资源管理学关于员工与管理者关系研究的主要理论基础是社会交换理论[14]和诱因—贡献理论。[15]这些理论认为企业可以通过人力资源管理实践和管理权威来协调员工关系，促进员工的合作和竞争，从而实现企业内部劳动力资源配置最大化。根据企业资源基础理论(RBV)，[16]企业竞争优势来源于内部优势资源，而不是外部优势资源或者环境，因此人力资源管理学的基本命题是企业内部劳动力市场越完善，企业绩效就越高。[17]一些学者的研究检验了人力资源管理实践对企业绩效的影响。[18]根据人力资源管理学派的基本逻辑，企业应该不断扩大规模，取代市场。显然这个推论与现代企业理论关于企业性质和边界的解释相矛盾。在现代企业理论学者看来，企业边界是由市场交易成本和企业内部组织管理成本共同决定，存在一个最优的企业边界。

人力资源管理学和西方劳资关系学从产生之初就联系紧密。在二战之前两者都研究雇佣关系，以及与工作相关的领域。二战后，劳资关系研究范围缩小，主要聚焦工会和集体谈判。而人力资源管理学派则转向组织内部，将员工视为人力资本，以积极的方式进行管理和开发。20世纪80年代后，随着工会运动的衰败，劳资关系理论研究也明显进入衰退期。到了21世纪，劳资关系学将员工关系、市场、制度、组织策略和公共政策都纳入其研究范围，试图扩展与其他学科的交叉和联系，以建立一个包括劳资关系和人力资源管理在内的人力资源与劳资关系(HRIR)领域，实现建立基于市场的人性化雇佣关系的目标。[21]这表明人力资源管理学和劳资关系学有进一步融合的趋势。

人力资源管理学和劳资关系学都赞同“劳动力不是简单的商品”的基本假定，并且寻求解决工作场所的劳动和雇佣问题。但是，两者在劳资双方利益一致性程度、冲突的性质、研究目标、研究视角以及管理者、工会和政府的角色等方面存在明显的不同。

(三)劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较

劳动关系是我国普遍使用的一个中性术语，这避免了不必要的意识形态论战。劳动关系是劳动者与劳动力使用者以及相关组织在实现劳动过程中所形成的社会经济关系。[24]在不同国家或不同情景下，与劳动关系相关的常用术语还包括劳资关系、雇佣关系、员工关系和产业关系等。人们对这些术语的含义和使用存在许多分歧。从学科性质来看，劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学关于“劳动关系”相关术语的使用具有其特定的内涵，体现了不同学科对于劳动问题的理论分析差异。

1.劳资关系学。

西方劳资关系学或者产业关系学是以劳动者受雇于资本的所有者，即雇佣关系为前提。狭义的产业关系就是集体雇佣关系，是劳动者集体与雇主之间发生的与劳动条件有关的关系。广义的产业关系可以使用公式来表示：产业关系=雇佣关系+工会和政府干预，即强调工会和政府对雇佣关系的调节和治理。[25]劳资关系学否定劳动者是商品的简单假设，奉行“以人为本”的理念，认为劳动力市场和雇佣关系是一种政治性的结构安排，它决定了人们的权利和义务关系。由于雇佣关系本质上是一种不平等的关系(资强劳弱)，劳动者需要工会或其他组织的力量来维护其权益，而政府作为任何社会必须具备的一个主体，需要通过立法、政策来指导、规制、平衡劳资双方的关系，以维护经济社会发展。劳资关系理论本质上是社会劳动经济学，[26]强调社会和制度的因素。劳资关系学认为国家宏观经济状况、企业组织特征、劳动者人口统计学特征等因素影响经济效率。经济效率因劳动关系不同而存在差异。经济系统与劳动关系系统相互作用、相互影响，共同构成整体的社会系统。

2.人力资源管理学。

人力资源管理学认为企业为了调动员工积极性，可以采用不同的人力资源管理模式，并且对企业内部劳动力市场进行了比较合理的解释。当企业内部劳资双方合作程度高时，员工工作满意度增加，员工流动性降低，员工工作积极性得到提高。因此，企业管理者应该采取灵活雇佣实践，以降低劳动成本，提高生产效率。人力资源管理学一般使用“雇佣关系”术语，雇佣关系是雇员与雇主之间建立的与劳动有关的法律关系。(1)雇佣关系包括市场关系和管理关系。市场关系是指通过市场机制决定劳动力的市场价格，管理关系是指通过管理者与被管理者之间的直接沟通和管理权威来进行工作场所管理。人力资源管理学更关注雇佣关系的内部管理关系。[27]因此，人力资源管理学通常也使用雇员关系一词，这是一种新型的产业关系，从一体化视角出发，将雇员视为一个整体，并将其整合到一个雇佣组织中，主张通过人力资源管理的方式来调整雇佣关系。

3.劳动经济学。

劳动经济学家通常使用“劳资关系”术语，例如劳资关系具有超出工人阶级与资产阶级对立内涵的广义含义，是各类盈利(营利)性企业中资本所有者与劳动力所有者之间以劳动合同为纽带所形成的基本经济关系。[28]劳动经济学认为内部劳动力市场扭曲了市场机制，必然带来降低经济效率，因此主张应该尽量实行市场化，即市场经济。因为市场竞争越充分，资源配置效率越高。由于劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的研究对象都涉及劳动和工作场所的雇佣关系，因此这三门学科在发展过程中始终交叉发展，相互影响，但是这三门学科在通常使用的术语、研究对象、基本观点、资源配置方式和效率、劳动问题和雇佣关系性质、人性假设、契约的性质、交易成本和追求的目标等方面存在明显的差异(见表3)。

三、结论与启示

劳动关系是现代社会最基本的社会经济关系。正是劳资双方充满合作与冲突的互动关系构成了人类社会进步的不竭动力。经济学、管理学、社会学、心理学、历史学、政治学等学科的知识为解释和治理因劳动关系运动而产生的劳动问题和雇佣关系问题作出了不同视角的贡献。其中劳动经济学、人力资源管理学和西方劳资关系学是与劳动关系问题研究最密切的学科。

(一)基本结论

劳动经济学从劳动力是商品的基本假设出发，主张通过外部劳动力市场机制来实现劳动力资源的最优配置。但是完全自由放任的市场经济体制往往导致资方单边控制的劳资对立状态。人力资源管理学意识到劳动者需求的层次性，认为企业内部劳动力市场和人力资源管理实践的完善程度对企业绩效有正向影响，因此主张企业应该不断改进内部人力资源管理、不断扩大规模，但是这种观点的逻辑延伸是整个经济将合并成为一个企业，这显然与现实和现代企业理论相悖。

针对劳动经济学和人力资源管理学的不足，西方劳资关系学从“劳动力不是商品”的基本信念出发，以劳动问题和雇佣关系问题的解决为学科目标，兼收并蓄多学科的理论，经过近一个世纪的嬗变，发展成为一门独立的学科。劳资关系学的范围突破了工会与管理方之间的集体雇佣关系界限，涵盖了所有与劳动、雇佣关系和工作场所有关的各个方面，以及由劳动关系而带来的相关行为和结果，例如工作生活质量等问题。

劳动具有使用价值和交换价值，能够在市场上进行交换，所以具有商品性质；但是劳动与其他商品不同之处在于劳动有灵魂，劳动关系具有人性化特征、具有社会福利功能，这是劳动关系学的基本理论基础。劳动关系的人性化特征决定了劳动关系学的多学科和多目标性质。劳动关系首先必须关注雇主的经济利益和经济效率；劳动关系也要追求劳动者的利益，强调社会和人文价值关怀。劳动关系政策的目标需要包括企业的生产效率、企业管理的程序和分配公平、工作场所的民主参与、禁止使用童工、劳动歧视、强制性劳动、重视劳动者的自我实现和自我发展机会等，必须平衡企业、劳动者、社区等利益相关者的需要。

(二)政策含义

首先，政府需要用公权力介入劳动关系调整。劳资关系学的基本预设是“劳动力不是商品”，这要求建立人性化的雇佣关系。由于我国政治体制决定了工人是领导阶级，是主人翁。这是我国计划经济体制下劳动关系特点的集中体现。但是，随着我国市场经济体制改革的深入，我国企业劳动关系发生了转型，企业劳资冲突日益增加。为了构建和谐的劳动关系，必须重新反思和认识在社会主义市场经济下企业劳动关系中劳动者的地位。在自由竞争的市场经济条件下，劳动者也不是一种简单的经济商品，其在与资方的谈判中天生地处于不平等地位。为了平衡劳资双方的力量，政府公权力必须介入其中。另外，在我国现有体制下，应该通过工会的民主化和群众化改革，使其真正成为劳动者的集体代表，逐步建立集体劳动关系调整机制，通过工作场所规则网络的制定和完善来建立和谐劳动关系。

劳动经济关系范文第2篇

[关键词] 低工资；劳动力成本；生产；需求

[中图分类号] F014.4 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2006)11-0131-03

[作者简介] 蒋意春，江西宜春学院继续教育学院副教授，研究方向为高等教育学、宏观经济学；

李春茂，江西宜春学院继续教育学院讲师，研究方向为地方政府管理理论、区域经济。(江西 宜春 336000)

一、我国现行低工资政策

自改革开放以来，我国一直实行的是低工资政策，而且增长缓慢。在劳动和社会保障部网站上可以查询到《2005年各省、自治区、直辖市月最低工资标准》，据统计显示：在各省市最低工资标准的最高类别中，最高的标准为690元/月，包括的省市有：上海、江苏、深圳，最低的最低工资标准为甘肃省的340元/月；而在历年所有最低工资标准中，最低的为2003年黑龙江制定的235元/月。而且，2006年4月22日，有关单位在北京大学举行了一个关于企业社会责任的研讨会，会上，深圳当代社会观察研究所所长刘开明更是一语惊人地说“全国没有一个省市的最低工资达到国家要求，即当地月平均工资40%-60%的标准。”中国当前制造业的劳动成本大致为美国的5%，韩国的10%，中国台湾的20%和泰国的60%。可见，我国的工资标准是相对低的。低廉的劳动力成本促成了劳动密集型产业的快速发展，并在随后成为吸引大量外国直接投资的主要因素。相对廉价的劳动力是中国最为重要的经济资源之一，客观上促进了我国经济的快速发展。

但是，我们也必须看到，随着我国社会经济的发展，低工资政策的弊端也越来越明显：首先表现在贫富差距拉大，社会动荡加剧。随着GDP的快速增长，人们的生活水平却没有显著的提高，如下岗工人和大学应届毕业生收入明显下降，在近年的劳动力市场，甚至还出现了诸如“零工资就业”这样的职场现象。与此同时，许多用人单位却通过拼命榨取劳动力应有的社会价值迅速暴富；其次表现在劳动者收入低下，生活质量缺乏保障，不利于劳动力的再生产。由于越来越多的劳动者害怕再失业，他们不得不退而求其次接受低工资、低保障的就业条件，工人的合法权益缺乏保障，工伤事故时有发生；再次表现为国内市场需求不旺，增长乏力，国外市场又面临“反倾销”危险，国家经济增长缺乏强劲动力与扎实基础。

为什么经济学家们倡导的低工资政策不能带来投资的增长，不能扩大就业?为什么中国改革开放20多年仍是粗放型的经济模式，产业升级换代停滞不前?为什么中国产品在国际市场上的竞争力并没有因为劳动力成本的低廉得到提升?等等，这些问题都值得学术界的广泛研究。

二、当前中国工资制度之解说

早在19世纪就论述了劳动力价格与经济发展之间的关系，尽管是运用历史唯物主义的基本原理考察资本主义生产方式的产生和发展，揭示了资本主义制度的特点和实质，但是原理作为一套严密的科学体系，其中关于资本主义基本经济规律即剩余价值规律的阐述到现在仍有重要的参考和应用价值。

认为，资本主义生产的实质是剩余价值的生产。资本家对剩余价值的无休止追求，即剩余价值规律，是资本主义社会的基本经济规律。生产剩余价值或榨取剩余劳动，是资本主义生产的特定内容和目的，是资本主义一切经济活动的出发点和归宿。资本家对剩余价值的追逐一方面促进了生产力的提高和生产社会化的发展，表现为：生产规模的扩大，企业内部实行周密的分工协作；生产专业化程度的提高，国民经济各部门、各地区、各企业之间的相互联系、相互依赖日益加强；国内统一市场和国际市场的形成。另一方面，资本家之间为追逐利润展开着殊死的竞争，在市场这条无形鞭子的驱使下，在资本主义再生产过程中，资本家拼命加快资本积累和集中，扩大生产规模，资本家经常地把劳动力价格压低到劳动力的价值以下，使劳动者陷入失业贫困的境地，制约劳动人民生活状况的改善。

事实上，马克思揭示的是资本主义经济发展规律，实质上也是市场经济发展的普遍规律。如在我国市场经济条件下，企业经营的目标就是追逐利润的最大化，市场竞争在资源配置方面仍有不可替代的积极作用，推动生产力的巨大发展，各个企业为了增强市场竞争力，避免被市场竞争淘汰的危险，以价廉物美的商品占领市场，也要通过改进生产技术，扩大企业生产规模，提高劳动生产率，降低生产成本，其中降低劳动力成本成为我国企业降低成本的重要途径。

又在论述资本主义制度内在矛盾中说：生产资料和劳动成果的资本主义私人占有制，以及由此决定的对抗性的分配关系，限制了劳动人民有支付能力的需求的增长。资本家为追求最大限度利润，总是通过各种方式加强对工人的剥削，力图把工资限制在仅能维持劳动力再生产的范围之内。这样，在社会生产无限扩大的同时，劳动人民有支付能力的需求却相对缩小。这一矛盾发展到一定程度，必然导致生产和需求的严重脱节。当一些重要商品由于劳动人民购买力的限制而找不到销路时，就会发生连锁反应，使社会总产品的实现条件遭到破坏，从而爆发生产过剩的经济危机。

告诉我们，生产与需求是一种矛盾的关系，劳动者既是商品的生产者同时也是商品的消费者，如果消费者收入偏低，购买力不强，生产的商品就销售不出去，生产与需求的严重脱节，制约社会资本再生产和流通，最终会导致经济危机的爆发。可见，低工资政策是把双刃剑，它可以为企业节约生产成本，从而提高企业竞争力，但同时由于工人收入偏低，购买力不强，因此产品很难销售出去，如果生产和需求严重脱节，当一些重要商品由于劳动人民购买力的限制而找不到销路时，就会发生连锁反应，使社会总产品的实现条件遭到破坏，从而爆发生产过剩的经济危机。而如果工人的收入增加的话，企业的生产成本大幅提高，势必影响企业的竞争力，但又可以为企业产品的销售创造良好的市场环境。因此，收入水平应在一个合理的范围之内，太低的工作标准从长远看不利于生产的发展，甚至会导致经济危机的爆发。

此外，过低的劳动力价格会造成贫富差距拉大，认为在资本主义再生产过程中存在人口过剩与资本过剩的矛盾。“一方面有大量的过剩资本不被用于生产，另一方面又有大量的过剩人口处于失业状态”，“它们处于矛盾的两极上：一极是失业的工人人口，另一极是‘失业’的资本”，“资本主义积累规律造成的贫富悬殊和两极分化，是不可避免的”。在我国现阶段，根据官方的数字，2005年城镇登记失业率为4.2%，但多数学者认为这一数字偏低，有学者估计把农村剩余劳动力计算在内，我国失业率在17%以上，不计算农村剩余劳动力的城镇失业率也在10%以上。而与此同时，我国银行存款余额急剧上升。中国人民银行2006年1月15日公布的数据显示，截至2005年12月末，我国人民币各项存款余额为28.72万亿元，同比增长18.95%，我国城乡居民储蓄存款达到141050.99亿元。一边是失业率居高不下，一边是大量的资金被闲置不能用于生产性投资，劳动力价格与劳动力价值的过度偏离，不仅不能扩大就业也不能扩大投资，对经济发展是极为不利的。

三、边际分析方法的实际应用

生产与需求的关系也可用边际分析方法来解释，如图2所示：MSC为劳动力成本即劳动者的收入，MSB为产品产量即企业竞争力水平，随着劳动力成本的增加，产品产量和企业竞争力有下降的趋势，但是劳动力成本的增加也意味着劳动者收入的增加，劳动者收入增加随之购买力也增强。

假设：某国内市场劳动力单位成本为Q1，企业所需成本很低，因此企业可以雇佣更多的工人从事生产活动，产量可以达到P2。在低劳动力成本条件下，企业将赚取超额利润，即(B-A)的收益。但是劳动者的收入也很低，因此劳动者只能购买P1数量的产品，(P2-P1)数量的产品无法在本国市场销售。由于产品成本很低，因此该产品在国际市场上竞争力很强，如果没有国际贸易保护主义以及反倾销等措施的限制，产品仍能全部销售出去，企业将迅速积累巨额的社会财富，从而拉大贫富差距。随着劳动力成本即劳动者收入的逐渐增加，企业生产的产品数量和竞争力也逐渐减小，企业积累财富的速度也逐渐降低，贫富差距缩小，如果相交于E点，达到一种均衡状态，即劳动者的购买力刚好能够购买企业所生产的全部产品。根据帕累托的理论所说，“一种有效率的经济制度，可以使其全社会的资源配置满足这样一种条件，即每一种物品(或服务)的社会边际效益均等于其社会边际成本。”那么它就是一种最有效率的经济制度，国家经济可以健康稳定的发展。如果劳动力成本进一步增加(达到Q1)，超出了企业的承受能力，那么人们的购买力将很强(P2)，而企业因为雇不起工人使产量下降(P1)，人们将无商品可以购买，如果企业继续生产的话，也将出现(D-C)的亏损。

当然，这仅是宏观上的理论推理，在现实经济活动中，生产与需求的关系还受很多因素的影响。如国家宏观经济政策、国际市场环境、固定成本的高低、企业间的竞争、产品的更新换代、先进的生产设备的发明、科学技术的应用等等。如国家对某项产业实行税收和银行信贷等优惠政策，则该产业即使劳动力成本很高仍可以快速发展；如果某一产品的固定成本很高或者它是稀缺资源，即使它的人工成本很低，它的产量也很难提高；而新的科学技术的应用可以大大提高劳动生产率，从而提高产量；企业也可以通过提高质量，降低数量，树立品牌的方式提高市场竞争力；由于国际贸易保护主义的抬头，国内生产的过剩产品要想全部销往国外不太可能，如果国内市场已经饱和的话将出现大量的积压库存。因此，生产与需求的关系存在一个变量，但从整个国家经济宏观角度来说一种健康的有效率的经济制度应是按照这种曲线发展的，绝对的低劳动成本并不意味着优势，只有劳动者的收入即购买力与产品的产量均衡时，国家的经济才能快速稳定健康的发展。

根据以上推理，我国出现贫富差距拉大、鼓励社会投资扩大就业措施成效甚微、国内市场萎缩的原因就不难理解了。其实，低工资从来就不是绝对的优势。当我国企业初步完成资本原始积累的时候，修改工资政策，提高工人工资待遇，扩大内需就成为必然。

四、促进我国经济健康和谐发展的关键在于合理的收入分配制度

可以说，我国的低工资政策已到了非改革不可的地步。劳动力价值的回归成为众多劳动者的心声，也成为学术界研究的重大课题。笔者认为，当前至少要做到以下几点：(1)逐步提高工人工资收入，使工人收入回归合理区间；(2)缩短工人劳动时间，强制实行8小时工作制；(3)完善失业、医疗保险等保障制度。这些措施都应通过立法的形式固定下来，确保实行。

提高工人待遇增加收入有以下几点好处：(1)可以缩小贫富差距，缓解社会矛盾，促进社会和谐发展，符合“解放生产力，发展生产力，消灭剥削，消除两极分化，最终达到共同富裕”的社会主义本质要求。(2)可以促进中部崛起和西部开发，推动中国东中西部共同繁荣。劳务输出是中部和西部地区收入的重要来源，中西部劳务输出的主要地区就是东部，因此劳动者收入的提高可以为中西部地区带来巨大的收益，从而推动中西部地区的发展。(3)可以逼迫企业放弃粗放经营模式，树立品质领先的观念。劳动力成本的增加将迫使大量劳动密集型企业向技术密集型和资金密集型企业转型，有利于我国产业升级，有利于提升我国产品在国际市场上的形象。(4)可以推动第三产业发展，扩大内需，扩大就业。也可以提高劳动力市场的容纳能力，从而缓解我国就业压力。

所谓的提高工人待遇会使外资企业转向劳动力成本更低的国家投资的说法是相当片面的。当然，我们应贯彻稳妥推进的原则，一方面要保证劳动力的价格与劳动力的价值不能有太多的偏离，人们的生活水平应当随着经济的增长有相应的提高；另一方面又不能因为劳动力成本的过快增长出现大面积的失业，影响我国在国际市场上的竞争力，保证我国经济持续稳定健康发展。

参考文献：

[1]朱达志.“最低工资”问题工会为何“无言”[N].中华工商时报，2006-05-09.

劳动经济关系范文第3篇

    小刘：我跟公司的合同签的是两年，2003年12月底已到期，领导批准续约，但至今一直没签。据说是公司要调整，所以目前都暂不签，等调整之后再签新合同，请问这样合理吗？如果在此期间被辞退，应该有补偿金吗？如果不签合同在公司里工作，满几个月就算事实签合同了？有这一说法吗？

    分析：

    小刘所说的情况也就是我们平时所说的事实劳动关系，在《上海市劳动合同条例》里，被称为“应当签订而没有签订劳动合同”。

    对于这种情况，劳动仲裁和法院处理有不同，劳动仲裁只要单位提前一个月通知你解除劳动关系，就不承担其他义务，其中包括可以不给经济补偿；如果没有提前一个月通知，也只要给一个月工资的经济补偿。

劳动经济关系范文第4篇

关键词：经济发展；社会和谐；劳动关系

中图分类号：DF472 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2010）35－0193－03

一、经济发展、社会和谐与劳动关系

目前，中国提出了和谐社会发展观。和谐社会需要有一个和谐的发展环境，和谐社会的建立离不开经济可持续发展，而经济发展依赖于众多企业的创立和繁荣。在企业成长的过程中，企业劳动关系和谐与否直接影响到企业的生存和发展，也直接影响到企业员工的福利和就业的可持续性，进而影响到整个社会的和谐与稳定。企业和谐的劳动关系可以促成企业劳资充分合作，从而促进企业发展和经济发展。一国劳动关系状况受一个国家经济发展水平、社会制度、经济管理体制等的影响。国际经验表明，发达国家的劳资关系经历了从劳资冲突到劳资合作的历史过程。这一劳动关系演变的一般规律充分表明，在工业时代，劳动关系对经济发展、社会秩序重构的重要性。

中国目前正在迈向“十二五”规划时期。在30年的改革开放进程中，在经济转型、社会转型及企业转型过程中，多种经济成分日益发展，劳动者就业形式多样，企业和劳动者之间的利益关系和分配关系日益复杂，企业的劳动争议和劳动纠纷逐渐增多，势必会出现不协调的社会现象和问题，尤其是劳动关系不和谐现象在转型时期表现明显，必然会对企业产生影响进而影响经济发展。那么，劳动关系的不和谐问题到底出在哪里？问题的根本原因在于经济原因和制度原因。从经济层面上看，企业太过重视经济利益而使劳动者利益受损；从制度层面上看，新旧体制交替过程中，旧体制的刚性和惯性依然存在，旧的劳动关系法制不健全、制度本身存在问题等，会对新体制的建立产生很大的阻碍。同时，中国经济正处于从总量扩张到结构调整的发展阶段，经济结构的调整必然伴随着大量劳动力结构的调整，企业改革的深化，带来人事制度的改革和劳动者就业形式的变化。中国加入世界贸易组织后，中国企业和外国企业在共同的环境中竞争，劳动关系的调整手段和管理方式都要相应调整。这些国内和国际社会因素的变化，使得劳动关系日趋复杂，劳动关系的矛盾也更加突出。因此，如何构建和谐劳动关系，建立与市场经济相适应的与国际劳工标准相衔接且体现劳动者权益的具有中国特色的社会主义和谐劳动关系，是一个新的重大课题。

二、经济发展格局下劳动关系的演变

将劳动关系作为社会经济问题进行研究，一直是国内外学者广泛关注的。从斯密、马克思直到后来的各种学派，都从各个角度来论述劳动关系并以此来解决劳工问题和劳工运动。斯密认为，“劳动所有权是一切其他所有权的基础，这种所有权是不可侵犯的。”他认为，只有存在制度，才能形成好的秩序，法律保护人权（斯密，1776）[1]。马克思的《资本论》系统地研究了欧洲的劳动运动，《资本论》实质上就是劳动关系理论。马克思认为劳动关系是一种阶级利益关系（1848）[2]。英国的韦伯认为，解决劳资冲突不必去消灭另一个阶级，而是通过交涉权利的均衡就可以解决，并且认为劳工运动是永远存在的（1897）[3]。到了20世纪初，市场经济国家进入垄断阶段，产生了制度学派。以康芒斯为首的学者认为，劳资冲突源于不同的经济利益的对立，既然劳资双方存在无休止的竞争，那么社会就应该建立规则制度来缓和冲突，可以通过经济、道德和法律三种体系来实现。20世纪40年代以后，当代西方的劳动关系理论逐渐形成，纷纷提出本学派的劳动关系理论。他们都承认劳动关系双方目标的差异和利益的差异，只是对目标差异和利益差异的重要性强调不同，同时对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案，对劳资双方力量分布和冲突不同提出不同看法。新制度学派认为，雇主占有垄断力量，工人几乎没有能力抗衡，所以要特别支持工人组建工会和进行集体谈判。管理学派从管理学的角度来研究劳动关系，它关注就业关系中员工的动机及员工的高度认可和忠诚度，研究企业的管理政策、策略，用绩效考核的管理模式重视员工的满足程度。自由改革主义学派提出，为了确保工人获得公正平等的待遇，必须加大政府对经济的干预。新学派在20年代后期发展起来，认为工人要想得到真正公正、合理的利益，必须直接成为企业的所有者和管理者，认为要进行劳动关系国家级谈判。20世纪40年代以后，诸多学者纷纷提出了众多的理论模型，试图全面分析和阐述劳动关系的影响因素以及劳动关系紧张冲突的解决后果。邓洛普提出一个理解集体谈判和劳资关系的分析框架（1950），将经济因素、技术因素和社会因素综合考虑在内；同时，他也从社会学的角度来分析劳资关系[4]。美国学者桑德沃在多学科基础上建立了一个多因素模型，让人们从全貌上把握劳动关系及其运作的基本理论（1987）[5]。

由于各国经济发展水平、历史文化传统及民主法制、劳工运动等社会主张和影响不同，各国劳资关系理论和劳资关系的运行调整方式具有不同的特征和趋势。美国近代劳动立法中以契约精神为依据，体现浓厚的自由化、多元化调整模式。德国模式实行的是劳动法、雇员参与制度、工会委员会制度、政府为工会提供信息等制度。英国的劳资模式更具特色，劳资双方在解决纠纷时，主要靠自愿的原则来解决。日本的劳资模式目前趋渐平稳，在建立传统的社会文化传统和价值观念、信仰基础上提出“终身雇佣”、“年功系列”、企业工会等。从以上各国的实践可以看出，西方国家伴随着产业化进程的发展，劳资关系经过斗争、调整、缓和历经多年的演变，逐渐形成了完整的劳资关系调整体系。目前，国际上普遍的趋势是：追求公平是协调劳资关系的目标；工会在劳资关系调整中的作用不可忽视；一套完整的劳动法律是调整劳资关系的基础；建立有效的劳资关系协调、制衡机制；政府的干预与调节在规范劳资关系时是非常重要的。

中国国内的劳动关系问题是近年来学术界关注的焦点之一，研究涵盖经济学、管理学、社会学和法学等多个视角。学术界对企业劳动关系的关注焦点逐步从宏观和中观的视角转向企业内部的微观层面，普遍认为，劳动关系中的“强资本、弱劳工”的格局日趋明显。郑功成教授反复强调强资本、弱劳工的趋势在中国表现明显，尽管政府采取了一系列重大举措，劳动力市场的供求矛盾依然突出。关注企业和谐机制的建立，强调从企业内部的人力资源管理入手，以员工的心理层面作为突破口来构建企业内部和谐劳动关系的运行机制（卿涛、诸彦含，2009）[6]；转型时期劳动关系多元化、契约化趋势明显（杨河清等，2006）[7]。我国社会正处于渐进式的转型过程中，随着以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度的确立，企业的劳动用工制度发生了深刻的变革，企业的劳动关系则出现了多样化和复杂化的特征。因此，需要对经济转型时期中国劳动关系问题进行研究，借鉴西方发达国家在劳动关系理论方面的先进成果和实践方面的成功经验，结合中国特殊的国情，需要对中国的企业劳动关系产生的问题及原因进行重新认识与思考，尤其是从制度层面上去重新认识中国劳动关系模式，并尝试从理论上构建适合中国的劳动关系模式，进而促进经济可持续发展，促进社会和谐与进步。

三、中国经济发展过程中需要构建和谐劳动关系

（一）和谐劳动关系目标的确立

1.建立和谐的劳动关系法律调整机制，是目标之一

尽管《劳动合同法》的确立给中国劳动关系带来了一定的影响，但是在实际运作中《劳动合同法》并未有效地执行。《劳动合同法》对劳动关系并未进行有效的调整，劳动合同在实践中并未普遍的签订，《劳动合同法》仍旧存在诸多漏洞，原因在于劳动就业的旧体制惯性问题。集体合同制度对劳动关系的调整也并未真正建立起来。如何从制度层面去解决劳动合同执行问题，如何确立工会的地位，这是值得思考的问题。

2.建立工会、集体谈判、三方协调劳动关系机制，是目标之二

现阶段，中国劳动争议逐年增多，劳资冲突、群体性上访、社会保险的缺失、工资制度的不合理性等问题的出现，使社会不稳定因素增多，不和谐现象越来越多。如何解决劳动争议问题，建立一套预防为主的机制，从心理学、社会学、法学等视角进行解释，将会有新的认识。

3.研究劳动关系的内部调试，是目标之三

基于企业劳资冲突管理进行调整，完善企业人力资源管理机制、管理伦理机制、社会责任机制，通过企业内部劳动力市场的组织形式和运作方式，来化解破坏性冲突，积极利用人力资源管理先进手段和措施以达到劳资双赢。

4.建立具有中国特色的集体谈判和集体协商制度，是目标之四

转型期一些大型企业由于改革、改制等问题出现了劳动者利益受损，劳动者身份的变化及劳动权益的缺失使得劳资地位不对等，劳动者不满情绪日益增多。解决社会主义国家企业改革过程中的劳动者权益维护问题，既能促进企业改革，又有利于劳动者权益保护的双赢机制的确立。

（二）和谐劳动关系的内容

1.劳动关系与经济发展关系的理解

和谐社会的发展需要经济可持续发展作为基础，经济发展反过来又能促进和谐社会的建立。劳动关系在本质上是一种社会经济问题，劳动关系对经济的影响主要体现在社会效率和公平上；同时，劳动关系的协调在微观市场主体上的能动性上发挥作用。和谐劳动关系与企业发展、经济发展之间密不可分，影响经济发展、促进社会和谐的劳动关系的因素不可忽视。

2.对中国企业劳动关系特殊问题的研究

随着企业改革力度的加大，国有经济规模和比例以及吸纳新增劳动力都在减少，在建立现代企业制度过程中的减员增效使国企隐性失业逐步显性化。员工下岗或隐性就业问题的实质是劳动关系与劳动过程脱节，劳动者与原单位保留“虚”的劳动关系，同时与新的用人单位建立“实”的劳动关系。如何从根本上理顺劳动关系的虚实衔接，关系到解决国企富余人员的出路问题，关系到解决旧体制中员工身份及其背后的相关利益问题，其核心是如何处理旧体制遗留的利益关系矛盾，因此，应该对各种劳动纠纷、劳动争议和劳资冲突等问题进行理论诠释。

3.对中国劳动关系调整模式的研究

首先，要在中国建立全面的集体协商及谈判制度。劳动力市场供大于求，劳动力成本具有比较优势，是中国劳动力市场的基本特点。存在的突出问题是企业员工的主体资格得不到承认，劳动者处于弱势的地位，特别是在一些资源枯竭型城市和地区，存在着劳动关系恶化问题，并已演化成尖锐的社会矛盾。在这样的劳动关系体制下，推行集体协商谈判制度，是调整矛盾或解决问题的主要手段和模式。如何建立和有效运用集体协商谈判制度，目前还是一个理论论证以及实际管理中的一个难题。其次，要进行人力资源管理制度改革。应全面引进和消化吸收发达国家人力资源管理模式的经验，其自20世纪60年展起来的企业人力资源管理，是调整劳动关系的一种新尝试。

4.对中国构建和谐劳动关系的政策管理研究

国有企业、外资企业、民营企业和其他类型企业中的劳动关系因企业性质不同而有所不同，劳动关系类型多样化、复杂化。和谐社会中和谐劳动关系的建立中，政府职能及政府在劳动关系中的定位问题值得探讨。另外，政府在劳动关系调整中的角色和作用更值得关注。劳动关系的确立是平等的产权主体之间的关系，劳动关系双方应受到规范和约束，劳动关系应在健全的市场机制下由完善的劳动法律体系引导，政府在劳动关系中应起到重要调节和监督作用。中国在目前的劳动关系模式建立中，应确立政府的指导作用，充分发挥各级工会作用。

（三）和谐劳动关系的难点

目前的难点是全球背景下的中国劳资关系和劳工权益的现状和问题。如何重新确立具有中国特色的企业劳动关系模式和建立集体协商机制，运用国外劳动关系理论，尝试确立一种新的劳动关系理论框架、制度、模式，从而指导中国劳资关系实践，这是难点之一。新旧劳动关系体制交替过程中，存在一些根深蒂固的制度惯性如何解决问题，比如国有企业的劳动用工模式僵化，很多企业并未真正按照市场机制来实现用工及对工人的管理。因此，要在考察转型时期中国劳动用工制度改革和劳动关系的市场化变革过程中，进一步使劳动关系市场化，打破僵硬的用工格局，这是难点之二。非公有制企业劳资关系出现新特点和新问题。非公有制企业对经济发展做出了重要贡献，但是与此同时，非公有制企业的劳动关系形态尚处于市场经济的过渡阶段，诸多企业的劳动关系尚未确立，不签订劳动合同、随意克扣工资、不缴纳社会保险费等现象仍然很突出。另外，非公有制劳动关系比以往更加复杂，更加的不稳定。如何在复杂和不稳定中寻求一种劳资关系的利益平衡和协调，是难点之三。

四、建立和谐劳动关系的进一步思考

经济发展、社会和谐及劳动关系三者之间相互制约、相互影响，和谐劳动关系对经济持续快速发展以及建立和谐社会具有重要意义。因此，要在全社会范围内提倡构建和谐劳动关系，并且以经济转型为契机，大力推进劳动用工制度改革，积极宣传建立规范和谐劳动关系的意义和作用，以推进企业全面的改革。首先，要关注企业劳动关系不和谐的表现，比如劳动争议、劳动合同签订及管理过程中存在的问题，集体谈判制度的构建问题。在经济因素上，重点考察影响劳动关系的经济因素；在制度因素上，重点考察旧体制刚性和惯性问题，考察旧体制哪些因素阻碍了和谐劳动关系的建立。其次，根据所有制关系的不同，考察不同类型企业的劳动关系现状，不同类型企业劳动关系不和谐的各种表现形式，影响劳动关系和谐的深层次的经济、制度、社会、法制等原因。最后，通过借鉴国际经验，建立中国新型的劳动关系模式，建立健全劳动相关法律制度，充分发挥工会职能，建立劳动关系的协商机制。

参考文献：

[1] 程延园.当代西方劳动关系研究学派及其观点评述[J].教学与研究，2003，（3）：57-62.

[2] 王大庆，焦建国.劳资关系理论与西方发达国家的实践[J].经济研究参考，2003，（51）：42-48.

[3] 郭庆松.企业劳动关系管理[M].天津：南开大学出版社，2001：53-65.

[4] 程延园.劳动关系[M].北京：中国人民大学出版，2002：217-230.

[5] 李铁斌.论国有改制企业新型劳动关系的构建――基于桑德沃劳动关系管理理论模型的分析框架[J].科技广场，2009，（10）：152-154.

劳动经济关系范文第5篇

[关键词]劳动经济学；劳动合同；短期化；辩证分析；合理建议

中图分类号：F249.2；D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）48-0271-01

一、从经济学角度辩证看待劳动合同短期化

1.劳动合同短期化涉及两种情况

一是合同期限太短，一般在三年以下，有的甚至一年内签订四次，影响了劳动者的职业稳定感；二是与中年劳动者对退休前就业稳定的愿望相比，一些合同的期限短，即企业只使用劳动者的青春期，使不少中年劳动者面临失业风险。若只看到后者，设计出的制度即使解决了中年劳动者就业问题，也避免不了其他劳动者的职业焦虑；若只顾及前者，可能出现企业与年轻劳动者签订30年劳动合同，却在其50多岁时终止合同，从而使劳动者失业。

2.劳动合同短期化是社会问题

尽管劳动合同短期化不违法，也不等同于劳动关系短期化，但它影响很多劳动者的身心健康，导致中年劳动者失业，影响劳动者对企业的归属感和企业长远发展，影响劳动关系及社会和谐，因而是一个社会问题。这个社会问题，虽不是由于执法不到位所致，但应当通过完善立法加以解决。

3.劳动合同短期化是急需解决的问题

很多农民工是以一年为外出务工周期，在春节后才决定当年是否外出、是否改变务工城市或企业。超出一年的合同期，对他们并无价值，有时甚至还妨碍他们的就业决策。所以，设计制度时不能一刀切，而应具体问题具体分析。

二、造成劳动合同短期化现象的经济学阐释

1.市场逆向选择的结果

逆向选择问题的现代经济学分析起源于阿克洛夫的柠檬市场模型。1970年乔治？阿克洛夫发表了《柠檬市场：质量不确定性和市场机制》的论文，成为研究信息不对称理论的经典文献，开创了逆向选择理论的研究。柠檬市场是指信息不对称市场，即在市场中产品的卖方对产品的质量拥有比买方更多的信息，在极端情形下，市场会止步萎缩和不存在，这就是信息经济中的逆向选择。从阿克洛夫的柠檬市场模型可以得出逆向选择的基本含义：第一，在信息不对称情形下，市场的运行可能是缺乏效率的，信息的完全性失灵。第二，这种市场失灵具有逆向选择的特征，即市场上只剩下次品，也就是通常所说的“劣币驱逐良币”效应。通常情形下的市场竞争将导致优胜劣汰，但在信息不对称和市场失灵时可能发生劣胜优汰的现象。具体到劳动合同短期化问题的分析上。在我国社会主义市场经济体制改革的过程中，由于体制转轨的不到位，一些企业利用“合同工”、“临时工”、“派遣工”等多种用工方式，在企业中把劳动者分为不同身份，实行不同的待遇，大量使用非正式员工，从而达到降低用人成本的目的。在劳动合同法律制度不完善的条件下，最早违规降低劳动力成本的企业就获得了更大的竞争优势，形成一种“示范”效应，尊重劳动者权益的企业劳动力成本提高，而损害劳动者权益的企业劳动力成本下降。

2.第二方执行契约理论的应用

新制度经济学将契约分为两类，一种是自我实施契约，另一种是第三方实施契约。自我实施契约是交易成本最低的一种契约，然而契约的自我实施必须建立在共同知识、博弈的稳定性和无限重复等假设条件的基础之上。这些假定要求苛刻，在现实世界中很难观察到，且自我实施的交易成本随着社会交易面的扩大越来越高，一旦存在很高的机会主义风险时，契约是不可能自我实施的。相比较而言，在现代社会交易面非常大、人员流动性强的情形下，国家作为“第三方实施契约”能降低交易成本。一个国家要演化为一个有效、公正的契约第三方执行者，意味着国家应该强大到能有效监督产权，强制实施契约。但是在现阶段政府在追求租金最大化时使其相对权利受到各种利益关系的约束，使得租金提供者对其相对权力的评价很低，进而导致政府不执行契约或者不执行第三方的裁决。加之我国司法的独立性不够，当正式契约执行与裁决涉及政府部门的利益时，司法机构往往显得无能为力。政府作为强制实施的第三方，也无法有效实施正式契约。在目前雇佣契约中，在自我实施与第三方实施之外引入另外一种性质的契约，即第二方执行契约。第二方执行契约依靠企业内部享有更大权力的一方强制执行。在一个存在过度供给的非出清的劳动力市场上，资本要素拥有者的解雇行为，使得劳动者失去的未来现金流的贴现值高于由于“偷懒”的即时所得，所以在企业内部权力分配中，资本享有对劳动的控制权。由于第二方执行契约的强制实施，无法保证契约的公正性，为了保护资本要素所有者的利益，资本方便会利用劳动合同短期化来降低劳动力成本，损害劳动者的合法权益。

3.静态比较优势理论的解释

比较优势陷阱理论指出，一国所具的先天比较优势未必就能使该国具有一劳永逸的竞争优势。发展中国家依赖本国低级生产要素的比较优势而不断扩大产能，必然引发劳动密集型产业的饱和，如果不能沿着全球价值链向上攀登，就有被锁定于低附加值环节的风险。自改革开放以来，我国一直执行静态比较优势战略，劳动力的比较优势来自于数量上的过剩，而非质量上的优势。这种战略是国内的要素所有者收入发生了分化，产生了一批既得利益着，为了维护他们的现时利益，会采用各种方法阻碍制度的革新。

三、无固定期限劳动合同存在的问题和建议

1.在立法上，一是无固定期限工龄不明确。例如：对于劳动者在2008年1月1日以前的工龄，是全算、全部不算，还是部分算？二是强制性规定前后相矛盾。其中，第一项规定劳动者在该用人单位连续工作了满十年的，而第二项却又规定用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。这两项是各自独立的情况，没有相互包涵关系，应当就满足了第一项的条件就够了，第二项又规定出那么多附加条件，让人费解。立法者的本意是想区分出两种情况，但却犯了概念外延的错误。三是法条自身有明显的不合理性。权且理解立法者的本意，省略逻辑上的问题，但在实体内容上也不合理。如第三项规定连续订立二次固定合同的就可以签订无固定期限的劳动合同，这二次固定合同都可以是一年，这两次加起来才二年，那么如果同样是在一个单位工作的职工有的需要十年以上都能签订无固定期限的劳动合同，有的满十年了还得距法定退休年龄不足十年才能签订无固定期限的劳动合同，而有的二年就可以签订无固定期限的劳动合同了，这显然欠公平、合理的。

2.在执法上，必须承认《劳动法》在执行过程中面临着企业自觉遵守的意识、员工主张权利的意识、执法机构的执法力度等问题，这些问题同样考验着《劳动合同法》是否能有效、良性地得到贯彻和执行。劳动保障部门是法律明确赋予负责劳动合同制度实施的监督管理部门，如何加强宣传培训以及对用人单位用工的指导和监管，所有的执法力度和深度必将影响“空中楼阁”的寓言是否实现。

参考文献