5年人才培养规划

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5年人才培养规划范文第1篇

关键词:青年人才；培养；科研；SWOT分析

随着学科亚专业日益精细化，越来越多的青年人承担和本职工作相关的科研工作。青年科研人才是支撑医院可持续发展的中坚力量，是临床及科研一线的主力军，是医院核心竞争力的重要载体［1］。每年的科研论文、课题、成果及专利中，40岁以下青年科研人才占有很大的比例。因此，各级医院都十分注重青年科研人才的培养，以促进科室科研创新的良性循环。为实现青年科研人才培养的科学性、规范性、效益性，笔者对现有资源进行SWOT分析，探索适合我院的培养途径和方式。SWOT分析法是一种企业较为常用的内外部环境条件战略因素综合管理工具，由优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）4个关键词的首字母组成［2］。

1青年科研人才培养工作现状

医院职工701人，医生208人，护士374人，技师20人，其他人员99人。其中，40岁以下人员（不含40岁）536人，占总人数的76．46％，医生135人，护士305人，技师17人，其他人员79人。近3年获得国家自然科学基金青年科学基金项目17项，江苏省自然科学基金青年基金项目6项。在江苏省妇幼保健重点人才评选活动中，我院青年人才表现不俗，共有13人名列榜单。1．1优势因素我院是一所研究型的医院，实施“科教兴院、人才强院”的发展战略。院领导十分重视青年科研人才的培养工作，设立青年人才培养专项基金，以依托课题的形式选拔优秀人才进行培养。现有博导10名，硕导29名，国家临床重点专科2个，国家重点实验室（临床依托单位）1个，良好的学科条件和领军人才是进行青年人才培养的基础条件。在学科带头人的指引下，将青年科研人才个人研究方向与学科发展相结合，保障学科建设和人才建设的良性循环。1．2劣势因素医院除临床任务外，还承担了大量教学、保健、公益等任务，每位医生身兼数职，有效科研时间得不到保证；实验室分散在各临床科室，有重复、不必要的项目和设备，造成现有资源的浪费；中高年资人员科研能力较弱，人才队伍建设有待加强；科研培训缺乏系统性、规范性，未经培训的青年人员不熟悉相关科研流程及方法；临床科室之间、临床与保健部门之间缺乏沟通，跨学科合作的科研创新较少。1．3机会因素2012年江苏省开始实施妇幼保健系列重点人才的培养工作，2013年江苏省自然科学基金设立青年基金项目，为我院培养人才带来了外部机遇。国家留学基金委、江苏省教育厅、江苏省卫计委国际交流合作项目中大部分对40岁以下人员开放，拓宽了医院对外交流的渠道。重点学科、科研项目中人才结构的相关要求，特别是对初、中级职称人员的比例要求，是培养青年科研人才强有力的推动。1．4威胁因素随着本地其他医院基建项目的完工和新建筑投入运营，相比较我院而言，他们规模效益的优势逐渐凸显，科研投入逐步加大，人、财、物配备齐全。特别是专职科研岗位的设立，竞争医院已付诸实施，并取得了良好的成效。在科研激励、经费配套及使用、人才选拔等政策层面也有值得学习的地方。不同地区间的交流与合作及差异化发展战略，使得我院某些科研项目比较落后，与国内先进地区相比还存在着较大的差距。

2青年人才培养管理重点

2．1积极鼓励申报青年基金科研项目根据学科规划和科研课题进度，特别是近3年SCI论文和中文核心情况，医院初步筛选出适合的人员，作为申报课题的种子选手。结合研究内容，设计课题思路，确定科研创新内容，准备前期科研基础。提交申报标书前，邀请院内外知名专家进行一对一辅导，从内容和形式两方面把关，提高课题中标率。辅导也是一种培训，能够训练课题组成员科研思维，提高写作能力。2．2建立公用组织标本库医院整合现有空间，联合妇科、乳腺病科等临床科室，建立公共组织标本库，目前正进行前期改造。改造完成的组织标本库，设立专职管理人员，建设标准化的组织样本共享平台，为临床研究和基础研究提供标本来源。其余空间改造成为公用实验室，承接临床科室科研实验，最大效用的利用现有资源［3］。标本库和实验室对院内职工、进修生、研究生开放统筹使用，争取获得高质、高量、高效的科研产出。2．3完善科研管理制度对照等级医院的相关要求，将现有科研管理条例修订补充，规范科研行为，加强制度建设。先后“关于加强学科建设的指导意见”、“科技与人才发展基金管理办法”、“职工发明创造和知识产权归属试行办法”等系列文件，进一步鼓励人才培养和科研创新。每年年终，汇总公布各科室科研指标，对医院的科研产出进行表彰和奖励，激励青年科研人员创新、创造的热情。2．4规范科研能力培训针对科研活动的薄弱环节，科教科将科研设计、试验方法、医学伦理、转化医学作为培训主要内容，对全院职工特别是青年人员进行系统培训。引导青年人员树立临床与科研相结合、临床与保健相结合、科研为临床服务的思想，加强转化医学骨干的培养。聘请国外一流实验室专家为授课教师，定期举办系列讲座，在课堂上交流最新技术与方法，进一步开拓员工的视野，提高科研创新能力。

3体会

3．1探索青年科研人才考评机制考评是促进竞争的有力手段，具有很强的政策导向作用。我院将借鉴省内外兄弟单位的经验，积极探索青年科研人才绩效考评机制，将考评与科研工作紧密的结合起来，有效地激励青年人员开展工作的积极性；引进现代化的管理手段，建设科研基础数据库，作为实施奖惩的依据。通过强化竞争，优化考核，增强青年人才的竞争力和活力，以更好地完善现有人才培养模式［4］。3．2规划科研发展支撑平台青年科研人才的培养需要全方位的平台支撑。医院应逐步扩大与国际一流组织的合作与交流，充分构建医学伦理、药物临床试验、医学检验、信息数据库等支撑平台，以保证科学研究的规范性和认可度；进一步加强临床医学研究院的发展，将青年科研人才融入到临床医学研究院建设的过程中；加大科研平台的投入，制定中长期发展规划，避免培养的无序性和盲目性。3．3推动科室联合培养人才边缘学科和交叉学科的发展，使学科间联系日益密切，青年科研人才的培养需适应此发展趋势。联合培养人才既指同一学科不同单位的人才培养，也包括不同学科同一单位、不同学科、不同单位的人才培养。以疾病为中心，建立创新型团队，通过学科领军人才的传帮带作用，培养复合型青年人才。寻求与国内外一流院校、科研机构合作的契机，推动以疾病为中心的团队人才培养。40岁以下青年科研人员作为科研机构中最具创新活力的人群，尚未得到单位乃至社会的关注［5］。重视青年科研人才的培养，就是重视医院的科研创新，把握未来科技发展的动向。通过上述分析，我院具有良好的培养青年科研人才的条件，面临着国家科技创新的大好机遇，同时也存在着新的挑战。因此我院将继续加大对青年科研人员的培养，创造适宜环境，为人民卫生事业的发展培养更多、更优秀的人才。

参考文献：

［1］杨红宾，宫剑．青年人才培养创新实践活动的实施与体会〔J〕．医院院长论坛，2011，8（3）：41－43．

［2］张文锋，龙仕柏．临床科研管理中的SWOT分析探讨〔J〕．海南医学，2008，19（4）：148－149．

［3］张玮，宋晓陵．建立口腔肿瘤组织标本库的探讨〔J〕．北京口腔医学，2012，20（3）：175－177．

［4］陈良，夏文莉，何世伟，等．浙江大学青年人才科研现状调查与对策研究〔J〕．研究与发展管理，2014，26（4）：130－133．

5年人才培养规划范文第2篇

【关键词】高校人才工作世界一流大学

一、 引言

现代意义上的"大学"（University）一词源于拉丁文"universitas"，其含义之一即为教师与学者的共同体（community of teachers and scholars）。作为学术共同体的大学追求卓越发展之路，核心在于教育以育人为本、以学生为主体，办学以人才为本、以教师为主体，不断创造知识、培养人才、传承文化、服务并引领社会发展。

提高高等教育质量、建设世界一流大学提高是全国高校共同面临的重要课题，人才队伍是高等教育的核心竞争力，是高校取得未来长远发展的重要基础。

二、 高校人才工作存在的问题分析

我国高校人才工作经过几十年的努力，取得了辉煌成就，支撑了高等教育事业的各项改革取得突破性进展，一些长期以来影响和制约我国高校发展的重点、难点问题正在逐步得到解决，但是与世界一流大学的建设目标相比较，仍然存在着一些困难和问题：

1、人才队伍建设与高校资源条件发展不匹配。高质量的师资队伍是高校的核心竞争力。建设世界一流大学需要有高素质的教师队伍作为支撑，特色学科发展需要有高层次人才作为引领。人才资源是最核心的战略资源，起到集聚社会资源、牵引学科发展的重要作用。在互联网时代，人才、知识的流动已经形成常态，国内高校对高层次人才作用的理解、配套措施、以及制度建设还显不够。

2、人才工作的机制对高校快速可持续发展没有形成足够支撑。在人才引育方面缺乏竞争、激励、流动和绩效评估机制；高端人才引进配套政策建设存在不足；人才引进工作成效评估体系不健全；多元、灵活、能进能出的用人机制还未形成；青年人才发展空间受到一定限制。

3、以人为本的人才软环境建设与高水平大学建设要求还存在较大差距。人事人才部门服务理念和专业素质还不能完全适应新形势、新时期建设世界一流大学的要求。文化建设明显落后于世界一流大学。

三、 人才工作的思路和举措

用"中国梦"和"党的群众路线"重要理论统领高校人才工作，面向世界，讲求实效，找准问题，统筹规划，快速发展、保障稳定，化解高校以世界一流大学为目标发展过程中遇到的资源问题、制度问题和理念问题。

高校人才工作要以打造一支高水平、国际化的卓越师资队伍为主要目标，瞄准世界学术与科技前沿，服务国家重大战略需求，高校校卓越人才培养、科学研究创新、社会服务能力提升等方面事业的又好又快发展提供坚实的人才支撑。

本文提出促进高校人才工作科学发展的具体举措有：

1、汇聚学术领军人才

坚持高端引领、学术至上、系统规划、内外并举的原则，结合国家人才战略的实施，以高端人才汇聚作为人才工作核心要务，围绕创新型人才培养和科学技术创新的根本需要，打造一支由若干跻身世界学术高峰的学术大师、一大批活跃在国际学术前沿和服务国家重大战略需求的领军人才为核心的高素质师资队伍。以学科建设为牵引，以人才特区为平台，以国家需求为平台，实现世界一流大学的宏伟目标

2、引育优秀青年人才

坚持整体开发、科学发展、放眼世界、面向未来的原则，进一步加大高端人才队伍后备人选的培养支持工作，特别注重强化对35岁以下优秀青年人才的引进、培育、评估与跟踪服务，增强人才培养与科学研究队伍的活力与持久发展力。构建人才发展绿色通道，充分加大培育投入，重点关注青年人才发展。

3、提升师资队伍国际化水平

坚持统筹规划、国际视野、机制先行、合作共赢的原则，以国际化人才队伍建设为牵引。进一步加大国际化人才引进力度，持续完善青年人才国际培训机制，床罩良好制度氛围，强化国际化政策导向

4、建立专业技术人才队伍

坚持强化特色、服务发展、专业培养、职业发展的原则，结合专职研究队伍建设，建设一支结构优化、富有活力的高水平的专业技术人才队伍，为创新型人才培养和科学技术研究提供有力支撑。岗位设置突出重点，人员聘任公正公开，加强专业技术人才个性化培养与发展支持，构建科学合理的专业技术人才队伍发展体系。

5、提升服务能力，推进卓越管理

加强人事部门自身建设，建设全员学习、终身学习的学习型服务部门，不断丰富管理的境界和内涵，提升服务的水平和能力。积极探索体现教师职业特点、符合中国国情和高等教育规律、有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的新型高校人事制度，构建以人为本的现代大学人力资源管理开发新模式。努力营造宽松学术环境、和谐生活环境、健康人文环境建设，促进师德学风建设的制度化、规范化水平进一步提高。

6、创新人才机制

提高人才培养质量，关键在师资队伍水平；提高师资队伍水平，关键在人才机制创新。坚持以创建世界一流为导向、以国际视野和卓越发展为核心，以质量标准体系为基础，加快构建适应未来高等教育发展需求的人才机制体制，推动将办学优势转化为育人优势。完善人才发展激励机制，推进教师择优选留机制，促进人才培养质量的提升，优化整体绩效考评机制，提高人才队伍运行效益，加快专职研究队伍建设机制。

四、 结束语

5年人才培养规划范文第3篇

关键词：养老护理人才；养老行业；人才紧缺

“十三五”时期是我国老龄事业改革发展和养老体系建设的重要战略窗口期，我国正在进入老龄化社会，截至2015年底，中国60周岁以上老年人口已经达到2.22亿，约占总人口的16.10%[1]；预计到2020年，全国60岁以上老人将增加到2.55亿，约占总人口的17.8%；到2050年该比例将达到28.00%，老年人口将达到4.80亿，约占全球老年人口的1/4，中国将成为世界上老年人口最多的国家[2]。庞大的老年人口带来了养老服务需求的持续增长，然而养老服务有效供给不足，质量效益不高，尤其是专业护理人才短缺，已经成为制约养老服务业快速发展的瓶颈。目前我国养老机构护理从业人员年龄多为40~50岁，文化水平偏低，且缺乏专业的医护知识和技术。我国现有养老机构护理人才不到30万，其中持有执业证书的只有4万多人，按照国际公认的3位老人需要一名专业护理人才的比例，我国老年护理人才需求量在一千万左右，供给与需求处于严重失衡状态[3]。

1养老护理人才培养现状分析

1.1养老护理人才培养基础薄弱，绝对数量不足

目前我国开设养老护理服务相关专业的高职院校约三十余所，中职院校25所，总计划年招生两千五百人左右[4]。据了解，大部分开设该专业的院校招生情况不太乐观，有些院校虽然开设了相关专业，但报名的学生很少，有的学生被分到该专业，入学后却要求转专业。老年护理专业虽然发展潜力很大，但是目前吸引力却不大。养老行业的“热”，与人才短缺的“冷”形成鲜明对比。

1.2养老护理人才职业认同感低，人才流失严重

社会普遍认为养老护理职业“轻技术、重体力、待遇差、通道窄，上升空间小”，相对于医院护士，社会地位不高，这些因素影响着护理学生的就职意愿，成为制约毕业生从事养老服务行业的重要因素。此外，养老护理人才流失严重、各机构之间抢挖人才、人才市场竞争无序混乱等是养老机构普遍面临的问题。

1.3养老护理人才培养体系尚未健全，高级人才缺乏

目前我国应用型本科院校开设老年护理专业的不多，研究生层次更是凤毛麟角，没有形成成熟的养老护理人才培养体系，不管是业务运营还是专业护理高级人才都比较缺乏。由于内部培养耗时耗力，大多数养老机构倾向从国内医疗、康复机构以及日本、德国等发达国家的专业养老照护机构引进人才。

2医学院校的对策探索

2.1医学院校要抓住政策机遇，加强养老护理人才继续教育培训

一是发挥高校服务社会功能，抓住国家将在“十三五”期间实施养老护理人才培养培训计划的机遇，依托医学院校办学资源全面开展和承担各级医疗养老机构管理人员和护理人才等的培训；二是主动适应行业需求，积极落实国家政策，根据养老机构的需求开办一系列培训班，加强养老机构从业人员的继续教育；三是创新继续教育人才培养模式，大力发展“互联网+教育”，建设养老护理专业教学资源库，建设慕课、微课等网络学习资源，构建优质网络学习平台，方便有相关专业知识和工作经历的从业人员通过完成一定的网络课程学习，掌握相关知识，顺利通过养老护理员职业技能鉴定。

2.2医学院校要采取积极措施，改善老年服务与管理专业招生困难的现状

目前许多医院已经开设老年病科，《“十三五”国家老龄事业发展和养老体系建设规划》提出，到2020年，35%以上的二级以上综合医院要设立老年病科，鼓励加强老年康复医院、护理院、临终关怀机构和综合医院老年病科建设，有条件的地区可将部分公立医院转为康复、护理等机构。针对目前老年服务与管理专业招生困难的现状，部分院校应及时调整招生策略，在护理专业中开设老年护理方向，培养养老护理人才，这样学生能获取护理执业资格证书，既能在医院工作从事普通护理，又能在养老机构工作从事老年专科护理，解决了学生的后顾之忧。

2.3医学院校要加强政策宣传和就业指导，积极引导相关专业学生从事养老护理

通过积极宣传国家对养老行业的优惠政策，鼓励普通护理、康复治疗等相关专业学生进入老年护理行业。一是加强专业知识和技能培养，在护理、康复治疗等相关专业人才培养计划中开设老年护理学、护理心理学等专业课程，使学生具备进入养老机构从事护理工作的专业知识和技能[5]；二是注重培养职业理念，在人才培养过程中，通过职业道德修养课程、道德讲堂中宣扬中华优秀传统美德孝道、深入社区开展社会养老事业志愿服务等活动来增强学生的职业认同感；三是在职业生涯规划和就业指导等课程中也融入相关教育，引导学生树立正确的就业观；四是通过宣传政策，如国家“十三五”规划提出要在全国各类养老服务机构中培养选拔优秀护理员，在居住落户、住房保障、子女就业等方面加强政策扶持，使学生深入了解目前养老行业的发展前景和优惠政策，鼓励学生进入养老行业就业[6]。

2.4政府要搭好平台、优化政策，促进校企之间进一步深化合作，拓宽学生就业渠道

一是鼓励校企之间加强养老服务实训基地建设，共同开发与行业企业技术要求、工作流程、管理规范同步的实训指导方案，促进教学过程与生产过程对接，提高学生实际操作能力，努力实现实习与就业一体化；二是鼓励高校与医疗机构开展医疗业务合作，共同建设集医疗、教学、康复、养老及社区服务于一体的综合性养老服务中心，既能有效缓解群众养老难的问题，又能给学生实习、就业创造有利条件，还能解决养老医疗机构“用工难”的难题；三是积极与企业合作，实行“订单培养”模式，通过签署联合办学协议，为养老机构定向培养专业养老人才，构建“产学研”一体化、可持续发展的开放型养老人才教育体系。

2.5重视职业技能鉴定，大力推行“双证书”制度

医学院校要充分利用教学资源优势，积极申请成立国家级职业技能鉴定所，依托师资优势对学生进行理论和操作培训。通过常年开展养老护理员、保健按摩师等职业技能鉴定，基本实现学生取得学历证书的同时获得职业资格证书。此外，《教育部等九部门关于加快推进养老服务业人才培养的意见》提出，对于已经取得养老服务业相关职业资格证书，且符合条件的从业人员，可由职业院校按相关规定择优免试录取，经考核合格后获取相应的学历证书。各相关院校可以积极开展养老服务方面的学历认证，为养老护理人才创造良好的发展空间。

参考文献：

[1]盛蕾.中国的人口危机与化解对策[J].卷宗，2016，6（1）：754-757.

[2]谢虔.南通基本现代化进程中人口老龄化问题研究[J].现代城市研究，2013（5）：87-91.

[3]杜源，班晓娜.我国老年护理人员从业现状及应对策略[J].商业经济，2014（22）：19-21.

[4]孟凡华.职业教育助力现代服务业发展[J].职业技术教育，2013（27）：48-50.

[5]叶宝华.在卫生职业院校设置独立养老护理专业的可行性分析[J].中华护理教育，2013（3）：142-143.

5年人才培养规划范文第4篇

关键词：老龄化 中医全科 定向培养

中图分类号：R 2- 4 文献标识码：A

联合国《人口老龄化及其社会经济后果》认为当一个国家或地区65岁及以上老年人口数量占总人口比例超过7%时，则意味着这个国家或地区进入老龄化。2015年江苏省人口抽样调查主要数据公报中显示65岁及以上人口为999万人，占全省常住人口的12.53%，全省人均期望寿命为77.51岁，江苏已经迈入老龄化社会，老年人对中医药健康服务需求将越来越大。

国务院办公厅2015年的《中医药健康服务发展规划（2015-2020年）》提出了“大力发展中医养生保健服务、加快发展中医医疗服务、支持发展中医特色康复服务、积极发展中医药健康养老服务”等重点任务。而高等中医全科人才无论数量还是质量都远不能满足需求。笔者通过实地调研，了解江苏省基层中医全科人才的现状，并对高等中医院校如何在人口老龄化背景下向基层输送合格的中医全科人才进行了探讨。

1.基层中医全科人才发展现状

1.1中医全科人才匮乏

2015年江苏年鉴统计数据显示，我省基层医疗卫生服务机构执业（助理医师）共计15934人，其中中医全科医师约占17%，约为2708人。而根据《江苏省基层中医药服务能力提升工程“十三五”行动计划实施方案》到2020年，要基本实现城乡每万居民有0.4-0.6名合格的中医类别全科医生，各区市的社区卫生服务中心和乡镇卫生院中医类别医师占同类机构医师总数比例达到20%以上。江苏省有7976.3万人口，对中医类别的全科医生的需求量为3191-4786名。基层实际能提供中医药服务的全科人才还存在483-2078人的缺口。

1.2中医全科人才素质有待提高

根据《中国卫生和计划生育统计年鉴2014》，目前江苏省中医医师中，正高职称占1.8%，副高职称占7.1%，中级占27.2%。中级以上职称合计也仅仅占了36.1%，这个比例在基层社区卫生服务机构会更低。相关文献显示，基层医务人员当中，中医从业人员硕士及以上学历占16.7%，本科学历占57.6%，专科及以下学历的中医从业人员比例占了25.64%。基层医疗卫生服务机构提供的中医服务普遍存“中医治疗率低、危急重症就诊率低、中草药使用量低”的三低现象，虽然经济因素是其中的一个影响因素，但中医师医疗水平不高也是一个相当重要的影响因素。

2.基层中医全科人才匮乏的原因

2.1中医全科人才培养模式的原因

中医全科医学这个专业刚刚兴起，各大中医高等院校在专业教学计划、师资、教材、培训基地建设、实践教学等环节不完善，还没有形成稳定的人才培养方案，中医全科人才的培养还处于摸索阶段。现有的中医全科人才培养模式中教学与临床脱节、理论与实践脱节、课程设置不合理等因素也影响着中医全科人才的质量。不合理的中医药教育和人才培养模式是造成基层中医药发展困境的重要因素，也是造成基层中医骨干人才匮乏的主要原因。

2.2基层医疗卫生服务机构的原因

在对281名中医学专业学生就业意向调查统计时发现，影响中医学毕业生长期服务基层意向的主要因素有：①收入高、福利待遇好（82.20%的人选择）；②提供进修机会（73.00%的人选择）；③解决住房问题（45.20%的人选择）；④得到领导的重视和赏识（27.40%的人选择）。见表1。而基层医疗卫生服务机构的现状恰好相反：待遇低、工作环境差、职业发展空间小，无法吸引到优秀的中医全科人才。

为老龄化社会提供基础中医药服务，人才是根本。上述数据中看出，由于待遇、工作条件、个人发展空间等因素，许多优秀的人才不愿意到基层医疗卫生服务机构工作，造成基层中医人才严重不足、专业素养不高、后继乏人的情况。这也成为制约当前中医药事业发展的瓶颈问题。因此，加快基层中医全科人才的培养已经成为当务之急。

3.定向高等中医全科人才培养的设想

为落实《以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》（发改社会[2010]561）的精神，国家发改委、卫生部、教育部等联合下发了《关于印发开展农村订单定向医学生免费培养工作实施意见的通知》。笔者认为，基层中医全科人才的培养亦可参照农村定向医学生免费培养模式，设计社区定向中医全科医学人才培养模式。“择优录取、协议定向、免收学费、跟踪培养、考核合格、落实就业”，由各市、区卫生部门牵头，每年依照辖区内社区卫生服务中心中医全科医师的实际需求，向中医类高等院校报送定向培养计划，从应届高中毕业生中择优录取后，与各市、区卫生部门签订定向培养协议，高校委托培养至毕业，考核合格后，由卫生部门统一分配落实工作单位。在基层卫生机构服务期限不少于5年，免费定向生在校的学费由财政拨款解决。

这一设想涵盖了计划、招生、培养、经费、就业等所有环节。通过“定向”，统筹储备基层合格中医全科人才，满足基本中医卫生服务的需要。通过“免费”，吸引优秀人才报考，提供生源质量保证。通过“委培”，集中优秀师资、教育资源，确保人才培养质量。这一设想若能得以实现将有助于缓解基层中医全科人才短缺的现状，人力资源一旦有了保证，可以逐步实现“提升基层中医药服务水平，提升水平更好地为老百姓提供中医药服务”的良性循环。

4.建议

4.1积极探索中医全科人才培养模式保证人才质量

高等中医院校应在中医全科医学教育体系中发挥重要作用，培养后备人才。高校应探索适合基层医疗卫生服务机构的中医全科医学教育体系，全面修订中医学（全科医学）本科专业课程的教学大纲，培养和选拔合格的中医全科医学教育、教学、科研的师资队伍，突出社区医疗卫生的实践教学地位，使中医传统理论与全科理念进行结合与互补。保证向基层输送合格的中医全科人才。

4.2加强中医全科人才职业素养的培养

中医全科人才具有特殊性，他们不仅在基层向大众提供中医药服务，同时也肩负着继承和发扬民族医药的光荣市民。中医全科人才在基层医疗卫生服务机构发展的好与坏不仅是其个人价值的体现，也体现了人民群众对中医价值的认可程度。因此，要培养中医全科人才对专业的认同感，而不仅仅把掌握一技之长作为谋生手段。在认同感的基础上衍生出来的职业自豪感，不仅有利于提高中医药服务质量，而且对稳定基层中医全科人才队伍有着极为重要的意义。为避免一些优秀的定向中医全科人才深造后不愿意再回到基层工作，有必要在新生入学伊始，学校就应引导学生树立正确的职业理想，确立明确的职业目标，并重视对专业素养的培养。

4.3提升薪酬待遇完善职称评定体系留住人才

提高基层医疗卫生机构人员的薪酬待遇，缩小基层医院与大医院之间的待遇差距。将定向中医全科人才的福利待遇透明化、公开化、制度化，以解决基层中医全科人才生活方面的后顾之忧。此外，还应建立健全职称评定体系，以提升基层中医全科人才的价值感、存在感、成就感。中医全科人才只有在工作中得到认可实现其自我价值，才会有长期服务基层的动力和积极性，才会有为基层老年人口提供优质中医服务的意志和信念。

参考文献：

[1] 国家发改委、卫生部、教育部等.以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划[Z].中国网，2010（561）.

[2] 国务院办公厅.中医药健康服务发展规划（2015- 2020年）[Z].2015.

[3] 同昭燕.中医学专业免费定向生就业意向的调查与分析[J].中国卫生事业管理， 2016（6），447- 448.

[4] 王海彤，王新月.中t服务于社区的优势及全科中医师人才建设[J].北京中医药大学学报，2011，18（3），26- 27

[5] 江震.我国社区卫生机构人力资源的研究现状[J].中国全科医学，2010（22）， 2449- 2451.

[6] 葛运运.我国全科医学发展历史与现状分析[J].中国全科医学.2013，7（16），2201- 2202.

5年人才培养规划范文第5篇

关键词：会计专业 人才培养 问题

目前，我国会计工作更多地停留在记账、算账、报账阶段，会计预算、决策、控制和分析职能还没有得到充分发挥，甚至有些职能还没有真正实施。如何充分发挥会计职能、更好地实现会计作用已成为我国会计工作中迫切需要解决的问题。而这一切，则需要拥有一支高素质、且各文化层次结构合理的会计专业人才大军。因而，本文对我国会计专业人才培养进行考察，就具有重要的现实意义。

一、我国会计专业人才培养现状

我国会计人才培养涉及正规教育系统与非正规教育系统，本文中为便于分析，只考虑占主体部分的正规教育系统中的中等职业教育（未含技工院校）与普通本专科教育。其中会计教育数据均来自历年的全国教育事业统计年鉴。

（一）普通本专科教育（普通本专科教育数据含会计学与财务管理数据）培养现状

据统计，普通专科招生数由2001年的5.8万人上升为2010年的30.0万人，增长了4.2倍，其中专业设置点数（指设置会计学与财务管理专业的点数）由2001年的619个上升为2010年的1 403个。普通本科招生数由2001年的4.1万人上升为2010年的19.0万人，增长了3.6倍，其中专业设置点数由2001年的378个上升为2010年的1 061个。

（二）中等职业教育培养现状

据统计，中职会计专业招生数由2003年的22.3万人上升为2010年的39.2万人（因数据的可获得性，此处数据只考察2003-2010年的招生情况，另2010年数据含会计电算化专业数据），年均增长率为9.4%。其中，专业设置点数由2003年的2 716个上升为2010年的3 327个。

（三）总培养状况变动情况

总培养规模由2001年的32.2万人上升为2010年的88.2万人，增长了1.7倍。其中，中职所占比重由2001年的近七成下降为2010年的四成左右，普通本科所占比重在2010年达到21.5%。全部专业设置点数由2001年的3 713个上升为2010年的5 791个。

二、会计专业人才培养存在的问题及思考

（一）招生规模

2000年我国会计在岗人员数为844万人（《中国2000年人口普查资料》与《中国2010年人口普查资料》），2010年下降为818万人。会计人员数的下降得益于现代工具的使用及会计师事务所运作模式的改进等。我们对未来会计人员数作初步预测：

我们按照国家退休年龄以及2000年与2010年会计行业分年龄段人口变化情况，计算得到经济业务人员的年平均退休比例为1.61%。以此计算，未来每年会计人员岗位需补充退休人员数为13万人左右。根据巩家民的研究，“‘十一五’期间我国登记注册的私营企业数量年均增速达到14.3%，已经超过840万户。按此增长速度分析，我国私营企业每年至少增加了30万户，按每个企业配置1-2名会计人员计算，会计行业每年需要增加40万会计从业人员。”在此基础上，会计岗位每年的需求量合计为53万人左右。然而，我们仅仅只考虑中等职业教育（未含技工院校）与普通本专科教育，2010年会计专业就有高达88万人的招生，已远满足会计岗位的需求补充数。可见，从规模上来看，会计专业招生是供过于求。

（二）招生层次

从表2可以看出，2001-2010年间，我国会计人员中高中及以下文化程度人员呈现较大幅度减少，所占比重由2000年的68%下降为2010年的47%；大专及以上文化程度人员增幅较大，其中又以本科及以上文化程度人员增幅更加突出，十年间在岗人员增加量是大专文化程度的近2倍。可见，随着我国产业升级，以及全行业对会计专业人才素质要求的提高，特别是高等教育大众化，会计人员岗位对高文化程度从业人员的需求强劲，而高中及以下文化程度人员已难以进入该岗位。在杨昕所做的调查中也发现：从中小企业对会计岗位的人员需求来看，需求量最大的是大专学历，占75%；需求是本科层次的企业占56.3%；只有6.3%的企业需要研究生及以上学历层次。刘颖、徐洁所做的研究也发现：58%的企业表示引进该专业人员具有专科文凭就足够了（而这些企业基本都是中小企业），32%的企业则需要本科以上学历的会计专业毕业生（而这些企业基本都是大型企业甚至是上市公司）。综上，能够预见，未来该岗位主要吸纳本科及以上文化程度人员，次要吸纳专科文化程度人员。

然而，人才市场对会计人员文化程度需求的这一变化，并未引起会计人才培养层次的变化。从表1可以看出，在2010年会计专业招生中，中职招生比重高达44%，而普通本科招生比重仅为22%。

会计人才培养层次的这种“金字塔形”结构，适应了我国经济发展的不成熟阶段，而如今人才市场对会计人员文化层次的需求则是“橄榄形”（未来趋势是“倒金字塔形”）。两者产生的矛盾则是：低文化层次人才过度饱和且进入职场后难以找到称心的岗位或者离职率较高，高文化层次人才严重短缺。

（三）专业设置点

会计专业设置点总数由2001年的3 713个增加到2010年的5 791个，增加了2 078个，年均增加231个。可以说，由于会计学这一专业点的设置相对于其他专业在物质、人力等资源上要求并不高，再加上对这一专业点的设置缺乏规划意识等原因，导致会计学专业在各层次学校“遍地开花”。与此同时，在所开设有会计学专业的普通本科高校中，理工类院校占36.1%，综合类大学占28.7%，财经类院校占13.3%。从这些高校分布的地区来看，华东地区占23.1%，西北地区只占9.5%。可见，会计专业设置点数存在增长过快、设置盲目、且未考虑各地区经济发展现状与未来发展趋势等要求。

三、对未来我国会计专业人才培养的建议

（一）合理调整各教育层次的招生

我国会计人才培养现状存在规模偏大、层次偏低的主要原因是由中职层次招生过多引起的。然而，过快压缩招生量较大的专业在某教育层次的招生，会引起一系列的问题，为此，本研究认为可采取如下三种方案来处理中职会计专业招生规模偏大的问题：（1）逐步减少中职会计专业的招生规模；（2）将中职会计专业人才培养由过去主要定位于小型企业与基层单位，逐渐转为微型企业与基层单位；（3）以“会计+销售”的模式来培养既懂会计专业知识又懂销售知识的人才。同时，结合近年我国颁布的《会计行业中长期人才发展规划（2010-2020年）》，合理调整其他教育层次的培养规模。在此情形下，可将会计专业在中职、普通专科、普通本科的招生比例由目前的4.4∶3.4∶2.2调整为3∶4∶3，并在未来进一步调整为2∶4∶4。

总之，应将我国会计专业人才培养的“金字塔形”结构现状与会计人才现有的“橄榄形”结构现状及未来所需求的“倒金字塔形”结构结合起来，对我国会计专业人才培养的规模、各文化层次进行宏观规划。

（二）做好各教育层次会计专业人才培养的定位

我国目前会计专业人才的培养主要是在中职、高职、本科、硕士生四个教育层次进行。

对中职会计专业而言，应着重培养能够胜任微型、小型企业、城镇、村基层工作等领域的优秀技能型人才。

对高职会计专业而言，应着力于为中小型企业提供人才。一段时间以来，我国高职会计教育存在“基本仍沿用本科教育模式，重理论知识学习，轻实践能力培养，知识滞后零散，造成我国会计人员适应面狭窄，知识更新速度缓慢，在日趋严峻的就业形势下显得无所适从。许多高职院校的人才培养目标并没有突出面向中小企业，直接的表现就是课程设置没有突出中小企业的业务特点，有些业务在中小企业里比较少见，但我们仍然花大量的时间加以介绍，学生接受起来也有一定的难度”（巩家民，2011）等问题。高职会计专业人才培养中所凸显的问题，使得所培养的人才难以有特色，没有凸显职业技能的优势，在与具有学术性优势的本科会计专业人才竞争中处于弱势。因而，会计高职教育应回归高等职业教育的目标定位，将其定位于为中小企业、城镇单位等服务的高素质技能型人才的培养。

颉茂华等对教师、学生、用人单位进行调查发现：教师对本科生培养目标的主流认识是“复合型人才”，学生认为是“高级专门人才”，而用人单位则认为是“应用型人才”。而闫光荣、赵冉则认为双证观下的本科会计专业定位应是“培养遵纪守法、具有诚信品质和爱岗敬业精神，掌握本专业必需理论、又有较强实践能力、能在企事业单位从事日常会计核算、财务管理等工作，具有会计从业资格证、具备助理会计师素养的高等技术应用型人才。”我们知道，每一个行业通常都由四大类人员，即学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才组成。对于会计行业而言，也同样存在这四类人才。四类人才在行业中分配的合理性是制约行业发展的重要因素。本科层次是会计专业人才培养的中高端，应着力于培养高素质的技术型人才，并使得这些人才在拥有一定的经验后具备成为工程型人才的潜质。

“自2009年以来，我国的专业学位教育实现了跨越式的发展，会计硕士的培养单位呈现了大幅度的增长，已经从28个增加到105个（朱海红、王扬，2011）。”在硕士阶段进行会计专业人才的培养，是经济高速发展助推下，会计学科自身发展的要求。因而，硕士阶段会计专业人才培养的首要使命是培养学术型人才，次之为高层次应用型人才。

（三）合理规划各地区、各院校的专业设置点，鼓励财经类院校或有行业特色的会计专业发展

东、中、西部应结合本地区经济发展、人才流动等因素，合理制定本地区会计专业人才培养计划以及专业点的设置。对于开办会计学专业不具优势、且毕业生就业率偏低、本地区会计类人才供过于求的院校，应逐步停办会计学专业。鼓励传统财经类院校发挥自己的优势，做大做强会计专业人才培养；鼓励与行业紧密联系、市场需求旺盛如英语与会计学、法学与会计学等结合的会计专业复合型人才培养的合理发展。

参考文献：

1.方晶晶，马丁娜.会计学原理[M].北京：清华大学出版社，2012.

2.巩家民.中小企业对会计人员技能与素质要求的调查[J].产业与科技论坛，2011，（10）：114-114.

3.杨昕.企业会计人才需求现状与培养策略[J].经济论坛，2012，（06）：145-147.

4.刘颖，徐洁.对高职会计专业人才需求的调研分析[J].教育财会研究，2011，22（5）：56-60.

5.颉茂华，王崴.会计专业本科人才培养现状分析与政策建议――基于教师、学生与用人单位三维的问卷调查[J].现代教育科学，2012，（2）：36-51.

6.闫光荣，赵冉.“双证教育”观下高职会计人才的培养定位[J].中国农业会计，2011，（4）：14-15.

7.朱海红，王扬.加快教育模式调整 培养高层次应用型会计专业人才[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011，（7）：158.

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