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为数众多的软件企业经历了长久的探索和发展后,逐渐形成了富有自身特色企业文化。与其他企业相比,软件企业具有高成长性、高风险性、产品生命周期短、知识技术密集型等特征。对于软件企业来说,其核心竞争力是就具有高水平的知识技能、整体素质的软件开发人才;优于别家企业的高新技术;能够有效刺激人才能力发挥,提高企业整体实力的管理体系和符合行业发展需要,为社会所接受的企业价值观等。因此,软件企业的企业文化更加要求员工具有较高的职业道德,强调诚信。要求员工具有高度的创新意识和团队合作、沟通能力。同时,还讲求奉献精神。
2 中日软件企业文化特征及差异
2.1 中国软件企业文化特征
华为作为中国IT企业的成功典范,其企业文化非常具有代表性。华为的企业文化被称为狼性企业文化,而最能体现其企业文化就是华为的核心价值观,具体表现为追求,是指在电子信息领域实现顾客的梦想,并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求,成为世界级领先企业;以认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富;广泛吸收世界电子信息领域的最新研究成果,虚心向国内外优秀企业学习,在独立自主的基础上,开放合作地发展领先的核心技术体系;强调责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神是企业文化的精髓;主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。
与之类似,国内有很多软件企业在自身企业文化的建设上对外特别强调以客户为中心;对内特别强调知识共享、团队合作和创新。但是,我们也必须认识到以华为为代表的对外极具攻击性而内部又异常强调竞争的软件企业文化,一方面的确是最大程度上促进了企业的发展,能够在激烈的市场竞争中生存并且发展壮大;而另一方面也必须认识到这样的企业文化之下,配合以企业严格的管理制度和超强的劳动强度使得这些企业的从业人员始终处于高度紧张的状态。缺乏人文关怀,严重影响企业员工的稳定性。
2.2 日本软件企业文化特征
很久以来,日本软件产业依附于硬件产业,没有形成独立的产业结构。因此,日本的软件产业表现出一种有特殊的产业结构,与之相对应的也形成了特殊的企业文化。日本人的行业软件的概念比较淡薄,喜欢量身定做的模式。很多软件企业的盈利来自系统维护、优化、改造等售后服务。正因为如此,企业的终生客户比例非常高,日本IT企业一般都有比较固定的客户群,企业营运相对来说也比较稳定。另外,日本的软件企业注重经验积累和软件开发的规范性,经过长年实践,已经总结出来的行之有效的开发流程和开发规范。实际操作中,大小软件企业分工合作,互补其短,只要按部就班地照流程和规范进行工作,且尽量做到不出差错就可以顺利完成软件开发。所以,其业务和人员也相对稳定,工作流程相对顺利。
3 中日软件企业文化差异带来的影响
一、日美两国企业文化不同的原因
1.自然地理原因
美国作为世界第二大面积国家地广人稀,同时自然资源丰富,其本身所具备的自然条件为该国的经济发展奠定了良好的基础。丰富的资源利于企业扩大规模和生产来降低企业成本和提升企业利润,以达到组织的规模经济效应。
相比之下,尽管日本的森林资源丰富,矿产资源也相对充裕,但由于国土面积狭小并人口密集,自然资源十分紧张。这从客观上要求他们重视唯一丰富的资源――人,使他们在企业文化上更加奉行团结协作的精神,以降低其他自然资源的损耗。
2.文化原因
美国本土主要受到基督教的影响,信奉原罪观念,强调“理性本质论”。西方企业中员工会因为好的绩效而受到赞扬、认可,但会明确主张将工作与个人情感分离,出了工作外,下属和领导之前不需要更多的个人关系。在东方企业文化中,员工能够在工作中获得友谊,甚至认为通过建立良好的人际关系尤其是下属与领导之间的人际关系能够获得更多额外利益价值。所以在物质激励制度上,美国企业可以很好的实行绩效管理,而日本企业更以人为本的受年功序列制的影响。
二、不同的企业文化对日美两国企业人力资源管理模式的影响
企业文化的一个重要体现形式在于制度的体现。以上原因所导致的日美企业文化的不同使得日美两国企业的人力资源管理模式也各有自己的特殊性。
具体而言两国的人力资源管理模式呈现出以下几个方面的不同:
1.人员的可配置范围的不同
日本的员工培训主要依靠内部培训,所以人员更适用于在企业内部进行配置。聘用员工强调基本素质,不着重个人具体技能,导致培训成本高。培训时不仅要学习技术方面的硬技能,还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”,所以离职易失去市场价值。它的好处是增强了员工的就业稳定性,也有利于长期固定的人力资本的形成与积累。但是其缺点也十分突出,那就是增加了企业的培训成本;同时由于各方面是针对自身企业的培训,使得员工离职后容易丧失竞争力,难以实现社会范围内人力资源的最佳配置。
美国企业的员工来源主要依赖于外部劳动力市场,所以相比起日本企业员工,美国企业员工的能力更具有普遍性,使得员工在社会范围内都具有竞争力优势。市场机制在美国企业的人力资源配置中发挥着基础性作用。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系,没有过多的权利和义务约束,这样有利于实现个人与企业岗位之间的双向选择,从而实现全社会范围内的最优化配置。但是这种理性客观的人才判断方式导致员工稳定性差,员工很容易因为高薪或者为了自身发展而选择跳槽。
2.人才招聘渠道和晋升方式的不同
日本企业人才吸纳晋升采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性,日本企业人才自我提升渠道狭窄,注重熬年头与论资排辈,按部就班地求得提拔重用。这样的好处是鼓励了员工在自己的岗位踏实工作,树立长远观念,这样企业可以全面、历史地对员工进行谨慎考察以选拔人才。但是这种人才招揽渠道过于有限,不利于吸引外部人才,最佳优化企业人才结构。
美国企业人才吸纳晋升采取多口进入和快速提拔。人才的招聘与提升更看重能力:企业的中高层领导,可以从内部提拔,也可以猎头其他企业有能力者,员工如果有能力和良好的工作绩效,都有资格得到提升和重用,公平竞争。美国企业的这种人才使用模式增加了人才选择渠道,强化了竞争机制。但是人作为社会型动物,对绩效、能力的过重强调而忽视员工的工龄和资历会降低员工对企业的归属感。
3.激励手段的侧重点不同
日本企业以精神、情感激励为主。日本企业在内、外两种激励手段中更多地使用内部激励。首先日本企业采用终身雇佣制,尽管现代日本企业也引入了竞争机制,但不会轻易解雇工人。二是吸收员工高度参与企业管理,可以自下而上传达意见反映至领导层,领导听取意见后再进行任务指示。三是实行弹性工资制,工人收入的约四分之一由企业具体的经营状况决定。
[关键词]文化差异 企业管理
企业文化可以帮助企业管理者改善信息沟通、人际关系和决策的制定,也可以帮助企业创造新的气氛,以适应竟争日趋剧烈的企业环境,形成高度灵活的应变能力。企业文化是在一定的民族文化、道德、伦理文化背景下生成的,并形成自己的个性,它是影响自己的成员思考、体验和行为的主要方式。
一、文化对企业管理的重要性
因受不同文化的影响,各国的企业管理风格差异也很大。基予理性人的假设,西方人往往在企业管理中也更为理性,管理过程更为制度化。中国企业在管理过程中更注重人情,管理过程也就相对把制度弱化。因此,在企业管理中,针对不同文化背景的员工,强化基于文化差异的管理方式,正确理文化差异,对于提高管理效率是十分重要的。
而中国在加入WTO以后,与世界各国的经济贸易往来愈加频繁,中美两国企业合作跨国经营也日渐普遍,并显示出了其在社会经济生活中的重要地位。所以研究中美文化差异对中美两国企业管理的影响是十分必要的。
二、中美文化差异的主要表现形式
1.时间观的差异。中国人的时间观念与美国人是不同的。从中国历史上看,中国的文化和智慧是经过几千年沉淀下来的。因此中国人不会像美国人那样看待时间,中国人凡事看得远,显得从容不迫,这有利于企业战略具有前瞻性。美国人经历了工业革命的洗礼,特别珍惜、重视时间,注重效率,这也是美国人能在短短的几百年时间里一跃成为世界经济强国的原因。
2.“面子”观的差异。中国人崇尚天下为公和心底无私,人们的道德观往往是比较高姿态的,故人际关系融洽。而美国人常以己为中心,个人利益永远是属于第一位的,从而美国人的人际关系相对中国人来讲是比较冷漠;第二,中国人喜欢“面子”。在商务活动中,如果要在“面子”和“利益”这二者中做出选择,中国人有时候会潜意识的选择“面子”;而美国则看重利益,在“面子”和“利益”之间会毫不犹豫地选择“利益”;第三,中国人做事情受到儒家思想的深刻影响,讲究“外圆内方”之道,而美国人的做事方式相对简单,至少表面上“外方内方”是一种不二的选择。
3.礼仪差异。中美礼仪的差异主要体现在语言习惯这个方面。而这个方面又会分为四个小的方面。首先,体现在语言的寓意不同。于从事对外商务活动的人来说,要正确地掌握并运用英语词语的真正含义,以免在对外商务活动中令人贻笑大方甚至引起误会和不快。第二,敬谦语使用的频率和出现的地方不同。中国人比较常用敬谦语,美国人则很少用敬谦语;第三,寒暄语使用的次数也存在不同。中国人多习惯用寒暄的语言,认为寒暄是必备的礼貌。而美国人很少用寒暄的语言。他们对商业会唔中的问候、寒喧方式不太在意,注重工作效率;第四,说话的风格有所不同。
三、中美文化差异对企业管理的影响
1.造成管理决策方式的不同。文化是对个人的价值观和行为偏好具有很大影响力的因素,由于中国和美国有着很不相同的文化底蕴,这种差异必然会体现于其管理者的决策行为之中。这里我们陈述一下该访谈的结果:
第一,美方管理者对中方管理者决策风格的评论:(1)不作决策。他们认为在“中国,员工把经理看得很高,奉为上人,所以每件事都要由大老板来决策,其它人只是需要等待指示。(2)一致决策。他们认为与美方管理者相比,中方的管理者更倾向于达成一致,倾向于分散决策的责任,而不是勇于来承担责任。
第二,中方管理者对美方管理者决策风格的评论:他们认为美方管理者过于专一断,不爱听取下级意见。
2.造成企业管理沟通方式不同。(1)文化差异对语言沟通的影响。沟通方式因文化而异。有些地方人们多采用直接或简单的沟通方式,有些地方多采用间接或复杂的方式。美国人办事干脆利落,不兜圈子。正是因为美国人具有这种干脆的态度,在对美国员工进行管理时,表达意见要直接,“是”与“否”必须清楚。中国人非常讲面子,他们不愿对任何事情说“不”字。他们认为直接的拒绝会使对方难堪,甚至恼怒,是极大的无礼。所以在管理中国员工时,表达要尽量委婉,切忌妄下最后通牒。
(2)文化差异对非语言沟通的影响。文化差异对谈判过程的影响还表现在非语言的沟通中。管理者在形体语言、动作语言的运用上有着巨大的差异,甚至同样的动作语言传递着截然相反的信息。此外,每个人都有自己的私人空间,当他人侵入私人空间时,我们会变得极端不安。但这一“私人空间”的范围却因文化而有所不同。一般来说,强调个人主义的文化比强调集体主义的文化需要的个人空间大。如,美国人之间交谈的距离是将近1m。但对中国人来讲通常是0.5~1m。
3.文化差异对人际关系的影响。西方社会的基础是以市场交换和市场竞争为主要特征的现代市场经济,在这种社会中,人们追求的是利润最大化,在这种社会中形成的人际关系主要是利益关系,遵循公事公办的规则,而人情关系则十分淡漠。生意归生意,朋友归朋友,公私分得很清楚。而受儒家文化的影响,东方文化则更具有“人情味”,人际关系网的建立往往在谈判中发挥关键作用,人们之间不主要以利益交换为基础,更重视非经济性资源的人情关系,所谓“买卖不成仁义在”。如与中国人进行第一次洽谈,首先应进行拜访,让本公司地位较高的负责人拜访对方同等地位的负责人,以引起对方的重视,将有利于接下来的正式谈判。
参考文献:
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[2]王二平,吉姆·华尔士,忻榕.以人为鉴:中美合资企业双方管理者相互的评论[J].管理世界,2000年01期
论文摘 要:随着信息化时代的来临,全球越来越无国界化。“地球村”这个词的出现,就能很好的反应这事实。在“地球村”这一口号下,全球的经济相互交融,相互渗透。在我国,跨国企业、合资企业如雨后春笋般的出现。在这些企业里面,文化差异、教育背景差异、人文差异体现得十分突出。正是由于跨国企业里面这些差异性,为企业的管理带来了难度,带来了新的问题。找出跨国企业在文化差异下管理中的问题,寻求跨国企业管理的策略,在我国跨国企业大量出现的今天刻不容缓。
随着我国加入wto以来,gdp逐年飞速增长,在中国广袤的大地上,众多跨国企业的出现,跨文化管理自然而然的出现了。它是全球经济发展的必然产物,是经济全球化发展所决定的趋势。在跨国企业最先兴起的欧美等地,没有认识到跨文化管理的重要性,所以导致在跨国企业的管理中走了不少的弯路,甚至是为跨国企业的发展带来了不少的困难。前车之鉴,防范于未然,这是我国跨国企业应该觉醒的思想。不同文化、不同教育背景、不同民俗风情的个体或团体来到同一个空间工作、生活,在管理中需要充分考虑他们的文化差异性,多组织旅游考察、民俗风情体验活动,尽量感受不同的文化,尽量体验不同的民俗风情。多进行出国或者到分公司学习考察,多学习不同的生活方式,不同的行为习惯,不同的企业文化。提升企业和员工之间的绩效,避免由于文化差异而导致的阻碍跨国企业的持续发展。
一、我国跨国企业管理现状
中国经济在飞速发展,特别是随着wto的加入,中国经济在世界范围内的发展更加迅速。越来越多的投资者感受到了中国经济的发展速度,越来越多的投资者看到了中国在国际上的影响力,越来越多的投资者把目光瞄准了中国庞大的市场。在中国,越来越多的跨国企业在兴起,越来越多的跨国企业选择在中国落户,越来越多的中国跨国企业选择在海外投资。世界500强企业中,已经有480多家企业落户中国,其中更有30多家企业区域总部设在中国。可以说,中国在国际市场上已经极具影响力,在国际供应链条中起着举足轻重的作用,在今后的发展中,中国跨国企业的数量还会逐步上升。
二、我国跨国企业管理的问题
虽然世界500强企业已经有480多家进入中国,但是一个不容忽视的问题是,这些企业中很多都是由于跨文化管理不善而阻碍了企业的发展壮大。在跨国企业中,当不同的文化之间出现相互对立,甚至是相互排斥的时候,文化差异在跨国企业管理中的冲突就会凸显。文化差异包括很多方面,比如教育背景不一样,有的接受的是西方式的教育,有的接受的是东方的素质教育;比如语言不通,在跨国企业中,语言不通是很常见的一个问题,导致沟通存在问题,交流困难,意见不能及时传达;比如民俗风情不一样,西方人的人情奔放,东方人的内敛含蓄。这些差异性,都会为跨国企业的管理带来问题:(1)文化差异导致管理者和当地员工之间的和谐关系的不稳定。
在文化差异下,管理者会出现不信任手下员工的心理,而手下的员工也会出现不完全接纳上司的情绪。这就导致管理者和员工之间出现裂痕,不能达到高效的沟通,工作效率上大打折扣;(2)文化差异会导致企业内部对市场的把握、看法不一致,从而丧失很多市场机遇,企业内部衔接不够,沟通不畅,反应迟钝,导致工作效率低下;(3)文化差异使企业内部划分地盘,各自为阵,形成多个小势力团体,甚至拉帮结伙,搞内部团队。这会大大的阻碍企业整体发展,特别是全球性的发展。
三、我国跨国企业管理的策略
基于文化差异,跨国企业在管理中应该充分认识和利用好不同的文化个体。在跨国企业的管理中,首先应该识别文化差异。有专家指出,文化分为“正式规范”、“非正式规范”以及“技术规范”。正式规范指的是个体之间价值观,人生观的差异性,这是个体长期形成的,不可能轻易的发生改变。非正式规范是指个体之间民俗风情,生活习惯等的不同,这在一定的时间相处下,相互影响、相互渗透,可以得到改变。技术规范则是指个体之间技术、知识水平等的不同,这可以通过个体的不断学习轻易的得到改变。不同的文化,其差异性不同,跨国企业管理者应该首先识别不同的文化范畴,然后进行有针对性的改善,达到管理的目的。其次,管理者应该充分尊重文化差异,在跨国企业中,容许多种文化的同时存在,并且尽量营造一个温馨和谐的内部氛围。不同个体的文化差异已经形成,特别是正式规范的文化,不可能轻易改变的存在,要尊重它的存在。管理者在尊重每一种文化的同时,也需要让个体明白,接受别人的文化很重要。当每个个体都接受了别人的文化时,文化差异也就不是一个问题了。再次,塑立企业自己的文化。在跨国企业的管理中,塑立企业自己的文化,认同个体文化同时,要求个体学习企业文化,大家都向企业文化靠拢,达到整体协调,和谐统一、高效的跨国企业管理目的。
总之,我国文化差异下跨国企业的管理,应该积极思考,主动找出文化差异为跨国企业管理带来的问题,有针对性的进行解决。使文化差异下我国跨国企业管理规范化,使我国跨国企业持续、快速、健康发展。
参考文献:
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[2]黄伟东,蔡建生.中外企业文化差异有几多?[j].大经贸.2006(8):91.
古今中外,几乎所有的消费者都喜爱“新”产品,对异国他乡的“新”产品有着本能的好奇心和潜在需求。因此,企业应通过对目标国市场的详细调查,向目标国市场的消费者提供我国的特色产品。当然,在向目标国市场推销时,应注意和当地文化的融合,进而进行产品创新。如在印尼的由中国人创办的“大唐人家”餐饮连锁企业使用当地原材料制作出了保持原味的中国菜品,并配合当地人喜欢甜、酸、辣的特点研发出了“菠萝牛肉”、“新甜酸鱼”等新菜品,深受当地人的喜爱。现在,“大唐人家”已经被一些旅游杂志当作印尼最流行的中餐馆之一推荐给各国游客。
纵观世界500强的跨国公司如IBM、谷歌、苹果、沃尔玛、海尔等在进行跨国经营时,无一例外都要进行经营人员的本土化。同时,本土经营人员通过与母公司经营人员的跨文化交流与沟通,能够促使目标国市场经营人员对本地市场有更深入的认识,从而提高营销活动的针对性和效率,增加产品的销售。企业在进行跨国经营活动时,必然要对所面临的各种文化进行认真分析和研究,使得企业在跨国经营决策时具有更加开阔的视野,更全面的考虑影响经营活动的各种因素,从而提高经营决策的科学性。企业在进行跨国经营活动时所面临的各种市场环境极其复杂,且存在诸多不确定性因素,风险极大。因此,我国企业必须通过不断学习和适应目标国的市场文化,提高灵活应对市场环境千变万化的能力,方能在激烈的市场竞争中存活下来。
文化差异对跨国企业经营的负面影响显而易见,主要体现在如下几个方面:
1增加了进入目标国市场的难度相对于国内市场文化的天然亲近性和高熟知度,企业在初进入目标国市场时所面临的包括语言、文字、法律、风俗习惯、及消费观念等方面在内的文化差异巨大,需要相当花费相当长时间和精力去了解和研究,增加了企业进入目标国市场的难度。
2增加了营销活动的难度我国与目标国在语言、、价值观等方面存在的文化差异为营销活动增加了诸多困难,具体表现在如下几个方面:
(1)增加了市场调研和产品生产的难度。由于文化差异,我国消费者和目标国消费者有时对同一产品在形状、颜色等方面的需求偏好和消费习惯会存在明显差异,导致企业有可能忽视这种需求偏好和消费习惯的不同,结果开发出来的产品就难以来满足消费者的需要。
(2)增加了营销沟通的难度。沟通包括对内和对外沟通两个方面。对内沟通是指企业内部营销组织成员之间的沟通;对外沟通是指企业与外部群体的沟通,包括消费者、供货商、分销商、政府、媒体及广告公司等。
从事跨国营销的我国企业在与这些目标国市场群体打交道时,对文化意义符号系统的不同理解、不同的、不同的民族性格、不同的思维方式、处理问题的不同行为模式及理解歧义等都会成为跨文化沟通的巨大障碍,具体表现在如下几个方面:
产品译名方面。不合当地文化的产品译名可能会导致对开发市场不利的负面意义。
语言理解方面。语言文字的不同是不同文化最显著的差异,而跨国商务活动的顺利开展和成功与否,很大程度上有赖于语言的交流。有一句格言,“同样一句话在不同人的耳朵里有不同的含义。”不同文化背景的人们对同一句话有时会有不同的理解,从而导致在商务交往中的不愉快。
见面问候语和价值观差异方面。国内外在商务活动问候语方面存在一定差异,中国人见面为了表示尊敬会在姓氏称呼前面加上职务或“老”字,如“李经理,你好!”“老王,好久不见”或“张总,最近忙什么呢?”等。但若这样对外国商务客人说的话,可能会引起对方的不自在,甚至是反感。因为在西方,职业不用作称呼,而且避讳“老”字。对于西方人来说,“老”意味着上了年纪,不中用了,这与他们崇尚独立的价值观相违背。此外,由于老外比较在意自己的隐私,因此也不希望别人问自己近期的活动安排等。
餐桌礼仪差异方面。国内大部分地方自古以来就有劝酒和给对方夹菜的习俗,以表达对客人的热情欢迎。在我国的北方有些地方,劝酒力度很大,一定要让对方喝醉才觉得自己把对方招待好了,从民间流行的顺口溜就可以看出。如所谓的“感情铁不铁,不怕胃出血;感情深不深,不怕打吊针;宁可胃上烂个洞,不叫感情裂条缝。”在与目标国的商务交往对象聚餐时,就不能频繁劝酒,更不要给对方夹菜。应尊重当地的饮食文化习惯,各择所需。