城镇集体企业管理条例
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城镇集体企业管理条例范文第1篇
关键词：乡镇；集体经济
一、乡镇集体经济发展简析
（一）乡镇集体经济发展历程
我国乡镇集体经济的发展始于改革开放，大体经历了四个阶段：起步阶段、大发展阶段、破产萧条阶段和探索前进阶段。
第一阶段是改革开放到八十年代中后期。这一阶段国家深化了对公有经济的认识，认为公有经济的实现形式不只是国有经济，集体经济也是公有经济的实现形式，在一定意义上支持了集体经济的发展。有条件的地方发展了集体经济，创造了具有地方特色的品牌，开创了集体经济促进经济发展的先河，比如青岛海尔集团就是在这一时期由集体企业发展起来的。
第二阶段是在八十年代末期到九十年代中期。这一阶段乡镇集体经济遍地开花，各地认为集体经济有发展的潜力，于是各地纷纷集资组建集体经济，有的还引进了外资，通过合作的形式创建集体经济。
第三阶段是九十年代中期到新世纪初。这一阶段受到亚洲金融危机的影响，经营困难，多数濒临破产，只有少数靠管理和技术生存下来。针对乡镇集体经济发展面临的困难，党的十六大专门提出深化集体企业改革，支持和帮助多种形式集体经济的发展。
第四阶段是十六大以来。国家逐步出台政策，各乡镇集体企业逐步转型，通过建立现代企业制度，增强自身核心竞争力，虽然在改制、资金、技术等方面存在困难，但是发展前景仍然广阔。
（二）乡镇集体经济的特点
1.规模小且具有浓厚的地域性
乡镇集体经济的规模与成立企业的集体有着密切的联系，通常来说，集体经济的规模一般比较小。由于是集体经济，因此一般具有浓厚的地域性，有的乡镇企业与行政级别存在一定的联系，其命名一般为某乡镇集团，或者某乡镇实业等。乡镇集体经济的成立有的是基于本地某一优势产业的原因，将本地优势的产业联合起来建立企业，有的是以地方财团牵头，通过集资方式建立企业集团，出资人按照比例享有企业的受益权，还有的是通过与外地合作成立的外向型企业。
2.采用传统管理模式
乡镇集体经济发展初期，由于我国经济发展落后，受到大环境的影响，乡镇集体经济的经营管理水平一般比较低。其经营管理水平受制于企业的领导层，乡镇企业家虽然有自己独特的经营方式，但是毕竟缺少适应市场经济的现代管理经验，随着我国市场经济的建立，乡镇企业的经营管理模式越来越不适合市场的发展需要，所以很多集体经济因为管理问题无法经营下去。
3.劳动密集型为主
我国经济发展的优势资源就是劳动力，这是由客观形势决定的，因此乡镇集体经济的企业类型也以劳动密集型企业为主，而且企业的行业类型也以轻工业为主。轻工业对资金技术的要求较低，需要大量的劳动力，而且规模小，便于起步，正适合发展过程中面临资金技术困难的地区，因此乡镇集体经济数量众多，具体经营方式涉及加工、组装等类型。
（三）乡镇集体经济发展的主要贡献
1.促进了当地经济发展
乡镇集体经济以中小企业为主，涉及到国民经济的各行各业，通过自筹资金、自负盈亏、民主管理等方式进行经营，有的集体经济还创建了自己的品牌，将当地的传统工艺和特色产品推向全国各地甚至到世界各国，为当地创造了收入，带动了相关产业的发展，促进了当地经济的发展。自改革开放以来，国有经济发展出现了很多问题，纷纷转型改制，乡镇集体经济作为公有制的实现形式，为我国经济发展做出了重要贡献，我国国内生产总值几十年间增长了数倍，乡镇集体经济功不可没。
2.推动了我国的城镇化进程
在一定意义上说现代化进程就是城镇化过程，如果单纯依靠中央政府的规划决策，通过国有企业和股份制企业推动我国的城镇化，我国的城镇化进行必然十分缓慢。乡镇集体经济的建立，推动了产业主体由农业向二、三产业转移，转移了农村剩余劳动力，增加了乡镇居民收入。
3.解决了就业困难，为社会稳定创造了条件
在我国现代化过程中，出现了大量农村剩余劳动力，这些人不用固守在土地上，在城市无法提供工作岗位的条件下，通过组建集体经济，解决了很多人的就业问题。另外，国有企业改制中下岗的职工，通过集体经济找到了新的谋生之路。有些乡镇集体经济还吸引了部分当地的高校毕业生，缓解了高校毕业生就业的压力。乡镇集体经济为经济的发展和社会的稳定做出了贡献。
二、乡镇集体经济发展的困难
（一）管理权责不明晰
“产权清晰、权责分明”是社会主义市场经济条件下企业经营管理原则。作为乡镇集体经济，其本身是劳动群众共同成立的企业，其管理也要遵循市场经济的原则，按照现代企业制度进行经营管理，分配上按照按劳分配和按要素分配相结合的方式进行。但是很多乡镇集体经济的经营管理一直具有半行政化性质，管理权责不明晰，不能按照市场化原则运作，导致乡镇集体经济脱离了市场，不能适应市场的竞争，在当前竞争激烈的市场条件下，乡镇集体经济很难发展壮大。如果要进行改制，由于权责不明，也存在诸多困难。
（二）资金技术匮乏
一方面乡镇集体经济面临资金困难。乡镇集体经济由出资人共同组建，其资金来源限于出资人的经济实力。在集体经济发展过程中需要资金的投入，一旦经营不善还需要资金弥补巨额的债务，乡镇集体经济要扩大经营规模也需要资金的投入。另一方面乡镇集体经济的技术比较落后，很多企业集团需要通过合作方式引进外面先进的技术。
（三）高素质专业人才缺乏
乡镇集体经济由于是集体管理模式，且很少采用现代企业管理制度，因此缺乏高素质的专业人才，很多乡镇集体企业是靠某一带头人支撑，缺少完善的人才管理体系。由于缺少完善的机制，很多有能力的专业人才难以发挥自己的特长，只好选择自主创业；由于制度不完善，无法吸引高素质人才留在乡镇集体企业发展。
（四）缺乏法律规范和政策支持
目前我国仍然缺少针对乡镇集体企业发展的法规和条例，乡镇集体企业的很多问题都要参照通用的法律法规解决。以前集体经济参照国有企业的政策执行，但是到目前国有企业基本完成改制，相应的政策发生了很大的变化，不再适合作为集体经济的参考。再者，目前国家缺少对集体经济的政策扶持力度，比如科技、资金支持等。
三、促进乡镇集体经济发展的建议
（一）政府层面
1.行政主管部门确定改革方向
乡镇集体企业发展面临困难，要克服困难继续发展就必须进行改革。国家发改委等相关主管部门应该对乡镇集体企业发展进行研究，制定政策规划，从宏观上进行指导，明确改革发展的方向。对于所有权关系不明、管理权责不清的问题，必须出台相关规定，按照规定将乡镇集体企业的所有权、受益权、管理权等相关权责划分清楚，否则便无法进行改革。
2.出台乡镇集体企业有针对性的法规条例
我国虽然有城镇集体经济管理条例，但是由于制定时间过早，集体经济发展的客观形势已经发展了很大的变化，原有条例已经不适合当前乡镇集体企业的客观实际，因此立法部门需要研究出台乡镇集体企业的有关法律，调整乡镇集体经济的改革与发展，为乡镇集体经济的改革与发展提供法律支持。
3.地方政府加大政策支持力度
首先要加大资金扶持。乡镇集体企业普遍存在资金缺乏的问题，地方政府可以给予一定的财政补贴，也可以通过建立乡镇集体经济发展基金、给予贷款利息补贴、提供信贷担保等方式提供资金支持。其次要加大科技方面的支持，鼓励乡镇集体企业进行技术创新，将本地优势产品进行深加工，开拓新的市场。第三要注重人才素质的提高，对专业人才进行培训，提高在职人员的业务水平。另外政府应该提供政策支持，吸引高校毕业生在乡镇集体企业就业，为企业的长远发展奠定基础。
（二）乡镇集体企业层面
1.树立改革发展意识
领导班子的水平、意识决定了乡镇集体企业的发展前景。乡镇集体经济的作用不言而喻，党的十重新确认了集体经济的作用以及支持其发展的立场，这意味着乡镇集体经济在我国具备发展的环境，是社会主义市场经济不可或缺的组成部分。要使乡镇集体经济摆脱困境，必须进行改革。乡镇集体企业相关领导应该树立改革发展的意识，坚定信心，提高振兴集体经济的责任感和使命感。
2.完善管理制度
乡镇集体企业需要完善管理制度，提高经营管理水平。管理水平一直是束缚乡镇集体企业发展的瓶颈，有的集体企业受到行政干预，有的集体企业受到管理者水平的限制，导致内部缺乏激励机制，难以集中力量提高效益。完善的制度包括内控制度、预算制度、激励机制等，只有建立完善的管理制度，才能充分调动资金、技术、人力资源提高集体企业的效益。
3.将品牌做强、做精
乡镇集体经济在建立之初都有自身的独特优势，或者是某种优势资源，或者是某一独特工艺，面对激烈的市场竞争，乡镇集体经济在规模、资金、技术均不占优势的条件下，要获得竞争优势，只能将自身品牌做精，充分挖掘相关产品及其附加值，尽量将其扩展为产业链，扩大品牌价值点。
4.大力发展服务业
当前我国正处于产业结构升级和经济增长方式转变的时期，乡镇企业应该抓住这一有利时机，积极顺应国家发展政策，结合当地条件，大力发展服务业。发展服务业一方面可以为乡镇集体经济的发展开拓新的领域，业务不再局限于加工、生产等产业链上游，可以将经济增长点转移到流通环节，提高乡镇集体经济的利润边际效益。另一方面可以为地方经济发展积累财源，自从实行分税制以来，地方政府的收入严重不足，无力为乡镇集体经济的发展提供更好的条件。营业税是地方税主体，服务业的发展可以拓宽营业税的税基，为地方创造收入，进一步促进乡镇集体经济的发展。
参考文献：
[1]刘淑莲.高级财务管理理论与实务[M].东北财经大学出版社，2005.
[2]中国工业合作经济学会.关于在党的十中重申发展多种形式集体经济的建议[J].中国集体经济，2012（31）.
城镇集体企业管理条例范文第2篇
论文摘要：全球化的市场竞争，使采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。但广东中小企业现行激励机制不健全、不完善，不能使员工充分地发挥工作的积极性和创造性。本文认为，广东中小企业必须根据企业的实际情况，运用多种激励机制，激发员工的工作热情，提高企业的效率，增强企业的综合竞争力。
改革开放20多年以来，以非公有制企业为主体的广东省中小企业迅猛发展。根据省中小企业局改革发展处《2005年广东省成长型中小工业企业评价研究》统计数据，截至2004年底，广东省规模以上中小工业企业25769家，占全省规模以上工业企业户数的99．28％；资产合计达16969亿元，占全省规模以上工业企业总资产的77．85％。2004年，广东省规模以上中小工业企业创造的工业总产值达18847亿元，工业增加值5017亿元，实现销售收入18753亿元，利润850．88亿元，上缴利税1439．8亿元，分别占全省规模以上工业企业的70．50％、70．80％、70．26％、66．77％和69．33％，并为社会提供了710．87万个劳动就业岗位，反映了广东中小企业已成为社会主义市场经济最具活力的重要组成部分，突出表现了中小企业在广东全面建设小康社会进程中的地位和作用。然而，广东中小企业正面临着人才缺乏、人才流失等用人难的问题，缺乏合格和优秀的人才日益成为阻碍中小企业经济发展的瓶颈。广东中小企业也意识到人才对企业发展的重要性，也着手采取了一些激励措施，但收效不大。究其原因，笔者认为主要是中小企业内部的激励机制不健全、不完善。因此，必须构建完善的激励机制。
所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发职工工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励这个概念用于管理，是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力工作，完成组织的任务。激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在满足自身的需要的同时实现组织目标。通过激励机制的运作，一方面把本企业的优秀人才留住，并将有才能的企业所需要的人才吸引过来，发挥工作的积极性和创造性，从而大大提高工作绩效。因此，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制，在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标，也是所有企业面临的一个十分重要的问题。
一、激励理论概述
从20世纪二三十年代开始，从事激励研究的学者和企业的经营者，就非常关注激励问题的研究，并提出了许多激励理论，其中影响较大的主要有需要层次论、双因素理论、期望理论及公平理论。
需要层次理论美国心理学家马斯洛在1943年出版的《动机激发论》中提出了“需要层次理论”。该理论认为，人有各种需求，从物质到精神、由低级到高级，可分五个层次，即生理需要、安全需要、社会交往的需要、尊重需要和自我实现的需要。其中最高层次的需要是自我实现的需要。每个人都希望自己被他人重视，希望得到社会、他人的承认，而这种承认就是一种自我价值得以实现的标志。人的价值既包括社会对个人的尊重和满足，又包括个人对社会的责任和贡献。
双因素理论该理论是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出来的。赫茨伯格认为，影响人们工作积极性的因素有两类：第一类是来自工作环境的因素，也称为保健因素。当这些因素有缺陷或不具备时，会引起员工的不满，而改善这些因素，只能消除不满，并不能起激励作用。它包括薪金、工作中的人际关系、地位、职业保障等。第二类是来自工作本身的因素，也称为激励因素。这类因素的改善，能够激励员工的积极性和热情。它包括职业前途、责任感、受到器重、晋级、工作成就等。
期望理论该理论由美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的。佛隆认为，每个人所追求的目标的大小及期望值的高低直接影响其工作积极性。期望值是指对某种激励效能的预测，目标价值是指激励效果对本人的价值。期望理论的公式为：激励力量=目标价值×期望值。
公平理论该理论由美国心理学家亚当斯于1965年提出。公平理论认为，人的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，即人们总是不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动所得的报酬相比较，还把自己现在付出的劳动所得的报酬与自己过去的劳动所得的报酬进行个人历史的比较。如果两者相符合就有公平感，反之则产生不公平感。
二、广东中小企业员工激励机制存在问题分析
广东中小企业员工激励机制是很不完善的。其存在的问题主要表现在以下四个方面：
(一)注重物质激励。忽视精神激励
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括工作上的成就感，自我价值的实现等等。物质激励是目前广东中小企业常见的一种激励模式。根据广东省中小企业局2005年9月在全省开展民营企业人才状况问卷调查，在问卷列出的造成人才缺乏的七种原因中，认为难以提供较高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企业最多，为32．27％；在问卷列出的解决人才缺乏的四项措施中，有46．29％的企业曾采取提高薪酬和福利的办法来解决；至于员工自动离职的原因，认为是工资收入低的企业最多。(《广东省民营企业人才状况问卷调查报告》。(文章来源：广东省中小企业服务网)。可见，广东大多数中小企业认为，只有物质奖励才能留住人才和调动职工的积极性。但是忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。
(二)注重直接的物质激励。忽视间接的物质激励
广东许多中小企业在进行物质激励过程中，只重视用金钱的形式表现出来的直接的物质激励，忽视间接的物质激励，如福利、保险、培训等。广东中小企业在劳动者的社会福利、保障体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。许多企业主不帮员工购买社保，能逃则逃，应付了事；有的企业采取少报、瞒报外来工数量，以便少购买社保，或利用年检突击参加保险等。据有关方面调查，目前，我国城镇养老保险的覆盖率约为80％，其中，国有企业已达96％，城镇集体企业为53％，其他经济类型的企业只有约32％。大多数私营中小企业、外资企业都未参加社会保险。少数中小企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，使企业员工缺乏安全感，造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍。
(三)激励的方式和手段单一。缺乏针对性的激励措施
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，即员工的需要因人而异、因时而异。因此，激励的方式和手段也应该随着员工需要的变化而变化。例如，对普通员工要有相应的技能培训；对技术人员和管理人员的激励，除了提供薪酬之外，还应该有许多福利待遇以及高投入的培训机会等。而广东许多中小企业对所有人采用同样的激励手段，就是低工资加奖金。虽然有的企业也会根据经营业绩给予技术人员和管理人员年终奖励，少数企业近年开始试行年薪制和员工持股制，但也还不够完善。并且在员工培训方面认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，人才培养的技术越高，人才流失得越快，所以企业不重视也不愿意进行人才培养。根据对广东省614家中小企业问卷调查显示：采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52．7％；采用边干边学式培训的有271家，占44．13％；仅有14家企业将员工送学校培训，占被调查企业的2．28％。竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14．06％。至于高费用的高级人才培养他们更不愿投资，宁可从市场上招聘相关专业人才。
(四)负激励为主。正激励为辅．
正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。负激励就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。正激励能使人产生积极的情绪；而负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应该以正激励为主，负激励为辅。而广东中小企业在正负激励的应用中，虽然也运用正激励的手段，但更加注重负激励。如企业管理者违背法律法规，制定详细的各种管理条例以约束员工的行为，表面来看是管理的“规范化”，但这样会使员工产生消极情绪，缺乏对企业的归属感和安全感，逐步丧失真正自我思考与创造的能力。过多的负激励还使员工容易产生挫折感和对立情绪，最终难以通过不断的自我激励来激发更多正面的行为。
三、完善中小企业员工激励机制的对策
(一)物质激励和精神激励相结合
物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相成、缺一不可的。物质激励主要是付给劳动者的薪酬，薪酬可以满足员工的物质需要和成就需要，调动员工的劳动热情。为了使物质激励起到更好的激励作用，应该注意以下两个方面：一是设计公平合理的薪酬体系。员工认为薪酬分配是公平的，才可能使薪酬发挥激励作用。二是设计对外具有竞争性的薪酬，吸引和留住优秀人才。精神激励就是满足人的较高层次需要即社交、自尊和自我实现需要。精神激励对于层次比较高的人的作用更加明显。对于这一群体要有针对性地给予适当的精神激励，以此产生积极的效果。
(二)建立福利激励机制
福利反映了企业对员工的长期承诺，建立一个深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激励员工。企业给员工完善的福利保障，一方面可以满足员工的安全需要，使员工无后顾之忧，不仅可以提高员工的士气，还能够使员工全身心地投入工作。另一方面可以增强员工之间的凝聚力，有利于公司留住现有的优秀人才，同时也会吸引其他企业的高层优秀人才。很多中小企业正处于创业之初，抗风险能力弱，更需要完善的福利保障计划来稳定现有员工队伍与吸引人才。
(三)激励要因人而异，因需要而异
管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。对经济基础较差，教育程度较低的普通员工，先以物质激励为主，精神激励为辅，逐渐引导他们追求高层次的需要，使精神激励占据主导地位。对高学历、高素质的员工而言，由于他们的需求呈现出多样化和高层化，他们不仅追求物质上的满足，而且也追求精神上的满足，所以对他们的激励主要在于激发其高层次动机，如工作上的成就感、职业生涯的发展、自我价值的实现等激励。
(四)坚持以奖励为主。以惩罚为辅的激励原则
奖励和惩罚是规范人们行为的两种手段，是对员工进行激励的两种最基本的方式。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工的工作热情。但是，惩罚具有负作用，员工受到惩罚后不可避免地产生挫折心理，影响其工作积极性，处理不当的话可能会导致员工出现严重的挫折心理和挫折行为，激化企业内部矛盾，无法达到调动员工积极性的目的。因此，在激励过程中，应该多采用奖励的方式，调动员工的积极情绪，少采用惩罚的方式，以减少员工的消极情绪，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(五)关注员工成长激励
成长激励就是重视员工的个体成长和职业生涯设计，给员工成长、发展、晋升的机会。成长激励对企业知识型员工有重要的意义。首先是工作激励，企业要使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，使工作本身更有挑战性，给职工一种自我实现感。其次是培训激励，广东中小企业要最大程度地满足企业员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求，有针对性地进行培训，提高他们的技能，提高企业的工作效率。三是帮助员工设定职业生涯目标，使个人的职业发展与企业的发展相匹配，强化员工对企业的归属感和忠诚度。并使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，使员工个人目标与企业目标一致，共同成长。
(六)注重情感激励
情感因素具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。因此，管理者要善于运用情感激励，真正关心、体贴、尊重、爱护员工，多从员工的角度来想问题，理解他们的需要；培养员工的团结合作精神，增强他们对本企业的归属感及对企业的凝聚力和向心力。情感激励应该从以下几个方面努力：一是关心员工，为他们排忧解难。二是要注意经常与员工沟通。三是在企业内部建立良好的人际关系，加强企业的内聚力，使员工心情舒畅，努力工作，使企业成为团结战斗的集体，形成团体优势，有效地实现管理目标。
