企业能源管理存在的问题

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企业能源管理存在的问题范文第1篇

关键词：企业整合；人力资源管理；问题；策略

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01

为了更好地进行产业结构的优化，我国出台了相关的宏观政策，促进企业并购整合，这是社会经济发展的必然趋势，对于企业的发展壮大也有着十分重要的意义。和物质资产的整合不同，人力资源的整合更为困难，其不但涉及到两家企业的企业文化、企业价值、管理理念，还关系到企业的行为模式、制度基础以及管理习惯等，若是不能处理好整合中的人力资源管理问题，难免对企业的组织和员工造成很大的影响，进而制约企业的经济发展。笔者结合自身的经验，分析了企业整合中人力资源管理存在的问题，并提出了应对的策略，希望对企业整合中人力资源管理的发展和完善有所帮助。

一、企业整合中人力资源管理存在问题分析

为了更好地完善企业整合中的人力资源管理，就需要对其存在的问题进行深入地分析，这样才能更好地促进企业的长远发展，具体来说，企业整合中人力资源管理主要存在如下几个方面的问题：

1.薪酬待遇难以协调。整合之前，两家企业已经形成自身的薪酬福利制度，然而双方很可能差异较大的状况，通过整合如何对两家企业的进行薪酬待遇的协调就成为了一个必须要面对的问题。若是以较高的薪酬福利待遇为基础进行协调的话，薪酬待遇低的员工得到了激励，而薪酬待遇高的企业员工却为发生变化，这样就会使其产生心理落差；若是以较低薪酬福利待遇为基础进行协调的话，薪酬待遇较高的员工的薪酬水平就会下降，这样就会直接降低其工作的积极性，如何解决好这个问题，对于企业的人力资源激励有着重要的意义。

2.企业文化融合困难。企业文化是企业长期生存发展中产生的以信仰、价值为主导的包括制度、行为、思维等的综合体，一旦形成，有着相对的稳定性。企业整合之手，很可能会产生各个方面的排除和冲突，若是处理不当的话，不但会使两者互生不满、敌对，直接降低工作的效率，甚至可能发生暴力冲突时间，直接威胁到企业的正常运营。

3.人才选用难以公平。企业进行合并，为了引发不必要的矛盾，在人员任用上往往会采取均衡的原则，而两家公司的人才基础一旦存在较大差异的话，就会造成人才的埋没，这样实际上就造成了人才任用上的不公平状况，不利于企业的快速发展。

4.人力资源稳定性差。人力资源的稳定，才能更好地发挥人力资源的价值，然而企业整合的进行，虽然使得企业的产业集中度得以加强，规模效应更加显著，但是企业人才的整合也是企业发展的重要内容。整合之后的企业会存在新的管理人员，新的管理方式以及管理思维，这些可能和分别两家企业都存在着一定的差异，整合之后，对于员工而言，实际上会存在一定的磨合期，这个时期矛盾和冲突往往是难以避免的。对于未来的不确定性使得员工对工作和管理的认同下降，破坏了人力资源的稳定性。

二、企业整合中人力资源管理的策略

通过对企业整合中人力资源管理存在问题的分析，我们对其有了更加深入地了解，为此，就需要提出相应的人力资源管理的策略，以改善当前人力资源管理存在的问题，具体来说，可以从如下方面着手：

1.完善企业激励措施。人力资源管理的核心就是激励，只有充分激励员工的积极性，才能创造更大的人力资源价值。为此，企业应该建立行之有效的考核体系，以岗位的具体工作为记住，定量考核和定性考核相结合，全面地对员工的工作效果、贡献、价值等方面进行评价，这样才能更好地调动员工的工作热情，改进其存在的问题，进而对其产生激励。在员工的晋升上面，要建立完善的通道，加强对员工的培训和岗位交流，使其能够在自己的工作中自我实现，并充分发挥自己的能力。此外，还可以对员工进行股权激励，这样才能使其将自身的成长和发展和企业的兴衰联系在一起，进而充分发挥自身的聪明才智，更好地发挥自己的潜能。

2.加强岗位竞聘建设。均衡的人才聘任不但会埋没人才，若是一些管理人员或是员工的不能很好地适应当前的岗位的话，则还会对企业的发展产生制约。鉴于这样的状况，应该充分考虑人员的全面素质，施行岗位竞聘机制。在中高层管理层的选择上除了要考虑到期具体的才干，还需要考虑其是否具有安抚人心的人格魅力，为新企业的诞生营造新生的环境，更好地聚拢企业的员工。员工的选择要突出员工的能力，只有能够胜任岗位的员工，才能在这个岗位发挥更大的价值，为此，要避免均衡的聘任对企业造成的不良影响，应该从宏观角度着眼，更好地发挥每个人才的价值。

3.明确企业的发展愿景。为了更好地维持企业人力资源的稳定性，应该给予员工更大的信息，为其未来树立新的发展目标、具体的方向以及相应的流程指导，这样才能使其在磨合期能够坚守自己的职业理想，在新企业的精神统摄下，更好地适应自身的环境，建立良好的人际关系，企业的管理者应该及时开展相关的谈话会，加强和员工之间的交流，对可能存在的困难进行分析和解读，对当前的阶段的特征要进行总结、归纳，进而对员工提出发展性的工作建议，使其对企业的发展有更强大的信息，做好当前自身的工作，这样才能使企业顺利完成整合，充分发挥企业整合带来的人才优势、技术优势、规模优势、产业集中优势等，促进企业的快速发展。

4.促进企业文化融合。应该充分汲取双方企业文化的优势，进行优势互补，在尊重双方文化的基础上发展新企业文化，增强双方员工对新企业的归属感，这样才能更好地避免工作中可能会带来的矛盾和冲突。此外，企业还需要建立特殊时期思想工作组，解决员工的思想、工作等方面存在的问题，这样才能加快文化的融合。

三、总结

本文分析了企业整合中人力资源管理存在的问题，以期能够加深人们对整合中人力资源管理的认识，进而提出了企业整合中人力资源管理的策略，希望能够更好地推动企业的长远发展。

参考文献：

[1]陈广英，孙健.企业并购中人力资源整合风险的控制研究[J].经济师，2011（05）.

[2]兰翔.企业并购中人力资源整合问题研究[J].中国商贸，2012（03）.

企业能源管理存在的问题范文第2篇

【关键词】人力资源管理；存在的问题；解决措施

经济的快速发展以及当前竞争越来越激烈的市场环境使得企业越来越重视对于人才的培养和挖掘，众所周知，当前企业竞争的核心内容就是对于人才的竞争，人力资源可以说是企业当前最为重视的一个核心资源，而加强对于人力资源的管理也就变得尤为关键，但是就当前我国的企业人力资源管理现状来看，还是存在着很多的问题影响着人力资源管理的效果和质量，这些问题的存在不仅仅制约着企业人力资源管理的发展，还在根源上影响着企业的快速发展，所以我们必须加强对于企业人力资源现状的分析，进而采取恰当的措施提高企业人力资源管理的水平，使其为企业做出更多的贡献。

一、当前我国人力资源管理中存在的问题

人力资源管理也就是对于当前企业内部的人力资源进行管理和控制，作为管理的一个很重要的组成部分，人力资源管理有其自身独特的特点，但是其也会受到相关管理制度和管理理念的影响，尤其是对于当前管理理念和制度变化较快的市场环境而言，这种影响更为突出，在此基础上，虽然当前我国各企业已经加强了对于人力资源管理的重视程度，但是不可避免的还是存在着一些问题影响着人力资源管理的效果和质量，具体来说，当前我国人力资源管理的问题主要表现在以下三个方面：

（1）人力资源管理人员素质不高是制约当前企业人力资源管理的一个重要方面，而这也是当前我国各企业人力资源管理中普遍存在的问题。以往，我国进行人力资源管理都是把企业员工当作一种单纯的劳动力进行管理，没有充分的意识到企业员工的价值和重要性，进而在管理过程中就可能偏向于束缚管理的方向，但是当前人力资源管理则是把企业员工当作一种较为关键的战略资源进行看待和管理，这就是当前我国企业人力资源管理人员存在的普遍问题，对于现代管理理念和意识无法做到真正的接受和融入，管理意识得不到应有的提高，无法做到真正的人力资源最大化开发和利用；

（2）人力资源管理机制缺陷也是制约当前人力资源管理发展的一个重要问题，人力资源管理工作的有效运转离不开相关机制的支持，只有在企业内不具备完善的人力资源管理机制才能够在最大程度上确保人力资源管理工作的落实，尤其是对于企业人力资源管理中的绩效考核制度的完善更是能够在很大程度上提高企业员工工作的积极性，而当前我国诸多企业中人力资源管理机制尚不完善，还存在着很多的问题，尤其是对于在薪酬奖励机制上还存在着很多的缺陷，造成了企业人力资源的极大浪费，制约了企业的良性发展；

（3）对于企业文化的关注程度不足也无法在最大程度上发挥企业人力资源管理的效能，当前人们越来越认识到企业文化的重要性，但是由于我国企业文化发展的经验不足等问题，导致当前很多企业都无法将企业文化和企业人力资源管理融合到一起，企业文化在很大程度上能够提高企业员工的凝聚力和积极性，这在无形中就相当于为企业人力资源管理做出了突出的贡献，但是如何做好这一点还需要我们进一步的研究和探讨。

二、人力资源管理问题的解决措施

针对当前企业人力资源管理中存在的这三点问题，我们必须采取相对应的措施来加强企业人力资源管理的质量，切实做到企业人力资源的最大化利用，促进企业的快速发展，具体来说，我们可以从以下四个方面入手提高企业人力资源管理的水平：

（1）做好企业人力资源管理工作首先需要我们做好的就是切实提高企业人力资源管理领导人员的管理意识和技能水平，尤其是要针对当前的市场环境，结合企业管理的先进理念提高自身的管理水平和管理技能，对于原有的管理理念和管理制度要彻底根除，加强对于当前最为有效地管理时代性和创新性的重视和接纳，把先进的人力资源管理理念融入到自身的管理工作中，改善当前的人力资源管理模式，自上而下的做好相应的人力资源管理工作，除此之外，还应该借鉴国外的一些先进人力资源管理经验来提高自身的人力资源管理水平，确保我国人力资源管理工作的顺利进行；

（2）完善当前的企业人力资源管理体系也是必不可少的一部分，对于当前的企业人力资源管理体系来说，存在的问题还是很多的，但是其中最为重要的就是对于人才的招聘和管理环节了，人才是当前诸多企业都较为关注的核心资源，所以对于人才的招聘也是最为关键的，做好企业人才的招聘工作就能够在很大程度上确保企业人力资源的质量，基于此，我们首先应该加强对于企业人力资源招聘流程的监管，确保招聘流程的科学性，其次，要加强对于企业人力资源招聘匹配性的关注，确保我们所招聘的人才是我们所需要的，否则即使招聘对象如何优秀，一旦其对于自身招聘岗位不匹配也无法发挥其应有的作用，最后，还应该加强对于招聘过程的监督力度，确保招聘的规范化，避免在招聘过程中出现的问题，确保人力资源的有效引入；

（3）企业人力资源招聘引入的人才还必须加强相应的管理，尤其是人力资源晋升和奖励制度更为关键，企业员工作为企业的一部分要想使其更好的为企业服务，切实提高企业员工的工作积极性就必须具备完善的奖励和考核机制，确保企业员工工作的激情，做好企业考核和奖励工作首先需要我们确保的就是考核的公平性，尤其是要加强对于考核制度的制定以及其具体执行过程的监督，确保考核对于每一个员工都是公平的，避免一些现象的出现，就当前我国企业人力资源考核机制来说大都采取的绩效考核方法，因此，我们就必须针对自身企业实际状况提高企业绩效考核机制的水平和质量，另外，对于企业奖励的制定还应该充分的考虑到员工的实际需求，尤其是要加强对于企业员工需求的了解，通过了解制定相应的奖励标准，进而使得奖励机制的作用达到最大化；

（4）最后，针对企业文化对于企业发展以及企业人力资源管理的重要性，我们也有理由加强对于企业文化的重视程度，尤其是要加强企业文化和企业人力资源管理的结合程度，在企业全体员工内部强化企业精神，使企业文化能够深入的融入到每一个企业员工的内心，进而企业员工才能够真正的把自身当作企业的一部分来积极工作，这对于企业来说就做到了企业人力资源的最大化利用。

结束语

综上所示，在当前我国激烈的市场竞争中，各个企业对于人才的重视程度都在不断的提高，很多企业都已经把人力资源作为一种极为关键的战略资源来进行管理，虽然在当前企业对于人力资源管理的重视程度有所增加，但是我们仍然要正视当前企业人力资源管理中存在的一些问题以及制约企业发展的不足，只有针对这些问题和不足采取恰当的措施进行完善，才能真正提高企业人力资源管理的质量，促进企业的快速发展。

参考文献

[1]李广智，浅析人力资源管理存在的问题和解决措施[J]，时代金融，2012年第12期

企业能源管理存在的问题范文第3篇

关键词:中国企业;人力资源管理;激励机制;企业文化

中图分类号:R197文献标识码:A文章编号:1009-2374(2009)20-0112-03

中国企业人力资源管理的主要问题到底有哪些,如何解决,我认为不能一概而论,而应分企业性质来讨论,因为不同性质的企业所表现出来的问题不尽相同。以下,我将企业分为国有企业、民营企业和家族企业,分别讨论。

一、 国有企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路

(一)存在的问题

国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用。但进入20世纪80年代以来,国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。同时,一大批三资企业、民营企业及跨国公司的大量涌入,又对国有企业形成了严峻挑战。因此,国有企业必须改变其固有的几十年的经营理念与方式,将企业的战略重心转移到人力资源上来。但是在我国大多数国有企业中,人力资源管理体系及水平参差不齐,在人力资源管理上仍存在许多问题。

1.一方面人才奇缺,另一方面又人满为患。人才稀缺表现在国有企业的行政效率上,技术拔尖人才的数量及行业领袖的分布上。在很多行业,例如制造和高科技行业,顶尖的人才都被很多外企和民企持有,国企的人力资源现状确实令人堪忧。同时,冗员又是国企最棘手的问题之一。人满为患表现在很多国有企业人员编制过于繁冗,只见编制,不见绩效,“一个人的活几个人干”是典型的国企特征。同时,人员的进出机制不完善,基本上出现了只进不出的恶性循环。

2.人力资源结构不合理。结构不合理、配置不科学是目前中小型国有企业人力资源管理存在的主要问题,主要表现在:队伍结构比例失调,管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题;在人员配置上,普通型、技能单一型的人员富余,而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足;在配制方式上,不能按需引进,难以按需流动,导致资源适用性差,个人技能得不到充分发挥。另外,由于近年来国企人才流失比较严重,整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势,企业净人力资源相对减少。

3.人才选拔机制不够完善,能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通。国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上,能进不能出及没有引入竞争是关键所在。很多国企甚至相对封闭,完全与外界隔离,只通过“系统内部”就能完全补充和消化,所以也就谈不上人才的有效选拔和开发。

4.重视高级人才开发管理,轻视基层员工培训。企业认为一线员工与管理者相比不那么重要,同时盲目强调向管理要效益,于是忽视对员工培训,导致员工素质降低,造成大量潜在人才有待开发。人才闲置、浪费现象惊人。给企业生产和管理带来诸多负面效益。

5.激励机制的不灵活或失效,在一定程度上打击了人力资本所有者的积极性。激励不足是目前国企中存在的最大问题。国企在工资、薪金等倾向性物质激励方面较外企或民营企业仍有很大差距,尤其是中高层管理人员和企业骨干人员的收入相差更加明显。国企不仅正激励不足,而且负激励也严重不足。国企经营者只负赢不负亏,没有建立起真正对国有资产负责任的机制。

6.企业文化建设范围狭窄,内容陈旧,对员工的凝聚力微弱。很多企业对企业文化的理解还很肤浅,也没有明确的价值观,企业文化还停留在传统的口号式宣传,企业文化氛围僵化、保守、形式主义,根本没有吸引力和凝聚力,也不能吸引企业外部的优秀人才。

(二)解决思路

解决国有企业体制不灵活、理念不先进、激励不足的问题,首先应该从转变观念开始。国有企业的高层管理者首先应该认识到这些严重的问题;其次是机制的调整,包括人员进出机制、有效地人才培养机制、有效地竞争机制和激励机制的完善,才是解决问题的根本所在。然后是有效地准备工作。企业应该利用一切可利用资源,分析自身的优劣势,找出问题的原因及解决办法,然后指定行之有效的办法和行动计划,为企业变革做好充分的准备;最后是执行。只有周密的计划和严格的执行才可能带来成效。

(三)方法

针对以上突出的问题和解决思路,我们可以想到如下解决办法:

1.引导管理者转变观念,提高管理者素质。有针对性的分行业、分领域进行专门的研讨,使国企的领导者们多学习先进的思想,再利用高校、咨询公司等专门的高水平培训机构,树立企业的发展意识、竞争意识。国企改革的第一步是培养有变革精神的领导,推动革新。

2.严明制度,严格执行。要解决国企的效率问题应该先从制度的完善开始,先严明法令。有法可依,才能依法行事。可以通过员工参与的方式提出意见,完善企业制度。同时执行是个大问题,要有专门的部门来监督执行,如果没有专人负责,可从设立专门的监督部门做起,在机构设置上做文章,争取制度能支持绩效实现。

3.完善人员运动机制,发挥人的积极性。有效激励是保证国企提高效率的有效手段,有效激励的对象是人,所以第一步要做的就是完善人员的运动问题,企业要下定决心打破传统,开放用人的竞争机制,让人员能上能下,引导员工用实力说话,同时保留住核心员工。让成功的案例支持人们变革的信念。

4.完善激励政策。企业最终的动力来源于利益的分配方式。要想搞活企业,激励人员,就要有一套科学合理的分配机制作保障。通过向成功的企业和标杆企业学习,借鉴成熟的模式,利用先进的激励方式保证企业变革的成功和绩效的持续改进。

5.加强企业文化的建设。不要让企业文化的建设只是停留在喊口号上,要深入分析企业的实际情况,进行总结、归纳,提炼出符合企业实际情况的文化纲领,制定有效的宣传方式,让企业文化深入人心,让企业文化发挥动力驱动作用,保证人力资源水平上层次。

二、民营企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路

(一)存在的问题

改革开放以来,国家制定了大量的政策法规,保护个体经济、私营经济的合法利益,鼓励、支持,引导非公有制经济的发展。在这一有利形势下,我国民营企业得到了前所未有的发展,民营企业的经济规模迅速壮大。但是,我国民营企业在发展的过程中仍然存在不少问题。

1.家族中心式管理。民营企业中通常企业所有者,他们凭借自身某一方面的特殊能力、机遇、胆识获得创业成功,这种成功更多的体现为一种“个人英雄主义”,因此他们中大多缺乏现代经营管理知识,只是靠个人经验来进行决策。而这种决策一旦失误就可能导致对企业的致命打击。主要表现在:(1)不利于吸引优秀的管理人才;(2)缺乏科学的决策机制;(3)家族利益纠纷复杂。

2.缺乏人力资源的战略规划。我国民营企业在制定发展战略时往往忽视人力资源规划,不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。人力资源与企业发展战略不匹配。同时,我国许多民营企业存在功利主义。对人才只使用不培训,缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。

3.企业文化陈旧, 难以塑造员工对企业的忠诚。目前,民管企业的管理制度、价值观念、管理方式与现代企业管理有一定的差距。表现在:(1)管理制度只体现业主的单方利益;(2)经济报酬标准的主观性;(3)激励手段的单一。

4.人员流失快,人才队伍稳定性问题突出。由于民营企业主喜欢独断专行,集权过多,分权过少;对人才重使用,轻培养;管理过于严格、环境紧张;过分追求物质利益,忽视了员工的精神文化需要。大部分民营企业主素质较低,缺乏人格魅力,使民营企业难以留住人才,人才跳槽现象频繁。

(二)解决思路

因为民营企业的所有权问题与国有企业不同,所以解决思路也与解决国有企业有所差别。解决的思路如下:首先要解决产权变革的问题,实现人力资本和货币资本的结合;其次是寻求民营企业治理结构创新;再次是寻求管理创新, 完善用人机制;最后是人力资源专业领域的技术操作层面的创新和突破。

(三)方法

实施员工持股计划。即由企业内部员工出资认购本公司部分股权,然后委托员工持股会作为法人托管运作,集中管理。员工持股会作为社团法人进入公司董事会参与公司管理。员工集劳动者和投资者双重身份于一体,将大大改善员工对工作的态度,有助于提升员工对企业的忠诚度,增强企业的凝聚力和向心力。

1.对经营者和核心科技人员实行股票期权制。股权激励不仅有激励作用,还有监督和约束作用。它把股权和公司治理相结合,产生了人力资源管理中的最新激励机制。同时把期望理论的努力―绩效―奖励关系中的“绩效”变为长期经营绩效,约束了民营企业中人才的短期行为,极大调动企业内部人才的积极性。

2.构建科学的治理主体,建立有效的制衡机制。具体来说就是民营企业要吸收一般员工、经营者和债权人进入企业董事会、监事会,允许员工和经营者阶层持有企业股份。在制衡机制完善方面,一是完善董事会,二是完善股东大会。

3.引入职业经理人制度。具体有三种做法:(1)开发企业潜在职业经理人。民营企业创业者应该通过授权,让潜在的经理人可以综合管理子公司或部门,为他们提供锻炼与一展身手的机会,从中培养、发掘企业接班人。(2)按企业定位引入合适的职业经理人。不同的企业需要不同层次、类型的经理人。(3)建立职业经理人选拔考核体系。民营企业可以设立一个评估测试部,将现代化测评技术与传统考核体系相结合,对目标经理人的素质、能力进行评价和鉴别。可以通过微机测评、职称考察考核、经理人激励制度、约束机制等方式进行。

4.人力资源技术层面提高人力资源管理水平。首先从战略入手,在从人力资本投资进行保障,最终形成制度和先进的文化。(1)明确企业战略目标,做好人力资源规划;(2)投资现有人力资本,促进员工职业生涯的发展;(3)任人唯贤,广纳人才;(4)建立和完善企业的各项规章制度,逐步推进现代企业制度建设;(5)创建以人为本的企业文化,增强向心力和凝聚力。

三、家族企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路

(一)存在的问题

改革开放二十几年来,我国的家族企业发展很快。据中国社会科学院的调查显示,我国私营企业有80%是家族企业或泛家族企业。目前的家族企业不仅逐步走出了粗放型的积累阶段,而且不少家族企业已经具备了相当规模。但随着我国家族企业规模的不断扩大,其在人力资源管理方面暴露出很多问题。

1.缺乏对企业发展的战略性思考,导致人力资源规划的缺乏。我国家族企业在创业初期,一般规模小,在成长起来的过程中没有组织战略,随着其规模不断扩大,企业就应当有战略。惯性的作用和创业者普遍缺乏对企业发展的战略性思考,导致家族企业在扩展阶段没有企业战略,没有合理的人力资源规划。

2.带有“任人唯亲”的浓厚家族色彩,“先家族后企业”观念严重。“用人唯亲”容易在企业内形成“家天下”,容易形成一种压制、排斥外来人员的正确意见乃至欺负外来人员的歪风,导致外来员工对企业缺乏公平感、认同感、责任感,从而遏制了企业中高素质人才能力的发挥,造成企业人力资源的巨大浪费,最终造成企业员工的流失。

3.员工素质偏低,高层技术及管理人才缺乏。家族企业的创业者多数是在本地创办企业,资源相对匮乏,企业员工主要以本地人员为主。随着家族企业的规模不断扩大,他们的管理、技术水平跟不上企业的发展。由于相当数量的家族企业所在地往往不是大都市,环境相对偏僻、艰苦,地域条件上限制了高层技术、管理人才的引进。

4.人力资本投资严重不足,人员流动性高。人员的流失加剧了家族企业原本就人才匮乏的矛盾,不利于家族企业员工队伍的稳定和发展,特别是有特殊技能和专长的员工的流失,给家族企业带来了巨大的经济损失。

(二)解决思路

家族企业的组织方式和所有权本质决定了家族企业的发展最终限制因素是人的因素,所以能否解决用人机制是解决家族企业问题的本质。首先应该界定清楚业务范围和经营模式,然后开放用人机制,可以保留家族企业的文化特点,但是要开放家族人员的血缘用人文化,最终从个人领袖的人治走向制度管理的法治。

(三)方法

1.明确企业战略目标,做好人力资源规划。家族企业发展的瓶颈在于战略的模糊,所以首先应该明确战略,根据战略制定相应的人力资源规划。在差异化战略下,人力资源规划更适合采用一种短期框架,以及更多的利用外部资源来为组织工作服务。

2.创建以人为本的“家”的企业文化,增强向心力和凝聚力。创建以人为本的“家”的企业文化,使企业内部的各种力量实现自身价值的愿望,汇聚到一个共同的方向,使企业产生一种凝聚作用和向心力,使员工产生归属感,愿意与企业同甘苦、共命运。这有利于家族企业在不利的人才竞争环境中吸引和留住人才,为企业的长足发展提供必须的人力资源。

3.投资现有人力资本,促进员工职业生涯的发展。一方面,家族企业根据员工自身的特点,为员工提供技术、管理、战略思维等各方面的培训,不但可以提高员工的知识、技能以适应科技迅速发展对员工提出的全新和更高的要求;另一方面,又满足了员工对职业生涯的发展要求。

4.任人唯贤,广纳人才。德鲁克曾提出忠告,家族企业要能生存和保持有效运作,在高层管理人员中,无论有多少家族成员,也无论他们多么出色,也至少要有一位非家族成员。因此,家族企业必须改变“任人唯亲”的用人机制。任人唯贤,高位能人居之,才能有效、合理地用人,才不会造成企业内人才的浪费,并保证企业的长足发展。

5.建立和完善企业的各项规章制度,逐步推进现代企业制度建设。家族企业要不断按照内部发展的需要,超越家族式管理,逐步推进现代企业制度,真正从人治走向法治。科学的经营管理可以使企业生产经营运作有序运行,可以使企业员工内部关系融洽,可以使员工对企业产生信任感,可以为企业创建获得和留住人才的良好环境。

参考文献

[1]王淑晶.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].学术交流,2006,(10).

[2]于加洋.浅析我国国企人力资源管理存在的问题及原因[J].商场现代化,2007,(5).

[3]张金华.民营企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].工业技术经济,2005,(4).

[4]唐琼.我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策[J].经济论坛,2006,(1).

企业能源管理存在的问题范文第4篇

关键词 物流企业 人力资源管理 精细化发展策略

在经济高速发展的现代，为了加快我国现代物流企业的发展步伐，对于存在的人力资源问题还有如何精细化发展策略，主要从人力资源的优化，调整企业内部对人才培养结构等方面做全面的调整。人才的培养是企业发展的关键要素，企业之间的竞争其实就是人才的竞争，企业有一批优秀的高素质人才才能适应高速发展的经济形势。目前，加快物流企业人力资源开发和管理已经成了物流企业急需解决的重大问题之一。本文将针对如何运用精细管理方法来实现我国物流企业人力资源的精细化管理展开探讨。

一、人力资源管理存在的问题

（一）物流人才专业性不足

物流是快速发展的行业，物流知识也在不断地更新，但由于我国物流教育较为落后，导致我国缺少合格的、专业的物流人才，高素质的物流人才较少。我国各大院校培养出来的物流人才远远不能满足我国物流行业的需求。对于物流专业知识要求人才懂得物流人才管理，且技术操作性强，刚刚上岗的毕业生很难适应岗位要求，难以在岗位上实现价值。

（二）企业管理目标不明确

物流企业管理目标不明确，具体表现在制定公司发展规划的时候，往往忽略了对人力资源管理的策划，这样并不利于人力资源的发展，缺少了对企业人才进行科学合理的职业规划，出现企业人才流失率高等情况，会对企业本身带来不小的损害，较大的人才岗位波动不利于公司人才储备发展。[1]

（三）缺乏绩效评价制度

物流企业绩效评价制度不完善，特别是大部分的企业缺少奖励机制，会直接影响企业人才工作的积极性，同时也是人才流失的一个重要原因。传统的绩效评比多存在暗箱操作等不良情况，绩效评价很难做到公平、公正，容易引起员工的不满情绪，造成大量人才流失，不利于企业人才发展。[2]

二、人力资源管理精细化管理策略

（一）加强物流人才培养力度

针对物流人才专业性不足的问题，可完善企业培训制度，企业重视对人才的培养，建立完善的人才培训模式。而培训目前是企业快速提高人才素质的有效方式之一，通过培训可以提高员工的专业知识和技能。而物流企业建立和完善培训体系是将人力资源转化为人力资本的重要手段之一。[3]将企业对人才培养制度纳入公司发展战略中，着重将人才培训作为提高物流人才岗位适应性，对员工进行定期或者不定期的培训，确定培训课程的内容和定位，根据岗位要求和岗位级别划分培训内容，提出培训重点，对培养一批适合现代物流企业发展的人才，为我国物流企业发展奠定良好基础。

（二）重视人力资源发展

重视人才资源发展，将人力资源发展规划作为企业发展规划之一。首先，重视岗位管理，将其进行精细化管理。抛弃过去的岗位管理模式，对岗位进行全面设置，重新对岗位价值进行评估，将岗位等级细化，按照人才的专业来安排岗位。人力资源部门对应聘的物流人才进行一系列的培训和考核，确定人才岗位，主要是考核物流人才对企业物流知识的掌握，公正客观地评价人才的价值，有效地促进人才在物流岗位上创造价值，同时实现自我价值，以此满足企业对积极上进的人才的需求。这样的岗位管理有利于物流人才形成良性的竞争，为企业带来更多的利益，完善人力资源制度。[4]其次，重视打造优秀团队，现代企业寻求互惠共存，讲究团队精神，将其细化到企业人力资源管理中，打造一支优秀的、具有高水平的物流团队，作为企业的中坚力量，是每个企业变强的主要途径。最后，建立企业团队为企业服务，同时也让员工在团队中找到奋斗的方向，以强大企业作为发展目标，有利于物流企业的快速发展。

（三）完善绩效管理制度

关于精细化企业绩效管理，主要是绩效管理以及薪酬管理两方面的管理制度。首先，绩效管理，指的是对物流人才工作的肯定过程，而不是起到监督员工的作用。绩效管理主要是为了改进和提升人才的能力，而非考核，而绩效考核只是绩效管理的一部分。绩效管理内容包括对员工日常工作的评价，以此证明人才对工作内容和工作岗位的熟练程度，建立奖励制度，充分发挥员工工作的积极性，同时这也是快速检验人才能力的一种方式。而薪酬管理同样是人力资源管理的重要组成部分。人才服务于企业，无非就是用自己的劳动换取报酬和实现自我发展的平台两方面，而从企业角度分析则是希望能以最低的薪水成本来获取最好的人才资源。所以要建立完善的企业薪酬管理制度，将核心人才和一般人才划分清晰，避免出现薪酬不公等现象。[5]例如，核心人才给出的薪酬略高于市场薪酬价值，而一般人才则是根据工作能力来定夺。这样既能留住核心人才又可以招进更多有能力的物流人才为企业服务，才能保证我国物流企业人力资源得到健康发展。

三、结语

我国物流企业还处于不断发展壮大的阶段，为使之健康发展，本文简要分析了人力资源存在的问题，其主要体现在物流人才专业性不足、企业管理目标不明确、缺乏绩效管理等方面。针对存在的问题进行精细化的人力资源管理，将其人才培养和重视企业人力资源发展战略以及完善绩效管理制度等方面进行细致化管理。加强人才的培养力度主要是为了提高人才的专业知识和技能，能快速地适应岗位，为企业争取利益；而重视企业人力资源建设，主要是为了解决人才流失以及人才自我发展的问题；而完善绩效管理制度是为了体现企业的管理水平。因此，逐步完善我国的物流企业制度，有利于解决目前我国物流企业人力资源存在的问题，提高我国物流行业人才的整体水平，全面提升我国物流企业的管理水平，从而增强我国物流行业的竞争力。

（作者单位为江西应用工程职业学院）

参考文献

[1] 王建玲.中小物流企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].物流技术，2015，13（02）：90-92.

[2] 李正.物流企业人力资源管理存在的问题及对策[J].物流技术，2015，34（07）：62-64+68.

[3] 瞿群臻，张睿.物流企业人力资源管理创新探析[J].物流工程与管理，2011，33（10）：41-43+40.

企业能源管理存在的问题范文第5篇

关键词：中小企业人力资源现状对策

近年来，中小型民营企业作为最活跃的经济细胞在我国经济中所占的地位越来越重要，已经成为市场经济的主力军。中小企业的发展由于一些先天不足，本就存在着许多问题，同时随着我国入世，民营企业又面临着新的危机即人才危机。新时代下人才是企业经营发展的第一要素，人才资源与企业能否实现可持续发展的所有因素息息相关。良好的人力资源管理在企业竞争中有特殊重要地位，有利于提高企业的竞争能力。

一、中小企业人力资源管理的现状

1.中小企业管理者对人力资源管理的意识不够

很多中小企业管理者由于市场竞争的严厉，他们关注更多的是业务方面的问题，很少会关注内部管理问题。很多中小企业存在着管理力量不足现象，他们一般都没有健全的人力资源管理部门。很多企业可能是让经理办公室来代管并实行人事管理职能，人员少，这样根本无法发挥现代人力资源管理职能。

2.人力资源管理对企业的贡献不大

虽然现在很多企业对人力资源管理渐渐有了重视，但是人力资源管理部门还是无法与业务部门并列，具有相等地位的部门，在企业部门中还是处于较低地位。大部分中小企业人力资源管理往往注重于招聘、合同管理、薪金制度、考勤、调动、档案管理等事务性管理上，对员工的激励、培训、企业文化建设等方面意识不够，缺乏对企业发展战略的洞察力，无法与企业很好的结合起来。

3.企业激励机制不够和员工整体素质不高，流动性高

几乎所有中小型企业都存在员工流失现象，从而使中小企业员工学历水平偏低。流失严重问题主要是两因素致成的。其一，很多企业“揽外不必安内”的观念尤为显著，这些企业宁愿从社会上招相关专业人员也不愿花钱培训发展自己内部的员工，新老员工的工资待遇不公等，导致很多老员工外流。其二，大多数企业都喜欢接收刚毕业的大中专毕业生，但这类员工往往会在工作一两年内由于企业对其发展的局限性而选择更大更好对其自身发展有帮助的企业。

4.对员工的投入跟不上

对员工的投入归其到底就是员工的待遇问题。很多中小型企业在员工的薪资问题、保险问题、生活问题、培训问题上存在着很多不愿意。有些企业给员工的薪资与员工所在岗位有很大的不对等现象，给得少做得多。保险呢能不给办就不办，使员工的利益得不到保障。缺少与员工的沟通，没有很好地了解掌握员工的家庭情况生活情况。很多企业还存在着只使用不培养现象，认为人才培养的资本高于直接招聘的成本，导致人力资源跟不上。

二、人力资源管理的对策分析

1.重视人力资源管理的重要性

进行理念创新，强化“重要资源”理念。企业应该深刻意识到人力资源是企业获取竞争优势的关键资源，要转变思想观念，激发员工的创新精神和活力，要尊重员工、顺应人性，最大限度调动和发挥人的积极性，让员工有主动参与意识，使企业和员工个人的目标结合在一起，增强企业活力。

2.构建科学的管理体系

建立多样化的激励机制。企业要注重以人为本，以能为本的管理方式。要多多与员工沟通，倾听和了解员工的意见，关心员工，满足员工的需要，形成员工对企业的归属感和整体感，这样员工才会尽心尽力为企业付出。人力资源能效等于能力水平乘以投入程度，企业要注重员工自身的发展，加强对员工培训的投入，提升员工的能力，通过有效的管理机制，对员工进行物资激励和精神激励，最大限度地让每位员工发挥个人能力，员工自身得到发展就会更努力地回报企业，有效解决员工对工作的投入程度，从而形成巨大力量推动企业进步。

3.建立有效的绩效管理评估体系

建立一套完整的绩效评估体系，可以很好地评价每位员工的各种表现，同时可以依次制定员工升迁制度、制定员工培训开发计划、建立与之相适应的各种激励制度。有效的管理评估体系，会形成一种员工之间公平竞争的氛围，可以充分调动员工的积极性，激励员工奋发向上，而且还可以留住人才。

三、中小民营企业人力资源管理创新思路

企业要生存和发展，必须要进行技术创新。模仿创新是我国中小企业的优选战略。中小企业是技术创新的积极需求者和创造者，他们应以市场为主和政府积极干预为特色，坚持管理创新，不断适应竞争需要。