城管工作制度

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城管工作制度范文第1篇

第二条行使某项职权的工作人员因事外出或因其他特殊原因无法履行职责时，必须指定其他人员代行其职权，完成相关任务。工作必须体现工作的连续性，使我局各项工作运转协调。

第三条当某一职位因工作人员无法履行其职责超过半天（含半天）以上时，需要指定其他工作人员对该职位实行。

第四条确定人员时，应按照以下原则进行：首先安排岗位工作性质相近的人员；其次安排同级人员；上述人员均无法安排时，可安排低职位人员。工作人员在期间，必须严格遵守工作相关法律、法规、规章和政策规定，忠实履行职权。

第五条工作分为行政职责和工作事务两种。对无工作人员或工作人员暂时不能履行职责超过5天以上（不含本数）的职位，实行行政职责。对工作人员暂时不能履行职责少于5天的职位，实行工作事务。

第六条行使某项工作职责，一般不超过三个月，对确有特殊情况需延长期限的，必须经局党组研究同意，但最长不得超过一年。超过一年的要作相应的工作调整。

第七条当某一职位因工作人员暂时不能履行职责，需实施工作事务或行政职责时，由科室向局办公室提出职位申请，经分管领导同意后，报局党组审核，确定职位人。

第八条实施工作事务和行政职责时，必须填写职位申请表，交局办公室备案。实施前，被人要向人交代清楚期间的工作内容、需完成的工作任务及相关的注意事项，并办理相关工作交接手续。低职位人员高职位人员工作时，被人必须向人员明确交代其处理事项的权限。

第九条实施结束，人要向被人交代清楚期间已完成的工作及结果，并办理相关工作交接手续

第十条工作情况，将纳入人的工作绩效考核。在工作中，由于人原因出现工作失误，追究人的相关责任；由于被人交接工作不清楚出现的工作失误，追究被人的相关责任。

城管工作制度范文第2篇

（一）突出治理重点，从管理上提升治堵效应

2013年以来，县城管局积极推进“三城同创”工作，以强势推进城区市容市貌集中整治工作为切入点，围绕“路通、车畅”的工作目标，采取集中“整治月”及常规性整治相结合的方式，突出城市道路秩序的整治，强化城市道路功能，进一步提升了治堵工作效应。我们主要从以下几个方面抓好道路秩序的整治：一是严格占道审批。从严控制商业占道审批数量、面积、时限、地段。特别是今年以来，实行占道审批“四严禁”即：严禁跨街彩虹门设置、严禁主街道固定摊点占道审批、严禁一街两起大型促销审批、严禁占用机动车道进行商品促销、严禁超过三辆以上商业宣传车游行。实行“四严禁”以来，占道审批数量同比下降65%以上，有效地保障了城区车辆的通行秩序；二是规范市场秩序。以整治农贸市场周边环境秩序为突破口，依据“疏堵结合，规范管理”的原则，加强城区市场集中整治活动，强势取缔了莲塘路、琴江东路、十字街、恒丰路、莲城北路等市场周边长期以来以路为市、堵塞道路交通的现象，并逐步规范成立了北门小广场、东城临时便民市场交易点，疏导规范菜摊400余个，不仅解决了菜农摆卖难问题，而且有效地改善了市场周边道路堵乱现象；三是抓好静态停车管理。突出抓好非机动车道和人行道车辆停放的管理，将静态停车管理纳入各监察执法中队常规性整治工作当中。两年来，通过先教育劝导、再警告、后处罚的执法方式，共纠正查处车辆乱停放现象1000余起，其中简易程序处罚达380余起；进一步加强了们出租摩车管理，合理设置出租摩托待客点，保障车辆的有序停放；四是严查占道经营。坚持“主街严禁，次街严控，小街背巷规范”原则，严查城区沿街商铺跨门占道经营、流动摊点的整治，合理布局十字街、东城早餐点，出资5万多元规范制作12个不锈钢水果摊点，进一步美化城区水果摊点交易环境。两年来，先后取缔城区占道修理点、水果摊点、店外店、早餐点等580余起，拆除占道搭建80余起，规范安置摊点120余起。通过分类管理的模式，有效遏制城区乱摆卖现象，进一步提高城区道路利用空间，从根本上改善道路拥堵现象。

（二）完善基础设施，从源头上破解拥堵难题

通过建管结合的方式，不断改善城区道路市容秩序，进一步完善城市基础设施建设，从源头上破解城区道路拥堵难题。一是推进西华路改造工程。西华路修建于上世纪90年代，是贯通城区南北的主要交通枢纽，设计双向四车道，随着城市的快速发展，整条道路车流、人流密集，造成交通秩序拥堵。2013年年初，县城管局通过拆除原有绿化隔离带的改造方式，使整个机动车道由原来的25米拓宽为40米，西华路车辆通行变得更加通畅；二是推进白莲城市场改造工程。着力解决白莲城长期以来拥堵现象，推进市场改造工作，历时三个月先后完成了莲城北路货运站与烟花爆竹店的搬迁、烟草简易房的拆除、白莲城内部违章设施的拆除、沿道临时摊点的清理、路面整修硬化等工作，先后改造占道栅顶400余平方米、拆除违章搭建物近600余平方米，规划建设350平方米的临时市场与一个垃圾站房等重点难点工作，使莲城北路面貌焕然一新，市场秩序井然有序，道路秩序明显得到改善；三是推进小街小巷道路改造工作。多渠道争取资金投入，推进小街小巷改造工作，先后完成邮政北路、大丘巷、石中后侧、白莲城老土管局路、水保局对面、检察院南路等小街小巷道路硬化工作，共计硬化面积近万平方米，逐步打通城区“断头路”，改善“泥巴路”，进一步缓解城区交通拥堵现象。

（三）推行常态化管理，从制度上强化治堵工作

坚持从创新管理制度上实现城市精细化管理，进一步保障治堵工作常态化，提高城区治堵工作水平。一是实行包干管理责任制。采取网格式划片分区管理模式，实行治理工作“四定”包干责任制，即：定人、定岗、定责、定标准，强化城区治堵工作力度；二是推行早夜间管理工作机制。将早夜城市管理纳入常态化，早班6点起错时交班、固定蹲守的执勤方法，加强市场周边道路秩序的监管，严防市场滩摊、乱摆卖出现的交通拥堵现象；组建夏季夜间巡查小分队，强化公共场所秩序、主次干道、夜宵摊点的管理，保障道路秩序的畅通；三是强化“门前三包”制度。积极动员社会公众参与治理工作，严格落实“门前三包”制度，督促和引导机关单位、学校、沿街商家加强门前秩序的管理，形成人人自觉遵守道路秩序的氛围，为治堵工作创造良好的工作环境；四是完善市民投诉处理机制。今年年初，建立城管“7181800”市容投诉热线，集中受理市民涉及城市市容管理的投诉、举报、咨询和建议，对投诉举报中的乱占道、乱摆卖、乱停放等影响道路秩序的违规行为，第一时间组织专人负责处置，为治理城区拥堵现象提供强有力保障。

二、存在问题

一是部分市民文明意识不强。近年来，随着城镇化不断加快，城区人口的剧增，部分市民缺乏公共文明意识，随意性违反城市管理规定和交通秩序，造成堵乱现象的存在；

二是部门协作能力不够。随着城市框架的拉大，城市建设和管理中出现了许多新问题、新矛盾，如公共交通秩序、集贸市场管理、社区物业管理、城乡结合部管理等，管理内容涉及多个管理职能部门，由于城市管理工作还没有形成强大的共管合力，造成部分管理内容互相推诿。

三是基础设施规划建设滞逅。基础配套设施规划缺乏科学性，现有基础配套设施难也满足日益增长城市人口的需要，城区专业农贸市场、公共停车场建设等配套设施建设的滞逅直接导致城区堵乱现象的存在。

三、下一步工作打算及建议

一是强化宣传力度和执法力度。采取多种形式，加强对市民关心的重点、热点问题的宣传引导，客观、真实、准确地报道城管动态，让广大市民更加了解、理解和支持城管工作。加强市容环境日常监管，加强执法力度，努力提高城管人员依法行政、严格执法、文明执法的能力，积极维护市容道路秩序，进一步确保治理成果。

城管工作制度范文第3篇

关键词：工程建设 质量监督 技术管理

工程质量监督是一项技术性很强的管理工作，质监人员在监督过程中不断提高、强化技术管理的工作，提高监督人员业务素质，加强技术理论研究和总结 ，工程建设信息化管理，促进了工程质量监督工作的发展。但随着市场经济的不断深入，工程质量监督工作也必须不断的改革和深化。加强工程质量监督技术管理，是新阶段提高工程质量监督管理水平的必然要求，是提高监督效率的重要举措，是坚持以人为本、全面协调发展的具体体现。为了进一步加强工程质量监督技术管理工作，针对近年来工程质量监督技术管理中存在的问题，为促进工程质量监督管理工作再上新台阶，在今后的工作中应做好以下几方面：

一、准确定位，明确职责

每项工作、每个人都有自己的位置，要认真做好“角色定位”使能力与岗位相配套，使岗位与责任相对接。进一步加大对工程质量的监督力度，充分发挥工程质量监督机构在工程建设中的作用，提高工程质量监督机构不可替代的地位，才能有效的保证工程质量。而技术工作在质量监督过程中的重要性是不言而喻的。质量监督技术是工程技术的一个专业化的内容，是我们质量监督工作内容中的工作方法、工作技能的具体化。所以工程质量监督工作其实就是一项技术管理，而承担这项工作的人员就应该有较高的技术水平，切实的履行好工作职责。

二、严格执行技术标准，完善技术管理工作制度

工程技术标准是工程质量和安全的最基本保障，是工程建设领域的技术法规，必须认真执行。要分层次对工程建设各方主体进行强制性标准的培训，进一步增强掌握标准、执行标准的能力。对违反强制性标准的行为，发现一起，纠正一起，处理一起。对相关的责任单位和责任人，必须严格按照有关规定予以严厉查处。要把健全和完善工程建设各责任主体质量保证体系作为强化质量管理工作的重点，建立健全工程建设各责任主体的质量技术管理控制机制，督促施工单位结合自身情况制定施工工艺、操作规程和内部控制标准，使质量管理工作建立在科学化、规范化、程序化、制度化的基础上。

以确保“一流的工程质量”为目标，以深化监督模式改革为主线，努力提高工程质量监督技术水平，科学把握和遵循工程质量监督技术管理工作规律 ，针对工程质量监督中的薄弱环节，加强技术管理工作制度建设；要依靠技术进步和技术创新，促进工程质量水平持续稳步提高，为确保工程结构安全和使用功能质量，求真务实，改革创新，突出重点，加强协调，狠抓落实。

三、创新技术监管手段，改善监督方式方法

加快发展工程质量监督系统信息化建设，确保准确、及时、高效地提供信息服务，大大提高工作效率。不断强化工程质量信息和重大事故上报制度，是及时、准确、全面地掌握工程质量总体水平和质量发展趋势的重要途径。要逐步健全完善建设工程质量监督管理信息系统，建立质量信息反馈制度，通过质量监督管理系统的应用，实现数据共享，提升工程质量监管的水平和工作效率。

四、通过提高技术管理，不断增强监督权威性

如何在质量监督工作岗位上竖权威，体现权威是我们必须要认真考虑的问题，只要工作职责履行的好，技术权威性高，我们的监督权威自然而然的就能得到增强。那就首先需要我们不断地加强学习，全面提高自身素质。面对各种新知识、新事物的层出不穷，需要我们去了解、去认识；要分阶段、分层次地抓好培训工作，使质量监督人员能够好掌握标准、规范和操作规程，并能够自觉、准确地贯彻执行。要从加强工程质量监督人员的规程、规范、标准的培训入手，提高监督人员业务素质。

实现技术培训的制度化、培训内容的多样化，并采取定期培训和专题培训相结合，培训考核和现场检查相结合，集中培训、调研学习交流相结合，督促和引导参与工程建设的各责任主体不断提高遵守有关工程质量法律法规和强制性技术标准的意识和自觉性，使他们明确各自在工程质量上应当承担的责任和行为规范，提高他们质量意识，不断夯实技术管理人员的技术水平，常抓不懈，把质量监督技术管理工作落到实处。

五、依靠技术进步，治理工程质量通病

加强工程质量监管过程中技术措施的研究，针对目前影响工程质量的技术问题和薄弱环节，组织攻关，要有所突破、有所前进。出台工程质量通病防治的办法和制度，要深化质量通病的综合治理。对工程现场使用的建筑材料、构配件和设备加强监督抽查，强化对工程竣工验收前的环境质量检测工作的监督。采取优化治理措施，列入巡点，强化工程监控，召开现场观摩会，采用组织技术攻关等措施，通过工程质量过程监督和竣工验收备案把关等手段，治理工程质量通病，提高工程质量水平。

六、确保工程验收资料的准确性和检测报告的真实性

工程质量验收资料和工程检测报告全面记录了工程质量控制的全过程，也是明确工程参建各方质量责任，使工程质量具有溯源性的重要手段，是认定工程质量的重要依据。

积极促进工程质量验收资料的规范化，通过建立同步检查制，监督复核制，保证工程质量验收资料的准确性。要通过见证取样制、试件留置制、监督抽测制的行政措施和数据自动采集的技术手段，使施工单位的工程质量验收资料中的复验报告和检测机构检测系统中的检测报告由工程质量监督站进行比对，保证验收资料和检测报告的真实性。

城管工作制度范文第4篇

一、建立健全各项工作制度，使企业管理逐步规范化、科学化。

（1）严格责任制度，把主要工作目标任务分解细化，使每个科室、每个人员明确职责，办公室、财务科、施工科、安全科要各负其责，保证工作任务的完成。

（2）严格考勤制度，请销假制度，机关管理人员皆能按时上下班、坚守工作岗位、树立了较好的工作风貌。

（3）严格财务制度，合理调配使用资金， 做到每月一对帐，杜绝财务漏洞。

二、抓工程质量、抓安全生产

三月份开工后，局组织了质量安全领导检查组，由质监站、安监股牵头进行了摸底排查，公司提前做了自检，各个工地也都积级按局里提出的“十二条”进行了整改，工程质量和安全管理有了不同程度的提高，5月份市质量安全督查组来我县检查，抽检了几个工地，整体上要比去年有所提高，但仍提出了几个问题：

1、资料整理的不规范。

2、技术人员不能坚守工地。

3、电路、线路的搭设仍需改进。

4、安全设施仍达不到规范要求。

通过市里检查，我们又做了整改，安全保证金基本投入到位，公司从经理到施工一线人员都引起了高度重视，1-9月份无出现任何安全事故，工程质量100%合格，并取得四项标准化文明工地。

三、积极承担施工任务，提高经济效益，确保全年经济任务完成，确保职工工资及福利。

加强企业管理费的收缴力度，1-9月份共收取了35万元，占全年任务的115%以上。

养老保险与医疗保险今年国家收缴比例都大幅度提升，但我们目前正在筹集缴纳，医疗保险于7月底按期缴纳，确保退休人员、在职人员的医疗保险延续。

机关人员、在职人员工资已全部发放到9月底，无拖欠。

四、目前存在的问题

虽然各项任务完成的都比较好，为全年任务及下一年的任务奠定了基础，但目前仍存在以下几个问题：

1、各施工项目的安全投入不到位，安全生产离省、市要求太远。

2、企业专业管理人员缺乏，技术人员缺乏，企业管理仍需学习改进，仍需招纳技术人才。

3、企业走出去竞争市场的实力还很弱。

五、下年的计划

1、明年预计仍能承揽施工任务9000余万元，为以后奠定坚实基础。

2、合理开支，减少招待费用，确保人员工资，确保职工养老医疗保险，确保企业稳定。

3、继续加强企业管理费的收缴，做好企业后期储备，确保下一年再收取管理费100万元。

4、企业管理人员要积极吸纳专业管理人才，提高企业质量与安全生产的管理层次。

城管工作制度范文第5篇

【关键词】工作满意度；组织承诺；工作绩效

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1006-5024（2013）05-0068-04

【基金项目】重庆市社会科学规划重点项目“重庆三网融合信息化服务推进模式研究”（批准号：2010ZDZHI3）

【作者简介】马凌，重庆邮电大学经济管理学院教授，硕士生导师，研究方向为通信企业管理；

王瑜，重庆邮电大学经济管理学院硕士生，研究方向为通信企业管理；

邢芸，重庆邮电大学经济管理学院硕士生，研究方向为通信企业管理。（重庆400065）

一、引言

随着知识经济时代的到来，知识已成为企业的关键性资源，企业间的核心竞争演变为对人才的竞争，如何吸引和留住员工，调动员工的工作积极性，已成为当今企业管理所面临的重要问题之一。工作满意度、组织承诺以及工作绩效一直是人力资源管理、组织行为学、心理学的重要研究领域。工作满意度反映了个体对其工作的一般态度，即对工作本身及有关环境的主观反应。组织承诺反映的是组织成员对组织的态度和行为，是联结员工与组织的心理纽带。工作绩效不仅反映员工达到组织目标的结果，也反映员工达到目标的过程，即它是工作产出和行为过程的综合。国内外大量研究表明，员工工作满意度与工作绩效之间、组织承诺与工作绩效之间、工作满意度与组织承诺之间具有密切联系，但很少有研究将三者之间的关系统一起来。于是，本文选取了既有知识型员工的特点，又有IT行业背景的某大型国有企业员工作为研究对象，通过探索工作满意度、组织承诺以及工作绩效三者之间的关系，以期为企业人力资源管理提供决策参考。

二、理论背景及假设

（一）企业员工工作满意度与工作绩效

工作满意度是组织成员对感知的工作特征和感情经历的一种评价。Locke根据马斯洛的“需求层次理论”认为，物质报酬、工作本身、工作条件、提升和认可与工作满意度有着密切的联系。国内也有学者研究发现，影响员工工作满意度的主要因素是学历、薪酬以及晋升、工作性质、认同感、上司和同事。本文在相关研究成果的基础上，将讨论某大型国有企业员工的工作满意度，通过对该企业员工的访谈，将影响员工工作满意度的因素归为两类：1.内在满意度，即对工作任务本身的感受，包括自我实现、工作成就感、工作稳定性；2.外在满意度，即对各种外部工作情境的感受，包括晋升机会、薪酬、领导行为。

工作绩效不仅反映员工达到组织目标的结果，也反映员工达到目标的过程，Borman将绩效划分为任务绩效和关联绩效。任务绩效是指组织所规定的或与特定作业有关的行为；关联绩效是指对组织环境的额外工作。近20年来，该企业的重组以及战略转型，使企业员工不得不适应这些变化。因此，本文将适应性绩效加入工作绩效变量中，以考察员工角色的灵活性。适应性绩效是指个人自我管理学习的效率，包括工作岗位的适应性、工作热情等。

关于工作满意度与工作绩效的关系，很多学者进行过研究。Herzberg在双因素理论中指出，有的激励因子可以激发一个人的工作意愿，进而追求好的工作绩效。Organ（1977）等也提出类似的看法，认为工作满意度会影响到工作绩效。因此，本文提出研究假设：

H1：企业员工工作满意度各维度正向影响工作绩效，并与工作绩效各维度正相关。

（二）企业员工组织承诺与工作绩效

组织承诺反映的是员工对组织的态度和行为，是联结员工与组织的心理纽带。目前得到广泛应用的是Meyer&Allen总结的组织承诺三因素模型：情感承诺（员工对组织的情感依赖、认同和投入）、持续承诺（员工对离开组织所带来的损失的认知）和规范承诺（反映员工对继续留在组织的义务感）。我国学者凌文铨等也提出了一个五维度的组织承诺模型：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。本文研究的某企业所在的行业近年来迅速发展，其高薪高福利吸引了大量优秀人才，人才之间的激烈竞争是否会影响到员工的理想承诺是值得思考的问题。因此，本文在三因素模型的基础上加入理想承诺维度，将该企业员工的组织承诺划分为情感承诺、规范承诺、持续承诺和理想承诺。

多数研究认为，组织承诺能有效地预测工作绩效。Dubin，Champoux&Porter（1975）研究认为，员工组织承诺越高，工作绩效也越高。国内学者韩翼（2007）研究认为，组织承诺总体上与工作绩效呈正相关关系，高的组织承诺水平产生高的工作绩效。因此，提出研究假设：

H2：企业员工组织承诺各维度正向影响工作绩效，并与工作绩效各维度正相关。

（三）企业员工工作满意度与组织承诺

Poter（1974）研究指出，工作满意与工作环境有密切联系，比组织承诺更容易产生变化，基于工作满意的不稳定性和变化性，可将工作满意视为组织承诺的前因变量。多数学者认为，工作满意度可以促进组织承诺。Rayton（2006）的相关研究发现工作满意度与组织承诺具有正向相关关系。因此，提出研究假设：

H3：企业员工工作满意度各维度正向影响组织承诺，并与组织承诺各维度正相关。

三、量表与样本

（一）量表

本研究共有三个量表：工作满意度量表主要在Weiss等人于1967年发展的短式“明尼苏达工作满意度调查表”的基础上，编制了某企业员工工作满意度量表。该量表共14个题项，包括两个维度：内在满意度（Q1-Q7）和外在满意度（Q8-Q14）。组织承诺量表主要参考Meyer和Allen（1997）编制的组织承诺三因素量表，该量表共20个题项，包括四个维度：情感承诺（Q15-Q19）、规范承诺（Q20-Q24）、持续承诺（Q25-Q29）、理想承诺（030-Q34）。工作绩效量表主要参考Motowidlo等（1996）编制的工作绩效量表，该量表共18个题项，包括三个维度：任务绩效（Q35-Q39）、关联绩效（Q40-Q47）、适应性绩效（Q48-Q52）。三个量表经信度、效度检验后的有效观测变量见表2。

（二）样本及结构

问卷发放全部采用纸质问卷形式。借助项目优势，我们到该企业及其下属的各个区县分公司进行有关调研，通过相关管理人员将问卷发放给公司员工，并当场回收。共发放问卷384份，回收372份，剔除无效问卷后，有效问卷330份，有效问卷回收率86%。被调查人员中男性占56%，女性占43.6%，具体样本结构见表1。

四、检验及分析

（一）信度及效度检验

本文运用SPSS17.0进行量表的信度检验，删除了与分量表总分相关系数过低的题项Q1、Q2、Q9、Q11、Q13、Q21、Q28、Q29、Q36、Q39、Q42、Q46。在效度检验中，用主成分分析法剔除因子载荷过低的题项Q6、07、Q11、Q14、Q18、Q19、Q34、Q37、Q40、Q43、Q47、Q51和Q52，量表各维度信度和效度检验结果见表2。由于测量任务绩效的观测变量只有2个，其Cronbach’sα系数略低于0.7，但总体的Cronbach’sα系数为0.912，因此是可以接受的。同时，量表总体KMO值为0.834，表明适合做因子分析。

本文运用lisre18.70软件对观测变量进行了验证性因子分析，各题项T值与标准系数见表2。结果表明，X2/df为1.423（在1-3之间），RMSEA为0.062，小于0.08，IF|为O.961、CFI为0.960、NNFI为0.951，都在0.9以上，NFI为0.895，约为0.9，说明模型拟合较好。

（二）相关分析与关系路径分析

运用SPSS17.0软件对各维度进行偏相关分析，将性别、年龄、受教育程度、工作年限进行控制。各维度之间的相关系数如表3至表5所示。在该企业员工工作满意度与工作绩效各维度的相关分析中（如表3），内在满意度与工作绩效各维度显著正相关，其中内在满意度与任务绩效的相关系数最高，为0.362；外在满意度与关联绩效、适应性绩效显著正相关，与适应性绩效的相关系数最高，为0.374，但外在满意度与任务绩效的相关性不显著，这可能是由于外在满意度是员工对外部工作情境的感受，而任务绩效的完成情况更多地取决于员工内在的主动性，因此与内在满意度的相关性更强。

在该企业员工组织承诺与工作绩效各维度的相关分析中（如表4），情感承诺与关联绩效、适应性绩效显著相关，其中，与适应性绩效的相关系数最高，为0.483；规范承诺与关联绩效、适应性绩效显著正相关，其中，与适应性绩效的相关系数最高，为0.377；持续承诺与工作绩效的三个维度都没有显著的相关性，这可能是由于本研究中持续承诺主要测量员工对离开组织所带来的自身损失的认知，而这种认知程度越高，只能保证员工不会轻易离开公司，但并不一定能使员工的工作绩效有所提高；理想承诺与适应性绩效显著相关，与任务绩效和关联绩效相关性不显著，这可能是由于理想承诺高的员工更在乎自身能力的提高和目标的实现，因此与适应性绩效的相关性更强。组织承诺各维度与任务绩效相关性不显著，这可能的原因是，组织承诺反映的是员工对公司的一种心理契约，而这种承诺水平高的员工虽然对工作有较高的积极性，但可能由于其他原因，如自身技术能力或知识水平不足等，使其任务绩效不能达到较高水平，因而表现出组织承诺各维度与任务绩效相关性不显著。

在该企业员工工作满意度与组织承诺各维度的相关分析中（如表5），内在满意度与情感承诺、规范承诺、理想承诺显著正相关，与持续承诺的相关性不显著，这可能是由于内在满意度是人们对工作任务本身的感受，而持续承诺更偏重测量对外部工作情景的认知；外在满意度与组织承诺各维度显著正相关，且与规范承诺的相关系数最高，达0.671。

为了更好地揭示该企业员工工作满意度、组织承诺、工作绩效的路径关系，本研究在运用SPSS17.0进行回归分析的基础上建立路径分析模型，根据结果报表画出关系路径系数图，其T值与显著性如下图所示。从图可看出，企业员工工作满意度正向影响工作绩效的路径系数T值为4.073，且达显著（P

五、研究结果及讨论

（一）研究结论

通过以上分析可知，假设H1、H2、H3都得到了部分支持，具体研究结论如下：

1.企业员工工作满意度正向影响工作绩效，且工作满意度中的内在满意度与工作绩效中的任务绩效、关联绩效、适应性绩效正相关，外在满意度与关联绩效、适应性绩效正相关。

2.企业员工组织承诺正向影响工作绩效，且组织承诺中的情感承诺与关联绩效、适应性绩效正相关；规范承诺与关联绩效、适应性绩效正相关；理想承诺与适应性绩效正相关。

3.企业员工工作满意度正向影响组织承诺，且内在满意度与情感承诺、规范承诺、理想承诺正相关；外在满意度与情感承诺、规范承诺、持续承诺、理想承诺正相关。

4.企业员工组织承诺在工作满意度与工作绩效之间起到了部分中介的作用。

5.对于该企业员工来说，工作稳定性对工作满意度特别是内在满意度的影响最为显著，自由运用专业知识次之；晋升机会对外在满意度的影响最为显著，薪酬次之。

6.对于该企业员工，规范承诺对组织承诺的影响最为显著，理想承诺次之。

7.对于该企业员工，关联绩效和适应性绩效对工作绩效的影响最为显著。

（二）分析讨论

1.企业员工工作满意度影响因素分析。由于本文研究的某企业员工具有知识型员工的特点，其学历一般在大专以上，因而受内在满意度的影响较大，关心自己的专业知识和判断力能否自由发挥，从而获得工作成就感。另外，对于大型国有企业而言，工作的稳定性也是吸引其员工的原因之一。因此，具备特点的企业应当为员工创造发展空间，在其专业较强的领域中尽量让员工发挥自身能力，提高员工的工作成就感。

2.企业员工组织承诺影响因素分析。从表2可知，提高企业员工的规范承诺和理想承诺对提升整体组织承诺更具强化意义。企业应注重员工的个人发展空间，为员工提供培训和进修机会，以及广阔的晋升渠道，提高其理想承诺；同时，引导员工的价值观与企业的价值观相一致，为员工提供具有市场竞争力的薪资待遇、良好的工作环境等，增加其离职成本，提高其规范承诺。