中西方企业文化差异

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中西方企业文化差异范文第1篇

[关键词] 文化差异 人力资源管理 影响 建议

一、文化差异对人力资源管理的影响

随着全球经济与文化的联系日益深入，为了在激烈的市场竞争中取得竞争优势和主动权，越来越多的企业走出国门，在全球范围内寻求资源的有效配置，与此同时，中西方文化差异给企业人力资源管理提出了新的课题。企业的人力资源管理在很大程度上受到一个国家文化，包括价值观念、思维方式和社会习俗的影响与制约。文化影响着企业的招聘方式、晋升、绩效评估方法等一系列人力资源管理政策。例如，在跨国公司设计薪酬时，要考虑不同国家的不同看法。中国人把加工资同公共效益挂钩而外方则与物价指数、通货膨胀等因素相联系。同样，在提拔干部时，中国人重视政治素质资历和人际关系，而外方则量才而行。因此，跨国公司的人力资源需以企业为整体，以管理者对本土文化和当地文化的熟悉程度，对当地文化的适应力、融合力为条件选拔。

中西方文化差异对于企业的人力资源管理来说是把双刃剑，由于文化差异导致的管理理念和交往上的差异，使企业制定人力资源管理战略的难度增大。实践证明，由于不同文化背景的人因价值取向和行为方式的不同而产生的文化摩擦，是跨国公司经营与管理失败并使其全球战略的实施陷入困境的根本原因之一。传统人力资源管理中，成员有共同的价值观，管理环境单一，在跨国企业中，成员有不同的文化背景，管理组织难度较大。但中西方文化差异也使人力资源管理职能更加多样化，并且促使人力资源管理的实现方式发生变化，提高了人力资源管理在企业中的地位。

二、文化差异在人力资源管理应用中的建议

1.整合企业文化，加强沟通，建立共同价值观念

不同的国家具有不同的文化价值观念，并视之为正统，他们都各自按照自己的思维和观念办事，给企业的人力资源管理带来了很大的困难。因此，人力资源管理者要找到不同文化的结合点，吸收双方文化的精髓，发挥其共性和个性的优势，取长补短，从而采取强有力的措施，有步骤地建立起具有本企业特色的，又能适应环境的新型企业文化，逐步建立起共同的价值观。并通过组织各种活动等方式，加强员工之间的交流与合作，使其充分了解对方的文化背景、价值观念等，增进跨国员工之间以及员工对企业的认同，使员工的个人文化能够真正融入到企业文化，将自己的思想和行为同公司的宗旨和业务结合起来，从而充分发挥中西方文化差异在人力资源管理中的价值。

2.积极进行跨文化沟通与培训

跨国企业应采取多种手段加强文化沟通，如企业内确定一种利于沟通的通用语言；多使用任务单、备忘录、检测表等形式简洁、快速、准确地传递信息；收集员工的合理意见，做到使员工畅所欲言；组织中西研讨会，加强交流。同时人力资源管理者要加强跨文化培训。所谓跨文化培训，就是指在具有多种文化背景的组织、群体内所进行的旨在消除或降低各种文化差异所引起的各种障碍、文化冲突的培训活动。跨文化培训的目的是通过使员工了解各国不同的文化，学会尊重各自的文化，提高员工对不同文化的敏感度以及在国际环境中的工作能力，减少由于跨文化沟通不当带来的失误和在日常工作中由于文化差异引起的文化冲突。跨文化培训被许多跨国公司认为是减少文化冲突、实现有效跨文化管理的主要手段之一。主要内容有对文化的认识、文化的敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及冲突的处理、文化的适应性训练、地区环境模拟等。

3.管理本土化策略

跨国公司人力资源管理本土化指跨国公司的海外子公司无论是管理者还是普通员工，一般都在东道国招聘、选拔及任用。实质是跨国公司将生产、营销、管理、人事等经营诸方面全方位融入东道国经济中的过程，也是在承担着东道国公民责任，并将企业文化融入和根植于当地文化的过程。使用本地人可以消除由文化背景和语言上的差距引发的种种误解，并且可以利用他们在当地良好的人际关系，迅速打开市场，提高企业竞争力；有利于跨国企业降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用；缩小子公司当地与母公司所在地之间的差异水平；并能选用最适合该岗位的职员。还有利于东道国经济安全、增加就业机会、管理变革、加速与国际接轨。因此，应积极推动当地人才的培养和录用。

三、结语

总之，人力资源管理者对跨国公司人员进行管理时，应在充分了解本企业文化和国外文化的基础上，深入、系统、全面地研究企业中的中西方文化对人力资源管理的影响，使不同的文化达到最佳的结合，发挥其最大优势。企业只有建构起自己的跨文化管理战略，有效实现企业的中西方文化差异的管理，才能增加其在跨国经营中成功的可能性，增强竞争力。

参考文献：

[1]宋 妍:浅析企业人力资源的跨文化管理.科技情报开发与经济,2007年第3期

[2]刘晶晶:论企业人力资源的跨文化管理.工商管理,2007年第5期

[3]何春杰:合资企业经营发展中的跨文化差异.企业天地,2004第11期

中西方企业文化差异范文第2篇

[关键词] 企业文化 中西企业文化 比较研究

企业文化是一种观念形态的价值观， 是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统以及特有的经营精神， 包括一个企业独特的经营哲学、价值观念、道德观念、风俗习惯等。国际化经营的中西企业由此产生的文化差异引发出的文化冲突屡见不鲜。归纳起来，主要有以下几点：

一、 管理理念不同

西方企业管理以“法”为重心，强调对事不对人，以法律、合同和诉讼等手段来管理；中国的企业管理则以“情”为特质，建立在以家为本位的社会伦理秩序基础上，深受传统文化的中庸观念和君臣父子观念影响，注重和谐的人际关系。在欧洲人士看来，中国企业里高层与中、低层经理人员之间的权力距离，通常显著的大于西欧企业，中国企业的高层经理人员拥有比他们的西方同事更大和更广泛的权力，而中、低层经理人员得到的授权则远远小于西方的同等级人士。中国与西方，特别是中国与西欧企业间权力方面的差异，还体现在各级经理人员的薪酬等级结构上。在中国，高级经理人员的薪酬与初级经理人员薪酬之间的差距远远大于西欧企业。

二、 思维方式不同

西方企业文化重事实，重逻辑思维，重发现，追求精确，注重竞争，认为竞争发财； 中国文化重先验理性，重直觉，重感悟，重整体性，容许模糊性，注重和谐，认为和气生财。在逻辑特征方面，一般认为西方人士的特点是就事论事和象棋逻辑；中国人则是考虑全局和围棋逻辑。围棋逻辑重在构筑包围圈，尽可能多地扩展地盘；象棋逻辑则重在挑战主帅，“将军”制胜。因此，当中方人士在商务往来中没有开门见山，直入主题，明确提出自己的要求时，绝不意味着他不是正在想方设法迫使对方满足他的愿望。

此外，一般认为西方人士在思维方式上是团队取向，侧重事或物的方面，忠诚于原则和注重个人的；中国人则注重等级，侧重人的方面，因时因地制宜和注重整体的。

三、 沟通方式上的不同

一般认为，中国人的特点是注重人，注重等级，被动，间接委婉和学习式的；而西方人士则注重事，注重合作，主动直接公开和教导式的。

在西方人士看来，中国人在人际沟通方面尤其不习惯反问或追问，因为中国人首先担心由此让发言者误以为好像没有把事情说清楚，其次怕由于自己非常个人的提问而耽误或许已经听得一清二楚的其他在座者的时间。

在西方人士看来，中国人更不习惯所谓的“圆桌会议”。在他们看来，让一个中国人对别人刚刚发表的见解公开提出批评意见，几乎是不可能的。

四、心理的种族文化取向

这种民族心理是在一个民族长期的历史发展过程中， 在一系列共同的条件特别是共同的经济生活影响下形成的性格、情感、爱好、习惯等精神素质的总合。中国文化重和谐、同一， 西方文化强调个性、对立；中国文化重系统、综合， 西方文化强调个体、分析；中国文化重内倾， 西方文化强调外倾等。大家都认定自己的文化价值体系优越。

五、基本价值观不同

西方企业文化鼓励员工追求卓越的业绩， 鼓励员工创新和冒险，注重企业的发展壮大；中国传统企业文化谨小慎微，见好就收，不主张冒尖，使企业员工缺乏竞争意识，企业的经营也往往墨守成规，小富即安。

六、治理结构不同

中西方企业的制度安排不同。西方国家的企业的治理模式有两种：一种是英美等国实行的一元制，即“股东加竞争性资本市场”的治理模式；另一种是以德国和日本为代表的二元制，即“银行导向型”治理模式。中国企业实行德国、日本模式的二元制管理结构，股权高度集中，国有股比重仍然很大，不利于形成有效的公司治理结构。

七、判断效果的标准不同

西方企业文化注重用效果作为衡量的标准，中国企业文化则注重动机的好坏。对西方人而言，动机与出发点都在其次，重要的是效果；中国人更倾向于用一套道德或意识形态标准来看效果。

八、企业组织与员工关系方面的差异

在西方，相当一个时期以来，企业组织为员工实现自我提供舞台的功能，越来越受到强调。由下属变成同事和合作者，是当今企业组织和员工关系中的一项最基本与最重要的特征。与之相对应，员工亦被期待对自己的工作拥有高度的认同感。

欧洲的研究者通常认为，中国的企业未能真正为员工构筑成一种能够赢得认同感以恒久替代家庭结构的组织样式，也未能在富有深远历史传统的家庭组织之外，生长成一种与之平行的结构。企业更经常地仅仅被看作是一个赚钱谋生的场所。

企业组织与员工之间关系的特征，通常与企业经理人员的领导方式存在深刻的交互作用。中国与西方在企业组织与员工关系方面的差异，可以在一定程度上说明为什么中西企业员工对所谓“好的领导者”怀有相当不同的期待。

一般认为，中国的企业员工通常会期待“好的领导者”对他或她的工作提供明确的指导，对他或她的私人及家庭事务同样给予关照，同样期待从上级那里得到福利方面的职权及与“人”相关的标准的评价；与此相对，西方的企业员工通常会期待“好的领导者”能够令他或她独立自主、有权有责地处理其工作，并且不干涉他或她的私人事务，同时期待从上级那里得到业务方面的职权及与“业绩”相关的标准的评价。

总之，西方企业文化是在西方文化背景下产生的，注重逻辑思维和个人主义的一种企业文化；中国企业文化则是在中国文化背景下产生的，注重整体性和模糊性的一种企业文化。中西方企业文化各有积极和消极的方面，具有较强的互补性。随着各国经济联系与商务往来的不断加强，企业文化在国别之间的差距将会逐渐缩小。各种文化相互之间的深度融合，纵然难以形成汹涌澎湃之势，但是那些赋予生命力的文化，或者各个文化中那些富有生命力的成分，定会渐渐根植于异域，在世界范围内发扬光大。

参考文献：

［1］司千字．21世纪企业文化融合浅析［J］.经济师，2002（12）：19．

［2］海外收购是培育世界品牌的良策［N］.中国高新技术产业导报，2005-7-13（04）.

［3］理查德•D•刘易斯.文化的冲突与共融［M］.北京：新华出版社，2000.30．

［4］黄海峰．跨国文化管理与中国企业的国际化［J］.中华文化论坛，2004（4）：147.

［5］蒋志培.网络与电子商务法［M］.北京：法律出版社，2001，1.

［6］书缘工作室.电子商务法律［M］.北京：人民邮电出版社，2001，1.

［7］殷观新，张颖，胡静.电子商务法律热点［M］.广州：广东科技出版社.

［8］田文英，宋亚明，王晓燕.电子商务法概论［M］.西安：西安交通大学出版社，2000，1.

［9］李雅芳.我国电子商务立法现状•问题•对策［J］.

中西方企业文化差异范文第3篇

关键词：中外企业文化；差异

中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）15-0195-02

对于中西方企业管理文化的差异，以下着重从经营理念、行为规范、企业形象、团队精神这几方面进行阐析。

一.经营理念的差异

经营理念方面，中西方企业文化的最大差异，就是先要市场，还是先要利润。

我国改革开放时间不够长久，为了弥补过去的损失，国内企业总是强调以盈利为最大目的，一定要有盈利，否则没法做生意，比较急功近利，很多都是一锤子买卖。而西方国家，市场经济培训出来的是始终把抢先占领市场放在第一位，循序渐进，宣传企业，宣传产品，抢占市场。一旦占领较大的市场份额，就能迅速收回前期投资，并且不断发展企业自身，做大做强。

对于跨国企业先占领市场，后获取利润的经营理念，虽然越来越多的国内企业也意识到其重要性，开始纷纷效仿，但往往由于各种原因，要么是学的皮毛，难得要领，要么是后劲不足难以为继。主要原因虽然还是我国的市场机制没有完全成熟，历史遗留的“人治”和浮躁作风还根深蒂固，很多国内公司的经营理念都是拍脑袋，抱着赌徒心理，想一口吃成个胖子。以这样的经营理念做指导，直接影响企业的发展，结果往往不是相互倾销，大打价格战，就是脱离客观规律，盲目扩张，最终导致企业的衰败。

笔者曾在十年前就职于某欧洲知名媒体集团，当时国内的传媒行业中所有的媒体都是事业单位，虽然有初步市场意识，但并不自负盈亏，主要收入靠国家拨款。该欧洲媒体集团入住中国，也是和国内的媒体合作，从广告经营人手，但和吃皇粮的竞争媒体相比，没有丝毫的盈利优势，反而障碍重重，作为中国雇员也是满腹疑虑，觉得长久这样岂不是岌岌可危？但外方总经理甚至总部大领导都非常坚定地表示，即便是在中国，媒体行业也是有放开的时候，现在进入，不是为了盈利，还是为了培养市场，一旦市场化进程成熟，盈利发展是必然的，但是一定要先占领市场。十几年过去了，虽然国内媒体市场尚未完全开放，但也能看出市场化进程已是必然趋势，众多媒体纷纷转型，向国外媒体学习经营理念，而众多国际媒体集团也在中国生根成长。

二、行为规范的差异

一般而言，企业规定企业员工的行为规范可以靠制定规章制度，这在中外企业中都广泛应用，比如员工手册。但真正可以影响员工行为规范的应该是企业文化的长期积累，形成的一种强烈文化氛围，产生无形的精神力量，促使每个员工自觉地规范其行为，这比传统的众多规章制度，更容易被员工自觉接受，也更具长远的调控作用。中西方企业文化在职工行为规范方面，最大的差异在于“人治”还是法治。以员工手册为例，国内很多企业没有员工手册，或者新员工被口头告知一些事宜，甚至是在工作中逐步摸索模仿公司条例，如果遇到纠纷和违反，往往没有明确条文，产生扯皮甚至是仲裁或诉至法院。如果有员工手册，往往也是官话连篇，语言不详，为的是能随时根据领导的意思变更细则。而很多西方企业的员工手册则是非常具体细化，基本上在公司的一切行为都有规范，让员工可以有据可查。最关键的是上下都会执行，没有例外。

对比细节，中方员工手册规定上班时间，但一般没有违例条款，如果想约束员工准时上班，就上马打卡机，OA打卡，指纹打卡甚至人脸打卡，不符合者罚款等等。作为员工本身就不会很乐意被打卡，而更可气是往往领导或其亲信一般不在打卡范畴，更让员工觉得不公平与不被信任。引申下去，其他行为也就不会以公司利益为上。而外方员工手册如约定上班时间，则都会有奖惩方法，包括通融次数，解释原因，善意提醒，全勤奖励以及为例惩罚，惩罚不一定是扣钱，也有可能是公益劳动。这样引申，员工基本上都会按时甚至提早到达。

所以，西方企业中，雇员并不因为工作类型和专业领域的不同，而影响到员工对企业的忠诚保持高度的一致。相比之下，我们国内的企业，虽然再三强调集体主义、主人翁精神，确大多只停留在口头上，实际做法上却难以规范职工的行为

三、企业形象的差异

企业形象是长期生产、生活和经营实践中逐步形成的一种最能体现企业文化的外显特征，是一个企业在社会公众和消费者心目中的总体印象。企业形象是由企业产品形象、经营服务形象、管理者形象、员工形象等综合要素所组成的。这些综合因素，既不是简单的相加，也不是一成不变的自然发展，而是处于相互影响、相互制约之中的。

国内企业如果是国企，往往宣传的是强大的背景，国字头的名号；如果是私企则欲盖弥彰其背景，很多市场环境中还是凭关系、路子做生意。而外方企业似乎更注重产品的口碑，市场的占有和服务的品质。

而管理者形象也有着天壤之别。例如，笔者所在的私营企业，企业规模很大，众多子公司，每个公司都有总经理，要求必定尊称“XX总”，副总亦然，而逐渐地连总经理的众多总经理助理也要被尊称为“XX总”了，一下子上下级的关系就非常疏远，呈现前呼后拥的态势，而且特别吻合国内官本位的特色。与此截然相反的是，笔者曾经供职的一个美国跨国公司，在全球有十几个办公室，即使是全球总裁也是被大家直呼其名，有急事一个邮件可以直接告知，外出公干也是和员工一起坐经济舱，上下级的层级感基本没有。由此可见，很多中企领导是“真正的BOSS”，就是坐在上面挥鞭驱赶下面的员工；而外企的领导则是真正的Leader，能够带领员工实现公司的价值以及自我的价值。

所以，国内的企业形象设计，大多数还停留在可以追求的外观形象，一味模仿外国的环境和硬件，要知道，即使有最先进的设备，但没有始终保持良好意识的人去运用，时间长了，在市场环境中，难免让客户觉得是“绣花枕头一草包”，无法合作和发展。

四、团队精神的差异

国内传统的企业管理，可能是受儒家思想的影响，过分强调个人的道德修养，而忽略了团队精神的培养，往往是各自为营，能战就战。而长久以来的规章制度和奖惩方法简单而刻板，无法激发员工的创造性。而在西方国家中所有成功的企业，毫无例外地强调了人力资源的开发，强调团队的合作精神。很多成熟的跨国企业都认为，只要给员工提供良好的环境，并信任他们，员工就能做好工作。同事之间彼此信任，关系融洽，创造和谐的人际关系，就能为团队合作精神奠定良好的基础。使得各自为战变成集体作战，分工合作，利益共享。

拿职位空缺为例，国内公司往往不和员工交流公司的职位空缺情况，甚至有的时候总经理空缺都不公示，经常采用或空降或亲信调任的方式，搞得团队其他成员人心惶惶，重新适应变化的同时，工作也会停滞。而很多外企公司在空缺职位选拔方面，经常采取内部竞聘的方法，人事部门经常把空缺公布于众，鼓励员工毛遂自荐，做到信息公开，也让团队其他成员及时拥抱变化，不仅形成良好的人力开发机制，也为培育团队精神开辟了更为广阔的空间。

中西方企业文化差异范文第4篇

一、企业外宣英译概述

企业外宣英译属于翻译学中外宣翻译的一个分支，偏重于语言专业化和导向营销化。企业外宣英译的目标读者具有小众化和专业化的特点，对于信息的需求主要集中在产品信息和企业资质两方面（徐婧，2013）。从20世纪90年代开始，随着对外经贸活动的开展，企业外宣材料英译引起了翻译界的关注与重视。其中，作为企业翻译学的开创性著作―《工商企业翻译实务》提出在进行企业外宣翻译时应将更多地关注作者、原文本、译者、译本、以及读者等因素（许建忠，2002）。有些学者对企业外宣英译材料的文体和文本特征进行分析研究，结合英汉语言的差异提出相应的翻译技巧和策略。也有学者从文化层面研究企业外宣材料的英译策略。胥凯丽（2006）认为在企业外宣材料的写作或翻译过程中，应关注中西方文化之间的差异，尽量使中国企业英文简介符合西方文化的要求和接受习惯，避免造成不必要的误解和歧义，从而对企业形象产生负面影响。而徐婧（2013）却认为企业外宣译员不能盲目地以受众为中心，忽略了中国企业所特有的品牌文化传播。这些相关的著作和文章，为企业外宣英译活动提供了扎实的理论基础和有效的实践指导。

二、存在的问题

随着经济全球化朝纵深向发展，企业外宣英译的重要性不言而喻。对于衢州本土企业来讲，为了在激烈的竞争中脱颖而出，研究并解决企业外宣英译所存在的问题是迫在眉睫的。本文选择了衢州地区几家具有代表性的从事电子科技、金属加工、食品等行业的企业，通过网络、企业宣传海报，广告等渠道收集这些企业的外宣英译材料样本进行分析研究，发现样本存在以下问题：有的知名企业的宣传资料根本没有英文版本，完全不符合其在行业中的领军地位；有的企业网站虽然设计了英文版本，但形同虚设，或者里面的内容和标题不对应，或者内容没有及时更新，还停留在几年前的数据，或者语言错误遍布，反而给企业造成不良影响；有的企业在设计外宣英文资料时盲目地“赶时髦”，甚至全部采用汉语拼音；有的企业虽然有英文的外宣资料，却没有考虑到与目的读者之间的文化差异，语言风格方面的差异，以及读者阅读习惯之间的差异，让许多外国人读后不知所云。尤其在语言层面和文化层面这两个方面出现问题的频率较高，本文现从这两个方面进行举例分析：

（1） 有些企业的外宣英译材料直接把中文翻译为英文，错误百出，没有充分考虑中英文在词汇选择、句法结构和语篇层面上的差异。如：衢州某锆业科技有限公司的介绍。

中文：公司成立于2008年3月，拥有自营出口权，现有花园式的生产厂房22800多平方米，员工200余人，年产陶瓷刀500万把。

译文：Our company is established in March 2008， and has

self-export rights with more than 22800 square meters garden style

modern production plants， the annual production capacity is 5 mil

lions with our 200 hardworking employees.？

首先，译文当中出现了时态错误“is established”。其次，“自营出口权”和“花园式的生产厂房22800多平方米”的翻译不准确。“self-export”这个复合词的中心词为 “export”，“self”起到修饰中心词的作用，所以从字面上会让人误解为“自己向自己出口”。与中文版本相比较，英译版本对“厂房”的修饰词过多，而且只是把各种修饰词简单地罗列在“plants”前面， 没有考虑词性是否合适，修饰词的顺序是否合理。另外，在“自营出口权”和“花园式的生产厂房22800多平方米”之间用介词“with”相连不符合英语的思维方式，因为“厂房”并不属于“自营出口权”，而是属于“公司”。同理，句尾的“with our 200 hardworking em

ployees”中的“with”也不适用。最后，由于英语有严谨的主谓结构，主谓结构统领全局，而中文句子没有西方句子的中心词，思维按逻辑事理，时间顺序，因果关系排列，所以译者将“员工200余人，年产陶瓷刀500万把”机械地按照中文句式直接与前文连成一句的翻译方式是错误的。

（2）很多企业在把外宣材料翻译成英文时没有充分考虑东西文化差异，即中西方国家在审美品味、风俗习惯、文化规范和政治制度上的差异。与此同时，有些企业为了避免犯错，采取了“简化翻译”的方式，忽略了对其产品中国传统文化特色的宣传，这也会对企业的品牌形象造成损害。 如：衢州的著名卤味食品品牌“不老神鸡”。

在品牌创立初期，不老神鸡只在本地出售时，与当时大多数中国商标一样，英文商标直接使用汉语拼音“Bu Lao Shen

Ji”。经过几十年的发展，品牌逐渐壮大，不老神公司在浙江省甚至全国各地都开始设立分店后，采用了新的英文商标“Blosso

Chicken”， 并取得了“中国驰名商标”的称号。“不老神鸡”在衢州本地有着悠久的历史，是根据中医学“食药一体”理论，在传统“药鸡”的基础上研制而成的。“绿色、健康的滋养卤味”一直是其品牌的宣传重点。中国人的心目中，长寿是享受幸福生活的一个标志，中国传统文化中的“五福”之一就是“寿”。自古以来，追求心康体泰、延年益寿、长生不老也是中国人最热烈的向往和祝愿。这也是“不老神鸡”品牌的文化特色，从中国的传统文化角度传达其“绿色”、“健康”的理念。但是“Blosso”这个英译版本除了模仿了“不老神”的发音及音节，让我们联想到了“Blos

som”这个单词，即“花丛、开花”的意思，根本无法体现出其品牌本身所蕴含的中国文化特色。

中西方企业文化差异范文第5篇

人力资源管理是管理学科中的重要分支，传统人力资源管理将人事管理与操作性活动结合，并未赋予人力资源对组织目标产生作用的权利与影响，而现代人力资源管理克服了这一弱点，将人力资源管理系统化，并使之上升到战略地位。相对于市场营销与财务管理等职能管理，人力资源管理的无形性特点显得颇为突出，虽然人力资源管理在企业运作中也存在着可量化的特点，但是它所连带的企业精神与传播的社会效益是难以用确切的数据来衡量的。美国著名学者罗伯特？卡茨将企业管理者的能力划分为三个层面，从低到高分别为技术能力、人际能力与思维能力，而这三种技能都在人的基础上开展实践，第二层面的人际技能直接从人际交往的社会角度阐述了人力的重要，而思维能力与企业所提倡的领导艺术、企业家精神等思想都密不可分，这也间接表明“人”这一要素在企业发展过程中存在着一定的弹性与灵活性。

随着人力资源管理的日益完善，无论中西方，都将人力资源管理作为企业经营管理中的重大课题。在对人力资源的管理运用中，中西方都表现出了各自的特点与侧重点，这种差异，可以围绕“人厉”与“人利”两个词语来展开说明。

研究现代西方文化，我们可以发现，在资本主义政治制度与崇尚个人自由的文化的双重影响下，市场经济下人力资源管理留给我们的印象似乎更像一位冷酷的资本家。这位资本家将人力资源管理这一皮鞭毫不留情的挥向对企业不再发挥价值的员工。契约精神在西方文化中占有重要地位，人与人、人与社会之间的关系倾向于以书面或口头的合约来维系，更加注重对独立个人权利的保护。与此同时，实用主义的生活态度与直接的思维方式都使得在企业管理中，一切更以效率优先。每一个市场经济中的微观企业都希望自己可以引领行业效益，所以，对于员工的能力要求更为严格，“物竞天择，适者生存”的生物进化论得以论证。也许我们会对如此严厉的管理制度是否能够为企业吸引与维系优秀的员工产生质疑，以我们传统文化角度看的确存在不为理解之处，但我们也应承认，如此“人厉”本质上也是对“人力”的一种高度认可，对激励人发挥潜能，促进社会经济更新发展有其独特的作用。

自古以来，我们对人才的任用都有相关研究，西汉经学家、文学家刘向曾说过“用人不以私害公”，明代政治家张居正也曾以“用人必考其终，授任必求其当”表达出了自己的纳贤之观，在历史朝代更替中，出现了任用贤才达到“稻米流脂粟米白”的大唐盛世，也出现了任人不贤而导致的“眼看浩劫长如此”的宦官年代。可见，我们对人力资源的认识与管理早在古代就已形成了体系，进入现代，在西方管理理论的影响下，我国的人力资源管理呈现出独具特色的管理模式。儒家文化的熏陶，使我们将“仁”的思想融入到了生活的方方面面。在我国社会主义市场经济下，人力资源管理更倾向于“人利”的管理，这里的“人利”不同于利益，而是一种对双赢的追求。

对比西方企业对人力的态度，我们显得更为柔和，在企业发展中，我们对于员工的态度不仅局限于雇佣关系层面，我们更希望秉承“和为贵”思想对员工以生活中关爱，已达到管理层与被管理层在工作和生活的双层面的共识。在人员裁减方面，我们也更倾向于重改不重裁的原则。这样对于整个社会的和谐来说，确实在无形中起到了重大作用，但我们也应看到，在经济效益和人员管理中力求共赢并不能时时达到，同时对员工采取重褒不重贬的原则，也会造成企业核心人才的不满与失望，对达到维系人才的目的往往起到事倍功半的效果。人力资源管理是一个在循环中更新的发展中的管理系统，所以我们在进行人力资源管理的过程中，在注重管理的艺术性的同时也要对管理的科学性引起重视。实行人力资源管理的目的是为企业提高效益，促进社会经济的蓬勃发展，以人为本的和谐思想毫无疑问对社会经济发展起到了促进作用，但我们也应克服过于注重精神感受所带来的弊端。