能源管理价值

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能源管理价值范文第1篇

1.人力资源管理效能评价指标体系的相关观点

人力资源管理是指企业有明确的目标，对人员进行合理分配的过程。经过学者长时间潜心研究，发现人力资源效能评价指标体系主要包括三级指标。一级指标是基层的指标，包括技能、效率、效益三项指标，这三项指标又各自包含了另外两个二级指标。比如，效率指标包括企业的生产和执行效率；技能指标包括管理者的管理技能和员工的专业技能；效益指标包括财务效益和市场效益。而二级指标下包括了三级指标，这些指标也是企业不可或缺的。例如，管理技能包括管理者的组织、计划、领导能力；生产效率包括劳动生产率、技术推广率；市场效益包括市场占有率、顾客满意度、顾客忠诚度。

2.人力资源管理效能评价指标体系的建立

2.1战略性导向

战略性的效能评价是指将人力资源管理的理论与实际相结合，形成相互促进协调的作用。人力资源管理效能评价指标体系需建立战略性的目标。这些目标包括人力资源发展、人力资源规划、团队合作能力等。设立战略性导向的目的在于将人力资源管理与企业战略完全契合。人力资源管理政策需要员工与管理者的共同参与，和企业的层级结构和功能性政策相吻合。

2.2过程性导向

人力资源管理效能评价指标需要有技术性的目标。包括保护人力资源、开发人力资源、回报人力资源等评价指标。这些指标能够充分反映人力资源管理的效率和执行情况。员工能够领悟到组织积极向上的核心精神，让管理效能起到显而易见的作用，从而让工作效率达到最大化。

2.3协调性导向

人力资源管理需要与内外部环境相协调，是人力资源管理发展中一直要考虑的因素。内部协调是人力资源管理者中专业人员和一线人员的相互协调，同时也是各个职能之间的相互协调。

2.4结果性导向

人力资源管理的良好结果有两个方面。其一，员工工作满意度和工作质量的提高。其二，组织的生产效率和竞争能力的提高。

3.构建人力资源管理效能评价指标的意义

3.1有利于发挥企业的竞争优势

在这个经济知识飞速发展的时代，企业需要提高自身的核心竞争力，以素质高、技术全、知识新为目标，不断地完善自身。全球的竞争趋势由经济竞争逐渐变为人才竞争，建立合理的人力资源管理效能评价指标能够在最大程度上提高员工素质 ，同时也提高企业竞争能力。企业应意识到加大人力资源开发和提高员工技能的重要性，为企业的发展做准备，为提高管理水平打下基础。评价指标也提高了员工的工作热情和工作动力，从而为企业创造利益，推动企业发展。

3.2有利于制定整体人力资源发展战略

有效合理的整体人力资源发展战略能够帮助企业在人才竞争的时代中获得优势。21世纪，无论是企业的信息技术发展，还是企业的变革，都需要有专业知识的人才，效能评价指标的建立有助于企业指定人力资源发展战略，主要体现着人才的培训和选拔两个方面。

3.3有利于实现资源合理配置

人力资源管理效能评价指标能够客观公正的评价，及时纠正企业在决策上的偏差，从而避免相关资源的浪费，在一定程度上减少了决策失误带来的风险。除此之外，合理的评价指标能够有效地评价人力资源管理，让有助于提高组织绩效的人迅速被赏识，实现“低投入高回报”的目标，有效的实施人力资源活动。

3.4有利于引导管理者的管理行为

人力资源管理效能评价指标有助于清晰地认识到企业费用的消耗情况以及在人力资源管理上的投入状况，让企业深刻意识到人力资源管理的重要性。人力资源管理效能评价是企业调整决策和有效增加投入的依据，能够改善员工的态度，提高职业技能。有针对性的发展计划在企业成长阶段是十分重要的，而计划的制定离不开人力资源管理效能评价。此外，管理者根据效能评价所反映的情况可以制定相对应的措施，从而为企业的发展带来利润。

4.人力资源管理效能评价指标的基本框架

能源管理价值范文第2篇

关键词：绩效考核；行政管理人才；工作才能

一、中职院校行政管理人员的绩效考核现状分析

目前中职院校中行政管理人员的考核方式，有时不尽如人意，管理原理中的PACA循环根本没有得到很好地贯彻。在一些学校里，行政管理人员的客观考核有时几乎等于零，在执行绩效考核时，有时因为种种原因，不是考虑一切从实际出发，从被考核人员平时的工作状况和表现情况入手。这样无形当中降低了考核的标准和效果，造成了考评工作中的弹性操作和弹性结果。绩效考核，要做到：工作态度好的人得到晋升，业务能力强的人得到提拔，让所有人的积极性得到保护，从而促进教育教学的良性发展。

造成这些问题的原因，也有很多。第一个原因，管理者对一般管理人员缺乏了解，掌握一般管理人员情况的人可能就只是本部门的中层管理人员。第二个原因，由于种种因素，可能真正务实工作的人有时会被认为是不懂交际，不懂沟通。第三个原因，行政工作本身的特征也使考核变得不是那么容易。究其根本，行政工作具有以下特征。

（1）工作内容难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。而且，在行政人员的工作中，有些人的工作比较单一但复杂，但有些人的工作则比较繁杂但简单，所需要的能力也不一样。有些岗位对专业能力要求较强，而有些岗位则对专业能力要求较低。有些岗位甚至于很难通过工作内容去区分专业技术能力的高低。因此，大部分岗位中，专业技术能力的高低并没有纳入考核的范畴。

（2）工作内容常常是事情的经过，是过程管理，结果可能要在一定时间后才能显现。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。往往需要进行任务绩效，将具体职务的工作内容或任务分解后进行考核，对员工本职工作的具体完成情况进行质量、效果分析，目标就是主要考核其任务绩效指标的完成情况。但有些任务，并不是单一独立的情况，部门之间协作的内容比较多，工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响多个考核者，甚至于影响到相关部门的业绩。一个环节紧扣一个环节，上一个环节没有完成或者完成的质量不尽如人意，直接影响到下一下环节的质量。这样就会造成推诿的现象，难以考核。

（3）临时性工作任务多，工作内容计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些时候行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40% 以上。比如，学校的升级评估和ISO质量认证工作需要某些行政岗位人员花大量的时间去完成资料准备，但是这些工作和努力却不被放入考核的范畴。这将直接影响行政人员对工作重心和侧重点的关注。

（4）行政部门内部存在着大量的团队合作式工作。很多工作并不是一个人可以完成的，通常都会有统筹管理者，其他人员配合完成。这种部门内部团队合作完成的工作，如何进行考核呢？另外，当工作繁忙或临时追加工作时，也往往都会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这些都将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。这个时候的考核内容比较难设定，需要一定的调整。可能更多地需要考核员工的工作态度。工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。

二、中职院校行政管理人员的考核方法

绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。主要方法如下：

（1）明晰岗位职责和任务分解。为了保证绩效考核在中职院校行政管理人员顺利进行，首先必须对岗位职责和工作任务进行分解。让广大行政人员清楚自己的职责所在，具体负责的工作范围，对他们的工作予以界定和说明，使广大行政人员做到心中有数，有的放矢，使考核双方在工作目标、要求与职责上达成一致，从而实现考核的科学性、合理性、客观公正性，也使绩效考核落到实处，发挥其应有的作用。

职责和工作任务的分解要有一定的原则，层级的不同决定了工作任务的简单与复杂。比如教务处教务员的岗位。岗位有主办科员、九级科员与十级科员三个层级。他们之间的岗位内容如果区分？这就要求科学地设置岗位内容，比如，同是一个岗位名称，但不同的层级，需要以岗位的技术难度和岗位的素质要求为基础，仅仅只是因为某些特殊原因而设岗位，最终的结果可能会打击一部分人的积极性。比如，一个编制全校80个班级教学计划的员工与一个编制20个班级教学计划的员工的岗位层级，应该区别对待。另外，还要提前对每一个工作岗位具体的考核指标、考核方法、考核内容向行政管理人员予以说明，如有更正要及时通知，使它真正成为绩效考核的依据。

（2）制定考核目标。考核目标应该包括一般性的考核目标和具体绩效目标。固然，按照统一标准对所有个体进行绩效考核是不合理的，但对于行政管理人员岗位完全摈弃德、能、勤的考核，也不一定科学。必须有一般性的考核目标和专业性的绩效考核目标两个维度，一般性的考核目标包括德、智、能等考核目标，专业性的绩效考核目标则应该具体岗位具体分析。

德的考核指标包括：员工的思想素质、品德素质、责任性、劳动态度；智的考核指标包括：员工的管理知识、专业业务知识、自学能力、工作经验、学历、职称、工作年限、身体健康状况、对环境的适应能力、对重压的承受能力、精神健康状况、意志力、坚韧性；能的考核指标包括：员工的观察想象力、判断分析能力、处事能力、组织协调能力、文字表达能力、口头表达能力、决策能力等。一般性的考核目标的重要意义在于考核员工对本职工作的热爱程度和素质要求，考核员工在思想动机上是否存在着不良思绪，考核员工对本职工作的忠诚度。

专业性的绩效考核的考核指标包括：按照岗位内容来设定工作数量、培养下属（特指一定层级的岗位：指导下属、下属满意度）、工作质量、工作效率（按时完成任务、效率）及工作成果。专业性的绩效考核的重要意义在于岗位本身所具有的难度以及员工对工作的熟悉程度，考核员工对本职工作的胜任度。通过二维考核，可以改变学校用人制度上的最大盲点，即对员工的选拔上的主观性。

三、绩效考核方法在中职院校行政管理应用中的积极意义

（1）绩效考核有利于提高行政人员工作积极性。绩效考核的方法与过程往往是中职院校行政管理关注的核心问题。绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。人有一定的劣根性，但绩效考核赋予了每个行政管理人员为提高整体行政管理质量而被考核的权利，促使每个行政管理人员重视自己的工作表现和发展目标，激发了行政人员的上进心，一定程度上提高了行政管理人员的工作积极性。

（2）绩效考核促进了中职院校行政管理员工个体发展。绩效考核不仅是评定行政管理人员工作表现和成绩的有效工具，还是促进行政管理人员个体发展的有力手段。因为它从多角度诊断行政管理人员的表现和能力。如果能够建立一定的培训体系，把员工的缺点和弱点纠正，把员工所具备的优点和闪光点扩大，那样，人的素质和能力将得到进一步完善，工作才能得到提高。尽管绩效管理工作对行政管理人员个人素质和能力的提高大有裨益，但是也有人担心对自己不利的考核结果会影响自己的形象和工作前程。因此，岗位职责和工作任务分解显得更为关键。

总之，中职院校行政管理人员的工作才能，在一定程度上决定了学校的竞争力。因此，探讨科学有效的绩效考核的方法和内容，可以更好地服务于教育教学，促进师生成长。

参考文献：

能源管理价值范文第3篇

一、职业会计人员能力框架及其意义

能力和能力框架是心理学的范畴，是作为顺利完成某种活动的必要条件的心理特征总和。IFAC国际会计师联合会(IFAC)将能力定义为：能力是为了证明胜任职务所需具备的职业知识、技能和职业价值观。将胜任能力定义为：在真实的工作环境中按规定的标准承担某一工作角色的能力。本文采用I-FAC对能力及胜任能力的定义。

知识为能力的发展提供基础。知识结构与能力结构(能力框架)相辅相成，合理的知识结构有利于形成良好的能力结构。一般认为，会计职业能力是指在一个真实的会计环境中，能够使职业会计人员达到职责所要求的标准，并按标准承担工作角色所应具备的能力。而职业会计人员能力框架是指由会计职业的专门组织设计的，用于评价专业会计人员为履行其职责所需具备的各种能力及其相应水准而构建的一种系统。能力框架着眼于职业会计人员是否具备按既定标准履行职能的胜任能力，强调职业的需求导向，并将其贯彻于职业会计人员培养及评价的全过程，

能力框架来自于对真实工作的考察，是会计人员的职业手册，对每一项职能均有详细的说明。职业会计人员可以根据所承担的任务和发展目标，参照能力框架所确定的知识、技能等能力要求，评估自身职业能力的优势与缺陷，并制订相应的培训与提高计划，平衡发展其知识与技能，从而达到提高职业能力、胜任工作要求的目的。

严谨的准入标准是职业会计人员履行其职责和承担社会责任的保障，能力框架可以为制定会计人员准入标准提供指南。能力框架的内容与要求，能更有效地判定从业者是否具备应有的素质，使职业会计人员的能力持续地与其履行的职责和承担的任务保持适应与一致。

能力框架可以为学校会计教育和会计人员继续教育提供指引，使其关注市场需求，以能力为导向调整教育培训目标、教学内容和教学方式。课程设置上，可以根据能力框架，以现实工作需求的知识和技能为基础，形成相关度更高的知识大纲和课程结构。

二、职业会计人员能力框架的研究方法

我国对会计人员的职能定位及能力评价尚无统一标准。目前，国外评价职业会计人员能力的方法有三种。IFAC在2001年5月的《职业会计师的预备及工作(以能力为基础的方法)》征求意见稿中，曾对这些方法做了专门阐述：一是从工作角色的角度分析职业，然后按任务或子任务细分；二是分析职业会计人员必须具备的知识、技能和职业态度；三是在真实的工作环境中考虑其表现结果，分析应投入的知识、技能和态度。IFAC财务和管理会计委员会将第一种方法称为功能分析法或业绩结果法，它是以工作表现描述能力时所使用的方法，其研究的起点是观察会计人员在实际工作中履行的职责和完成的任务。功能分析法注重的是工作胜任能力，这种胜任能力是由会计人员的工作结果来体现的，目前这种方法在澳大利亚、新西兰、英国和加拿大等国所应用。第二种方法是基于完成特定职责和任务所应有的能力的投入，IFAC称之为能力法。能力法强调完成工作职能所需要的素质能力，如知识、技能和职业价值观，这些素质以学习成果的形式来表达。胜任能力是能力投入的结果，能力的培养对于工作的胜任起着决定作用。能力法主要被美国采用。第三种方法是IFAC所倡导的方法，即基于胜任能力的方法。IFAC的《国际教育白皮书》(IEP2)《成为胜任的会计师》中建议将功能分析法和能力法相结合，既考虑会计人员的能力投入，又注重其工作业绩。它指出，基于胜任能力的方法应该将会计教育与培训的课程设置与工作要求更紧密地联系起来，通过会计人员在工作中的角色定位、能力发挥评价其履行职责的胜任能力，同时，通过分析工作中的角色职业团体可以向后推导这些角色所基于的知识和能力。进而为教育培训体系了解特定会计岗位人员的素质需要提供帮助，使知识和能力可持续地保持相关。在国外，大多数监管机构或会计职业团体在评价会计人员能力素质和构建职业能力框架时。都意识到采用单一方法的局限性，并趋于采用基于胜任能力的方法。

三、职业会计人员能力框架的构建

早在上世纪60年代，美国注册会计师协会(AICPA)就开始了会计人员职业能力的研究，并于1967年了《职业知识框架》。此后，AICPA又了《会计职业的院校教育准备》，并两次更新，对美国会计职业界和会计教育产生了深远影响。2003年，IFAC了集大成的《成为胜任的职业会计师》(基于1998年与2001年征求意见稿)，该报告系统介绍了各国能力框架研究的成果，分析了能力框架研究的方法。加拿大特许会计师协会(CICA)在《特许会计师能力图》中认为，特许会计师通用的胜任能力包括道德行为和职业观(如保护公众利益、正直与公正、独立、保密等)、个性特征(如自我管理、创新、适应能力等)以及职业技能(如生成和检验计划与信息，交流、问题解决等)三部分。IFAC认为，能力来源于知识、技能和职业价值观，知识包括一般知识、组织行为与经营知识、会计和会计相关知识以及信息技术；技能包括智力、人际关系能力及交流技能；职业价值观是职业会计人员应具备的正直、客观、独立、遵守职业道德、关注公众利益和社会责任以及终身学习的品质等。

借鉴国际经验，结合我国会计职业队伍的现状和社会经济环境变化对职业会计人员能力的要求，我们在构建会计人员能力框架时。应基于下列因素和事实的考虑：职业会计人员在履行职能时需要具备与其所在领域相关的多种知识。但仅有知识是不够的，胜任的职业会计人员应当具备将这些知识运用于实际工作中。同时。职业会计人员还应达到较高的职业品质标准。保持其特有的专业态度和职业价值观。因此，可以认为。职业会计人员能力框架应该是职业知识、职业技能、职业价值观和态度构成的一个系统。

(一)职业知识

包括会计、审计、金融、法律、税务、信息技术、管理以及人文和自然科学知识等。职业知识为会计人员提供与其所从事工作相关的技术、模型以及概念。这些知识主要包括：

1，一般知识及基础知识。根据联合国贸发会议所制定的《职业会计师资格要求国际指南》中的相关规定，职业会计人员一般知识及基础知识应包括：对思想和事件的历史发展、现代世界的不同文化和国际视野的理解；对人类行为的基本知识；对思想和经济、政治、社会差别的感知；具备取得和评价数据资料的经验；

具备进行调查、抽象思维和批判思维的能力；对文学、艺术和科学的欣赏：了解个人价值和社会价值以及调查和判断程度；进行价值判断的经验：进行演讲和辩论的书面和口头交流能力以及正式或非正式地表达意见的技巧等。

2，会计、审计及相关知识。包括财务会计和对外报告、外部审计与内部审计、管理会计、税务、金融与财务管理等。如评估公司当前业绩和财务状况的可持续性：对公司未来业绩做出现实预测：基于未来公司战略的财务分析；公司在现有市场条件下的资金筹集和运用。经营风险、财务风险的预测分析和规避以及税务筹划等。

3，组织及商务知识。在经济全球化的时代，职业会计人员必须参与公司的管理决策和管理实践，对管理学、组织行为学、经济学、商务计量及统计方法、风险管理、市场营销、国际商务等知识都应有所涉及和了解。具备这些知识，才能在多变的市场和理财环境中，进行变革和创新。

4，信息技术知识。信息技术的高速发展会改变职业会计人员的职责内容和从业方法，会计人员必须学会如何使用和评价信息系统，而且应在设计及管理这些系统中扮演重要角色。职业会计人员应具备的信息技术知识主要包括商务系统中信息技术的概念、建立在计算机基础上的内部控制、信息技术的实施、使用、评价和以计算机为基础的商务系统、常用办公软件与网络知识等。

5，法律知识。职业会计人员履行职能，自始至终都受到国家法律、法规和制度的制约。市场经济和国际经济一体化进程的推进，要求职业会计人员必须熟悉法律，关注法律及其环境的变化。披露真实会计信息，并依法维护公司及自身的合法权益。

(二)职业技能

职业技能是在职业环境中用来合理、有效地利用职业知识、职业价值观和态度的各种能力。职业技能主要包括：

1，对变革和发展的应对能力。包括持续学习能力、对变革的适应和调整能力、自我发展能力、自我管理能力等。

2，沟通能力和人际关系能力。职业会计人必须善于与人交往，能有效地与别人进行交流和沟通。要善于倾听。从中受益，取长补短。博采众长。为我所用。同时要具有良好的表达能力。包括口才和写作能力。对外具有谈判、联络的能力，对内具有协调、沟通的能力，

3，决策能力。包括战略洞察力、分析能力、智力能力、挑战性(批判性)思维以及良好的职业判断能力。

4，战略管理能力。职业会计人员要有商业眼光。应具有对经济的发展趋势及市场环境变化的分析判断能力，应善于利用财务机会，规避财务风险，为管理决策提供依据。

5，持续学习的能力。职业会计人员不仅应具有多方面的知识。更要有持续学习和接受新知识的能力。这是会计人员保持并发展其职业胜任能力的前提。不断地学习和积累新知识。是创新和事业成功的关键。

(三)职业价值观和态度

1，职业价值观和态度贯穿于会计人员履行的每一项职贵、处理的每一具体事件以及其如何致力于市场的诚信建设之中，职业价值观和态度影响着职业会计人员的工作和职能的发挥，因为正确的职业价值观同良好的技术行为一样重要。维护公众利益和高度的社会责任；职业会计人员应关注公众利益。应具有对社会责任的敏感性。它要求职业会计人员认识到在商业环境中遵守职业道德的重要和艰难，保证其履行的职能始终维护公众和社会利益。

2，正直诚信和保持应有的职业谨慎。正直诚信，是职业会计人员应具有的最基本的品质。是职业会计人员赢得公众信赖的保证。职业会计人员在职责履行中应持有必要的审慎态度，保持健康的职业怀疑精神，并采取适当的措施以消除或证实这种怀疑，而严格遵循职业道德和职业标准要求，是保证健康的职业谨慎的前提。

3，追求卓越和承诺终身学习的态度。职业会计人员应具有敬业和奉献精神。敢于迎接挑战，保持永不落伍，对自己的职业发展负责；关注社会经济发展和会计职业环境变化，不断学习新知识，掌握新技能，锐意进取。勇于创新。

4，客观公正和保持良好的职业风范。客观公正是会计职业道德的重要道德规范，是职业会计人员的行为准则和基本要求。会计人员保持客观公正才能使会计行为符合会计准则和会计法律、法规，才能保证会计信息的真实和和披露的公开、公正。

四、结束语

职业价值观和态度构成了会计人员职业能力的前提和基础，职业技能是工具，是职业能力有效发挥的保障。而职业知识则是职业会计人员应用职业技能、职业价值观和态度的推动力，它提供了会计人员进行职业分析和判断所需的概念、方法和模型。

能源管理价值范文第4篇

中图分类号 R691.4 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2016）12-0099-02

Investigate of 40 Cases of Ureteral Calculi Outside Holmium Laser Lithotripsy Home Hospital Patient Support Self-care Ability/ZHOU Ai-qun，LI Xia-xiu.//Chinese and Foreign Medical Research，2016，14（12）：99-100

【Abstract】 Objective：To investigate and analyze the self-care ability after ureteral calculi holmium laser lithotripsy.Method：From May 2011 to May 2014，40 cases with ureteral calculi patients in our hospital were selected，40 cases were treated with holmium laser lithotripsy and set stenting，the self-care questionnaires was used for evaluation of self-care ability.Result：Statistical analysis of survey，self-care of average total score in 40 patients were （85.53±13.47）points，

including the holmium laser and set the correct understanding of stents was 92.50%（37/40），treatment after discharge to maintain a positive attitude accounted for 92.50% of patients outside the hospital，the better treatment compliance accounted for 45.00%（18/40）.Hospital patient’s self-care were correlated with the patient’s age（F=5.73，P

【Key words】 Ureteral calculi； Holmium laser lithotripsy

First-author’s address：Zhongshan County Chinese Medicine Hospital，Zhongshan 542699，China

doi：10.14033/j.cnki.cfmr.2016.12.053

尿管结石亦称为上尿路结石，相关调查显示，该病多发生于青壮年，男女比例为7.5∶1，单侧发病较多，双侧均发概率为10%[1]。其主要临床表现为血尿，其可分为肉眼血尿和镜下血尿两种。一般在从事较重体力劳动后，血尿加重。此病又分为无痛血尿和有痛血尿，一般无痛血尿不易被发现，而且就诊率较低。输尿管结石常见并发症为梗阻和感染[2-3]。大多数患者因感染或肾积水而就医，甚至出现少尿或无尿。目前在临床上一般分为保守疗法、手术治疗和体外冲击波碎石法。输尿管患者在钬激光碎石治疗后放置输尿管支架可减轻术后腹部疼痛，避免结石部位在恢复过程中有狭隘或梗阻情况产生，利于体内结石的排出，调查分析输尿管结石钬激光碎石置支架患者院外自我护理能力，报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择2011年5月-2014年5月笔者所在医院收治的40例输尿管结石患者，其中男25例，女15例，患者年龄27～78岁，平均（45.75±8.54）岁。40例患者采用钬激光碎石治疗并内置输尿管支架，40例患者均痊愈出院。

1.2 方法

对40例患者进行自我护理能力问卷调查，问卷调查包括了患者年龄、文化程度、职业、经济收入等一般资料，钬激光治疗技术以及内置输尿管支架的知识判断以及出院后遵医嘱服药、运动、定期复查、日常生活习惯等治疗依从性的调查，问卷总分100分，患者所得分数越高则自我护理能力越强。

1.3 统计学处理

所得数据使用SPSS 13.0统计软件进行数据分析，计量资料以（x±s）表示，多组间比较采用F检验，P

2 结果

2.1 患者院外自我护理能力情况

统计分析问卷调查显示，40例患者的自我护理能力平均总分为（85.53±13.47）分，其中对于钬激光碎石并置支架治疗的了解正确率为92.50%（37/40），在出院治疗后保持积极态度的占92.50%，患者院外的治疗依从性较好占45.00%（18/40）。

2.2 影响患者自我护理能力因素

经过资料取证以及统计学分析可知，患者的院外自我护理能力与患者的年龄（F=2.09，P

能源管理价值范文第5篇

关键词:RFID；精神卫生中心；智能化；身份识别；报警；医疗信息化

中图分类号：TP311文献标识码：A文章编号：1009-3044(2012)18-4322-06

1项目背景

上海市嘉定区精神卫生中心位于嘉定区外冈镇，是上海市二级精神卫生专科医院，担负着全区精神卫生的医疗、教学、科研、预防、康复、心理咨询和对外学术交流等任务。嘉定区疾病预防控制精神卫生分中心、嘉定区心理咨询门诊、区戒毒药物治疗与区青少年网瘾治疗挂靠于本中心。

目前中心拥有近500名患有精神类疾病病员，且病员规模在不断的扩大中。现有医疗信息化设施已无法满足中心日益增长的信息化需求，中心医疗服务管理质量与效率也受到相应的制约，急需扩充更先进的信息化手段，辅佐中心进行更全面的服务与管理。

2.1实时监控

病员限制区域预警和外逃报警实时动态病员信息与位置查询逃逸预警与轨迹回放功能

2.2科学管理

临床诊断与配发药品核对，药品分发到人，防错发漏发。

管理层及时准确的获取各项服务管理信息，做出有效决策，提高医院的管理水平。

通过对病员RFID腕带的佩戴以及在院区各个主要通道及出入口处安装RFID自动感应设备，根据病员离开受控区域的级别，系统进行分级报警；同时在院区周界区域安装电子围栏，使得整套系统更加的完善。引入了便携式RFID智能读写设备（PDA），配合PDA软件系统，完美地实现了病员身份验证与病员发药管理的功能。

实现病房RFID信号与无线AP信号的全覆盖，对病员生活情况进行24小时跟踪与追溯；同时引入无线医生站与无线护士站管理系统，有效提升了医院的综合服务管理水平。

本系统通过在RFID技术的应用实现了对受控病人的全面管理，提高整体医疗服务水平。并且进一步与医疗HIS系统的整合，引入移动医生站与移动护士站系统，实现电子化的床边护理，无线查房，能够调阅病人的有效医嘱及医嘱的实际执行情况等，优化管理流程，提升了医疗服务品质与效率。

4.1综合布线系统

建立一个光纤互联架构，就近点位铺设强、弱电线路，每个点位设备用信息点，跨区域布线均采用管道埋地方式，所有线路均用PVC线管保护，交换点于电源点，均内置于专用保护箱，所有室内室外布线工程均具备防水、防雷、防漏电措施。

4.2射频识别覆盖系统

射频识别覆盖系统核心采用区域人员及设备实时定位和追踪系统（APS：Area Position System）采用目前国际上最先进的AC? TIVE RFID技术的区域实时定位系统。该APS定位系统能够及时、准确的将各个区域人员的动态情况反映到中心监控计算机系统，使管理人员能够随时掌握布控区域人员分布状况和每个受控对象的运动轨迹，以便于进行更加合理的管理。当有突发事件时，管理人员也可根据该APS区域定位系统所提供的数据、图形，迅速了解有关人员的位置情况，及时采取相应的控制措施，提高安全和应急工作的效率。

APS实时定位追踪系统通过对RFID设备(电子标签)的应用。将其安装在受控目标上，来作为目标的唯一标识进行追踪和定位。电子标签作为目前最先进的标识码，具备了不易破损、数据可靠、使用周期长、有效通讯距离长等特点，是替代条形码、红外线标识的最佳选择。

系统组成:

APS实时定位追踪系统中心Server（数据库和后台服务程序）；APS用户应用服务终端；APS网络管理子系统；

无线识别基站（用于目标的受控区域布点追踪）；

手持式PDA电子标签读写器（用于对目标的人工追踪和查找，实时布控的有效补充）；

腕带电子标签（标识目标）。

系统功能：

实时分区目标动态显示功能：