礼仪文化的起源
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礼仪文化的起源范文第1篇
关键词：企业文化；人力资源管理；运用
企业文化作为企业中无形的财富。企业文化作为全体员工言行的整体集合，在对其建设过程中一定要保证企业的形象、员工的工作效率、企业整体效益等诸方面都得到稳定的提高与进步。因此其关系到企业运行的每个细节，与企业的发展息息相关。
一、企业文化对人力资源管理的导向作用
企业内部员工共同拥有的价值观是企业文化的核心内容，这种价值观会对员工的思想意识和行为产生一种导向作用。企业文化对人力资源管理的导向作用主要体现在：
1.将企业价值观与用人标准相结合
招聘活动既是大多数员工进入企业的方式同样也是人力资源管理工作的不可缺少的内容，在具体的招聘过程中，对于应聘人员考核的首要条件就是要认同企业的价值观、符合企业的需要，将个人成长与企业发展结合在一起。这样才能使新员工更好的与企业融合，促进企业的人力资源发展，从而促进企业的整体发展。
2.将企业文化渗透进新员工培训工作中
新员工入职不仅要对其进行相应的技能培训，还需要对其进行企业文化等相关教育。改变以往的生搬硬套的模式，多尝试像拓展训练、打造团队等较为灵活的体验式培训，在培训过程中让员工树立和接受企业的文化理念，使员工的意识尽快的适应并渗透至企业文化之中。
3.薪酬系统应符合企业的核心价值观
如果一个企业的核心价值观就是以业绩为考核标准，那在进行薪酬系统的设计过程中就要员工之间的薪酬差距，不同表现的员工得到的薪酬是存在很大差距的。对企业贡献大的员工理应在薪酬方面得到明确的奖励并且得到领导的赏识。
二、企业文化在企业人力资源管理中的作用
健全合理的企业文化能使员工明确自己在企业中的意义与位置，从而发自内心产生强力的责任感和使命感。企业文化的建立不仅可以最大程度的激发员工的工作热情，而且能凝聚员工的力量、强化其工作的精神、对其价值观的形成和塑造等方面都起到重要的作用。
1.企业文化带动团队发展
企业文化具有很强的凝聚力，尽可能使全体员工都集中到企业的周围，从而形成极大的团队精神与文化。团队文化与团队精神在成熟且有实力的企业内体现的尤为明显。团队文化可以在企业内部形成团结合作的互助氛围，这样员工之间的人际关系也变的越来越融洽、和谐。团队的整体发展，缩短了企业与员工之间的距离，并且形成了相互依存的关系，久而久之员工的群体意识逐渐形成，他们的价值理念与行为取向与企业的共同理念、经营宗旨逐渐统一起来，从而增强了企业的凝聚力与竞争力。
2.人才在企业文化中得到升华
企业文化将企业与员工紧密联系在一起，每一位职工都会产生强烈的荣誉感与归属感。企业通过各种方式，像培训、再教育、组织学习等方式激发员工的主观能动性，使企业文化渗透进生产经营的各个环节，营造出独特的企业文化，培养员工的勤奋意识与挫伤意识。使员工在困难和挫折面前一定要坚强意志勇往直前。
3.对员工的激励作用
优秀的企业文化可以使员工真切的明白与感受到自己在企业的地位以及企业存在的意义，从而从内心产生强烈的使命感与责任感。首先，信任是对员工最好的激励。例如，某公司将产品以及零件存放在实验室中，不但不对员工多加限制而且还鼓励工程师们可以随意取用，这是对员工的信任，员工对企业的好感也会倍增。其次，对员工及时的关心与鼓励。只有给员工提供舒适、舒心的环境，员工才能达到最高的工作效率。
4.用制度文化约束人才
企业的规章制度、企业的厂风、厂纪等方面都归属企业内的制度文化的范畴，这些都会对员工产生深远的影响，这要求依据工作的类型对员工的分工进行明确划分，责任细化到个人，员工需要按照具体的规章制度和标准对自己的行为进行规范和改正。以制度文化为依托进行企业人力资源管理的开发，还需要注意以上内容的充实：
首先是晋升制度。这直接关系到员工的工作积极性，只有公正的制度才能激发员工的工作热情。因此公平、公正的考核制度是必须要充实的，以考核制度激发员工的创造性，促使其以优异的成绩在竞争中取胜。
其次是有效的奖励制度。企业给员工的奖励无非物质与精神两方面，这两方面奖励是员工能否生活、生存以及实现自我价值的最基本的需要。同样，有效且合理的奖励制度也是企业留住人才的重要手段。
第三是合理的工资制度。对于不同的工种与岗位，必须设定不同的工资标准，劳有所得是最基本的原则。另外，需要将脑力劳动与体力劳动的报酬进行适当的区分。
三、企业文化建设对人力资源管理的意义
利益的取得是企业存在的根本，员工是企业效益的创造者。因此，员工对于企业来说不仅是成本支出也是资本回收，企业的永恒、稳定发展离不开员工，因此对人力资源进行充分的配备和有效的组合是促进人力资本快速升值的根本途径。在现代企业发展过程中，若想选择正确的人力资源管理观念，并将其有效的贯彻到人力资源管理的过程之中，与此同时必须要得到员工们的认可。因此可以这样理解，建立人力资源管理的过程实际上就是寻找适合本企业发展的企业文化的过程，塑造企业的核心价值观，从而为构建企业的物质文化与制度文化打下基础，通过沟通、协调等方式使适合本企业发展的人力资源战略得到有效的执行。
优秀的企业文化会以其独特的魅力与形式对人力资源发挥着引导、规范、培养和约束等方面的作用。企业文化与人力资源管理二者是密不可分的，只有二者的相互促进与发展才能将企业在竞争过程中将人力资源的优势更充分的显现出。（作者单位：新疆新鑫矿业股份有限公司阜康冶炼厂）
参考文献：
[1]梅强；孙旭雅；；企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J]；科技管理研究；2010（15）.
[2]毕建华；；关于企业人力资源管理与绩效考核的关系研究[J]；现代商业；2011（02）.
礼仪文化的起源范文第2篇
【关键字】企业文化，民族文化，文化差异，人力资源管理
一、中俄企业文化对比分析
目前关于企业文化的定义并没有统一的说法，不同的管理者对企业文化有不同的定义，其中《中国企业大百科全书》的定义是：企业文化是在企业内部长期形成的、组织成员共同的思想、作风、价值观和行为准则，它是一种独具企业自身特色的信念和行为准则。本文采用霍夫斯泰德企业文化模型对中俄两国企业文化差异进行对比分析。该模型具有五个指标，从不同维度反应文化差异对企业管理产生的影响，分别是“权利差距”、“防止不确定性规避”、“个人主义与集体主义”、“男性化和女性化”和“长期、短期导向”。通过对中俄两个国家企业各指标指数进行对比，有以下发现：
俄罗斯企业同中国一样，都拥有较大的权力距离，而且在男、女性化方面均没有明显的特征。不同之处在于，俄罗斯企业显示出极高的不确定性规避，而中国则相反。同时在个人主义和集体主义维度上，中国企业是典型的集体主义，而俄罗斯企业则没有明显特征。长、短期导向维度方面，中国企业是典型的长期导向，而俄罗斯企业则坚持短期导向。
二、中俄两国民族文化对比分析
如果说把企业比作一棵树，那么企业文化就是根，而国家民族文化就是其深深扎根的土壤。中俄两国企业文化之间的差异，归根结底是两国民族文化之间的差异。
（一）矛盾性和统一性。俄罗斯是一个十分矛盾的民族，在许多方面同时具有两极化表现。原因在于俄罗斯横跨欧亚大陆，地处东、西方文明交界之地，东、西方文明在这里产生激烈的冲突与碰撞，其文化发展深受两方文化的影响。长期以来两种不同文化激烈的相互作用导致了俄罗斯文化的矛盾性。
中国是四大文明古国中唯一文明没有中断的国家，五千年来中国文化虽受到外侵文化的多次冲击，但都凭借其极强的包容性将这些文化融合成自身的一部分，并持续发展下来，因而中国文化有着极强的统一性。
（二）极端性和中庸。俄罗斯是一个非常极端的民族，凡事非此即彼，没有过渡，这可能与早期俄罗斯的气候条件有关。俄罗斯冬季寒冷漫长、夏季短暂凉爽，春秋两季则十分短暂，这就促使其早期农民在短暂的农忙时刻拼命劳作，集中精力迅速完成大量的工作，而在秋收之后进入无休止的放松和休闲。受恶劣的气候条件影响，早期靠天吃饭的俄罗斯农民逐渐养成了易走极端、爱走极端的性格特点，并持续影响到现在。
中国人最突出的性格特点莫过于“中庸”。所谓中庸，即在处理问题时要求把握准确的度，恰如其分、不偏不倚，保持一种适当的平衡。中国人相信凡事“过犹不及”，认为假如凡事都趋于极端、态度绝对化，则无论对事对人都是极为不利的。因而在处事过程中崇尚一种相对的稳态，这种稳态即为“中庸”。
（三）排外性和包容性。在某些方面，俄罗斯是一个高度集体主义的民族，比如强烈的排外性。体现在民族意识强烈，具有强烈的排斥外族精神。而中国文化的一大特征就是其包容性。“海纳百川，有容乃大”，中国文化正是凭借其自身极强的包容力，将古往今来各外侵文化融合吸收成为自身的一部分，并从中不断发展。
三、对企业人力资源管理的启示
基于以上中俄两国之间文化的差异分析，对于跨文化人力资源管理应该如何有效开展，本文认为应当突出文化差异的优势，弱化文化差异的不利影响。
（一）正确认识文化差异，做好文化沟通。正确认识文化差异、积极有效的开展文化沟通对于企业而言、尤其是高层管理人员具有极为重要的意义。这要求跨文化企业能够正确认识两国之间不同文化的异同之处，并了解其相关文化背景。在对文化差异有了一定程度的了解和掌握之后，本着“”的原则，积极开展文化沟通。人力资源部应当经常组织各种形式的活动，借助这些正式或非正式的平台，增进双方对彼此文化的了解和认可，帮助双方员工正确认识文化差异，了解价值观和行事准则方面存在的不同，从而营造一种开放沟通、相互信任、真诚合作的组织氛围，增强员工对企业的认同感。
（二）建立企业自身“合金文化”。文化没有高下之辩，不存在优劣之分，但是文化差异却可能成为一把双刃剑，为组织带来双面影响。一个成功的跨文化企业应当能够以不同文化背景为基础，在正确认识文化差异、做好文化沟通的基础之上，结合自身实际，提炼不同文化差异的优势，弱化其不足，建立企业自身的“合金文化”。
（三）实现“合金文化”。为了控制并引导文化差异给企业带来的影响，跨文化企业在人力资源管理的各个环节中都应切实注意文化差异的问题，以企业的“合金文化”为中心，从而实现真正的跨文化人力资源管理。
语言问题是文化差异带来的首要问题，这要求在开始的招聘阶段就要注重招募具有较强语言优势的人才，这样就能在后期培训中节省大量语言培训费用，而新入职人员也能快速投入到工作中，提高组织工作效率。
在日常工作开展的过程中应当加强对企业内员工、尤其是高层管理人员的文化培训。对于外方员工，应当加强对当地文化敏感性的培训，帮助其顺利了解并快速融入当地文化氛围，增进其对当地价值观、行事准则的了解，并在此基础上增强对组织“合金文化”的认同，从而帮助外方员工更好更快的融入组织，与同事建立良好的人际关系。
对于当地员工，应当着重加强对管理人员在管理方法和企业文化方面的培训，从而提高双方管理人员在工作的协调程度以及配合程度，确保企业管理水平能够达到组织战略目标的要求。同时人力资源部应当组织开展文化座谈会、研讨会等形式的活动，为双方管理人员彼此沟通、交流经验、分享心得提供平台，从而更好的实现企业“合金文化”。
参考文献：
礼仪文化的起源范文第3篇
一、日美两国企业文化不同的原因
1.自然地理原因
美国作为世界第二大面积国家地广人稀，同时自然资源丰富，其本身所具备的自然条件为该国的经济发展奠定了良好的基础。丰富的资源利于企业扩大规模和生产来降低企业成本和提升企业利润，以达到组织的规模经济效应。
相比之下，尽管日本的森林资源丰富，矿产资源也相对充裕，但由于国土面积狭小并人口密集，自然资源十分紧张。这从客观上要求他们重视唯一丰富的资源――人，使他们在企业文化上更加奉行团结协作的精神，以降低其他自然资源的损耗。
2.文化原因
美国本土主要受到基督教的影响，信奉原罪观念，强调“理性本质论”。西方企业中员工会因为好的绩效而受到赞扬、认可，但会明确主张将工作与个人情感分离，出了工作外，下属和领导之前不需要更多的个人关系。在东方企业文化中，员工能够在工作中获得友谊，甚至认为通过建立良好的人际关系尤其是下属与领导之间的人际关系能够获得更多额外利益价值。所以在物质激励制度上，美国企业可以很好的实行绩效管理，而日本企业更以人为本的受年功序列制的影响。
二、不同的企业文化对日美两国企业人力资源管理模式的影响
企业文化的一个重要体现形式在于制度的体现。以上原因所导致的日美企业文化的不同使得日美两国企业的人力资源管理模式也各有自己的特殊性。
具体而言两国的人力资源管理模式呈现出以下几个方面的不同：
1.人员的可配置范围的不同
日本的员工培训主要依靠内部培训，所以人员更适用于在企业内部进行配置。聘用员工强调基本素质，不着重个人具体技能，导致培训成本高。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”，所以离职易失去市场价值。它的好处是增强了员工的就业稳定性，也有利于长期固定的人力资本的形成与积累。但是其缺点也十分突出，那就是增加了企业的培训成本；同时由于各方面是针对自身企业的培训，使得员工离职后容易丧失竞争力，难以实现社会范围内人力资源的最佳配置。
美国企业的员工来源主要依赖于外部劳动力市场，所以相比起日本企业员工，美国企业员工的能力更具有普遍性，使得员工在社会范围内都具有竞争力优势。市场机制在美国企业的人力资源配置中发挥着基础性作用。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束，这样有利于实现个人与企业岗位之间的双向选择，从而实现全社会范围内的最优化配置。但是这种理性客观的人才判断方式导致员工稳定性差，员工很容易因为高薪或者为了自身发展而选择跳槽。
2.人才招聘渠道和晋升方式的不同
日本企业人才吸纳晋升采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性，日本企业人才自我提升渠道狭窄，注重熬年头与论资排辈，按部就班地求得提拔重用。这样的好处是鼓励了员工在自己的岗位踏实工作，树立长远观念，这样企业可以全面、历史地对员工进行谨慎考察以选拔人才。但是这种人才招揽渠道过于有限，不利于吸引外部人才，最佳优化企业人才结构。
美国企业人才吸纳晋升采取多口进入和快速提拔。人才的招聘与提升更看重能力：企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以猎头其他企业有能力者，员工如果有能力和良好的工作绩效，都有资格得到提升和重用，公平竞争。美国企业的这种人才使用模式增加了人才选择渠道，强化了竞争机制。但是人作为社会型动物，对绩效、能力的过重强调而忽视员工的工龄和资历会降低员工对企业的归属感。
3.激励手段的侧重点不同
日本企业以精神、情感激励为主。日本企业在内、外两种激励手段中更多地使用内部激励。首先日本企业采用终身雇佣制，尽管现代日本企业也引入了竞争机制，但不会轻易解雇工人。二是吸收员工高度参与企业管理，可以自下而上传达意见反映至领导层，领导听取意见后再进行任务指示。三是实行弹性工资制，工人收入的约四分之一由企业具体的经营状况决定。
礼仪文化的起源范文第4篇
【关键词】文化 多元化 包容性 人力资源管理
一、加拿大文化简介及中加文化对比
（一）加拿大文化简介。
加拿大地广人稀，天气极寒。在恶劣的环境下，人们不敢轻易冒险，只能互相忍让及团结协作。这形成加拿大人遵守规则、行为保守的特点。加拿大有这样一段垦荒历史：军队或皇家骑警当先头部队，建立碉堡，然后去英国招募农民进行垦荒。当与土著产生冲突或发生战事时，农民就会到碉堡内躲避，尽量避免正面冲突。因此，这样的抗争过程造成了加拿大人缺乏冒险及开拓精神，更具包容性。
（二）特姆皮纳斯文化维度分析――中、加文化对比。
1.特殊主义VS普遍主义
加拿大文化偏向普遍主义，他们强调法治，认为制度高于一切，人人平等。加拿大处于寒带地区，在这样一个国家里，民众深知在缺乏住所、衣服和食物的情况下，随时会面临死亡。因而，为了预防未知风险，他们愿意把部份收入交给政府，由政府构建社会福利制度，形成社会安全网。因此，加拿大人强调法治，遵守制度。
相反，中国文化偏向普遍主义。中国社会是一个人情社会，人们更热衷于学习各种社交手段、建立复杂的社会关系网，拜读各种社交宝典而非法律文集。不可否认，人治在中国社会中占据着举足轻重的地位。中国人较变通，更善于触类旁通，于不变中求万变。
2.中性化VS情绪化
加拿大文化是中性化的，也许是寒冷的天气冻结了加拿大人表现自我的激情，他们不轻易表露自己的感情，给人一种较为冷淡的感觉。加拿大人知足常乐，谦和守礼，同时也不崇拜英雄，很少称赞他人。
中国文化也是中性化的。中华民族是一个比较含蓄、沉稳的民族，人们认为谦虚是美德，不应过分表现自己。中国人一直提倡顾大局，识大体，情绪表露要分场合，要学会控制情绪。因此，在这样的文化中，国人的感情外露程度较低。
3.关系散漫VS关系特定
加拿大文化偏向关系特定，强调分析性思维，重注事物间的区别，不将所有事情混为一谈。
而中国文化则偏向关系散漫。在中国，不同的事情之间有着许多复杂的联系，经常是环环相扣，牵一发而动全身。中国文化中，很多事情没有明显的界限，这或许与中国文化中善变通、重权变有一定联系。
4.泛指VS特指
加拿大文化偏向特指，他们有明显的公共与私人空间。加拿大人不热情，也没有政治与宗教狂热，下班就回家休息，他们更愿意休闲自在地整理后花园，而不是过灯红酒绿的夜生活。他们不欢迎没有预约到访的不速之客。
5.时间导向
加拿大人注重现时利益，偏短期取向。传统农民文化深深影响加拿大的民族本性。农民所追求的，是现时温饱而不是长远的发展，他们在生活上安守本份，只注重于眼前出现的问题，不会为未知的未来忧虑。
中国人也较为注重现时利益，这从改革开放后粗放型经济的发展可以窥见。企业以破坏环境为代价换取经济利益，地方以大量的资源浪费换取GDP的增长等等。中国短期取向的形成同样也深受传统小农思想的影响，这里表现出了与加拿大的一致性。
二、加拿大企业文化
企业文化是建立在社会文化基础上的，因此，多元文化成为加拿大企业文化的突出特色。在这样的氛围下，不同民族文化之间融合碰撞，，以此化解风险和矛盾，形成企业的多元化文化。
1.经营管理贯彻以人为本的宗旨
在偏向个人主义文化的影响下，企业坚持以人为本，尊重员工的个性差异。员工在企业中感受到平等，得到了平等的机会、空间，能为自己的职业生涯进行合理规划，将自己的个性化发展与企业成长紧密结合，极大地增加员工对企业的归属和认同感。
2.推崇诚信、守法、负责
在普遍主义文化的影响下，加拿大是一个法制健全的国家。公民相信法律的力量，企业有法必依，视诚信为经营之本，全社会形成了这样的共识：依法经营是对国家和社会负责，是企业长久立足的根基。
3.低员工流动率及健康保障
加拿大的有关法律对工作环境、带薪休假、加班及企业解雇员工作了严格的规定。在企业中，不到万不得已，极少安排员工加班，体现对员工身心健康的重视。企业解雇员工有严格繁琐的手续，形成了员工队伍较为稳定的局面。
三、关于中、加合资企业中人力资源管理模式的思考
在拥有中国、加拿大两种不同国籍雇员的中加合资企业中，企业的人力资源管理必须解决的问题是：解决中加不同背景员工的文化认知难题，既要力求公平，又要，将文化融合发展成企业独特优势，将企业竞争优势最大化。具体可以分为以下几个方面：
（一）人力资源战略管理――全员参与。
在中加合资企业中，应尊重员工个体，使每个员工都能通过各种方式参与到企业日常管理中来，如此便可激发员工的积极性、主动性和责任感，使员工自觉地关心企业的荣辱兴衰，从而凝聚成强大的群体力量，更好地提升企业核心竞争力。
（二）绩效管理――加强领导与员工的沟通。
在中加合资企业绩效管理中，要缩小权力距离，广开反馈言路。在绩效面谈中不应只是一味地由领导进行评价，而是要使员工拥有平等的话语权，有机会表露心声。
（三）培训――重视员工个人的发展。
员工一旦被加拿大企业聘用，就会得到一套有针对性的，量身定做的培训计划。这使员工的个人发展与企业发展一脉相通，有效地稳定了员工队伍。而中国企业更多是从企业利益出发，更注重于实用性培训，缺少明确的培训体系。
在中加合资企业中，应该权衡好员工的个人发展与企业利益的关系。企业要帮助员工制定职业生涯规划，鼓励员工成为通才，重点培养企业的专才，以员工的发展推动企业的发展。
参考文献：
礼仪文化的起源范文第5篇
1 概述
就业问题一直都是国家发展的基本问题，就业直接关乎人民群众能否正常地生活下去，同时也关系着我国社会经济的发展以及建设社会主义和谐社会目标的实现。对于人民群众来说，就业稳定性直接关乎他们收入的稳定，继而影响他们生活的稳定和自我价值的实现；对于企业来说，就业稳定性直接关系着企业发展的稳定；对于国家来说，就业稳定性也关系着社会的稳定与健康发展。由此可见，就业稳定性有着极其重要的意义。企业人力资源管理工作直接影响着员工的就业稳定性，故此本次研究尝试探讨这方面的内容，希望可以从中得到借鉴。
2 就业稳定性视角下的企业人力资源管理优化意义
在当前阶段，对于企业来说，就业稳定性直接决定着企业发展的稳定性，继而影响着企业的经济效益。故此在开展企业人力资源管理过程中，必须要通过种种措施来保障企业员工就业的稳定性，继而保障企业运营的稳定性。随着市场经济的迅速发展，越来越多的企业开始关注起新兴动力因素。针对于此，企业想要提高自身运营的稳定性，也需要对现阶段人力资源管理工作进行创新。
在现阶段，企业品牌发展逐渐成为企业发展的新方向。任何一个想要做大、做强、做久的企业，都必须要建立起优秀的企业品牌，这也是确保企业发展水平的重要因素。人力资源管理工作的质量会对企业常规业务的质量产生影响，而企业常规业务的质量则直接关系着企业品牌的发展。例如，人力资源管理工作中规定员工要仪容整齐身穿工作服上班，那么员工就会身着工作服为客户服务，继而提高了客户服务的满意度，提高了客户下次购买本公司产品或服务的可能性，同时也使得企业品牌价值得到了大幅度的提升。故此为了提高企业运营的稳定性，企业必须要改进现有人力资源管理工作。
3 就业稳定视角下企业人力资源管理优化策略
通过前文的研究可知，在就业稳定视角下，做好企业人力资源管理优化工作是极为必要的。针对于此，笔者现提出以下四条做好企业人力资源管理优化的策略：
3.1 优化企业收入分配制度
为了实现企业人力资源管理的优化，首先要切实从员工的主要需求入手。员工之所以在企业中工作，最大的目的是为了获得薪水和福利，故而企业首先要做的就是优化企业现有收入分配制度，同时对当前企业薪酬福利体系进行完善。企业要建立起完善的员工考核标准以及员工晋升渠道，从而提高员工工作的积极性以及对企业的忠诚度，继而降低员工出于个人发展的考虑而离开企业。企业要建立起公平、公正、公开而且高效的薪酬福利制度，要切实提高员工的福利待遇，将员工的收入直接与企业的发展相挂钩。员工对企业的功劳越大，那么员工所能得到的收入也就越高。企业发展壮大了，员工的收入也要随之提升，这样一来就可以显著提高员工工作的积极性。不仅如此，企业还要重视起员工的工作体验，要切实改善现有工作环境与生活环境，让员工高高兴兴地工作、快快乐乐地生活。如果员工在企业中感到生活富足、快乐，那么员工多半不会选择离开企业。
3.2 提升企业人文关怀意识
在就业稳定视角下要优化企业人力资源管理，还需要提升企业人文关怀意识，做好对员工的人文关怀工作。员工并不是机器，他们有着自己的思想。仅仅做好员工物质激励工作是远远不够的，还需要考虑到员工精神层面的激励工作，要切实意识到员工的精神需求。故此企业可以通过制定激励机制的方式?碛呕?人力资源管理，要站在以人为本的理念之上来开展相关工作。企业要切实考虑到员工的个人需求，并且针对其个人需求来制定相应的激励机制。为了提高激励机制的效率，企业要通过多种激励的方式来提高员工工作的积极性，同时促使员工更好地实现自我价值。
3.3 做好企业文化建设工作
企业文化是企业长久发展必不可少的重要内容，站在就业稳定视角下来优化企业人力资源管理，还需要优化企业文化建设，从而提高企业的凝聚力以及竞争力。在当前阶段，随着市场经济的全面发展，企业对于企业文化建设的重视程度持续加大，同时也逐渐将企业文化作为企业的核心竞争力。故此为了提高企业运营的稳定性，企业必须要做好文化建设工作。要优化现有人力资源管理文化，形成以人为本的人力资源管理理念，同时使用物质、精神和文化等方式来满足员工在物质和精神等方面的需求，这样一来才可以真正实现企业凝聚力的提升。
3.4 创新人力资源管理手段
随着现代人力资源管理理论体系的发展，人力资源管理手段也变得多种多样。在当前阶段，基于就业稳定视角下，企业还需要创新人力资源管理手段。首先，企业要积极引入信息技术来提高企业人力资源管理效率。在步入21世纪后，信息技术的发展与普及大大超过了人们的预期。当前很多企业都通过OA系统来进行办公，同时也通过邮件、聊天软件等来交流工作或召开视频会议。为了更好地利用信息技术，企业要建立起完善的信息化管理系统，做好人力资源信息化发展工作，从而提高企业管理效率和质量；其次，企业要充分借助互联网招聘平台来做好企业招聘工作，这样不仅可以增大企业的招聘范围，同时也可以使企业在短时间内获得大量的应聘人员信息；最后，企业还可以通过电子化培训方式来对企业员工进行培训，从而大大提高企业培训效率，同时也提高员工的就业稳定心理。
