礼文化的起源

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礼文化的起源范文第1篇

一、企业文化建设与人力资源管理关系

企业文化建设与人力资源管理之间存在一种相辅相成的关系[1]。企业人力资源管理主要是针对企业员工实施的一系列管理措施，例如绩效考核标准、招聘制度等，具有一定的强制性。仅依靠这些制度难以完全解决人力资源管理中的所有问题，还需要通过企业文化的建设，对硬性制度进行柔化，使双方相互补充完善，才能够达到人力资源管理的最佳效果。因此，企业人力资源管理工作的开展，需要基于企业文化的建设之上，将企业文化中所蕴含的企业发展目标、价值观念融入到管理措施之中，以实现预期管理效果。

同时，企业文化需要得到员工的充分认同，而单纯的宣传教育难以使员工产生情感共鸣，只有将其融入到具体的人力资源管理措施中，才能够使员工在实践中不断受到文化熏陶，从而转变自身的价值观念，产生强烈的认同感。由此可见，企业文化的建设，也必须要与企业人力资源管理工作相互配合才能够实现其价值的充分发挥。

二、企业文化建设中的人力资源管理问题及完善措施

（一） 忽略人力资源管理中企业文化建设作用

企业文化建设是企业一项长期的任务，具有一定的抽象性[2]。其影响深远，但是发挥的作用往往需要长时间的积累才能得以体现。一些企业管理者较为看重经济利益的获取，认为企业文化建设工作无法为企业带来较为明显更的经济效益，且未能认识到其在企业人力资源管理中发挥的巨大作用，从而对这一工作并不重视，导致一些员工也对企业文化建设工作产生轻视心理，一定程度上影响了企业人力资源价值的充分发挥。

针对这一问题，企业人力资源管理部门应使管理者充分了解企业文化建设与人力资源管理之间的相互作用，以及其能够为企业带来的长远利益，使管理人员在企业文化建设中起带头作用，从而提升全体员工对这一工作的重视程度。同时，要求企业管理人员能够不断充实、更新自身管理理念，将“以人为本”的管理思想融入到企业文化中，提升员工工作积极性，充分挖掘其自身价值，从而为企业创造更多的经济效益。例如欧莱雅公司，其管理人员十分重视企业文化的建设，并积极引入“以人为本”的管理思想，在人力资源管理中，渗透“自由”的企业文化，员工经常一边品尝咖啡一边探讨工作，在企业内形成了良好的文化氛围，员工的工作效率也得到了大幅度的提升。

（二） 企业文化与员工观念不匹配

要想使企业文化在人力资源管理中的作用得到充分发挥，必须要让员工对企业文化完全认同，主动执行。企业文化不仅是企业价值观的提炼，同时也是员工的集体智慧[3]。但是在企业文化建设过程中，一些企业并未意识到这一点，忽略了对员工价值观变化的动态掌控，导致企业文化无法得到及时调整，与员工观念发生脱节情况。同时，一些企业的宣传手段较为单一，倡导力度较小，使员工对企业文化的理解深度不足，难以产生情感共鸣，企业文化在人力资源管理中的价值无法得以显现，员工凝聚力和认同感都略有不足。

为改善这一情况，企业在企业文化建设中，应加大对企业文化的宣传力度，使所有员工对企业文化都有深入的了解，并时刻关注员工思想动态，及时对企业文化进行完善补充。例如开展员工培训，组织员工共同学习企业文化，并为人力资源管理人员设置专门的职业技能提升课程，使其认识到企业文化与人力资源管理之间的关系，从而在管理中融入企业文化，促使工作效率及质量提升。或是开展丰富多彩的文化活动，使员工在愉悦的气氛中受到潜移默化的影响，实现人性化管理。并为员工提供反馈途径，接受员工对企业文化建设的合理建议，尽可能的减少企业文化与员工观念不匹配情况，增强员工对企业的认同感和归属感。

礼文化的起源范文第2篇

关键词：企业；人力资源；企业文化

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-02

一、前言

美国的管理学界在1980年左右提出了企业文化理论，这个观念来源于对东西方成功企业的特征研究。研究表明，成功的企业中都有自己独特的文化，文化在企业的发展中起着促进作用。从经济效益来看，企业文化发展得越好，企业的经济回报会更高。

二、企业文化对于人力资源的影响效果

人力资源的控制制度和激励制度的实施、人力资源的开发和培训方面、对人力资源的整合等功能的实现都会受到企业文化或多或少的影响。同时这些功能的实践将促进企业文化的良好发展。

（1）人力资源的获取职能实现

在现代社会中，企业招聘主要是看学历和个人品德，没有考虑到文化价值对于这些人才的发展作用。企业将考试通过的人留作己用，再对其灌输企业的文化理念。在很多成功企业中招聘考核分为三个方面。第一是对知识和技能的考评，这一点来看个人能力；第二个要看对工作的喜好，判断是否符合企业的价值观；第三就是对于应聘者动机和态度考察，主要看这个人愿不愿意到企业中来工作。

（2）人力资源的控制制度和激励制度的实施

当下，企业成败的关键因素已经变成了人力资源问题。对于人才的抢夺战已经拉开了帷幕。怎样去管理，留住人才，成为重点。企业要有一个比较完善的绩效管理制度、薪酬管理模式且要加强人员的升迁制度、选拔制度，通过这些手段和措施，来增加员工对企业的认同感。这是企业文化的重要体现，与此同时，这对企业文化也有着促进作用。

（3）人力资源的开发和培训方面

在对员工进行职业技能培训的时候，要明确各人的优点与不足之处并确定其以后的发展方向。著名的组织学家路易斯说过：一个人在进入一个组织后，只有先了解而且把握到这个组织的核心理念和价值导向，支持和赞成这种理念，这样才能在团体中发挥最佳的作用。

（4）对人力资源的整合

以人为本实际上是企业文化的一个核心体现，人力资源的管理过程中，一定要加强渠道的建设，保证沟通的无障碍性，使信息在向上和向下的传递过程中更加的通畅。这样做可以了解到员工的真实想法，而员工则更具创造力，有利于提高工作效率。

企业的发展过程中企业文化理念会对人力资源的整合造成影响，对人力资源的影响在企业重组和兼并的时候表现得更加明显。为了增强员工对多种文化的适应性、加强文化不相同的员工之间的理解，企业要进行的是跨文化的培训。根据企业的发展目标，运用独特的方式建立起企业的经营观念。

（5）企业文化对人力资源选人、育人、用人要求

人力资源在现代社会中发挥着越来越重要的作用，但是应怎样去做好这一工作。首先要说的是企业在选人、育人、用人方面，只有协调好这些方面企业才能有条不絮的发展。

用人的首要原则就是：人尽其才。

1.选人方面：一个人的价值观决定了其对待工作的态度。企业文化的核心正是价值观。有一中国的留学生以优异的成绩毕业与英国某大学，并获得了博士学位，但是找工作时确四处碰壁。原来，用人单位拒绝这位高材生的原因是他曾经有过三次上公交车没有刷卡的记录。众所周知，好的价值观会促进个人的发展。因此，企业在选拔人才的时候要根据自己的需求，甄选有共同价值观，适合自己企业发展的人才。

2.育人方面：企业是在不断发展的，随着企业的发展，对人才的技能需求也在逐渐的增强。对于招聘进来的人才，公司需要培训的不仅仅是技能，还应注重对其价值观的传达与引导。只有将公司的文化传达给员工，他们才能用企业文化来指导自己的工作。人尽其才，企业才能获得最大的效益。

3.用人方面：企业招聘到了员工，想要“材”成“才”就需要用良好的企业文化进行指导。KPI是员工绩效评估的标准也是员工的行为准则，同时也是企业文化要素之一。对于公司员工，只有做好奖惩机制，使劳有所得，错有所罚，奖惩有所依。只有这样才能使每位员工充分发挥自己的才能。

三、人力资源管理对于企业文化的变革作用

企业的发展中最重要的还是对于人才的合理开发和利用。怎样去选择人才、对待人才、留住人才。为企业团队的竞争力加上有力的保障，这些都是企业管理要解决的首要问题。

企业确定了文化和内涵后，要对企业的内部做出调整，以保证政策与实际相适应。人力对于企业文化的变革作用分为几个方面：

1.员工的流动

比如说企业在进行人员招聘的时候，招了一些年轻人或者应届毕业生，这些人在进入本企业之后，会带来一些新的观念，这样企业文化就更富活力。公司招聘的一些留学生带来的是外来文化，这样员工在学习企业文化时就会学习到更多优秀的文化。这些文化通过潜移默化的方式改变着员工的世界观与价值观。企业文化以一种无形的方式时刻影响着企业的发展。

2.人员的培训

企业形象的树立，靠的不仅仅是宣传，更重要的是内部的管理，这样企业文化才能深入人心。如何在企业员工方面做到更好的突破，首先要找准切入点。加强企业的文化建设，把优秀的服务理念在培训时植入每一员工的心中，让员工懂得用心、用情、用行动为每一位客户提供至上的服务，用企业文化来引领和培养团队精神。只有让员工了解并认可企业文化背后的含义，才能为企业创造更大的利润。

3.绩效考核和和激励机制方面

人力资源的管理在企业中，一定要有一个全局观念，这其中激励机制要和其他机制处理好关系，使之能够共同为企业的发展做出贡献。分配制度上格外要注意好，在国有企业中，大锅饭的做法在以往就是普遍存在的。在现在社会中要打破这种模式。在分配制度上，可以采用的方式是多种多样的，年薪制、还有计件工资、股权的分配等等，这些措施的实施，使得员工和企业在一条船上了，风险共担利益共享，这样有利于企业的发展。

业绩的考评要有原则的进行，实现三公，即公平的、公开的、公正的。对每一个人的考评都要透明化，每个人要依据实际来制定KPI业绩考评的量化指标，要同等的对待。

4.沟通的重要性

企业在人力资源管理的过程中，表明自己的立场，并解释清楚企业文化对于员工本身的重要性。具体表达途径既可以是会议、演讲，也可以是员工谈话、一个小圈子的交流。

著名的松下企业的老板松下幸之助说过：企业的管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。在企业中，人际关系网错综复杂。所以人与人的沟通和交流是一门很重要的管理艺术。企业的管理离不开沟通，如果没有沟通，企业就会趋于灭亡了，同样的如果企业在平时注意员工的沟通问题，即使企业在困难的时候，员工也会和企业在一起。

5.人力资源倡导适合全体员工共同价值观的企业文化

企业的发展需要企业文化，同时这种文化的方向取决于企业。企业文化对员工十分重要，它可以指导员工的行为与方向。优秀的企业文化往往具有很大的凝聚力，会使得企业内部上下一心，为企业取得更好的效益。成功的企业对于企业文化都有着明确的目标：首先要明确文化建设的目的性；其次企业要有自己的厂训和精神；再者，企业与员工之间需要进行互动。

优秀的企业文化会使员工富有集体荣誉感，努力工作、不计较个人的得失，为企业自豪，这个过程的实现实际上是价值观的形成过程。我们下面可以看下红星的案例：

红星一直注重提升员工的夫妻感情和员工的生活质量。但是这并不是一蹴而就的。在红星工作的人员，学历都不是很高，所以通过员工来提升企业在消费者心中的形象要选好途径。

红星成立了四个组织，敬老、关心下一代、读书成果、健康长寿是这四个组织的核心内容。企业经常进行培训活动，指导员工生活上的问题，促进建设好美满家庭。红星还成立了家政公司，鼓励员工出差的时候带家属同行，通过这些措施去促进员工家庭和睦。

红星对员工的关爱措施，使得企业赢得了众多的优势。红星注重的是家文化的感知，这使员工在做事时有强烈的责任感。同时员工在顾客面前更具有家文化的感召力，红星美凯龙由卖家庭装饰品的公司转变为卖一种生活的方式。这种依靠员工建立起来的企业文化，提升了市场份额、企业的经济效益。

四、结语

企业文化和人力资源管理相互促进，相互依赖，它们之间的关系密不可分。企业的发展中最重要的是人才，再好的人才也要有机会才能施展才能。企业文化提供给企业的员工一种道德规范、一种价值导向和行为上的守则，为企业在人力管理方面提供了依据，同时也为企业培养人才奠定了基础。

参考文献：

[1]余凯成，程文文.人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社，2006.

[2]胡君辰.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社，2005.

礼文化的起源范文第3篇

关键词：人力资源 企业文化 关系

企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。在风云变幻的市场经济中，要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康发展，离不开企业文化建设。因此，人力资源怎样活用企业文化，开发企业文化，把企业文化内在的精神实质变成显化的大家认可的意识，提升员工绩效，特别是提升团队绩效，从而创造企业经济效益，已成为当今企业人力资源管理的重要课题。

一、人力资源管理的职能

现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。

二、企业文化的内涵

企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。

企业文化一般可分为三个层次，包括观念层、制度层、物质层。

观念层是企业文化的核心和主体，也叫企业的价值观，是形成物质层和制度层的基础和原因。主要指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。组织文化中有无观念层是衡量该组织是否形成了自己的文化的标志和标准。制度是指企业的行为规范，它约束组织成员的行为，维持组织活动的正常秩序。物质层是企业文化的表层部分，看得见的部分，分为企业内员工的行为表现，包括言谈举止、待人处事、接待客户等等；还有就是企业内有形的东西，包括物品、设施，如办公室设计就是很典型能反映企业文化的，走进一家公司，先看大堂是什么摆设，给人一种什么样的形象和感觉；还有办公室内部，办公室位置怎样设计，员工的座位怎样安排，员工走路的空间，座位的大小，办公室用品等等都能反映一个企业内在的价值观，员工本身也是反映企业精神风貌的窗口。

企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范，产品形象，品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。

三、人力资源倡导企业文化

若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。

1.人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。2.人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。

3.人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。

四、企业文化指导人力资源管理

企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。

1.用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观，二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

礼文化的起源范文第4篇

山东恒建工程监理咨询有限公司 山东潍坊 261061

人力资源管理和企业文化都是顺应历史的潮流在上世纪的中后期被提出来的，随着企业管理的不断改革，两者在企业中的作用越来越重要，有许多的企业界人士和学者在这一方面出著作。有些学者是从宏观方面来写的，有的学者是从微观方面来写的，提出了很多好的建议，但是在二者的关系上仍有许多问题需要进行研究，本文就人力资源管理与企业文化的融合二者的融合谈点粗浅的看法。

企业文化和人力资源管理是不能分离的，两者对企业的发展有着重要的作用，忽视哪一方面对企业的发展都会造成不良的影响，只有在实践中让两者有机地融合起来才能最大限度地发挥其作用，保证企业的稳步发展。

1、人力资源管理和企业文化的建设具有对应性

从经济学的角度来看，企业的各种人力资源管理实践、政策和制度都属于企业的正式制度，而企业文化属于非正式制度。从实践来看由于不同企业所信奉的企业哲学不同，所以他们所采取的人力资源管理政策和实践也会不一样，而这种不同又会导致不同的企业文化。如果企业人力资源管理体系的导向是强大管理者特权，要求员工绝对服从，对员工进行严密的监督并加以金钱和物质的奖励作为激励手段，那么，企业文化就必然以等级服从为显著特征，反之，如果人力资源管理是以吸引员工参与管理，创造公平、公正的内部竞争环境为出发点，那么企业文化往往是以尊重人、调动人的工作积极性和开发人力资源的潜能为基调。因此我们必须深刻地认识到企业文化的特征功能与企业人力资源管理政策和实践是紧紧联系在一起的。

2、引入一个模型对两者的融合进行分析

在这里我引入一个模型进一步对企业文化和人力资源管理的关系和两者的融合对企业发展的作用进行分析。大家都知道原子结构，我们就把一个原子比做是一个企业，那么很明显原子核就是整个管理层，电子则是下面的一线工作人员，电子在不同的能量等级上围绕原子核不停的高速运转，离原子核越近的电子拥有较高的能量等级，其稳定性越高，反之，则越不稳定。电子从低能量等级跳跃到高能量等级需要吸收能量，就像员工参加培训学习新的知识一样，反之，电子放出能量。

企业的运转和原子的运动规律是一致的，下层的一线职工以上层的管理者为核心，能力、学历、对企业文化的认同等方面反映出来的员工综合素质把企业员工区分开来，综合素质高的员工在企业较高的能量等级上，从骨子里离管理人员较近，反之则较远，那些综合素质较高的员工在实际的工作中付出的就比较多，能够较容易的得到企业的认同，得到的升迁的机会也比较的多，这反映出的是企业文化的作用，而在这个过程中人力资源管理部门的每一项措施都是具有重要的作用的，比如对员工进行培训，包括知识上的、企业文化方面的等等，这样让员工觉得企业是对他们比较重视的，让他们吸收“能量”与企业越走越近，而不至于出现企业人才的流失现象。再比如对员工进行绩效考核，全面的公平的进行考核，按绩效进行分配工资奖金，让员工在心理上与企业进行碰撞，对企业产生归属感和依赖感，整个企业扭成一股绳！可见人力资源管理和企业文化就像一对恋人一样彼此分不开的，两者的融合是现代企业发展的必然！

3、人力资源管理和企业文化融合的途径

人力资源管理和企业文化的融合是大势所趋，但也要通过合理的方法、手段来实现，不能搞机械主义。

3.1将企业的价值观念和用人标准结合起来

在日常的管理活动中，企业、人力资源管理者要通过有目的的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，特别是企业的价值观念，基本的原则和宗旨。在招聘过程中，企业要通过对应聘者进行严格的培训，而在制订招聘要求是要有专家的参与，在开始之前就要描绘出招聘着的整体形象，即事前的招聘。在面试过程中，根据分析人的性格特点及价值观念，与面试要求的对照，将不合格的员工卡在企业的门外，选择与本企业文化认同较高的人员。

3.2将企业文化的要求贯彻于企业培训中

上岗培训的做法有，一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育。二是进行企业发展史教育，接受本企业好的传统。三是进行师傅带徒弟式的实际考察。这种培训对于新企业员工的价值观念的导向是十分重要的。其他非职业培训要将企业价值观念在各种活动中不经意地传达给员工，并潜移默化的影响员工的行为。

3.3将企业文化的要求融入到员工的考核与评价中

在考核体系内，要将注入企业价值观念的内容，并把它作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观念的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励某种行为，达到诠释企业价值观的目的。而在实际中，大部分企业在评价员工时，以业绩为企业的基本价值观念，即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，使考核评价时各人根据个人的理解进行，并未起到深化企业价值观念的作用。

3.4企业文化的形成要与企业的沟通机制相结合

礼文化的起源范文第5篇

关键词：企业文化 人力资源管理

随着市场经济的发展，业界对企业文化的本质问题的探讨日益深入。今天，企业文化已经广泛的应用于企业人力资源管理理念之中，因此深入探讨企业文化在人力资源管理不同角度下的实质内容，并在此基础上分析其价值问题非常必要。

人力资源管理下企业文化的实质

人力资源管理主要是指企业微观层面上的人力资源管理，即针对一个企业或组织，管理者在育人、用人和留人等方面所做的工作。而企业文化主要是强调“为一个企业所信奉的主要价值观，反映在企业人力资源管理活动中则具有不同的实质内容：

企业文化是人力资源文化层面的管理。人力资源管理说到底是对人的一种管理与利用；而企业文化作为一种价值观在实质上是人性的要求，是一种人文关怀下的统一。因此，企业文化虽然是企业的一种非正式制度，但它却是企业实现人力资源管理在文化层面的有效调整和管理。

企业文化是人力资源管理新理念与新观念的社会道德形态。企业文化作为一种人力资源管理的价值理念，更多的强调共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德规范和生活信念，反映于人力资源管理中则是一种社会道德形态，是企业人力资源管理的道德信条标准。

企业文化是人力资源管理下的一种人文环境和心理体验。企业成员在文化上的共识，从其形成的过程来看，是一种含义深远的价值观凝聚。这一形成过程也就是企业特定人文环境形成的过程，也是企业成员深刻感觉企业文化、体验企业追求目标的过程。

总之，从人力资源管理的管理层面、实现形态、形成过程、利益追求的不同角度上探讨企业文化的实质内容可得出结论，企业文化是一种多层次、多角度、多重叠的价值理念，是一种能动的文化底蕴，有其特殊的社会和经济价值。

企业文化的人力资源管理价值

企业文化的文化层面管理实质为人力资源管理提供了一种管理文化。企业文化是人力资源文化层面的管理。从人力资源管理自身的管理任务来说，必然要求其是一种以人为中心的管理。而企业文化的文化层面管理实质上保障了人力资源在文化管理上充分尊重人格、价值和贡献，把员工看成是企业组织的主体、根本和核心，这就必然形成企业特有的管理文化。这种文化管理是一种全新的人性化、伦理化和民主化的管理模式。在这种管理模式下，企业文化通过“文化优势”形成一种无形的压力和推动力，有效地调整员工的整体精神，并通过文化的渗透力在企业的人力资源管理结构、规章制度和员工行为中形成无形的调控力，从而实现对企业人力资源的强大文化管理。

企业文化的社会道德形态实质为人力资源管理提供了价值导向。一方面，企业文化在其自身的初期都是以企业的价值导向为自身发展目的，并用此来代表企业的价值取向。作为社会道德形态的企业价值理念和思维方式，企业文化能把企业员工的行为动机引导到企业目标上来，能把企业员工置于有效道德控制之下，从而表现为本身的价值导向性。另一方面，企业人力资源管理需要科学价值导向。这就要求企业在实行人力资源管理中必须把员工的价值理念和思维方式有效的控制在社会道德应有的价值取向上，因此，企业人力资源管理本身也需要科学的价值导向。

企业文化有利于实现企业人力资源的个性化管理。企业文化作为一种源自精神的本能而付之实践的文化存在，其本身就是特殊个性下的产物，把其运用企业人力资源管理中就必然表现为其特殊的个性化管理，只是这种个性化以文化的形式而非其他形式表现而已。

企业文化是企业人力资源管理中实现有效沟通的有效途径。企业文化作为一种企业的人文环境和员工的心理体验，其在沟通中排除文化困扰，是企业在人力资源管理中实现有效沟通的方法。

企业文化能有效营造人力资源管理的良性循环。传统气氛下的企业文化代代相传，这是一种企业与员工利益共同体良性循环，反映到企业人力资源管理中，就是使企业文化的整体效应充分发挥出来，实现企业人力资源管理的良性循环。