文科人力资源管理专业

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文科人力资源管理专业范文第1篇

根据《中华人民共和国教育法》和《中国教育改革和发展纲要》的有关规定，我国高校经济管理类本科专业需要培养两种人才：一是从事教学和科研工作的研究型人才，二是在各部门从事经济管理实际工作的应用型人才。嘉兴学院人力资源管理专业是2000年经教育厅批准设置的本科专业；2000年成为浙江省唯一的人力资源管理本科自学考试主考院校；2003年确定为浙江省重点建设专业；2007年以优秀成绩通过教育厅重点建设专业验收，成为浙江省重点专业。本专业围绕学校培养“应用型高级专门人才”的办学定位，一直致力于学生技能培养方面的改革，取得了较大的成绩，也显现出一些问题。

（一）嘉兴学院人力资源管理专业技能培养体系现状

嘉兴学院人力资源管理专业技能培养体系主要是从学生基础技能、专业技能和综合实践能力三个方面入手，已经构建了比较科学合理的专业技能培养体系，近几年来，以专业技能培养体系为指导，主要做了以下几个方面的探索：

1.以提高人力资源管理基础技能为目标的基础技能培养

为了充分发挥学生学习的主动性和创造性，培养和提高学生的基本技能，本专业开设了基础课实验实训，主要包括计算机基本训练和外语基本训练等项目，以全面提高本专业学生的基本技能。

2.以提高人力资源管理专业技能为目标的专业技能培养

结合企业对人力资源管理专业学生工作能力的要求，针对人力资源管理专业特点，为提高学生人力资源管理专业技能，本专业采取实验实训、经管基本技能训练、实习和毕业论文写作等多种形式，要求学生毕业论文写作必须和毕业实习工作相结合，加强学生的人力资源管理专业技能的培养。

3.以提高学生综合实践能力为目标的综合实践能力培养

为全面提高学生的管理综合能力，适应企业对人力资源管理专业学生的更高要求，本专业利用各种渠道，充分利用第二课堂，采取让学生积极参与ERP沙盘操作、社会实践、企业实践等多种形式，让学生走进企业，全面了解企业人力资源管理实际，以全面提高学生的综合实践能力。

（二）嘉兴学院人力资源管理专业技能培养体系存在的主要问题

经过几年的实施探索，总体感觉本专业技能培养体系在体系架构上是好的，但在专业实验体系的构建上还显得比较混乱，不利于学生专业技能的培养，主要表现为：

1.技能培养体系总体良好，但专业实验教学体系的构建有待提高

本专业技能培养体系经过这几年的实施证明，技能培养体系总体良好，符合我校培养目标和社会对本专业人才的要求。但由于社会不断发展，企业的要求也不断提高，企业对本专业学生专业技能的要求越来越高，而本专业的技能培养体系，在专业实验教学体系的构建上还没有形成科学合理的体系架构，在课程实验、专业实验教学模块及实验教学方法上还没有形成统一的认识，由于实验教学体系上存在较多问题，影响了学生专业技能的培养，并最终对本专业技能培养体系的实施效果产生了一定影响。

2.实验教学实施过程中面临较多问题，需要逐步解决

技能培养体系构建以后，由于实验教学体系还没有构建，本专业实验教学过程中出现了许多问题，如实验教学层次不分明，实验教学内容缺乏一体化的整合，实验教学过程中仍然存在实验项目之间的脱节现象，大多实验教学基本上是在固定的场所模拟进行，不能将企业的实际情况反馈到高校，就不能保证实验环境、实验内容等不断更新与完善，不能让学生有身临其境的感觉，也就不可能达到理想的实验效果。

3.实验教学多在人力资源管理实验室进行，经管实验中心优越的实验室没有充分利用

近几年来，本专业实验教学大多在人力资源管理实验室进行，但我校经管实验中心成为国家级实验教学示范中心建设单位以来，实验室建设有了很大提高，相关的实验室有人力资源实验室、人力资源沙盘实验室、ERP实验室、管理信息系统实验室、电子商务实验室、ERP沙盘实验室等一系列的实验室，这些优越的实验室条件没有得到充分的利用，直接影响专业实验教学效果。

（三）嘉兴学院人力资源管理专业技能培养体系改革思路

1.改革理念

本着“明确思路、创新理念、塑造亮点、创建示范、加强规范、保证常规”的人力资源管理专业实验教学体系构建思路，坚持一要充分利用我校经管实验中心国家级实验教学示范中心这一优越的实验条件，用足用好现有的实验室资源；二要从人力资源管理专业的市场需求和我校学生现实状况出发，对以往的人力资源管理专业实验项目实施加强与改进相结合，在探索两者契合点的基础上力争构建系统性、科学性和具有可操作性的人力资源管理专业实验教学体系。根据人力资源管理专业的特点及我校经管实验中心的实验条件来完善人力资源管理专业实验教学体系(如图1所示)。

图1：人力资源管理专业实验教学体系图

2.改革具体思路

以培养应用型高级专门人才为主线，以现有技能培养体系为基础，充分利用经管实验中心优越的实验条件，以验证性实验、设计性实验和综合性实验为主线，构建新的实验教学体系；以人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理和人力资源管理综合操作实务等企业人力资源工作内容设计专业实验教学模块；采取模拟型实验教学、案例教学、行动学习法及探究型实验教学等多种实验教学方；加快校内团队素质拓展实践基地建设，使其成为学生校内实践的重要基地；加强与拓宽校企合作联合人才培养基地，全面培养学生专业技能；全面实施多元化实践教学模式体系，为实现应用型高级专门人才的培养目标提供有力支撑。

3.改革预期成果

为实现学校“十二五”教育事业发展规划，结合学校实际和市场需求情况，对人力资源管理专业实验教学体系进行改革研究，这是顺应我校全面推行教学改革、实现“做强经管”战略目标的重要举措。从总体来说，改革将达到如下预期成果：

（1）优化我校人力资源管理专业实验教学体系，构建真正适合我校人力资源管理专业特点的实验教学体系并全面实施。

（2）全面提高我校人力资源管理专业学生的各项素质，使本专业培养的学生能真正成为适合市场需要的有用之才。

文科人力资源管理专业范文第2篇

“以服务为宗旨、以就业为导向”是大连职业技术学院（以下简称大职院）的发展定位和办学理念，自2007年学院成为国家示范性高等职业院校以来，一直将社会服务作为学校的重要工作，面向社会广泛开展科研与培训，延伸专业服务功能。2012年，大职院为推动学校进一步发展，更好地服务地方经济，推出了以“专业标准建设”为核心的教学质量提高工程和“一十百千”校企合作计划。

在教学质量提高工程中，人力资源管理专业通过调查省内行业、企业，走访兄弟院校，咨询行业专家，重新定位高职人力资源管理专业的培养目标和知识、能力、素质要求，并与多家企业签订校企合作协议，明确互相服务、协同发展的新思路。

一、确定了更合理的专业人才培养规格

专业人才培养规格是学校对专业培养出的人才质量标准的规定，最根本的要求是体现社会需求的多样性和区域经济的特殊性，因此，合理的人才培养规格是专业及专业培养的学生服务地方经济发展的基础。

（一）人才培养目标

通过调研、分析，我们确定了人力资源管理专业主要服务于两个专业领域：第一，服务于中小企业人力资源管理工作，在这些企业从事招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、人事管理等工作；第二，服务于人力资源服务机构，主要从事人事、职业指导工作。并进一步形成人才培养目标，即本专业主要培养德、智、体全面发展，掌握人事法规、人力资源规划、员工招聘与培训、企业绩效与薪酬管理、企业劳动关系管理、职业介绍与指导等知识，具有良好的组织管理能力、协调沟通能力、公文写作能力、计算机应用能力，从事中小企业及职业中介机构人力资源管理助理、职业指导、行政人事等工作的高素质技能型人才。

（二）知识、能力和素质结构要求

1.知识结构

本专业要求掌握的知识结构主要包括通用基础知识、专业基础知识、专业核心知识、专业拓展知识等四个方面，如图1所示。

图1 人力资源管理专业知识结构

2.能力结构

根据人力资源管理专业就业岗位能力要求及胜任岗位工作任务的能力要求，将能力结构划分为四个组成部分，分别为通用基础能力、专业基础能力、专业核心能力及未来发展职业拓展能力，如图2所示。

图2 人力资源管理专业能力结构

3.素质结构

作为人力资源管理专业的学生应该具有良好的职业道德素质、职业素质、人文科学素质、身心素质，如图3所示。

图3 人力资源管理专业素质结构图

二、明确了人力资源管理专业的社会服务需求

社会服务需求的现状是高职院校开展社会服务的主要参考坐标，同时是高职院校以就业为导向进行人才培养的现实土壤。为更好地服务地方经济和高职院校，同时满足人力资源管理专业在人才培养、专业与课程建设、产学研结合等方面的需要，我们以“社会需要什么―高职院校需要什么―应对措施”的思路进行分析，分析内容见下表。

表 高职人力资源管理专业为社会服务需求分析

三、内外结合、多元化的社会服务模式

根据上文所述，良好的社会服务模式应满足社会需求和高职学校的需求，实现企业、政府、高校和学生个人四方的共赢。因此，我们根据人力资源管理专业人才培养规格和特点、大职院的实际情况及社会需求，确定了内外结合、多元化的社会服务模式。

（一）搭建校企合作平台

1.企业人员深度参与课程设计

以学校2014级人才培养方案和教学计划制订为契机，重构课程体系，引入企业专家参与课程设计，使课程内容实现三个一致，即与行业标准一致、与职业资格一致、与企业需求一致，更好地满足专业人才培养需求。

2.企业全程参与学生培养

加大与企业的合作力度，提高校企合作质量，让企业真正全程参与到学生培养中，按照企业需要和岗位实际设计培养方案，通过企业专家讲座、企业岗位认知、实习实训指导、企业人力资源服务等方式，提高学生的培养质量，缩短与岗位的对接距离，让企业成为在校生优良的实习基地，让学校成为企业员工扎实的理论培养基地，实现双赢。

3.互相提供人力场地支持

专业教师到企业挂职锻炼，并承担企业订单任务，参与企业人力资源管理工作。学校为企业招聘、培训等工作提供场地、人员服务。企业为学校提供实践指导教师和实习、实训场地。

4.实现校企深度融合

引入企业资源，将企业特别是职业中介机构的工作室设置在学校，由人力资源管理专业的教师带领学生完成企业的真实业务，实现校企深度融合。

（二）创建校内服务平台

据人力资源管理专业的特点和情况，按照人才培养目标和规格的需要，构建――以学生自我建设、自我管理的人力资源管理协会为载体，以提升专业素养和专业能力为目标，由素养提升活动、职业技能竞赛和人力资源管理服务活动构成的人力资源管理第二课堂（见图4）。

1.成立人力资源管理社团

根据人力资源专业特点开设人力资源管理社团，在社团的部门设立中参考人力资源管理的核心技能设置培训开发部、考核测评部、创业部、招聘部、保险仲裁部、外联部、办公室等部门，将人资专业的学生全部纳入社团进行管理，定期进行社团内部轮岗，并由社团组织模拟招聘大赛、职业生涯规划大赛、金牌培训师大赛、创业大赛、劳动法规知识竞赛等，帮助学生在校内活动中更好地掌握职业技能。

2.校内外人力资源服务

从第二学期开始，人力资源管理专业学生参与校内招聘会的服务工作，一方面满足学校招聘会的人力资源需求，另一方面锻炼学生的招聘会组织、设计能力。

第三、第四学期学生主要到企业进行调研，了解企业的临时用工需求，并在校内，同时根据学校学生的个人情况合理推荐兼职岗位，锻炼学生的人才素质测评和职业推荐能力。

第五学期，由专业教师带领学生参与企业服务任务，为企业提供测评、培训、管理制度设计等方面的服务工作，更深化技能，夯实就业基础。

文科人力资源管理专业范文第3篇

摘要：随着新课改的深入推行，高职院校的教学中更加注重人力资源管理这个专业的教学。本文针对高职院校人力资源管理教学的策略进行了初步的探讨，希望有助于提高高职院校人力资源管理专业的教学质量。

关键词 ：高职院校 人力资源管理 教学策略

当今时代是知识经济的时代，人才在社会竞争中有着重要的作用，因此“以人为本”的观念成为新时期的主要思想。在企业的生存发展中，人才是非常关键的重要因素，人力资源管理受到了社会各界的关注。

一、我国高职院校人力资源管理教学现状

自从改革开放以来，我国社会经济得到了迅速的发展，对于人才的管理也发生了很大的转变，尤其是新课改深入推行以来，我国高职院校中对于人力资源管理的教学改革取得了一定的成果，但是不可否认的是我国高职院校人力资源管理的教学仍然存在着一些问题。

1.传统观念根深蒂固，影响教学改革

“人”具有主观能动性，要想真正地发挥人的积极性，促进企业社会的发展，只有真正地量才而用才能够将人才的潜力发挥出来，从而赢得市场竞争。然而我国高职院校中对于人力资源管理的教学仍然在沿袭传统的教学观念，用刻板的条条框框来分析人才，显然是不适应社会的发展需要，也不符合我国新课标的理念。

例如，在《人力资源管理》教学中，现阶段高职院校的教师的理论教学完全按照教材来讲，让学生用条条框框来分析人才，来进行人力资源的管理。这完全忽视了人的主观能动性，不能够充分地发挥“主观感情”对于人才的激励作用。高职院校中这种僵化的教学理念已经不能够适应当今瞬息万变的社会发展状况了。

2.教学成果量化的考核机制不符合当今社会对于人才的综合素质的要求

当今社会对于复合型人才的需求十分迫切。人力资源管理作为人才管理的重要机制，对于人才的选拔有着重要的作用，因此首先人力资源管理的人员就应该是一个具有综合素质的高质量人才。然而根据调查我们发现，当前我国高职院校中对于人力资源管理的教学考核，仍然按照量化进行考核，对于教师学校按照量化进行考核，对于人力资源管理专业的学生教师进行量化考核，这样就十分容易导致高职院校人力资源管理专业的学生，专业能力强但是综合素质比较差，不适应社会发展的需要。

3.高职院校内部缺乏现代化的实践体系

高职院校是为了向社会输送专业性的应用型人才，对于人才的实践性要求比较高，但是在我国高职院校中对于人力资源管理的教学中很少有实践的机会，学生在进行《人力资源管理》这门课程学习的时候，几乎就是纯理论的学习。这样就在一定程度上局限了学生的思维，也降低了学生的实践能力，不能够很好地促进学生的发展适应社会的需要。

二、新时期提高高职院校人力资源管理教学的措施

1.加强人力资源课程改革

当今高职院校人力资源的教学观念、教学模式已经不能够适应社会的发展需要，因此我们应该在课程设置、教师观念等各个方面进行人力资源教学改革，提高人力资源教学的质量。首先，我们在课程设置的时候，应该更加地注重实践，提高学生的应用技能，同时我们也要顺应时代的需要，不断地增加课时等。其次我们在对于人力资源管理专业教师的选择上，一定要慎重，要选择既有丰富的理论知识、先进的教学理念，以及丰富的实践经验的教师进行人力资源的教学，并且在教学模式的改革上，更加地注重实践。例如，针对教材设置案例教学等方式，提高学生的实践能力，提高学生的应用技能，从而更加地适应社会的需要。

例如，在进行《人力资源管理》的教学中，教师可以设置案例，让学生充分地理解在企业中各部门之间的关系，从而增强对于人力资源管理的基础知识的理解（如图）。

从图上我们可以看做这是一个公司组织机构，这样通过图表的形式就可以让学生对于企业内部的组织机构有一个明确的了解，从而促进学生对于人力资源之间的隶属关系加深认识，从而增强学生的人力资源管理知识的学习效果。

2.转变教学观念，促进教学改革

随着我国新课改的深入推行，我国高职院校中教师的教学观念在一定程度上得到了改革。但是由于人力资源管理专业作为一个文科专业，有着根深蒂固的思想传统，这就影响了高职院校人力资源管理的教学观念的改革。因此在教学观念的转变中，我们应该注重“以人为本”的观念，教师在教学的过程中积极营造良好的教学氛围，积极的师生关系，发挥学生的主观能动性，提高学生的学习积极性。另外在人力资源管理教学中要积极鼓励学生真正的易地而处，站在企业的角度思考对于员工的管理，站在员工的角度思考人员的管理，站在旁观者的角度思考企业的人力资源管理等，从而让学生真正地掌握住人力资源管理的规律，促进学生对于概念的理解。这样就可以在人力资源管理教学中开拓学生的思维，让学生关注“人的主观能动性”，从而培养真正适合社会发展的专业性人才。

3.建立完善的教学考核制度

我们知道人力资源管理教学考核并不仅仅是条条框框的量化的分析考核，而是需要对于教师综合能力进行考核，只有这样才能够选拔出真正适合社会发展需要的人才，才能够真正选拔出能够胜任人力资源管理教学的教师。因此我们在进行教学考核制度建设的时候，应该对于学生的教材知识进行量化的考核，然后根据学生平时的表现进行考核，最后针对学生的实践能力考核，这样就可以考察出一个学生的人力资源管理的综合素质，可以看到教师在平时的教学表现。这种考核既可以加强对于教师的监督，也有助于提高人力资源教学的效率，提高人力资源教学的质量。完善的教学考核机制是高职院校提高人力资源管理教学的一个重要措施，这种考核机制有助于促进高职院校人力资源管理专业的竞争力。

4.组建现代化的人力资源教育基地

当前，我国仍然有很多高职院校在进行人力资源管理的时候，缺乏必要的实践体系，这就在一定程度上影响到了高职院校中对于人力资源管理专业人才的培养。因此随着科学技术的不断进步，高职院校可以通过网络等建立人力资源网络平台，让学生利用电子计算机的虚拟性，在网络中，让学生在虚拟的企业中进行人力资源管理的实践，从而不断地提高学生的实践能力，促进学生真正地适应社会的发展需要。或者我们可以在高职院校中建立真正的人力资源基地，用不断完善的硬件设备，构建企业业务实体，然后让学生在教育基地中扮演企业不同岗位的人员，让学生真正地易地而处，利用自己所学的人力资源管理的知识，解决企业运营中出现的人力资源管理方面的问题等。这样就可以在实践中不断地锻炼学生的专业技能，促进学生对于《人力资源管理》中的知识以及规律加深理解，更加地注重“人”的作用，促进学生的全面发展，促进学生真正地适应社会的需要。

总之，在当今知识经济的时代，人才在社会竞争中的作用越来越重要，人力资源管理受到了社会的广泛关注。高职院校要顺应时代的发展需要，随着新课改的深入推行，加强对于人力资源管理的教学，提高教学质量。

参考文献

[1]王月芳.浅谈高职院校人力资源管理专业的教学改革[J].科技信息，2010,10(19):5-6

文科人力资源管理专业范文第4篇

（一）宏观就业形势使人力资源管理专业人才培养面临巨大的竞争压力

目前，大学生就业形势不容乐观，就业压力持续加大，毕业生技能与岗位需求不相适应、劳动力供给与企业用工需求不相匹配的结构性矛盾越来越突出。这些矛盾，具体表现在两个方面。其一，大学毕业生总量供大于求。2013年全国普通高校毕业生人数达到699万，2014年毕业生人数达727万，被称为“史上最难就业季”。2015年毕业生人数为749万，加上2014年尚未就业的大学生，2015年大学生的就业形势仍难好转。其二，市场对大学生就业提出了新的挑战和要求。随着我国经济的快速发展和产业结构的不断升级，劳动力市场对劳动者素质提出了更高的要求，需要劳动者有创造力、有一技之长。国家也高度重视大学生的就业工作，以帮助大学生更好的就业，让大学生们找到适合自己的工作，提升大学生的就业质量已变得越来越重要。

（二）人力资源管理专业人才培养不适应企业的要求

在知识经济时代，企业都非常注重核心竞争力的培育，而核心竞争力总是以核心员工为依托的，因此，现代企业对人才的需求与管理就显得格外重要。过去，我国企业对人力资源的管理大多凭经验、靠感觉，但在目前以人为本理念日益深入人心的背景下，对人才的吸引、甄别、培训、考评、激励、职业生涯规划等，需要更加缜密、科学、规范的专业人才来进行操作。因此，企业对专业的人力资源管理人员需求日益增多，然而另一个不争的事实是，我国目前高等学校人力资源管理专业毕业生就业情况并不理想，能够在企业找到合适的、专业对口工作的学生并不多，整体上的就业质量比较低。造成这种局面最主要的原因是，高等院校培养的毕业生达不到企业的用人标准，满足不了企业的实际需求。

（三）人力资源管理专业人才培养存在的主要问题

目前，高校人力资源管理专业普遍存在、具有共性的问题是：一是在人才培养方案设计方面，过分注重专业知识培养的系统性、理论性、完备性，忽视了对技能与胜任能力的培养要求；二是在专业教学方法上，大多以传统的讲授法教学为主，表现为教师向学生单方面进行知识灌输，缺乏师生之间的信息互动，缺乏学生的模拟训练和情境体验；三是在师资培育方面，以科班出身的理论型教师为主，缺乏具有实战经验的操作型教师。以上问题导致高校毕业生表面上看，似乎学习了很多“专业”知识，但那些知识只是存在于特定的“理想”状态，当毕业生真正接触工作现实的时候，往往会感到理想与现实差距太大，因而出现手足无措、不能马上胜任HR工作岗位的现象。

（四）人力资源管理专业教学改革的目标

人力资源管理专业教学改革的目标：通过人才培养方案设计、课堂教育教学方法更新、双师型教师队伍建设、实习实践环节设置等贯穿人才培养过程始终的改革措施，力图使人力资源管理专业学生不仅要熟悉和掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系处理、职业生涯规划等几个模块的理论内容，同时要熟练掌握各模块对应的操作方法，提高学生未来从事人力资源管理工作的胜任能力。

二、人力资源管理专业教学改革的具体措施

（一）基于实践能力培养的实践课程体系改革

1.增设人力资源市场参观实践课程。人才市场是人力资源管理专业最佳的实习实践场所，在这里学生可以看到真实的专业实践与应用。因此，人力资源管理专业学生在四年的学习生涯中至少应有两次深入参观考察人力资源市场的经历，并把它列入假期实践的范畴，给予相应的学分。参观考察人力资源市场，试图达到目的有两个。第一，让学生了解目前就业形势，调查人力资源管理专业人才需求状况，明确自己的职业生涯规划。高校大一大二学生一部分还比较迷茫，不知道本专业毕业后能做什么工作，也有一部分同学认为好不容易考上大学应该休息一下，放松了对自己的要求。参观人才市场可以让同学们真切的感受到就业压力，重新调整坐标，合理规划自己的大学生活。第二，现场观摩招聘面试流程。人力资源管理中很重要的一个模块是人员招聘，招到适合岗位的人才是企业用人的第一步。通过参观人才交流市场，学生可以学习企业方如何设计招聘问题，面试应注意的技巧等，这种观摩比传统教学更直观、冲击力更强。第三，了解与人力资源管理专业相关的岗位要求。促进学生思考企业对招聘岗位的要求是什么，要胜任这个岗位需要具备的能力、素质分别是什么。只有抓住企业的需求，专业课程学习才更有针对性。这种观摩实习往往使同学们产生强烈的危机感和紧迫感，增强他们学习的动力。

2.增设人力资源管理专题实务模拟课。专题实务模拟课程是围绕人力资源管理的招聘、培训、绩效管理、薪酬设计、劳动关系等模块，由教师按照教学目标要求，根据教学内容特点，设置一些管理任务、场景，组织学生积极参与模拟体验。让学生在特定的情境中扮演某些角色去完成任务，在身临其境中体验所学的知识，增加经验，提高相关技能。比如，“招聘模拟”这个环节，主要引导学生通过组织、参与、评价招聘面试过程，使学生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高应聘的基本技巧。具体过程是：将学生分成特定的几个小组，扮演不同的角色。第一组是求职者，保证每个企业有几名应聘者，准备回答用人单位提出的面试问题。第二组是招聘方，负责招聘广告、职位的设计、考核表格的制作和面试问题的设计。第三组是点评嘉宾。由同学与任课教师一起按照成绩评定标准，为每个小组同学的表现进行打分并对每一个环节的优缺点进行点评，最后给出考核成绩。再比如，培训模拟环节。通过模拟培训方案，让同学们了解整个培训活动流程，把握关键点，掌握演讲培训的技巧。具体过程是：每组选定一家企业作为模拟对象，根据该企业的实际情况，制定一个有针对性的培训方案。每组推选一名同学进行其中一门培训课程的展示，主题自选。然后，请同学和指导老师现场点评每组同学设计的培训方案以及同学模拟培训课程的表现，互动交流，给同学们提出建设性的指导意见。

（二）基于实践能力培养的教学方法改革

1.善用课题展示、团队讨论式教学。人力资源管理专业是一门与现实生活结合非常紧密的学科，如果仅仅采用传统的“填鸭式”的教学模式组织教学，那么同学们将处于被动的接受知识的角色，会使课堂气氛枯燥乏味，扼杀学生学习的积极性和创造力。这不仅不利于学生创新精神的提高和学习能力的培养，还很容易引起学生厌学、逃课的心理。因此，任课老师可以结合课程模块的需要，给学生布置一些相关的课题，如“请调查并评论某企业员工福利制度体系”、“评议某劳动关系纠纷引起的争议”、“评析某企业的组织结构”等，鼓励学生以小组为单位进行调研、分析、总结、汇报。在这一过程中，促进学生尝试运用专业知识去解决企业管理实践中出现的实际问题。另外，讨论式教学法也能够充分激发学生学习的主动性，让学生参与到教学活动之中，让学生在轻松愉悦的氛围中学到知识，提高自己的语言表达能力、团队协作能力、创新精神和综合素质。讨论的过程有利于提高学生的独立思考、分析、解决问题的能力。每组同学通过分工合作，讨论和交流，形成最后的汇报材料，用PPT或视频的形式按组进行展示。通过和同学们的互动，加深学生对人力资源管理理论知识的理解，了解人力资源管理发展的最新态势，提高实际处理问题的能力。通过分享汇报和竞争合作，也扩大了同学们的知识面，使他们能够把学习的积极主动性完全发挥出来。

2.挖掘本土人力资源管理案例。案例教学是近年来在人力资源管理专业教学中运用非常广泛的重要教学方法，它本身是一种贴近现实生活，容易激发学生兴趣的教学方式。通常，案例教学要经过事先准备，使用特定的案例并指导学生提前阅读，组织学生开展讨论，形成互动与交流。案例教学要结合一定理论，通过各种信息、知识、经验、观点的碰撞来达到启迪思维的目的。以往的实践教学证明，哈佛大学商学院或世界五百强的经典案例，虽然代表性强，但与日常生活的联系不紧密，与同学们产生的共鸣并不多，容易让学生丧失兴趣。中国改革开放三十多年来，不仅经济建设成就显著，而且在企业管理方面也涌现出许多生动的案例，这些案例近在咫尺，贴近生活，值得我们去挖掘与探讨。教师可以把学校、生活以及企业的案例引入课堂，增加案例教学的真实性与体验性。在案例讨论的过程中，促使同学们积极思考。通过大家的讨论和总结，把案例中的道理揭示出来。

3.善用情境模拟方法。情境模拟教学法是教师根据教学内容，有针对性的设计人力资源管理中的某些特殊“情境”，并让学生进行角色扮演，演绎“情境”的发生、发展过程，使学生在高度仿真的情境中获取知识和提高能力的教学方法。这种教学方法操作性、趣味性强，注重实效性，实现了理论与实践的对接。高校人力资源管理的教学过程，也适合运用这种教学方法。情境模拟教学主要通过模拟的方法设计出学习、生活、工作等活动中可能面对的场景，并组织学生参与到模拟的情境之中去解决所面对的问题。情境模拟教学能够让学生充当管理者，综合运用所学的知识解决面对的模拟情境，提升学生的应变能力和综合素质。在素质测评模块，我们可以给学生设计一个场景：如果你是一名实习生，周末在博物馆加班时突遇大火，该如何处理？通过同学们的思考和回答，考查其相关的能力和素质。

（三）基于实践能力培养的师资队伍改革

1.成立HR讲师团，促进校企深度合作。校企合作办学是高等教育改革发展的根本出路和价值取向。高校应坚持走产学研结合、校企合作的发展道路，不断推进校企合作的广度和深度。对于人力资源管理专业来说，依托企业人事经理协会成立HR讲师团，可以加强院校与企业之间的沟通合作，实现资源共享和“双赢”局面。第一，除了定期邀请人事经理来校做专题讲座，还可以建立利益补偿机制，对参与校企合作教育的企业，根据合作深度和教育实效，按一定比例减免企业的税收，或扩大其社会影响力，增强企业与学校合作的积极性。第二，积极建立学校、企业和行业协会的多种合作。让企业的人事经理参与到人力资源管理实践教学的环节开发体系，共同编写教材、设计课程，辅导学生毕业论文。第三，院校与企业共同合作，让企业与学校的人才流动起来，鼓励专业老师兼职、挂职、交流、培训，加速知识结构、技能的更新。第四，建立人力资源管理实训基地。人力资源管理作为文科课程，理论偏多，要想让理论指导实践，就需要创造各种实习实践的机会让同学们去体验和感悟，熟悉人力资源管理在企业中的运作流程。

2.成立校友分享会，整合校外资源。杰出校友的影响力是巨大的。人力资源管理专业的毕业生中不乏有在各个行业和领域已经成为骨干和精英，通过校友分享会，一方面可以让优秀的校友分享自己的职场心得，分析专业发展的最新态势；另一方面，可以拉近与在校学生的距离，有亲切感和说服力，能够帮助同学们树立未来职业发展的目标。同时，往届大学毕业生就业创业发展情况，也影响着未来人力资源管理专业的教学理念和课程设置。分享会结束后，同学们还可以围绕专业问题、就业、面试技巧等问题向校友展开提问。通过优秀校友的经历，能够让大学生明白如何提升自己的职业素质。为了更好的整合资源，发挥校友分享会的作用，可以从两个方面入手。第一，积极做好校友会会员发展工作，在现有通讯录的基础上，继续进行校友资料的搜集、整理，完善校友数据库，不断壮大校友会队伍，为今后开展校友工作打下基础，进一步增强校友会的发展后劲。第二，校友会不是法定的组织，要为大学生、校友提供有价值的活动，才能让该项活动持续进行，这就需要设定主题、长远规划。为此，可以通过开展平等交流、互帮互助以及各类趣味性活动，进一步加深校友之间、校友与母校之间的沟通与交流，为校友们排忧解难，共同分担彼此的艰辛与困苦，不断增强校友的认同感、向心力和凝聚力，为大学生的成长提供更多的帮助。

3.以“双师型”为目标，提高校内师资队伍的综合素质。师资力量是实践教学改革中最活跃的因素。目前，一些高校人力资源管理专业的教师多数是硕博毕业直接任教，缺乏专业工作经历，理论知识扎实，但实践经验匮乏，与企业的接触较少。还有一部分任课教师是从公共管理或心理学等专业转过来，在人力资源管理理论基础和实务操作方面能力有所欠缺。人力资源管理专业“双师型”教师不足、实践经验缺乏，直接影响了实践教学的开展和学生职业技能的培养。所以，学校应出台相关政策，鼓励推荐教师到企业挂职，推动教师积极转换角色，增强实践经验，适应应用型人才培养的需要。另外，学校还可积极探讨校企共建“双师型”队伍制度，吸引更多企业优秀人才加入师资队伍，成为兼职教师。学校应在促进青年教师去企业锻炼和引进企业兼职教师方面出台有效的激励措施，通过制定一系列相关的制度鼓励青年教师向“双师型”教师转化。所有在岗教师都有必要定期在企业对口岗位学习实践一次，每人实践时间不得少于2个月，而且要把此作为硬性规定，严格执行。将教师的社会服务能力业绩纳入职称评审、聘用和绩效考核中，激励教师与企业互动，同时通过物质和精神激励引进企业兼职教师，为人力资源管理教学改革提供坚实的师资保障。

（四）基于提升学生自主学习能力的课堂氛围改革

1.开展拓展性意义探究，提高学生自主学习能力。课堂教学可以引导学生进行拓展性意义学习，拓展性意义探究包括兴趣、思想和技能拓展。教师在课堂的作用就在于要引导学生发现学习的兴趣，思考内容的科学性，引导学生理论联系实际，把知识和现实相结合，使学生拥有真正的技能并合理地运用知识去解决全新问题或困难。管理类专业的学生与理工科学生相比缺乏一技之长，仅靠课堂教学无法完成对学生的全面塑造。激烈的就业竞争环境决定了企业对文科生的综合素质、学习能力和适应能力要求越来越高，只有理论知识显然很难支撑同学们能力的提升，只有掌握了学习能力，多参加社团活动和实习兼职，才能满足用人单位的需要。因此，在人力资源管理课程教学中，教师要善于引导学生去分析、思考、解决实际问题，探索这个领域的最新动向，提高自主学习的技能。

2.运用迁移理论，培养学生的实践能力。美国学者布鲁纳认为，学习的迁移有两类：一类为特殊迁移，主要是动作技能的迁移；另一类为非特殊迁移，即原理和态度的迁移，是教育过程的核心。迁移的效果是指提高相关类属学习、并列结合学习的能力。学习迁移理论认为，将原有的信息片段建立起有机的内在联系，并把它融化在经验中，使个人经验产生积淀，就完成了迁移。大学生属于高认知表征的学习者，教师在课堂中应合理引导，让同学们掌握学习迁移理论，把人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系、员工激励等各个模块的内容串联起来，让所学的知识融会贯通，去解决企业中的实际问题。一个优秀的人力资源管理从业者，需要具备良好的沟通协调能力、团队合作能力、分析决策能力、创新能力和灵活性。因此，教师要帮助同学们把已经掌握的信息组织成一个有内在联系的整体。

（五）建立基于实践能力培养的校企合作长效机制

1.发挥企业作用，拓展校企合作层次。目前，许多高校都有与企业合作，提升人才培养质量的意向，但往往停留在签订协议的初级阶段，流于形式和表面化。各院校建立实习基地以后，真正能起作用的也为数不多。如果双方能深入合作，是可以实现双赢的。高校能借助企业资源培养出更符合企业需求的人才，企业通过与高校的合作，可以减轻招聘压力，获取所需的人才。所以，高校与企业应根据自身的具体情况，拓展合作的深度:一是学校教师可以为企业提供咨询、培训等服务；二是企业为高校提供大学生实习实训、社会实践基地；三是企业和高校进行产学研一体化的深层次合作，实现利益共享。另外，在校企合作过程中，往往企业缺乏积极性，只有二者有机结合才能培养出理论和实践紧密结合的复合型人才。在培养技能型和实用型人才的目标下，高校和企业享有共同责任，我们需要发挥企业的优势和作用。

文科人力资源管理专业范文第5篇

【关键词】人力资源管理专业 创新能力 新媒体传播

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2017）03C-0028-03

社会对于创新型人才的需求随着经济创新模式的不断推进而日趋迫切。作为人才培养基地，高校必须承担学生创新能力培养的责任。人力资源管理专业是一个应用性、实操性较强的专业，不但对学生的基础知识水平有较高的要求，而且需要学生拥有实践能力和创新能力。因此，加强人力资源管理专业人才创新能力的培养十分重要。随着移动互联网的快速发展，通过电脑、智能手机等终端利用移动互联网、局域网等渠道进行信息传播的新媒体时代正以其无处不在的媒介形态和便捷的特性影响着人们日常生活的方方面面。如何合理运用新媒体技术改善高校人力资源管理专业教学质量，提升教学效果，培养学生创新能力，值得探讨。

一、高校人力资源管理专业人才创新能力不足的原因

当前，高校人力资源管理专业人才存在创新能力不足的问题，究其原因，主要有以下两个方面。

（一）外部客观原因

1.课堂以讲授为主，忽视提问和讨论等教学手段。由于课时限制，教师为了尽可能多地传授知识，授课方式以教师讲授为主。然而，人力资源管理属于文科专业，不断地魇诳菰锏睦砺壑识难免令学生产生厌倦心理。缺少必要的问题导向式和案例导向式的授课方式，长期以讲授为主的方式传授知识给学生，学生只能以有限的刻板记忆、上课笔记进行记录，容易形成思维惰性，不利于思维启发与思考能力的培养。

2.教师信息化教学能力偏低，不能充分利用新媒体培养学生创新能力。大多数教师很难接受移动网络、智能手机、手机应用等信息时代的产物，对于课堂“低头族”现象深恶痛绝。目前，最常见的教师使用的新媒体技术则是利用Powerpoint办公软件制作多媒体课件或利用电脑播放相关教学视频。绝大多数教师没有充分适应新媒体时代的发展，不能充分利用新媒体技术优化教学手段改善教学效果，从而影响对学生创新能力的培养。

3.以大班授课为主，不能充分为学生提供个性化指导。虽然各大高校积极提倡小班教学，但师资不足、教学条件受限、教师小班化教学能力不足，制约了小班教学的顺利实行。大班教学导致师生之间的课堂互动性差，教师难以对课堂进行有效的管理，难以根据每个学生的基础和能力进行个性化辅导，而且积极性差的学生可能不会主动找老师探讨心中的疑问。长此以往，既影响学生对于主要知识点的理解和掌握，也影响学生主动思考能力的培养。

（二）内在主观原因

1.缺少课前预习的良好习惯。由于大班教学和课堂讲授为主的授课模式，教师很少增加课堂提问环节和讨论环节，因此，许多大学生没有课前预习的良好习惯。在课堂中，大学教师通常会侧重对重难点知识点的讲解，学生如果没有课前预习，很难从总体上把握课堂中教师讲解的所有知识点，甚至一次课结束后，学生对重难点的理解和掌握并不到位，更谈不上在理解的基础上思考深层次的问题，不利于学生创新能力的培养。

2.缺少课中参与互动的积极性。一方面，人力资源管理专业的课程需要案例辅助教学，很多教师认真准备案例，希望通过案例讨论加深学生对于知识点的理解和运用。文科类专业的魅力在于思维的碰撞，而这依赖于学生结合理论知识对案例中涉及的问题进行讨论。但在实际课堂中，学生主动参与互动讨论的积极性极低，最常见的情况是教师点学生起来分享对案例理解，被点到的学生可能尚未形成完整的思路，或者由于慌张而不能很好地组织语言回答。因此，在案例讨论课中很难形成良好的师生互动。另一方面，手机互联网导致课堂“低头族”的产生，学生被互联网上纷繁的信息吸引，频频低头查看手机甚至全程将注意力放在手机上。对于手机的过分依赖，也导致学生的精力不集中，参与课堂互动的积极性低。由于学生缺乏参与课堂互动的主动性，导致习惯性思维懒惰，不利于创新能力的开发。

3.缺少课后举一反三的主动性。人力资源管理专业学生将来需要面临不同的环境、进入不同的企业、面对不同的员工，因此，在理论基础扎实的前提下，人力资源管理专业学生需要有理论联系实际的创新能力，从而解决不同的问题。人力资源管理、薪酬管理和绩效管理等人力资源管理的专业必修课程教材中有大量的案例，很少学生会在课后主动应用在课堂上学到的理论知识来解决案例中的问题，缺少举一反三的意识，从而课后欠缺对知识的巩固和对创新能力的培养。

二、新媒体传播的内涵及优势

新媒体是基于网络技术、数字技术、信息技术等一系列技术发展的新一轮传播革命，不仅改变了信息传播的方式，也使得受众的注意力从传统的电视、广播、报纸等传统媒介向手机、电脑等数字媒体转移，这都会引发传播的一系列变化。正是这种无处不在的媒介和便捷的特征使得新媒体逐渐影响人们的生活。

（一）新媒体传播的内涵

新媒体传播是基于新媒体，如数字杂志、数字报纸、数字广播、手机短信、移动电视、网络、数字电视、数字电影、触摸媒体进行信息传播的过程。

（二）新媒体传播的优势

新媒体传播有以下四方面优势：其一，全传播优势。新媒体传播基于网络，运用文字、图片、声音、图像、影像等手段，对传播内容进行全方位多角度传播。其二，双向传播优势。传统媒体传播是单向、线性、不可选择的静态传播方式，这使得信息不具有流动性，而新媒体传播是双向的，传统的信息者和受众都变成者，高交互性有助于提高双方的信息交换效率，实现信息的高效流通。其三，个性化传播优势。新媒体传播可以根据受众需求定制满足其使用的传播策略和传播方式，充分实现个性化传播。其四，实时传播优势。高速数字传输技术的发展使得新媒体可以实现实时传播，技术的简单便捷使得信息可以在全球实现实时传播，实施传播优势是任何传统媒体无法比拟的。

三、基于新媒体传播培养高校人力资源管理专业人才创新能力的教学改革思路

结合高校人力资源管理专业人才创新能力不足的主客观原因和新媒体传播的优势，笔者认为培养学生创新能力的关键在于教师。教师自身的信息化教学能力偏低导致教学方式方法单一，无法有效地激发学生的预习、互动、运用的主动性。只有从根本上提高教师的信息素养，改善教师对于新媒体传播的刻板负面印象，才能从根本上创新教师教学的方式方法，充分利用新媒体传播的优势，顺应时展的潮流，迎合学生的行为习惯，激发学生的学习兴趣，从而为学生创造主动思考、主动参与、主动应用的机会，进而培养学生的创新能力。图1是基于新媒体传播培养学生创新能力的教学改革思路图。

四、新媒体传播环境下培养高校人力资源管理专业人才创新能力的有效策略

（一）重视提高教师的信息化教学能力

教师信息化教学能力，是指高校教师能够凭借信息化教学媒体、教育资源和方法进行教与学的双边互动的能力。教师信息化教学能力包括三个维度：信息化教学意识、信息化教学知识、信息化教学行为。新媒体时代的到来要求高校教师从教育理念到教学方式进行全面革新，高校要给予政策和行动支持，举办提升教师信息化教学能力的相关培训，引导教师树立信息化教学意识，提高信息化教学知识水平，熟悉信息化教学行为。从根本上改变教师尤其是中老年教师对新媒体传播的刻板印象，增加课堂教学中信息化教学行为，迎合当代大W生的兴趣，更好地吸引大学生注意力，巧妙运用信息化教学行为帮助学生培养创新能力。

（二）充分利用新媒体传播手段改善教学效果

1.利用QQ群辅助学生进行课前预习。教师建立课程QQ群，要求全部选课学生加入课程QQ群。人力资源管理专业是理论和实际结合紧密的专业，对于偏向实操的课程或者章节，教师需要把相关案例文案或视频放到群共享中，以案例为导向，让学生根据课本知识初步思考案例涉及的问题，对于自己无法解决的问题则是在课堂上需要重点听老师讲解的内容；对于偏向理论的课程或章节，以问题为导向，通过预习课本知识回答老师在群共享中提出的问题。课程QQ群可以实现教师和学生在课前的信息沟通，教师需要思考的案例或问题，学生可以在QQ群众分享自己的想法或者提出自己的疑惑，教师通过浏览了解学生预习的情况。利用课程QQ群辅助学生课前预习的手段，不仅有助于学生课前初步了解课本知识，明确听课重点，也有助于激发学生的集体思考，促进社交化学习，激发思维火花的产生，从而培养其创新能力。

2.利用微信辅助师生进行课堂互动。借助华中师范大学开发的微信公众号――“微助教”，由教师建立“我的课堂”，获得课堂代码，学生使用学号注册后，利用课堂代码加入教师设置的课堂。“微助教”有三大主要功能：考勤、答题、讨论。

考勤功能：教师开启签到功能，不需要使用传统的课堂点名来进行考勤，学生可以用手机签到，课后教师可以从后台下载考勤情况。

答题功能：教师课前设置题库，在上课过程中，适时地开启答题，推送题目到学生手机上，充分利用学生线上活跃的特点，避免线下安静的局面。教师可以通过后台实时关注学生的答题情况，学生是否答题，正确与否都会显示。对于教师而言，可以充分利用答题功能了解学生参与情况和对知识的掌握情况，有针对性地请学生进一步回答问题。对于学生而言，通过大屏幕可以看到相互之间的答案，促进相互之间的互助学习。

讨论功能：在案例讨论课中，开启讨论功能，并将后台投放到大屏幕上，学生可以实时对于案例的疑问和理解，鼓励学生线上分享观点，教师线下分享观点。讨论功能增加了师生互动和学生互动的有效性和趣味性，有利于社交化学习的实现，从而培养学生创新能力。

3.利用微博辅助学生进行课后运用。通过微博话题功能，与本次课程相关的人力资源管理案例，让学生在微博上参与话题讨论。在线上讨论的过程中，不仅参与线下学习课程的人力资源管理学生参与讨论，线上的微博用户也可以参与话题讨论。由于人力资源管理问题属于每个人都会面对的问题，因此不用担心话题讨论的热度，学生可以运用自己在课堂学习的知识为话题参与者答疑，与话题参与者讨论。充分运用网络的无边界的特性，让学生处于社会情境下运用课堂的知识思考问题。

综上所述，人力资源管理专业存在其特殊性和复杂性，传统的课堂教学模式和方法较为枯燥，无法有效地吸引学生的兴趣、培养学生的创新能力，从而很难培养社会需求的创新型人才。在新媒体传播环境下，高校应给予新媒体传播大力推行教改举措，为相关教改项目的有效落地提供制度保证和硬件保障。教师应全面转变现有的教学思路和教学理念，充分利用新媒体传播技术加强师生之间和学生之间的课前、课中、课后的混合互动，通过运用移动互联网的高交互性特点，推进社交化学习，促进学生之间的互相帮助、互相学习、共同进步，为培养学生的创新能力奠定基础。

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[2]段钊，王贵荣.高校课堂教学创新能力培养模式探索[J].西部素质教育，2016（1）

[3]刘佳.新媒体环境下高校课堂教学模式探究[J].中国培训，2016（6）

[4]周红春.新媒体传播环境下高校教学方式的变革[J].中国电化教育，2013（8）

[5]刘矗尹睿.教师信息化教学能力的内涵与提升路径[J].中国教育学刊，2014（10）

[6]李雨潜.互联网+背景下师范大学教师信息化教学能力现状调查[J].中国大学教育，2016（7）