招聘方案设计

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招聘方案设计范文第1篇

虚拟方案设计，即未担任相应职位、负责相关专业内容的员工，通过有针对性地设计某专业领域的方案（即使没有人使用）或制作专业手册学习相关内容的方法，在有限条件下快速丰富专业知识储备。在进行人才培养项目实践优化的过程中，可以对虚拟方案设计方法进行优化和明晰，将其界定为学习者在不具备实践条件的环境下，针对明确的学习任务，结合本企业实际状况进行专项学习，并采用咨询工具和方法，实施基于实操的方案设计。

虚拟方案实施的框架和要素

通过实践发现，虚拟方案设计方法最佳实施条件是 “一个环境，双线并行，三个步骤”（如图1）。当然，最佳条件并非唯一条件，在不具备条件的情况下也可以根据个人情况适度简化。

“一个环境”：营造共同学习的班级环境。虚拟方案设计最好以群体为基础，原因在于只有极少数个体学习者具备坚持完成复杂学习的毅力。群体学习是一种按内容主题召集有强烈学习意愿的学员组成的学习班，以团队互动带动个人主动学习的方法。除了可以相互促进，组成班级的方式还可以使学员通过专业分享促进彼此学习。经过专业组织的虚拟方案设计，才更有助于实现理论学习和方案设计的同步进行。

“双线并行”：专项学习主线与项目设计主线并行。虚拟方案设计必然需要借助项目设计的方式方法，因此可以引入咨询的思路开展项目设计工作。学习的过程和设计过程同步展开并彼此促进，通过项目目标聚焦学习主题、提升学习效率。在学习过程中可以采取“悦读”方法，即通过有效选择图书、资料、视频等材料，使用恰当的阅读方法并提炼应用、绘制知识图的方法，旨在学以致用中体会读书的愉悦。“悦读”分三个步骤实施：首先，沙里淘金，通过背景筛选作者，通过兴趣聚焦内容，从而得出适合自己

阅读学习的书籍和资料;其次，学以致用，每一本书都有其独特的观点，一本书的应用可以是一个点、一个工具或者一个思想，HR可以汲取其最重要的养分，而不是批判其是否完全适用，因此可以在实际运用时借助这些点、工具或者思想，达到融会贯通、学以致用的目的;最后，绘制知识图，每读完一本书后，把其中的核心要点和关联找出来，并在今后逐步验证修改，通过读书的组合形成自己的知识体系，连接碎片化知识。

“三个步骤”：即通过预热学习与现状分析、专项学习与项目设计、项目评估三个步骤展开。每个虚拟方案首先需要立项并界定项目范围，在有组织的班级中，一般可以“命题作文”的形式出现，如果是个人操作，则可以适当根据个人兴趣选题。项目实施可分成三个步骤：

步骤一：预热学习与现状分析。预热学习即快速收集资料，粗略了解与主题内容相关的专业知识、项目实施的工具方法和拟开展项目的标杆案例。预热学习的原因是学员在对新的领域问题界定时需要一定基础知识积累。现状分析则是分析本公司该模块的现实问题。通过初步预热学习，审视和判断当前公司的实际情况和相关模块的现状，以紧扣公司实际需求，初步制订虚拟方案主题。

以业务部门经理设计面试培训手册的虚拟学习方案设计为例。在预热学习与现状分析阶段，考虑到业务部门经理往往不了解专业面试方法，缺乏对候选者的专业面试评估筛选能力，导致业务人员招聘准确率不高，有些参与虚拟方案设计的学员缺乏面试实操和招聘管理的工作背景，有些面试官缺乏培训手册设计经验。因此，学员在面试过程设计、面试题目管理和培训手册设计能力方面均需提升。在初步查阅培训设计资料并学习面试官培养体系比较完善的企业经验后，各学员对各自公司的情况进行分析和介绍，具备类似背景的学员就能帮助其梳理问题，从而找到方案设计的切入点。

步骤二：专项学习与项目设计。在步骤一的基础上安排项目时间计划，确定总体思路及初步框架，然后开始项目设计。在此过程中，根据项目所涉及的内容进行有针对性的专项学习，使学习具有目的性。同时还要利用团队学习的优势相互借鉴、相互指导。

以业务部门经理设计面试培训手册的虚拟学习方案设计为例。在此阶段，基本知识框架和设计的切入点都已经确定，虚拟方案即可开展项目式推进。第一步由各学员自行制订虚拟方案设计计划，在计划设计过程中，学员既要保证不影响正常工作，还要争取跟上班级进度。接下来是整个培训手册的框架设计。结合之前自己所在公司的现状分析，针对自己公司业务部门经理招聘的具体问题思考解决方案，并与其他学员交流分享，研讨和发现遗漏了哪些潜在问题，并据此充实框架的内容。然后，就整个培训手册制作框架中的具体细节内容进行专项聚焦学习，把模块学习变得更精细和具体，并采用“悦读”的方式进行学习。在项目设计的过程中会出现很多实际和具体的问题，这就为学员提供了应用理论的机会。互动讨论能使知识的理解更深刻。项目设计与专项学习双线循环并行，让学员的能力得到螺旋式提升。

步骤三：项目评估。虚拟方案设计项目完成后，学员开始对整个项目设计过程评估和反思，用分组评估和外部顾问评估方式，评价各小组的手册制作是否有效解决了初始提出的问题，是否能够使本公司部门经理接受和使用，是否体现了本公司面试官培训的个性，是否针对本公司实际的面试题目开发示例等。最后，个人按照规定格式总结本次项目学习的收获。

项目评估主要针对学习主线、设计主线、项目成果。围绕这三个方面，可以从四个维度进行项目评估（如图2）。

个人自我评估。学员自己对整个过程的反思，回忆在方案设计过程中用到了哪些领域知识，在项目过程中遇到困难时是如何解决的，走了哪些弯路，如果重新设计一次会获得怎样的提升。同时也可以思考：如果公司施行了自己设计的方案，会达到怎样的效果，能解决什么问题，还有哪些差距等。从而回到方案设计的第二步，继续学习，不断循环，提高和完善自己的方案。

内部导师评估。如果专业背景深厚的直线上司对方案感兴趣，也可以让他们点评，从一个更高的角度完善方案，这或许能推进方案在企业的应用，使虚拟方案转化成实践方案。

外部顾问评估。由专业顾问进行辅导评估，用深度专业的点评减少主观评估带来的偏差和遗漏。

社区互动评估。班级化学习的优势便是能提供互动评估，同时可在专业论坛，QQ群等社区平台寻找志同道合的朋友，把背景和方案介绍清楚，让大家对方案进行点评，集思广益，取得收获。

虚拟方案设计的自我实施审视

与虚拟方案相类似的另一种学习方法是实践项目，实践项目针对本职工作进行方案设计，除了最终目的是应用到实践中去之外，其在操作上与虚拟方案完全相同。实践项目与虚拟方案的区别在于是否获得上级领导的应用授权。因此，必须满足企业、部门和个人三级授权才能进行实践项目。在决定是采取实践项目还是虚拟方案实施之前，可以按照两个步骤进行自我审视：

招聘方案设计范文第2篇

一、人力资源管理实践教学体系及其内涵

人力资源管理实践教学体系和理论教学体系共同构成应用型人力资源管理人才培养的教学体系。实践教学体系是指学生亲自参与实践才能完成的教学体系，它是素质教育中培养学生实践技能，创新能力，科技素质的一个重要部分。完整的实践教学体系应包括实践教学内容体系、实践教学考核体系、实践教学基地、实践教学师资保障体系、实践教材体系。人力资源管理实践教学的内容体系，应包括人力资源管理专业实验、实习、实训，应用型人力资源管理人才的实验实训课程以及与其专业技能相对应的专门的社会实践等部分。人力资源管理的实践教学考核体系，应包括对学生应用人力资源管理专业知识解决实际问题和动手操作能力的考核、对现行的人力资源管理法律法规的考核等。这种实践考核体系应能训练学生为企业设计可行的人力资源管理方案。人力资源管理专业的实践教学基地，是对人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬与福利、劳动关系管理等各个模块的实践教学开展的平台。这种实践教学平台要能使学生实际锻炼人力资源管理各个理论模块的实践技能。

二、人力资源管理实践教学的主要问题

（一）传统的课堂理论教学不能全面体现企业用人要求。传统课堂教学以“教”为中心，忽视学生能力培养，不能完整模拟企业现实。利用案例教学只能静态地启发学生思考人力资源管理的某些模块的局部问题；利用小组讨论的方式，学生在小组中往往缺乏明确的职位分工；理论教学的知识传授不能有效激发学生的学习兴趣。

（二）实践教学发展比较薄弱，不能满足学生和企业的需要。传统的本科实习环节不能适应新时期企业用人要求。不少本科生的实习岗位与所学专业不匹配，现阶段传统本科实习质量难有严格控制，实习报告不能衡量学生是否达到了用人单位所需能力的要求。学生在实习阶段的积极性不高，实践教学的时间短，不少学生实习报告完成质量堪忧，不利于培养创新型人才。

（三）传统的高校师资管理机制难以有效促进学生的知识转化为能力。传统的高校师资管理机制要求教师以校内教学为主，缺乏使高校教师广泛深入企业界的管理机制，造成知识学习与企业需要的能力锻炼脱节。另一方面，传统的高校师资管理机制对企业导师进入高校授课要求有很高的学历门槛，而一般企业人力资源总监学历不高，不能达到某些高校的用人门槛，而且高校严格的课时要求，也限制了公事繁忙的人力资源总监进校授课。专任教师难得走出去，企业专业人员难得进校园，限制了对学生人力资源管理技术和艺术的培养。

（四）缺乏完整、独立的实践教材体系。现有的实践教学往往将案例分析作为理论教材的内容。人力资源管理方案设计往往作为理论教材的思考题、练习题，这种孤立静止的方案设计与企业所处的竞争环境脱节，学生不能根据真实市场的竞争中的对手公司的人力资源管理方案来优化改进自己的方案设计，限制了学生应用型技能的培养。

三、发展人力资源管理实践教学的建议

（一）开设管理实验课，开发管理技能模拟仿真软件，弥补理论教学不足。现代科技的发展，已为人力资源管理教学带来了新机遇。利用各种模拟仿真软件，可将企业运作所需的人力资源技能通过软件模拟仿真实验来实现。将企业的真实案例作为背景资料提供给学生，学生利用软件扮演分工明确的人力资源管理专员，操作仿真软件，能全方面、动态模拟现实中人力资源管理决策过程。

（二）建立校内人力资源管理模拟公司作为实习基地，使学生得到有质量的实践锻炼。有条件的高校可以在相关院系建立人力资源管理的模拟公司，由人力资源管理专业教师负责模拟公司的管理，使人力资源管理专业的学生进入公司从事校园招聘、学生职业生涯规划、人力资源管理执业资格考证咨询等实际校内业务，锻炼其专业能力。使学生通过模拟公司来接洽校外相关业务，例如从事校外的人力资源问题咨询，使学生能对校外真实企业问题诊断、评价和提供咨询对策。

招聘方案设计范文第3篇

那么电子人才是不是IC人才呢?

我们不妨先来谈谈IC行业(即集成电路行业)与电子行业的关系。字面上的解释：集成电路当然也是电路，不过集成了而已，搞笑的理由：微电子不就是微小的电子嘛，再微小也是电子，所以IC行业当然也是电子行业；广义来看，IC行业属于电子行业里的细分行业，是从属关系；狭义来讲，IC行业是电子行业的上游，电子行业是IC行业的下游，是上下游关系；严肃的说：在集成电路发展到今天，脱离IC的电子行业应该是不存在的。从电子行业整个产业链来讲，IC行业属于电子行业里的一个上游链环，中游为方案设计行业，下游为生产制造行业。大多数的电子人才处于中下游的方案设计和生产制造链中，即应用IC设计和生产。

其实作为电子人才，即通常的电子工程师(电工)们，不管你们是做电子硬件的，还是做底层嵌入式软件的，你们既是电子人才，也是IC人才，而且最好要尽量强调自己就是IC人才。理由如下：

1　 最牵强却又形象的理由：一块PCBA(焊满元器件的电路板)就是一个宏观的SoC(系统级IC)吗，只不过这SoC集成度差一点而已。

2　做电子工作就是作Ic应用，当然电子人才就是Ic应用的人才，自然就是IC人才。

3　IC行业是上游产业，技术含量更高、更核心，说自己是IC人才不是又好听又加价吗。

4　最后，也是最重要的理由，就是电子人才，特别是资深电子人才的职业危机很大。

①电子行业进入门槛比IC低很多，学电子类专业的新人容易进入。电子新人的入行人数远大于IC行业，且电子研发工作上手相对比较快，新人多了并且很快能干活了，资深电工的价值就小了。

②电子企业远远多于IC企业，电子工程师相对数量很大。电子企业选人面很宽，竞争者众多，那薪水自然难以高上去。

③参照MTK的模式，IC公司越加注重IC应用方案的开发。方案越完善，电子研发的技术要求就越低，资深电子人才用武之地就越少，自身价值就越不明显。

④许多电子企业自建有电子工厂，有相当数量的生产工人，有一个院子里的生产工人作参照，公司老板会始终认为你的薪水好高好高。

⑤电子业受成本压力影响，必然要多使用便宜的新人，多使用成熟的方案，对资深电子工程师的需求当然要减弱。

⑥电子人才在整机里做开发，参考IC公司提供的相对完善的应用方案，修修改改，调试+测试，技术长进有限，在IC公司做方案开发，面对的是一个相对新的IC，因此参照方案少，技术难度大，挑战性高，当然技术提升更加快。

⑦兔子吃的草是粗纤维，狼吃的肉是高蛋白。正如食物链一样，上游IC行业比电子行业技术含量高，人才数量少，更加价值大，IC行业整体薪水自然要高于电子行业许多，平均高出30％左右，而且一般情况下欧美的I C公司里的资深AE工程师比整机行业里的资深电子工程师薪水高出50％以上，平均达到25～30万年薪。

因此，从电子人才的职业发展与职业选择上说，电子人才，也就是I C人才。

电子人才要具备向上游IC行业发展的意识。当然，往上游走，IC公司数目当然远少于电子公司数目，工作机会相对也会少一些，但目前有丰富经验的Ic人才(包括在Ic公司做IC方案的Ic应用人才)还是远远不够的，而且随着IC公司对AE(系统方案开发应用)工作的重视，对AE团队建设力度的加大，仍然还会有相当多的工作机会，这些工作机会，就是留给具备有向上游发展意识的传统电子人才。

首先，有个说法，IC公司里，IC设计工程师的数量与做IC系统应用方案的工程师的数量比一般在1:4到1:8左右，模拟的少点，数字的多点，可见需要的电子人才数量不少。

其次，电子行业发展创造了这样的机遇：电子产业链的逐渐进化，已经由2005年以前的各环节分工合作(IC公司提供reference design，方案设计公司/公司负责产品化和市场推广)，演变为IC设计公司提供全套产品化turnkey方案(IC公司提品化的方案设计，方案设计公司负责根据不同外壳设计PCB和极少软件UI)。因此，Ic设计公司需要大量电子工程师(软硬件方案设计)作方案开发和客户支持。

第三，本土的IC公司，与欧美拼的就是服务，因此方案开发必须要做得更加细化，需要的人才更加多。欧美公司为了降低研发成本和打中国市场，必然增加在中国的工程师数量，首当其冲的就是方案开发与细化的电子人才，毕竟中国做系统开发的电子人才的水平与国外工程师差距远小于IC设计的国内外差距。

贴近生产环节的中下游传统电子人才进Ic公司里做IC方案开发与支持拥有更大的优势。传统电子人才在经过长期生产实践锻炼，具备相对完整的整机研发经验及配合整机大规模生产的研发经验，具有更强的本土作战能力，这优势是毕业后直接到上游IC公司做IC方案开发的人才所严重缺乏的。

那么，电子人才怎样才能游到上游蜕变成Ic行业里的IC人才呢?

首先，思维决定行动。要有这样的意识，向产业链上游发展，用自己的长处去和别人的短处比，而不是在茫茫同类中挣扎向下。

其次，对技术要更加深度研究学习，知识面也要宽一点，要喜欢去收集学习新的技术新的应用方案，要了解一个应用的竞争同类，要了解成本概念，要更贴近生产概念。

再次，学习英语。如果要进欧美IC企业，欧美IC公司的AE工程师薪水高于中下游电子行业许多。

机会是自己创造的。例如，跟来你公司做IC推广的销售或者FAE的保持好关系，他们会带给你许多意外的机会。可不要因为你是客户而对他们不理不睬或者故意刁难哦!

找工作时候，有意识地抬起头，向上游看，投递IC公司的招聘职位，别局限在传统电子公司的职位。

最后，找专业的IC电子猎头公司，备份简历给他们，与他们多联系，自然会增加许多机会。专业的IC猎头，IC应用岗位相对比较多，适合电子人才选择；而猎头的习惯是有好机会时先想到自己熟悉的人才朋友，然后到公司简历库里查，找不到后再到外面去搜寻。

招聘方案设计范文第4篇

1.1招聘问题

人员招聘是人力资源管理的主要组成部分，目前人员招聘中存在不少问题：一是人力资源招聘职能缺失；二是招聘渠道单一，招聘方法过于简单。主要由人事考选、部队退伍转业、机关调动等途径，尚不能自主进行人才挖掘。三是人员供给不均衡，东西部人才供给不均衡，异地人才交流有限制。

1.2员工培训问题

培训是提高员工素质、是单位进行人力资源开发的有效途径，但现阶段单位员工培训主要存在以下问题：一是员工培训问题没有得到重视。因为培训投资不能立即产生效益，少数领导只重视人事管理

，不重视人力资源管理，说白了就是只重视人才使用，不重视人才发展与人力资源增值。二是单位培训体系不健全，缺乏有层次、有深度的专业培训。三是缺乏给员工进行职业生涯发展规划，无法引导员工将个人发展目标与单位发展目标协调统一。

1.3考评问题

事业单位的员工考评问题是激励员工的一个重要因素。现阶段考评问题主要有以下问题：一是缺乏健全有效的考绩体系，考核结果和考核过程较为僵化；二是缺乏科学的考评指标，单位业绩评估及管理“考评目标”也过于单一；三是年度考核中领导意志、论资排辈等现象较为普遍，较为严重地影响到年轻员工们的工作积极性。

1.4薪酬问题

现行的工资制虽能保证事业单位的正常运转的保健作用，但分配制度却不可避免地带有计划经济的色彩：一是平均主义严重，大锅饭思想仍然存在；二是工资项目繁杂，计算方式繁复，尤其在福利性工资项目中，大部分项目是旧体制下由政府指令性计划制定的职工需求补贴性工资，发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用；三是薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，事业单位人员的工资调整基本处于静止状态，刚性较大。

2加强事业单位人力资源管理的对策建议

2.1加强招聘工作力度

人员招聘对事业单位来说意义重大。笔者认为根据事业单位招聘中现实存在的问题，从招聘计划和招聘程序两个方面入手，严把组织吸收人才的第一关。一是根据事业单位设岗方案，结合单位日常业务开展和发展需要，积极制定事业单位招考计划；二是及时做好招考信息工作，招募的信息应做到及时、公开化，可以考虑在多个单位的网站上；三是规范招聘程序，杜绝选人用人上的漏洞；四是积极拓展事业单位企业编制用工和劳动派遣用工渠道，为非事业编制工作人员做好工酬核算和保险缴纳，力争做到“同工同价”。

2.2加强事业单位人的培训与发展

培训可以帮助事业单位人充分发挥和利用其潜能，减少员工工作成本，提高工作效率，增强事业单位的核心竞争力。培训工作必须精心设计与组织，使其中的每一环节都能实现员工个人、组织及工作本身三方面的优化。首先应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制。其次是加强培训模式建设，事业单位应根据自身岗位属性和工作分工，按照分级分类培训的原则，逐步开展分层次有针对性的培训，保证基础性培训，建立岗位技能培训、专业知识培训和团队整合培训三位一体的培训模式。三是适当组织奖励性培训，使培训工作成为一种有效的激励因素，如选送优秀员工参加带有旅游性质的培训班等。

2.3建立合理的考评体系

考核系统应遵循透明公开原则、客观考评的原则、公平原则、针对性原则。考核指标体系的设计，应该考虑到事业单位所处的行业及发展需要。综合考虑事业单位所处情况、组织结构和人员状况，笔者建议管理者采用基于 KPI 的考核体系，即事业单位组织可以从三个维度（工作业绩、工作能力、工作态度）进行考评。工作能力考评对各岗位的职员的现有能力和潜在能力的评定，一般从基础能力、业务能力以及事业单位素养能力三个方面来评定；工作态度反映被考评人员对待事业的态度和工作作风，包括作风纪律、积极性、协作性、责任感。事业单位各类人员的工作性质和工作重点的不同，考核指标的选择和权重有所差异。要把握好绩效评价的频率，针对事业单位的工作特性，采取了不同的考评周期：医院等医疗卫生事业单位建议以每月为一周期，教育事业单位建议半年为一周期，综合事业单位建议以一年为一周期；为避免管理者出于“老好人”打高分的现象，考评体系打分应采用分值强制分布法。

2.4创新薪酬管理系统

薪酬管理方案设计的总体思路应以公平、竞争、激励、合法性为大前提，薪酬管理方案设计总体思路如下：一是工资制度实行以岗位工资为主的工资制；二是工资调整实行动态管理；三是员工个人工资的高低兼顾工效和人力资本价值；四是工资增量的分配重点用于重要岗位和关键岗位的工资增长；五是用标准工资和奖金．共同激励员工；六是考核激励兼顾部门和个人。

3结语

招聘方案设计范文第5篇

关键词：人力资源管理；课程改革；工学交替；任务驱动

中图分类号：G718.5 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2010）35－0261－02

教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中，对于高职教育培养人才的定位有这样的表述：“高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分。培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。”而培养高等技术应用型人才，就必须改革传统的课程体系和教学方法，这是体现高职高专教学特点和深化高职高专教育教学改革的基本环节。

本文依据高职管理专业“人力资源管理”课程的教学实践，进行人力资源课程改革，就如何体现高职培养目标和能力培养特点，培养国家需要的高等技术应用性人力资源管理人才进行了阐述。

一、课程的性质

人力资源管理课程是管理专业的核心课程，目的是使学生在了解人力资源管理的基本原理的基础上，熟练掌握企业人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬和员工关系处理的方法和操作规程，明晰人力资源管理工作的角色定位、专业架构和职业方向。它以管理学基础、组织行为学的一般原理作为理论基础，并与招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动政策法规、员工关系管理等课程密切相关。

二、课程改革设计的理念及培养目标

我们的《人力资源开发与管理》课程在改革中提出了全新的设计理念，即“以知识应用为基础，以能力培养为核心，以就业为导向，以任务驱动教学模式为手段，立足当前、着眼长远，培养学生未来的学习能力和发展潜力，让学生在‘教’与‘学’的互动中乐学、好学、善学、学出成效。”同时，通过广泛的调研，确定了《人力资源开发与管理》课程的培养目标是使学生初步掌握人力资源管理的一般理论和模块工作，了解人力资源管理的结构框架，为人力资源资格考证和各模块的深入学习奠定基础，培养具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力的专业人才。

具体能力包括：

1.人力资源计划的制定，包括：组织信息的采集和处理、职务分析计划的制定、分析职务的选择、职务分析方法的确定、职务分析的步骤和时间的安排、职务分析调查的实施、职务说明书的撰写，人力资源计划的制定。

2.员工的招聘与配置，包括：招聘计划的制定、招聘广告的编写、招聘渠道的选择、招聘流程的制定、面试活动的组织和时间安排、工作申请表的设计和筛选、面试问题的设计、面试过程的实施、面试结果的评估、劳动合同的签订、入职手续的办理。

3.绩效考核，包括：绩效考核内容的确定、绩效考核方法的选择、绩效考核表格的设计、绩效考评制度的制定。

4.培训与开发，包括：培训计划的制定、培训的日常管理、进行培训工作的准备工作、培训预算和核算。

5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、员工工资核算、处理常规情况下出现的问题。

6.掌握人力资源管理职能部门的岗位职责和道德规范。

三、课程改革的总体设计思路

为达到培养目标，我们对课程进行了全面的改革。在课程教学中我们的总体设计思路是：

打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为以人力资源开发与管理工作任务为中心组织课程内容，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。如人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。课程内容突出对人力资源管理技能的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行。

在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。校内实训结合课堂内容，在掌握模块基础知识后，实训项目任务书，学生课后制定项目工作任务安排计划。一般要求以小组为单位，小组成员之间事先安排好各自分工，按要求进行资料的收集。在这过程中，针对相应的具体任务，指导老师会在课上或课外进行一次专题辅导，并要求学生收集阅读相关资料。在工作的过程中，各个小组和指导老师随时收集工作中存在的问题，通过共同学习的方式找出解决的途径，并把问题解决的方式与方法记录下来，形成大家共同学习知识库。这个问题知识库通过不断的积累，最终形成庞大的问题中心和知识管理中心。然后，小组提交小组作业，交阶段性分析报告，制作PPT在课堂进行汇报分析。

随着课程教学活动的展开，学生不仅能循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程和基本方法，而且能动手进行人力资源日常管理，能初步地制定人力资源管理不同模块的管理方案和实施措施，并建立起一个完整、系统的人力资源开发与管理的概念。由于是以项目展开教学，这不仅可以使学生体会到理论知识的实用性，激发学生学习理论课的积极性，而且可以培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，以及认真、负责、严谨的工作作风，从而达到课程培养目标的要求。

教学过程中，要通过校企合作、校内实训基地建设等多种途径，采取工学结合等形式，充分开发学习资源，给学生提供丰富的实践机会。课程改革中设计了为期两周的综合实训。在实训环节中，学生分组在不同企业现场顶岗实训，其目的是通过对招聘面试、培训开发、绩效考核、薪酬管理、劳动争议处理、员工关系管理等的实地实习，使学生真正了解各项人力资源管理工作的相关制度、管理原则、操作流程，尤其要掌握人力资源开发与管理各项工作的操作程序和注意事项，通过实习，培养学生独立分析问题、解决问题的能力，进一步巩固课堂教学知识、训练职业技能，根据企业人力资源管理的实际情况，把模块的基础要求和实际岗位的职责要求进行结合，把知识转变成技能，把实务提升为实操。

四、教学模式改革设计

在教学过程中，我们对教学模式进行了改革，摒弃了传统的以讲授为主的教学模式，依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学。

1.工学交替

“工学交替”教学模式能有效利用学校和企业的教育资源和环境，发挥学校和企业在人才培养方面的各自优势。“工学交替”将以理论知识讲授为主的学校教育与直接获取实际经验和技能为主的生产现场实训有机结合起来，基本能实现学生职业能力与企业岗位要求之间“无缝”对接。

2.任务驱动

任务驱动式教学就是在课程教学中，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作，进行方案的设计、过程的组织、资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。学生约5人一组分组协作进行。

3.现场教学

课堂与实习地点一体化有利于提高学生的学习兴趣，培养学生的职业情感和提高教学效果。在《人力资源开发与管理》课程教学中根据课程内容的特点，在一些教学环节采取了课堂与实习地点的一体化结合。

4.自主学习

在教学中引导学生进行自主学习，在课程教学中设置探究性问题，鼓励学生根据课堂上教师给出的扩充性学习资料及学院图书馆资源进行资料查阅，使学生通过自己获取信息，在探究性问题的过程实践中，掌握活动专业知识，从而构建属于自己的经验和知识体系。

促进学生自主学习和研究性学习的措施有：通过课程教学网站“在线测试”系统帮助学生巩固基础知识；使用“管理视野”系统提供管理资料，学习新技术、新工艺、新方法；使用“在线答疑”系统帮助学生解决学习的疑难问题。

四、考核方案改革设计

在应试教育向素质教育的转变过程中，考核方式也应随之发生改变。从考学生死记硬背的能力到考核学生认识能力、分析能力、应用能力、综合能力和创新能力，教师就必须改变教学方式方法，不能以考不考来确定教学内容，以教师的思维来限定学生的思维。“高分低能”现象从某一侧面反映了传统考试方式所存在的弊端。

笔者对专业课程教学结业考试进行了改革，重视课程过程性考核，重点强化技能，考核加大技能考核的比重，让考试融合在整个教学过程中。这样，不仅能反映学生掌握知识的程度，又能反映学生的综合运用能力。具体考核标准主要有以下四个。

1.学习态度考核（15%），包括：上课出勤情况、学习活动参与情况、交作业情况、课堂违纪情况等。

2.学习方式考核（20%），包括：自主性学习和独立学习能力、团队学习和集体学习意识、网络学习和转移学习能力等。

3.学习效果考核（45%），包括：作业质量情况、任务项目完成质量、实践操作和应用分析的结果正确性情况等。