人力资源管理的科学性
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人力资源管理的科学性范文第1篇
关键词:科学管理;人力资源管理;泰罗;模型
中图分类号:F272.9文献标识码:A文章编号:16723198(2009)21012502
1 科学管理创立者以及科学管理产生的背景
1.1 科学管理的主要创立者――弗雷德里克•温斯洛•泰罗
弗雷德里克•温斯洛•泰罗开创了西方管理理论先河,第一次系统地把科学方法引入工厂管理实践,使管理从此真正成为一门科学,被后人称为“科学管理之父”。泰罗生于1856年生于美国费城。1875年由于自己的身体原因不得不弃学就工,转到费城恩特普里斯水压厂去当四年的模型工和技工学徒。1878年,泰罗来到米维尔钢铁厂当一名普通工人,米维尔钢铁厂是当时最大的工厂之一。在钢铁工厂时,泰罗先后被提升为职员、机工、机修车间主任、总机械师、总工程师。从1891年泰罗离开米德维尔钢铁公司,专职从事管理咨询和宣传活动,直至1915年去世。在他的职业生涯中,无论是在工厂上班,还是后来从事管理咨询工作,泰罗大都在工厂进行实地试验,系统地研究和分析工人的操作方法和动作花费的时间,这些都为科学管理打下坚实的基础。1911年,泰罗在早年实践以及后来进一步研究的基础上,发表了《科学管理原理》一书,阐述了后来被人们称为科学管理的主要内容。
1.2 科学管理产生的历史背景
从现实来看,泰罗所处的时代,正是西方资本主义国家特别是美国科学技术和生产力快速发展的时代。源于18世纪的工业革命,使资本主义国家的大机器工业代替了手工业,工厂代替了手工业作坊成为普遍的经济组织形式。19世纪后半叶,欧美又出现了第二次产业革命,以石油、钢铁、机械、橡胶等为重心的重化工业又得到了迅速发展,企业规模不断扩大,卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩等各种垄断组织逐渐形成。同时美国内战刚刚结束,广阔的市场正在释放者巨大的消费能力,各个企业都是在释放自己的产能来满足市场的需要。尽管当时资本主义国家生产力水平和经济组织形式发生了很大变化,但是,管理却并没有进行根本变革,仍处于经验管理阶段,普遍存在着技术先进、管理落后的矛盾,劳动生产率和工人的工资都比较低,造成劳资矛盾很深刻。
19世纪80年代到90年代初,美国曾经出现两次移民,大约有2800万移民涌入美国,他们大部分集中在沿海的一些工业城市,靠在工厂上班取得收入。移民来的人大都是一些身强力壮的,并且没有技术的人,他们不能够熟练运用机器来进行操作,并且效率很低。企业希望雇佣到熟练的工人,操作机器。在当时的工厂里面,大量的“磨洋工”现象造成生产效率不高。泰罗作为从基层提升来的技术人员和管理人员,对此有着深刻的认识,深知当时企业中劳动生产率不高的原因。于是泰罗就着力研究管理,以促进劳动生产率随着技术和工艺的改进而相应提高。这是泰罗提出科学管理的企业内部背景。
1.3 科学管理理论的操作方法
(1)用科学代替经验,通过工时研究和动作研究确定科学的标准。泰罗的科学作业管理方法建立在作业研究和时间研究基础上的。泰罗认为要让每个人都用正确的方法作业,为此应把每次操作分解成许多的动作,并继而动作细分为要素,即动作是由那几个工作要素组成,然后再分析每项动作的合理性,去掉那些不合理和不必要的动作要素,对于剩下的要素,依据经济方便的原则,加以改进和合并,以形成标准的作业方法。在此基础之上,用秒表观察时间,考虑满足生理上需要的时间和不可避免的情况而延误的时间,为标准作业的方法制定标准的作业时间,以便确定工人的一天合理的工作量。
(2)科学挑选工人,使工人的能力与其工作相适应。在科学管理中,管理部门的任务是为雇员寻找最合适的工作,帮助他们成为头等工人并设法激励他们发挥最大的力量。头等工人是一个合适于完成他的工作的有抱负的人,而不是许多人认为的那样某种“超人”;头等工人的进度不是根据突击劳动的情况来确定的,也不是以紧张地劳动为基础,而是以一个工人能够承受正常进度为依据的。泰罗在确定任何一件工作的定额时是按头等工人能够连续劳动多年而有不会损害他的健康的进度来确定的。
(3)科学地培训工人。对工人的科学教育和培训是泰罗科学管理理论的一个基本原则。在当时条件下,泰罗不仅意识对工人进行培训的重要性而且在实践者这样的理念。泰罗通过对工人培训,扩展其知识技能以“发掘企业中每一个人的才干,使每一个人尽他天赋所能干出最高档的工作”,从而“以最快的速度达到最高的效率。”他建立一个培训制度,有负责实施培训的机构(计划室)及培训人员(熟练掌握某一技能的工人)。当工人效率达不到要求时,“计划室就派教师教他”。
(4)通过有差别的计件工资来强化工人的行为。改进分配方法,实行差别计件工资制。泰罗认为,工人不愿提供更多劳动的一个重要因素是分配制度不合理。要刺激工人提供更多的产量,工资标准不仅应当稳定,而且应该随着产量的增加而提高,实行差别计件工资制,即:在计算工资时,采取不同的工资率,未完成定额的按低工资率付给,完成并超过定额的按高工资率付给。工资支付的对象是工人而不是职位,即根据工人的实际工作表现,而不是根据工作类别来支付工资。这样做,既能克服工人磨洋工的现象,更重要的是能调动工人的积极性。
2 基于科学管理理论的人力资源管理模型
2.1 科学管理理论是人力资源管理理论的重要来源
尽管泰罗的科学管理是针对磨洋工现象提出的,主要是解企业效率不高,但是他提出标准化,程序化,科学化的管理对任何管理活动都有重要的借鉴意义。科学挑选、培训和安排人员,组织分工与协作,明确责任,激励员工,提高工作效率;在管理中使用科学方法等一系列理论和方法,具有一定的普遍性。不仅仅适用于企业一般管理,也适用于人力资源管理。这些理论被管理者和人力资源管理学者概括、改造并上升为人力资源管理理论,构成人力资源理论的重要组成部分。早期的人力资源学者从科学管理的方法和技术中受到许多启发,并且把其运用人力资源管理工作中,受到很好的效果。由于其重要性,很多大型企业成立人力资源部专门从事工作分析,建立工作标准;从事挑选培训工人,建立招聘录用培训体系;从事绩效和薪酬,建立绩效薪酬体系。人力资源管理的很多实践和科学管理实践有太多的相似之处,或者说人力资源管理理论其中很重要的一部分来自于科学管理。
2.2 基于科学管理理论的人力资源管理模型
从具体的企业实践来看,科学管理的原理(制定科学标准,科学挑选培训工人,实行差别工资)事实上已经成为人力资源管理实践的核心部分,并且在操作层面指导着人力资源管理活动。因此我们基于科学管理建立一个人力资源管理模型。这个模型的核心理念,源于科学管理理念,主要是为了解决制造业存在浪费现象和效率不高的现象。基于科学管理的人力资源实践模型有以下特点:
(1)基于科学管理理论的人力资源管理模型的核心思想是通过劳资双方的合作、协作,共同提高生产效率。也就是说,企业首先的重要任务就是在充分沟通的基础之上达成两个合作:第一是企业所有者和管理层的协作、合作;第二是管理层和工人之间的合作、协作。
(2)基于科学管理理论的人力资源管理模型的基石是建立科学的标准。从某种意思上说,管理的核心就是对标准进行管理。科学建立标准是科学管理最伟大的贡献之一。在现代化工厂,通过建立庞大的职能部门(人力资源部门是其重要的组成部分)专门来研究和分析种作业标准和职位标准,并依据企业实际情况建立自己的标准,同时对标准进行管理。
(3)基于科学管理理论的人力资源管理模型的保证是科学培训挑选工人,并支付合理的薪酬。由于已经建立比较科学的标准,是否能够实施关键在于人,因此,挑选培训工人,关系到建立的科学的标准能否实施。为了保证标准实施,应该科学挑选工人,并且根据企业实际情况对工人进行培训;同时企业应该建立强有力的招聘队伍和培训机构,保证能够根据企业需要招聘合适的人,并对工人进行培训。为了留住合适的人员,企业必需支付合理的薪酬。按照科学管理的原理,实行科学管理的企业的员工通常比没有实行科学管理的企业至少高出百分之三十的工资。同样,由于效率的提高,工人按照操作标准工作,也也该给予合理的薪酬。
通过上面的分析,我们建立一个模型来描述基于科学管理的人力资源管理模型:
3 基于科学管理理论的人力资源管理模型存在的问题
显然,基于科学管理理论的人力资源管理模型仅仅能够解决管理中的部门问题,不能够解决所有的问题。同时,由于科学管理的局限性,建立的模型也有存在一些问题,需要完善。
第一,模型没有考虑人的情感因素和组织因素。人都是有感情,都存在一定的组织之中,因此在运用模型时,一定要加入情感因素,加入组织行为的因素。
第二,模型没有考虑战略问题。只有企业的战略方向正确,才能进一步考虑执行力,才能够讲效率。在保证战略正确的前提之下,才能够实施这个模型。
参考文献
[1]F.W.泰勒著.马风才译,科学管理原理[M].北京:机械工业出版社,2007.
[2]丹尼尔A•雷恩.赵睿等译.管理思想的演变[M].北京:中国社会科学出版社,2000.
[3]雷蒙德•诺伊,刘昕译.人力资源管理:赢得竞争优势(第五版)[M].北京:人民大学出版社,2006.
人力资源管理的科学性范文第2篇
【关键词】人力资源 创新 综合实力
一、现代人力资源管理的概述
（一）人力资源管理的观念
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源管理观念则是指企业对于人力资源管理的认识与重视程度总称，其是一种思想意识层面的人力资源管理认识概况。
（二）人力资源管理的重心
具体来说，人力资源管理包括人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理这六项基础性管理工作。人力资源管理的重心则是指在管理资源相对有限的情况下，企业将人力管理资源作用到具体的人力资源管理工作至上这一选择。不同企业，不同时期下人力资源管理重心在理论上都会出现不同，这也表明人力资源管理的重心并非一成不变。
（三）人力资源管理的方式
人力资源管理的方式也被称之为人力资源管理的方法，其是指企业选用何种形式进行的具体人力资源管理。人力资源管理理论不断丰富下企业人力资源管理的方式也越发多样。但无论人力资源管理方式类型与数量如何变化，其最终目标都具有同一性。此外，人力资源管理方式本身会对于人力资源管理目标达成产生直接影响，这一特点也使得人力资源管理方式选择变得极为必要与重要。
二、现代人力资源管理存在的问题
（一）管理的观念落后
大多数企业在人力资源管理上存在着管理观念落后这一具体问题，在思想意识上存在的具体问题是一种居于主导性地位的问题类型，落后的人力资源管理观念更是会影响到企业人力资源管理活动的后续开展。国内企业普遍存在着对于人力资源管理认识不全面与重视程度这两个具体问题。首先，企业实际管理者往往在实际经营与管理中只重视生产和销售这两个会对于企业利润产生直接影响的管理工作开展，对于人力资源管理的重视程度自然难以获得提升。管理观念上的落后与不科学也导致人力资源管理在企业整个管理体系中的实际定位极为尴尬。
（二）管理的重心有偏差
人力资源管理重心的科学与否会直接决定企业人力资源管理效果好坏，当代企业中大多数在管理重心确定上的能力不足，且人力资源受重视程度不足更是使得企业难以准确抓住人力资源管理重心。例如，企业在成立之初便会对于人力资源管理的重心予以确定，这一阶段进行的人力资源管理重心确定往往能够与企业发展实际相互吻合。然而伴随着企业不断发展，企业人力资源管理重心却不会出现明显调整，企业实际管理者个人人力资源管理偏好更是极为容易影响到人力资源管理重心确定等事宜。人力资源管理的重心一旦出现偏差，人力资源管理的效率便会大大降低，而人力资源管理资源投入与人力资源管理实际效果取得失衡也会导致人力资源越发盲目，在人力资源管理重心的确定上也会更加模糊。
（三）管理的方式过于传统
在管理方式确定上，大多数企业会依托人力资源管理部门进行具体的人力资源管理工作，然而实际上当前企业中人力资源管理工作的独立性十分低下，很多原本科学性与可行性较高的人力资源管理方式无法应用到实际的人力资源管理之中。一般而言，现代企业的人力资源管理方式依然是简单而机械的管理，对于所有员工实行的无差别人力资源管理更是使得激励机制本身无法发挥出正向最用，企业在单一和传统的人力资源管理模式下也无法吸引人，更加容易导致企业核心人才出现频繁流失等问题。在具体人力资源管理上，大多数企业都是通过制定规则与员工守则等形式进行约束，这种限制性约束实际上与人力资源管理存在很大差异，而将人力资源管理完全寄托于人力资源管理部门更是缺乏科学性。
三、现代人力资源创新管理的对策
（一）更新人力资源管理的观念
现代企业中人力资源创新管理的基础是更新人力资源管理观念，以科学的人力资源管理理论对于人力资源管理工作进行指导才能使得人力资源创新管理目标迅速达成。企业实际经营管理者与人力资源管理直接负责人需要进行人力资源管理理论学习，提升自身的人力资源管理能力与创新人力资源管理意识。在人力资源创新管理的进程中更是需要借鉴同类型、同规模优秀企业的人力资源管理理念，只有将先进与科学的管理理念确立下来，诸多创新人力资源管理措施才能切实的落实下去并对于企业人力资源管理工作开展提供指导。
（二）调整人力资源管理的重心
现代企业人力资源创新管理需要调整人力资源管理的重心，结合行业发展实际与企业发展实际进行人力资源管理重心确定才能最终将人力资源创新管理工作落实到实处。企业在新时期下应当对于自身人力资源管理实际水平及状况进行有效评估，发现人力资源管理中的薄弱之处并集中人力资源管理资源予以重点管理，明确出人力资源管理重心才能够将人力资源管理方式的科学性与先进性更为充分的发挥出来，人力资源管理在投入上和效果达成上良性循环的形成也有利于创新人力资源管理或许工作的开展。
人力资源管理的科学性范文第3篇
【关键词】企业 人力资源管理 模式创新
一、企业人力资源管理模式现状分析
（一）人力资源管理制度不健全
当前企业的人力资源管理体系不完善，在人力资源管理过程中，很多企业的管理制度难以实现良好的效果，导致这一结果的根本原因在于企业的人力资源管理系统没有形成统一的整体结构。大多数企业的人力资源管理制度内容无非是包括考勤、奖惩制度以及工资等其他方面的规定，并没有达到以人为本的要求，自然也无法充分调动员工的积极性和创造性。同时，当前我国企业的人力资源管理状态由于受到我国劳动密集型企业的性质影响，虽然企业吸纳了大量的劳动力资源，但是劳动力质量有待提高。一些企业在用人机制方面存在任人唯亲的现象，难以形成有效的激励机制和激励机制，影响了人力资源的发展和开发，已成为一个不争的事实。
（二）人力资源管理战略缺乏科学性
在企业人力资源管理制度的制定与实施过程中，许多企业试图采取各种各样的人力资源管理战略，但从内容分析上来看，主要涉及员工考勤，奖惩制度，工资规则分布等方面来限制员工，而不是从员工的个人发展，这就导致人力资源管理战略缺乏科学性，导致企业不能够充分调动员工的积极性和创造性，也就无法很好的规范企业员工的行为，为员工的发展和组织目标的实现提供人力保障。因此，从某种意义上说，企业人力资源管理战略是影响企业人力资源管理的重要内容。同时，人力资源管理战略规划是相互关联的，但许多企业对这一重要作用还没有充分意识到，很多企业只是将企业人力资源管理战略作为一个独立的战略观，甚至有些企业还不了解人力资源管理战略的重要作用。虽然一些企业把企业人力资源管理作一种策略来实现，然而人力资源管理是企业最重要的资源的意识还没有被予以践行。因此，建立人力资源管理战略是加强企业人力资源管理的重要内容。
（三）对企业员工培训力度不够
企业人力资源管理过程中，加强对企业员工的培训力度是提高企业整体人力资源水平的重要保障，大多数企业没有配备专职人员进行人力资源管理。即使有些企业设置了专门人员进行管理，但他们也只是管理人力资源档案，工资和劳动保护等内容，也难以充分发挥其应有的作用。同时当前企业在进行员工培训过程中，仍然只是按照传统的人事管理模式，一方面人力资源管理方法缺乏创新，另一方面在人力资源管理人员的素质方面无法达到更高的层次。同时由于企业管理过程中，企业对于人力资源管理培训模式的认识不足，因此，许多企业还没有形成培养和使用专业人员的指导系统，此外，许多中小型企业以自身的实力，往往会选择成本较低并且不愿意投入资金的方式来培养专业人才，进行人力资源管理，这在很大程度上限制了企业的发展，使大量的人力资源管理工作不能满足企业发展的要求。
二、加强企业人力资源管理创新发展的策略
（一）树立以人为本的管理理念
良好的企业文化对企业人力资源管理起到了积极的促进作用，没有良好的企业文化，即使是人力资源管理系统非常完美，在人力资源管理过程中也会存在困难，对企业的发展势必会造成很大的障碍。良好的企业文化可以对企业发展形成良好的归属感，同时有利于企业员工进取精神的形成，有助于建立团结协作不断创新的团队精神，所以在这一层面来讲，企业文化是一种内在的精神追求，具有提高企业凝聚力的重要作用。此外，人是知识的载体，知识作为企业配置最重要的生产要素，知识管理是企业信息管理的关键。树立以人为本的管理理念，要求企业加强人力资源管理、监督和实施，在企业发展的过程中，充分发挥人的积极性，将对员工能力的提升放在重要的位置。
（二）健全人力资源管理制度
人力资源管理制度作为企业进行人力资源管理的行为规范及标准，需要在实现人力资源管理约束的条件下加强企业管理。在不同的时间，不同的环境中，企业人力资源管理制度可能需要改变，要及时进行调整并且需要正确的设计和有效实施，也就是说，在人力资源管理制度的实施过程中需要积极引进和使用先进的管理方法和措施。同时随着知识经济的发展，人力资源管理面临着新的环境，新的问题和新的发展趋势，需要突破思维模式和原始操作模式，进行管理创新。此外，人力资源管理应该将重点放在平等和尊重，提高员工创造力和发挥员工主动性和积极性这一层面上，促进人力资源管理更加多样化和个性化，并不断探索人力资源管理的新途径。
（三）加大对企业员工的培训力度
企业员工的教育培训已成为企业越来越重要的社会功能，因为只有不断提高劳动者的科技文化素质，才能充分发挥人力资本的潜力，提高企业的市场竞争能力和综合实力。在知识经济时代，不仅新员工需要接受就业教育，同样在职职工也需要接受再教育。由于技术的快速发展和工作方式的不断变化，企业人力资源管理过程中就必须不断地推动员工学习新技术。同时企业应建立长期的战略思维，加强对员工培训和管理，形成一套科学的长期培训计划，提高人力潜能开发水平，创新企业人力资源管理的新模式，提高企业的现代化管理效益。
三、结语
总而言之，针对企业在人力资源管理过程中存在的一些问题，需要结合企业发展的具体实际，不断健全人力资源管理制度，创新人力资源管理策略，树立以人为本的管理理念，积极塑造良好的企业文化，进而推动企业人力资源管理的高效发展。
参考文献：
[1]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国人民大学学报，2006（05）.
[2]彭志雄.浅析企业人力资源管理模式[J].中国商贸，2011（29）.
人力资源管理的科学性范文第4篇
电力企业人力资源管理绩效管理
在我国电力企业运营过程中人力资源管理始终是其重要的组成部分，而电力企业人力资源管理的进行离不开绩效管理的有效支持。因此在这一前提下对于电企人力资源管理的绩效管理策略进行探究与分析就具有极为重要的经济意义与现实意义。
一、电力企业人员资源管理问题
电力企业的人员资源管理存在着诸多问题，这主要体现在管理缺乏合理性、管理模式不够科学、管理信息不全面等环节。以下从几个方面出发，对电力企业人员资源管理问题进行了分析。
1.管理缺乏合理性
管理缺乏合理性是导致电力企业人力资源管理难以进步的重要问题。许多电力企业往往并不注重对于工作人员的日常工作进行管理与分析，例如许多电厂的人力资源管理就缺乏全面性和深刻性。除此之外，管理缺乏合理性还主要体现在了许多电力企业的人力资源管理没有进一步的实现精细化的管理工作，这意味着这些管理工作的进行无法有效确保管理评价结果的质量。例如从当前我国很多电厂的人力资源管理来看，其对于工作过程的分析工作没有很好地进行，并且其工作岗位职责的设置也比较模糊并且没有细化，从而使得人力资源管理工作在具体的执行过程中难以量化、细化，操作起来随意性、主观性较大，缺乏客观性、合理性和科学性，最终影响了电力企业的稳定发展。
2.管理模式不够科学
管理模式不够科学主要体现在电力企业的人力资源管理工作的进行往往缺乏科学合理的依据。例如许多电厂的评价标准过于单一并且评价内容过于片面。除此之外，管理模式不够科学还主要体现在了部分电力企业的人力资源管理工作人员为了考评省事而没有采用多元化的人力资源管理模式，其采用了单一的管理模式从而使得人力资源管理工作缺乏针对性和灵活性，最终影响到了电力企业经济效益与社会效益的增加。
3.管理信息不全面
管理信息不全面主要是指人力资源管理人员对于管理信息的掌握不全，从而导致了绩效评价等工作容易出现失误和误差。例如许多电厂在人力资源管理过程中并没有进行相应的信息收集工作，从而导致了人力资源管理人员掌握的信息不全。并且有的电厂在进行员工考评时安排的考评人员太少，有的甚至只安排一个考评人员。在这样的的情况下一个或几个考评人员难以全面地掌握关于员工的更多的信息，容易出现考评人员与被考评人员信息不对等的问题。因此在这一前提下对于电力企业人力资源管理绩效管理策略进行运用就有着非常高的必要性和重要性。
二、电力企业人力资源管理绩效管理策略
电力企业人力资源管理的进行需要绩效管理策略的有效支持，其主要内容包括了增加重视程度、提升管理合理性、提升管理实效性等内容。以下从几个方面出发，对电力企业人力资源管理绩效管理策略进行了分析。
1.增加重视程度
增加重视程度是电力企业人力资源管理绩效管理策略的基础和前提。在增加重视程度的过程中电力企业人力资源绩效管理人员应当对于这一工作的重要性有着充分地认识。例如电力企业人力资源管理绩效评价工作人员应当注重对于绩效考核进行反馈，并且对于考核结果进行及时的复核。除此之外，在增加重视程度的过程中电力企业人力资源绩效管理人员应当确保考核评价的作用能够得到更加全面的发挥，并且能够有效减少考核工作和考核结果的主观性和随意性，即绩效管理的进行应当在有理有据的考评资料帮助下进行，最终促进电力企业人力资源管理绩效管理水平有效提升。
2.提升管理合理性
提升管理合理性对于电力企业人力资源管理绩效管理策略的重要性是不言而喻的。在提升管理合理性的过程中工作人员应当注重进行指标的分析工作，从而能够在此基础上有效确保绩效指标的合理性。例如电厂可以细化工作岗位职责并且在绩效管理评价的执行过程中更加合理地量化并且细化相应的工作，与此同时注重克服操作的随意性、主观性，从而最终确保绩效考核指标的客观性、合理性与科学性。另外在提升管理合理性的过程中，工作人员应当注重提升评价结果的权威性、认可度并且在进行综合考评时不仅考虑到岗位的等级，更应该注意到不同岗位类别的特殊性，从而能够在此基础上促进电力企业人力资源管理绩效管理效率的不断进步。
3.提升管理实效性
提升管理实效性是电力企业人力资源管理绩效管理策略的核心内容之一。在提升管理实效性的过程中电力企业绩效管理人员应当注重构建多样化的评价标准，并且确保评价标准与不同类别的工作岗位和等级相匹配。从而能够充分的考虑到不同岗位、不同等级之间存在的差异性，最终能够有效增强考评结果的权威性和实效性。除此之外，在提升管理实效性的过程中工作人员应当注重增强不同绩效之间的相关性，从而在确保评价结果的客观性和合理性的同时促进电力企业人力资源管理绩效管理可靠性和精确性的的有效提升。
三、结束语
随着我国国民经济整体水平的不断提升电力企业发展速度的持续加快，在电力企业人力资源管理中绩效管理策略的应用得到了越来越多的关注。因此电力企业人力资源管理人员应当对于绩效管理策略有着清晰的了解，从而能够在此基础上促进我国电力企业人力资源管理水平的有效提升。
参考文献：
[1]王萍.我国中小企业人力资源管理绩效评价问题研究[J].法制与社会，2010（07）：35-38.
[2]郑园.从成本收益分析的视角看高校人力资本管理[J].人力资源管理，2011，3（05）.：69-71.
人力资源管理的科学性范文第5篇
关键词：人力资源 档案管理 作用绩效 动力来源 建设策略
人力资源档案记录着高校各类人力的档案信息，其质量管理的优劣和是否得当，直接决定着高校优秀人才的选拔、任用和管理，决定着高校科研水平的提高和科研层次的提升。因此，加强对人力资源档案的管理，分析其作用绩效、动力来源和建设策略，将对人力资源管理提供坚实的基础。
一、人力资源档案管理的作用绩效
人力资源档案管理的科学性、有效性、保密性是实现高等人才生存发展和提升工作积极性的重要措施手段。高校人力资源档案管理是维系高校长远发展和科学发展的前提和基础，也是决定高校教学质量和科研水平的重要参与指标。通过开展人力资源档案管理不仅可以发挥对人才的激励作用，而且也可以提高高校发展水平，提升人才在发展中的决策性作用。这种作用绩效主要体现在以下三个方面：一是为高等院校人才管理提供决策支持。人力资源档案记录着高校里每个人的档案信息，信息的来源相对来说比较全面、准确、权威，可以为人事调动和发展提供决策参考，人事管理部门通过对档案资料的分析可以了解和掌握人才的基本情况，辅助开展人事管理工作。二是提供了公平透明的竞争环境。人力资源档案记录着每个教职工的工作记录、奖惩情况和个人基本信息。档案不仅客观公正而又全面地记录着教职工的人事信息。如职务晋升、职称评聘、评优考核、荣誉待遇等。这在无形中为教职工提供了积极向上、努力进取、勇于创新、甘于奉献的良好工作氛围，激发了广大教职工的工作积极性和工作热情。
二、人力资源档案管理的动力来源
高等学校面临着建设规模、教学水平、发展层次等方面的影响，需要建立适应与高等学校可持续发展相协调和保持一致的人力资源档案管理体系。如今，高等学校在人事发展中面临着许多新问题，如教师队伍整体素质在不断提升，教师队伍结构多样化趋势明显，在年龄、学历、职称、国籍、种族等方面有着明显的差异，教职工的信息量大，利益明显化和管理复杂化趋势明显。为推动高校人力资源档案管理稳健经营、稳步发展，必须重视对人力资源的管理。通过对海量人力资源档案的管理，借助于现代化的信息技术手段，挖掘档案资源管理中的重要和关键数据信息，整合高校人事管理方面存在的弊端和缺陷，实现传统管理方式与现代先进技术手段的有效结合，提高效率，降低成本，减少差错，保证质量，提升高校各项管理水平。从制度层面来看，人力资源管理的重心也应当向档案管理方面偏移。如今，档案信息相对于其它人事信息，在人事基本信息、工作经历、职务晋升、未来发展等方面都具备较为完整的记录，这些记录能够较为客观真实地反映个人的成长过程和工作经历，是开展人力资源管理的重要方面。
三、人力资源档案管理的建设策略
实现人力资源档案管理的可持续发展，既需要档案管理相关责任人更新档案管理观念，肩负档案管理的使命和责任，也需要相关部门通过加强管理，优化管理措施，革除管理弊端，用现代化的管理方式，实现人力资源档案管理的创新发展。
1.完善人力资源档案管理制度，为档案管理提供决策依据。人力资源档案管理是人事管理的基础和凭借，档案管理的优劣可能会影响到人力资源管理的发展方向和人事任免的科学性和公正性。目前，学校的人力资源档案管理制度建设明显滞后，多停留在传统的机械式的档案管理，仅仅是为了档案的管理而管理，对档案管理重要性的认识不够。因此，要通过不断完善制度，为人力资源档案管理提供制度依据。
2.规范人力资源档案管理流程，提供管理的科学性。人力资源档案管理中的人为干预因素突出也是影响档案管理客观真实性的影响因素。对人力资源档案的管理应当建立在科学合理的管理流程上，使管理不依赖于人的主观能动性。而档案的管理通过有效的管理流程和决策手段，能够保证档案管理的真实性。
3.引入信息化手段，提高档案的信息化水平。档案信息的信息化对于加强档案管理、实现人力资源管理的有效开展具有重要作用。通过引入档案管理系统，改变传统纸质档案在管理过程中管理难度大、管理效率低的弊端和缺陷，从而提升人力资源档案管理的权威性和准确性。
人力资源档案管理是人力资源管理的组成部分，也是推动人力资源管理水平不断提升的重要措施。加强人力资源管理，重视人力资源档案的管理，才能为开展人才管理提供准确的决策支持。
参考文献
[1]李正丽.通过人力资源档案管理提高企业绩效的探讨[J].科技致富向导，2012（33）：25-26
[2]盖宏伟.完善档案行政执法责任制的路径探索——基于人力资源管理的视角[J].档案学通讯，2011（3）：36-37
