高等教育管理研究
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高等教育管理研究范文第1篇
高等教育管理并不是一门具有完整概念体系和研究范式的独立学科，而是一个宽泛的与高等教育系统。学校、教师、学生及其行为有关的，多学科的研究领域。比较成熟的高等教育管理学，应当是对高等教育管理现象的一般意义上的综合和概括认识，是关于高等教育管理现象完整而系统的，具有内在联系的基本理论体系，具有比各种理论学说更广和更深的认识形式。按照此标准高等教育管理学应具备三个基本条件：一是有自己独立的必要的研究对象。二是能表明自己独立存在的范畴体系。三是理论的抽象程度达到较高水平。
改革开放以来，我国的高等教育管理研究取得了非常显著的成果，主要表现在完善的研究机构， 完善的人才培养体系，众多的研究人员， 规范化的专业组织，丰富的研究成果以及专业期刊的出版等。但在高等教育管理研究逐步走向繁荣的同时也出现了一些问题。
一、从研究的目的看
倾向于描述、介绍、对策等政策性，应用性目的缺少通过概念界定和比较分析来进行理论建树。中国教育研究中哲学性文章多，非实证性文章多，指示性文章多而扎实的严谨研究，有助于理解的解释性研究则很少见。高等教育管理研究是以实践为导向的，脱离了高等教育管理现实的研究是毫无意义的。然而研究的实践导向并不意味着学者不应当对政府行为可能的自利动机保持警惕，并不意味着研究应该始终停留在经验层次上，并不意味着高等教育管理研究不需要理论模型的概括和识别，不需要概念的提炼和界定。这种要么堆砌经验，要么堆砌概念的状况制约了高等教育管理领域的知识传承和积累.当然在高等教育研究领域进行理论创新是很困难的，所以这就需要学者把实践中的发现放在广义的情境中经过长期不懈的追求和积累，运用多学科的知识加以考虑发展出适合高等教育管理领域需要的解释框架。
二、从研究的主题看
侧重关注结构、体制、制度等领域缺少对组织历史的清晰把握和组织行为的深刻理解。目前高等教育研究中对于组织结构，管理体制和制度等主题投入了十分多的笔墨，这些研究提出的理论命题和政策建议多涉及到应然性，规范性，原则性的问题从某种程度上代表了作者个人的主观判断，缺少对实践性问题的解释力，不能形成足够的推广性和操作性。高等教育应该关注构成高等教育管理主体的人，关注教育管理活动中的个体以及他们的意见、需要、行为和信仰。关心个体的发展需要和生存问题，本质上就是在关心组织的生存和发展问题。没有把握改变和解决个体的需要和观念的能力，没有对个体行为的深刻理解，仅仅讨论结构，体制和制度等规范性的内容是无法发现一个真实的组织，无法实现真正的组织变革。高等教育管理研究在实现对组织行为关注的同时要注重对组织历史考察和比较研究。历史研究和比较研究的意义在于增加我们的知识储备，增加我们面对问题提出解决方案的可选择范围。只有高等教育管理研究涉及的主题扩展到这些领域，我们才能够在一个广阔的历史背景下和国际比较中形成对中国高等教育管理的准确理解，形成可以广泛推广的理论概括。
三、从研究模式看
许多研究倾向于从各个学科的研究模式分别切入高等教育管理领域的问题，缺少对于高等教育特性及其特性的关照以和综合性。所谓研究模式是指某一研究领域内或某一学科具有高度一致性的理论结构和方法步骤。运用多学科的方法开展研究是高等教育管理领域研究的突出特点。尽管"高等教育也像其他社会机构一样从不同的角度--政治的、经济的、组织的、社会结构的、文化的、科学的或政策的角度去看很不相同。但它仍然是同一个机构，所有上述观点针对的是一个共同的实体"。如果不可以围绕高等教育管理的特殊性质进行综合分析，而是把高等教育系统的各个职能按照研究对象相关的学科领域切割为独立的单元，就不可能增加高等教育管理领域的知识积累，也不可能准确把握高等教育管理的本质。
四、从研究的方法看
多采用经验性，思辨性的方式来观察，分析问题缺少实证研究。这种研究方法单一的状况显然与高等教育研究领域的知识积累和系统的学术训练不足有关，也与科学研究的经费和条件有关，当下高等教育管理研究面临的问题丛生，困境重重，为此我们建议提高研究队伍的专业化水平，设置应用型高等教育管理专业硕士，博士学位招收经验丰富的高校管理人员，聘请有实践经验的教授实行联合培养的方式。目的在于培养既懂理论又有实践经验的应用型高层次研究人员和管理队伍。努力营造各种便利条件使理论工作者深入实际了解实际，并在实践中检验，改正与完善相关理论和在实践中概括出新的理论.高等教育管理研究队伍建设制度化和规范化。建立一支人员相对稳定，知识结构合理，创新意识较强的高等教育管理研究队伍。
关注当前高教大发展中的重大现实问题高等教育管理不仅是一门具有明显综合化趋势的学科，也是一门应用性很强的学科通过深入实践，协作攻关在实践中获取理论创新的动力与源泉，研究高等教育发展中的重大问题客观上适应了高等教育管理学科的特点和发展趋势，也是实现高等教育管理理论突破与发展的重要途径，批判借鉴西方高等教育管理理论与创建中国特色高等教育管理理论体系相结合，在借鉴西方理论上要高度重视理论产生的特定政治背景，文化与经济环境不仅要分析这些理论在西方国家的环境适应性，也要分析该理论在本国的环境适应性。只有这样，我们才有可能科学地学习与借鉴西方高等教育管理理论的思想和精神实质。理论研究者要深入到实践当中通过反复实践和实验不断发现问题，修整理论的偏颇与弥补理论的缺陷从而构建符合我国高等教育管理实际的理论实现理论的创新与发展。
参考文献
高等教育管理研究范文第2篇
关键词：人本化理念 高等教育管理 体系研究
一、重新审视大学的本质，加强大学人本化管理的认识
大学是什么？从大学诞生之初的千百年来，人们对它的认识众说纷纭，莫衷一是。对大学本质的不同认识，不仅会影响大学需要什么样的人，也影响到什么样的人参与政策制定和人事决策的过程，这必然导致在大学管理中对人本思想的重视程度不一样。如果认为大学只是政府的附属行政机构，那么科层制的行政管理模式就较为突出，管理的主体就以行政管理人员为主，管理的权力也就会突出行政权力，人本管理思想必然受到忽略。如果对大学持有"大学者，研究高深学问者也"、"大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也"、"大学是探究学术的殿堂"、"大学是云集大师的圣地"、"大学是培养人才的摇篮"等观点，那么就能认识到大学组织的特性，"以人为本"的管理理念就会得到彰显。
如何体现"以人为本"？也就是说大学的管理决策和人事政策的价值取向首先应该关注那些群体？本人认为，当前我国大学应该关注教师群体和学生群体，尤其是教师群体。列宁曾经说过："学校的真正性质和方向并不由地方组织和良好愿望决定，不由学校'委员会'的决议决定，也不'教学大纲'决定，而是由教学人员决定。"对于教师，在学术上要保障他们自由探索的权力和学术研究的条件，在决策时应尊重教师们的愿望和诉求。大学是一个以"人"为中心的活动场所，其管理活动是一种事实与价值相统一的过程，它应该寻求人的活动的意义，努力实现人的价值。
二、借鉴国内外"教授治校"的管理模式，将人本化管理理念落实到实处
"教授治校"的核心就是在大学的管理事务中充分发扬民主，让教师参与决策和管理，真正体现广大教师的主人翁地位，归结为一句话，就是"依靠教师力量办学"。其最初源头是来自中世纪法国的巴黎大学，当时的教授集体全权管理大学事务，享有大学招生、教学、考试、授予学位等同题的决定权与控制权。这种"教授治校"思想也是西方大学人本化管理思想的最初萌芽。后来英国创建的牛津大学、剑桥大学.基本照搬了巴黎大学的教授治校模式。但真正将"教授治
校"作为一种大学理念的还是洪堡创立的柏林大学。虽然随着社会的不断向前发展，大学的管理思想也不断发生演变，但"教授治校"的理念却一直在西方大学得以流传.并且逐步远播世界各国大学。
我国开"教授治校"之先河的是民国初主政北京大学的先生，他强调："北大校务，以诸教授为中心"；"以专门学者为本校主体"。这是西方大学管理制度在中国的第一次成功借鉴。其后清华大学也开始实行教授治校.刚开始时阻力很大，直到梅贻琦担任校长后，才冲破阻力，使"教授治校"得以制度化。"教授治校"思想在北大和清华的实行。充分体现了两次校长依靠教授办学的民主精神和人本化管理理念。可惜的是，在解放以后的几十年里，"教授治校"这种人本化的管理模式已成为一个人们不敢提及的"术语"了。现在，我们重提"教授治校"，是具有极大的现实意义的。
三、将激励作为高校人本管理实践的路径选择
由于激励的对象是人，所以善用激励方式的管理者常常是优秀的人本化管理理念的实践者。哈佛大学的詹姆斯教授经过专门的研究后得出结论：如果没有激励，一个人的能力发挥只不过是2O一3O%；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到8O一9O%。其间的幅度相差6O%，所以说，激励得当，一个人可以顶4个人用。这些话都说明了激励的重要性。由于高等教育的主要任务是培养人和创造知识，其工作性质具有很强的学术性和精神因素，更需要采用激励这种有效的管理方式。高校应积极创造条件满足教师的成就需要，建立起灵活的激励机制，提高广大教师的工作积极性、主动性和创造性。如当前正在实施的大学教师聘任制。只要在聘任过程中坚持公平聘任、平等竞争、择优上岗、打破资历界线等原则，对广大教师尤其是青年教师就是一种很好的激励方式。
四、倡导高等教育管理中的"顾客意识"，凸显人本化管理理念
"顾客"的概念，源于公司企业组织中的顾客服务的理念.是一种市场的观点，它以顾客为尊以追求顾客的满意作为公司企业管理和获取竞争力的基本法则。从2O世纪8O年代以后，"顾客意识"已全面引入政府公共管理领域，并逐渐在高等教育管理领域推行。对高校而言，其顾客分为外部顾客和内部顾客。内部顾客主要是大学教师，外部顾客主要是学生和家长。强调"顾客意识"管理，就是要使顾客能够"用脚投票"。所谓："用脚投票"，对于公司企业而言，就是顾客如果对公司企业产品、服务等不满意，可以马上走人，到别处去购买；对高校而言，如果教师和学生及家长对大学的管理和学习环境不满意，也可以流动。这样就迫使高校的领导们在管理过程中必须将关注的焦点对准其顾客--教师和学生及家长的需要，使高校的管理、高校的决策、高校的改革等等都要紧紧围绕教师和学生的需要来展开，并以教师和学生的满意度作为高校管理成败的标准之一，所以"顾客意识"管理是高等教育管理人本化理念的又一体现。
总之，凸显高等教育管理的人本化理念，既是高等教育管理的本质体现和高等教育发展的必然，也是人类社会管理发展的一般规律。尤其是在知识经济时代到来的今天，高等学校作为创新知识、培养高级人才和发展科学技术等方面的"孵化器"，对国民经济的发展起着至关重要的作用。我们推行高等教育管理改革，就是要改革管理中存在的不良因素，提高高等学校产出的效率，使它更好地为经济建设和社会发展服务。因此，从某种意义上说，在高等教育管理中对人的地位和作用的认识、重视和发挥程度如何，将成为影响和决定未来我国高等教育管理改革成功与否的关键。
参考文献
[1]伯顿·克拉克.高等教育系统--学术组织的跨国研究[M].杭州：杭州大学出版社
高等教育管理研究范文第3篇
进入2000年后，我国民办高等教育充分运用高等教育发展的机遇，以适应高等教育大众化的趋势，逐步成为我国高等教育中不可或缺的生力军。伴随越来越多的民办高等教育竞争，如何提高教学质量，成为确定民办高等教育成败的因素。而教学质量水平的高低，取决于民办高等教育是否拥有的高素质人力资源。而民办高等教育的高素质人力资源又取决于教师知识的管理。
关键词：
人力资源管理;民办高等教育;教师知识管理
高等教育教师是高校教学知识生成与创新的中坚力量，从人力资源管理对教师知识的有效管理，将促进民办高校教学与教师队伍的整体发展，了解和掌握教师人力资源知识管理的理论与方法，是当代民办高等教育提高教师素养有效手段。
一、高等教育教师知识管理的内涵
高等教育永恒的主题就是教育，同时高等民办高校的根本任务就是人才的培养，中国大学一般来讲有四个任务，分别是人才培养、科学研究、社会服务和文化传承，但是根本的任务在于人才培养。当今社会愈来愈需要跨学科的复合型人才，理论与实践紧密结合的复合型人才，促进高等教育实践教学的发展，认真落实学生参与实践、推动在校生理论与实践的结合，通过实习环节来完成的。因此，高等教育教师的知识管理是高等教育进行人力资源管理的核心内容，随着web4.0和工业4.0的来临，高校教师的知识储备与创新在大数据时挥越来越重要的作用，高等教育教师知识管理在高校人力资源管理中的作用更加不可取代。
二、民办教师知识管理的优势
1.民办高等教育有充分的自主性。民办教育体制是民办高等教育最明显的比较优势，民办高等教育的管理者可以充分发挥市场机制的调控作用，在融资、用人、内部管理等方面拥有充分的自主性，通过人力资源教育要素市场，建立机动灵活的民办高等教育教师知识管理机制。2.民办高等教育的现代大学制度。民办高等教育管理体制的基本形式是理事会或董事会领导下的校长负责制。以举办者、理事会或董事会、校长、监事会组成的治理结构，形成了研究和决定民办高校管理重大事务的有效程序。在民办高等教育管理体制下，理事会或董事会决定办学重大事务，民办高校校长负责民办高校的教育教学和行政管理工作，执行民办高校理事会、董事会或者其他形式决策机构的决定。既保障理事会或董事会的投资人在重大事务上的决策作用，又充分发挥校长组织教育教学、科学研究活动，保证教育教学质量，负责民办高校日常管理工作，提高民办高等教育工作效率和效益。3.民办高等教育专业真以市场需求为导向。民办高等教育专业设置是以市场就业为导向，面向社会需求提供应用型人才，而培养出的应用型人才必须适合经济社会发展需要。例如民办高校开设新专业之前都做市场调调研，根据企业的人事部门岗位需求开设符合市场需求实际的新专业。同时根据企业职业岗位的需求，来制定应用型人才培养方案、课程结构和内容。4.民办高等教育激励机制优化教师结构。随着民办高等教育的不断发展与壮大，民办高等教育在教育事业发展的角色愈来愈显得重要。民办高等教育的专任教师是实现教学质量竞争优势的关键，也是民办高等教育实现可持续发展的中坚力量。因此，民办高等教育在教师知识管理上大都具有强烈的竞争性和挑战性，利用民办高校自身内部管理自较大的优势，建立有效教师队伍的知识管理的激励机制，优化民办高校师资结构，优选师资队伍，提高教师素质。
三、民办高等教育教师知识管理的挑战
1.民办高等教育教师队伍结构不合理的挑战。民办高等教育教师队伍，四十岁以下的年轻教师和六十岁以上的老年退休返聘教师较多，中年骨干的高职称高学历教师偏少，年龄结构断层较为严重，年龄结构呈现两头大、中间小的状态。学位学历层次偏低，博士学历的教师基本留不住，比例不及15%。除退休返聘老教师外，职称层次不高，民办高校教师队伍培养出高职称教师较难；学缘结构不尽合理，来自于“985”、“211”高校的较少；刚跨出校门的研究生较多，有实践经验的较少；同时，一些民办高等教育吸纳较多本校毕业或同一类高校毕业学生，“近亲繁殖”现象普遍。2.民办高等教育教师的待遇相对偏低的挑战。学生学费是民办高等教育收入的基本主要来源。学生学费既要用来改善办学设施条件，又要用于支付教职工的工资及福利。因此想改善提高教职工福利待遇较为艰难。而公办民办高校的教师工资、基建投入等都是由国家财政拨款，收取的学费很大部分用于改善教师的福利，支付教师课时津贴，较之得到更多的福利。总体来看，民办高等教育教师往往做着类同的教学工作，但福利待遇不能与公办民办高校差距较大，心理落差自然而生。3.民办高等教育教师队伍流动性过大的挑战。民办高等教育教师队伍归属感不强，没有事业编制和退休保障，社会、民办高校提供教师的职业生涯发展平台不足，教师看不到较好的前程，机会与条件成熟，或考国家机关公务员，或考有事业编制的公办院校，或到待遇更高的其他民办高等教育。民办高校师资队伍流动性大，组建教学和科研团队，乃至提升整体的教学质量和科研水平相当不易，严重影响教师队伍知识管理和教学质量水平的提高。4.民办高等教育教师队伍知识管理与评价的挑战。伴随着民办高等教育快速发展，教师队伍知识管理愈发成为制约其发展的瓶颈，其中如何提高师资队伍的知识管理与应用水平己成为民办高等教育提高办学质量亟需解决的问题。教师知识管理绩效评价是民办高等教育教师队伍管理的核心，是实现民办高校的组织目标和促进教师个体发展的重要手段。我国民办高等教育对教师绩效评价的研究和实践起步较晚，对教师知识管理更是缺乏统一的指导和规范，没有形成被公认的科学和有效的教师知识管理绩效评价体系。随着高等教育事业规范化的进程和民办高等教育加强内涵建设的需要，探索科学的教师知识管理绩效评价体系，对民办高等教育的发展和提升有着重要的现实意义。5.民办高等教育教师队伍知识管理的创新与拓展的挑战。大数据时代，知识成为最重要、最有活力的生产要素，在科技进步、社会经济发展和综合国力竞争中发挥着至关重要的作用。特别是受到web4.0和工业4.0的影响，“互联网+”将渗透进每个专业。高等教育作为研究传播知识与学问的场所，是知识生产、传播、创造和创新的主要场所，高校教师是其中的生力军。知识管理是指一个组织整体上对知识的获取、存储、共享和创新的知识管理过程，目的是提高组织中知识工作者的智慧生产力，增强人力资源知识管理的应变能力和反应速度，提高组织的核心竞争力。
四、增强民办高等教育人力资源知识管理对策
1.实施人本管理的知识管理人力资源观。民办高等教育要在提高教学质量中取得优势，必须转变人力资源管理部门的职能，树立以人为本的知识管理的人力资源观。目前有的民办高等教育的人事管理部门以"事"为中心，被视为从属的，不创造价值的部门。随着知识经济的发展和大数据时代的来临，民办高等教育内外部竞争环境的不断变化，人力资源管理部门也必须与时俱进，站在高校层面的知识管理目标的高度，将人力资源管理至于知识管理中来。适应以web4.0和工业4.0为特征的大数据时代的人力资源知识管理的发展需求，更好地为民办高校知识管理的服务。民办高等教育知识管理和培养是一个长期契而不舍的过程，随着大数据时代的信息爆炸，人力资源知识管理管理理念也不断更新的知识、技能和价值观，只有树立可持续发展的人力资源知识管理观，才能使民办高等教育在教育质量提升中立于不败之地。2.建立民办高等教育整体的人力资源知识管理规划。民办高等教育的人力资源知识管理管理是为实现民办高校整体目标服务的，必须通过知识管理，引导制定科学合理的短期、中期、长期人力资源知识管理规划。2.1根据自身定位、知识管理特色的民办高校，制定具有柔性的性长期教师队伍知识管理规划，并以此为依据，相应制定中期战略规划和短期操作计划。包括知识管理的组织、制度、人员和成本计划。这些知识管理规划和计划，与民办高校其他规划和计划密切相关,相互协调和约束。2.2民办高校发展的关键是教师队伍的人才，根据民办高校知识管理的需要，把吸引优秀教师人才作为民办高校人力资源开发的首要工作，做好人才引进工作，为民办高等教育知识管理提供与岗位相匹配的人才资源。2.3以民办高校人力资源知识管理为指导，做好教师个人职业规划设计，既要充分考虑民办高校长期知识管理规划和需要，又兼顾教师个人的知识管理规化发展，做到两者相结合。只有民办高校与个人知识管理相辅相成，教师的人力资本，才能不断升值和创造新的价值。2.4通过人力资源知识管理专业化培训，提升教师队伍整体素质，提高教学质量和科研水平，不断增强民办高校学科专业的特色和优势。3.建立民办教师职业素质的保障机制。以民办高等教育知识管理为导向，建立民办教师学习型组织继续教育体系，把继续教育作为实现民办高等教育知识管理目标的抓手，形成系统完善、针对性强的知识管理型终身学习型组织，不断更新教师队伍知识，提高教师队伍的创新能力。鼓励校行企合作，产学研协同创新，使民办高校站在大数据时代的知识前沿；加强与海内外高校合作，提升教师队伍知识管理整体水平。4.建立面向知识管理的激励机制。民办高等教育的人力资源管理者，应依据知识管理，改革薪酬制度，合理运用激励措施，要积极发现教师对新知识的需求，激励教师追求新知识的积极性、主动性和创造性，提高人力资源知识管理组织绩效，完善民办高校人力资源知识管理目标体系。建立知识管理相适应的绩效考核评价体系，实现对民办高校教师知识管理的有效激励。5.确保人力资源发展知识管理的核心竞争力。民办高校的教师是民办高校办学的主力军，民办高等教育要形成自己的办学特色，必须拥有一批学科专业带头人和具备一定特长的骨干教师和一支较高素质的师资队伍，形成知识管理的核心竞争力。5.1实施规范管理，以人力资源知识管理为目标，对教师的综合素质严格绩效考核，提高民办高等教育教师队伍整体素质。民办高等教育可根据民办高校人力资源知识管理目标及自身的实际情况，成立专门的绩效考核小组。5.2民办高校人力资源管理部门要根据民办高校知识管理目标、办学特色和发展需求招聘优秀人才，鼓励年轻教师参加新学科、新知识的各类进修，努力提升专业知识和素养。5.3与高水平大学合作，充分利用公办高等教育及行业、企业、事业单位的优势资源，不断扩展知识管理的深度和宽度。
五、结语
综上所述，随着Web4.0和工业4.0时代到来，将为民办高等教育人力资源知识管理提供一个更加广阔的空间，“互联网+”的搜索智能化、信息个性化、数据整合有效化、信息服务高效化等诸多特征对于民办高等教育知识管理有着重要深远的意义。民办高等教育教师队伍的高素质建设不能一蹴而就，需要民办高等教育内部建立一套不断知识更新的人力资源知识管理的体系，完善的知识更新制度，促进民办高校和教师个人的知识管理良性运转，形成民办高等教育持续发展的核心竞争力。
参考文献：
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[2]张君，杨光辉.高校人才培养中构建大类培养和自由转专业的应用研究——以潍坊某高校为例[J].科技视界，2016，(23):173.
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[5]郭兵.知识是管理之基管理是市场航船之舵[J].科技信息,2012,(01):668.
高等教育管理研究范文第4篇
关键词：高等教育 教师管理 思维突破
G451
1引言
随着国家教育事业的发展，接受高等教育的人越来越多，因此在这些高等学府中，教师们所担当的责任尤为重大。许多高等学府中的教师不再将向学生传播知识视作为一种神圣的职责，而仅仅是把向学生讲授知识看成是自己完成工作任务的行为。所以，教师们只关注自己讲课的进度，而不再关注课堂效率和学生所能接受知识的程度。这一问题很大程度是因为对教师的管理不够严格，不够有效，因此，高等学府中的管理者与政府行政人员对教师管理的思维应有所突破。对此，本人做了相关方面的研究。
2现行高校教师管理的现状分析
一直以来，教育都是我国的立国之本，要振兴教育，就必须重视对教师的管理。多年来的教育实践表明：教师在教育学生的过程中是否具有积极性与高校教师管理的优劣有着很大的联系。因此，高校管理的重中之重就是教师管理，而在教师管理的过程中，大部分高校存在着许多问题，诸如以下几点：
2.1教师管理的体制较为落后，管理方法简单
现行高校教师的管理模式是一种“以事为主”的管理方式，行政人员和校级领导只关注事态的发展而忽视了“人”这一本质。管理者对于教师的管理只是纯粹按照上级部门和本部门的相关制度进行管理，这种管理模式并不适合当今“以人为本”的教育理念，忽视了教师本人的教育理念与教学方法，很难顺利完成教学任务。教师们为了完成上级指派的任务或遵守相关规定而做的工作，是一种非主动性的、脱离自己主观意识的工作，这些行为缺乏创新意识，忽略了对教师的教学潜能的开发。现如今，在高校有很多“人文关怀”“尊重教师”等口号，他们以此类口号为基准来开展工作，但是此类口号仅仅停留在口头上、宣传上，并未真正的应用到现实的教师管理中，因而掩盖了教师真正内心更适合学生的教学方法，将老师的教学潜能扼杀在摇篮里，以至于很难提高教学质量。
2.2教师的工作业绩和教学评价并不科学
在许多高校中，对优秀教师或其他优秀资格的评比并不规范，管理者对高校教师们的评比掺杂着很大一部分的私人感情，照顾着个人晋升高聘，还有的教师们事先沟通，出现了许多轮流坐庄的现象，这些行为使得业绩评价根本无法发挥其原有功效，难以反映教师们的真实成绩。本来对教师们进行评价是为了激励教师们工作更加认真，结果可能适得其反，使得教师们失去本应有的积极性。
2.3有些教师满足现状，不求进取
在当今的教育现状中，有些教师满足于现状，不思进取，不再学习知识，在科技飞速发展的今天，这种行为已经跟不上社会的进度了，如若依旧满足于过去的旧知识，必将被淘汰。
3关于教师压力的若干问题及解决方法
近几年，高等学校的改革加大了力度，教师的福利待遇有所改善，社会地位有所提高，在促进高等学校自身发展的同时，高校教师的工作、学习和生活等的压力也随之而来。教师压力的产生是多方面的，但最重要的一点就是由于高等学校本身，高校教师经常出现紧迫感、危机感、身体亚健康或人际关系不和谐等现象。因此，教师管理的一项亟需解决的问题就是教师的压力问题，这一问题的解决关乎着高校综合竞争力是否能够有所提高。
3.1教师们的压力问题
教师们的压力不断增大，它们来源于各个方面，具体有以下几点：
3.1.1高校管理体制的改革对教师带来的工作压力
随着社会的发展与进步，很多高等学校都进行了相关的改革，例如高等学校的合并、教师的调动、课程的更改等。学校合并或教师调动后，教师们开始面对一个新的环境和一些新的挑战，而且由于当今社会对教育的要求越来越高，加上许多新知识的不断涌现，使得教师们原本熟悉的知识与教学模式不得不发生改变，教师们开始产生一种力不从心的焦虑感。有些高校不断扩招，导致课程的增多，教师们的工作量急剧加大，任务十分繁重，他们的体力与精神承担了超出负荷的重量。与此同时，教师们还需要在五年时间内完成所需要的课题、论文、著作和成果等，以此来获得职称评定，而过多的教学任务使得他们没有足够的时间进行科研，但是职称太低，待遇就会相应的少一点，获得发展的机会也会相对减少很多，对教师们来说这是一点很难克服的困难。
3.1.2教师考核制度不完善、不科学对教师造成的精神压力
由于学校的考核制度不完善、不健全，考核指标中存在着一些无法量化的内容，在实际操作过程中，又掺杂着人为因素，使一些由于人际关系而存在的徇私现象屡见不鲜，教师们不得既谋事又谋人，无法安心工作。考核结果还直接和工作、晋升等内容挂钩，教师之间因此产生了矛盾隔阂，有些高校还借鉴社会上的市场竞争机制，教师们的压力不断增大。
3.1.3教学质量管理愈加严格对教师产生的心理压力
很多高校为了提高教学质量，采取了类似成立督导组随机听课、开办学生座谈会听取学生对老师的意见等方式监督教师工作，此类行为或许在一定程度上能够对教学质量的提高有所帮助，但是对老师们造成了很大的心理压力。很多教师为了获得学生好评，不仅不严格要求学生，反而通过给高分等行为来讨好学生，使得教学质量不但没有提高，反而日趋下降。
3.2解决教师压力的相关办法
学校应结合教师的实际情况，切实关注教师的压力问题，创设一个和谐良好的校园环境，还应根据教师的职业特征，运用相关的科学知识调整教师的心态，使教师们能够保持积极、愉悦、祥和的心态，可以全身心的投入到教学科研之中。高校在改革的过程中，不止需要看重学校的发展，还应顾及教师们的利益，应建立民主、宽松的管理环境，使教师们敢于发表自己的意见，这不仅有助于减少教师压力，更有利于学校的发展。管理者对于教师的管理应该趋向于引导、激励与服务，而不是一味的严格管理，教师们的教学方式有一定的自由发展更有利于教学工作的顺利完成。总之，管理者应善于发现教师们存在的压力，并帮助其缓解压力，以此来促进教师们教学任务的顺利开展与教学工作的顺利完成。
4对教师的激励制度应如何进行
众所周知，激励制度是管理者在调动工作人员积极性、提高工作人员工作效率与质量最常用的管理制度。现如今，由于当今教育改革的深入给从事高等教育的教师们所带来的一系列问题，导致教师在教学的过程中力不从心，不能很好的把自己拥有的知识传授给学生，所以，将激励制度引入高校教育管理中是尤为重要的。那么，对教师的激励制度应如何进行呢，本人在此提出以下几项建议：
4.1公平的物质激励
当今社会，人们的生活大都是以物质为基础的，当然，高校教师也不例外。可是目前，由于高等学校的深入改革给教师们带来的压力，使得教师们工作量加大了许多，而薪酬却没有增加。这样，就会导致教师在教学时没有积极性并且工作不用心，进而使学生在接受知识的过程中产生不易理解的问题，耽误学生们的学习。因此，高等学校应该对教师们采取公平有效的物质激励。高等学校的管理者可以从学校自身资金能力出发，适当的提高教师的薪酬，以此来激发教师在工作上的干劲，其次还可以建立考核制度，根据教师们个人的能力和所获得科研成果等来为教师们做出评定荣誉、提供奖金等一系列的奖励，以提高教师们的工作质量，提高他们的积极性。因为教师是社会上的高知识分子，教授学生们做人做事，所以教师们更注重公平。因此，高校中的为教师提高薪金、评定荣誉、提供良好的福利等物质激励的方法应注重公平，不要掺杂各种的个人因素。只要采取这样公平、有效的物质激励方法，高校的教师们一定会在工作上更用心、更积极，才会为祖国教育出更优秀的人才。
4.2切实可行的智力激励
现如今，高校教育体制的改革正在如火如荼的进行着。由于此次的改革使得教师们感到自己现在所拥有的知识与技能远远不能教育当代的大学生，不能与现在教育形势的发展与时俱进。因此，高等学校的管理者应当充分利用自己的自身条件，让教师们参加一些专业的进修与培训，以此来提高他们的知识技能与水平。通过这样的智力激励，教师们不仅可以提高自身的智力，顺应教育改革的大潮，还可以以更丰厚的知识与技能培养出高素质人才。
4.3有效的情感关怀激励
在高等学校管理中，大部分高校管理者都只注重学校经济效益而对教师们的心理及生活没有给予较多的关注和应有的尊重，导致了教师们对学校领导者产生了不满，对学生的教育工作不能很好的投入。所以，学校管理者应当实行情感关怀的激励方式，怀着一颗诚挚的、真切的心多与教师们进行交流与沟通，凡事多多听取他们的意见，给予他们应有的尊重。只要学校管理者给教师们足够的情感关怀激励，让教师们对学校教育产生信心，长此以往，在管理者与教师们的密切配合下就一定会使整个校园营造出一种和谐统一的氛围，为学生们创造一个更加良好的学习环境。
5总结
综上所述，就是本人结合自身的体会的一些建议。现如今我国正处于一个需要人才的阶段。一个国家只要有了足够的人才资源，就一定能为我国的经济等各个方面带来发展。作为培养人才的教师来说，他们肩负的责任是相当重大的，因此，在高校教育体制改革过程中，管理者一定要多为教师们考虑，缓解其在改革中所造成的压力，对教师们实行一定的激励制度，让教师们在工作中更有干劲。在高校教育过程中，管理者应对教师管理的思维有一定的突破，提高教师们工作的积极性与工作质量，让教师们能够为整个社会与国家培养更优秀的人才。
参考文献
[1]张磊．西南联大与斯坦福大学教师管理之比较．《中国科技投资 》．2013年16期
高等教育管理研究范文第5篇
关键词： 人力资源 激励 优化
一、引言
高校作为培养大学生理论和实践技能的社会团体和社会组织，高校对教师师资力量的整合，通过高校受聘教师对大学生日常教学的人力资源管理，对于全面实施科教兴国和人才强国战略，确保中国特色社会主义事业兴旺发达具有重大而深远的战略意义。人力资源管理就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。人力资源管理是高校提高教学质量的战略重点。教育质量是高校生存和发展的关键，而教育质量的提高主要依靠教学质量来实现，提高教学质量应是高校重要发展目标和核心价值理念。本文着重论述了高校受聘教师如何应用人力资源管理理论对大学生日常教育的优化研究。
二、人力资源管理的基本理论
人力资源管理的对象是人，怎样认识人的本质，成为人力资源管理的基本理论。
美国著名人本心理学家马斯洛提出“需要层次论”，把人的需要划分为五个层次：生存需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我实现需要。马斯洛认为，需要产生动机，动机导致行为。
人力资源管理中有一种激励强化原理。所谓的激励，就是创设满足学生的各种需要的条件，激发学生的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励是管理的一项重要职能，也是人力资源管理的一个重要内容。人与物的一个重要区别，是人有思想感情。人的思想感情对其潜力的发挥至关重要。显然，激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而提高效率。
三、人力资源管理中激励理论对学生日常教育的必要性
激励是激发和鼓励，就是通过某种刺激因素，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在的潜力，从而去努力实现既定目标的一种心理过程。运用激励可以调动学生的学习积极性、主动性和创造性。激励对人的内在促进作用十分强大。作为一名高校教师，有必要也有责任深入研究和运用激励理论和方法，把大学生的潜能挖掘出来，运用到学生的素质教育中去。大学生处在人生成长的关键阶段，思想正在成熟之中，各方面的情况还不稳定，非常需要教师的鼓励和引导。在这一段时期的学生不断受到激励，学习、生活和工作经常得到外部正向的推动力，可以转化为内在的精神动力，始终保持积极、乐观、向上的精神面貌。这不仅影响着学生的思想和行为，而且有利于学生形成正确的人生观和价值观，有利于学生全面素质的培养，并使其终生受益。随着我国经济制度向市场经济体制的转变，高等教育改革的深化，自费上学、自主择业等的实施，原有的激励模式显然已不能激发当代大学生的积极性。无论从适应政策层面的改革角度，还是从观念认识的变化角度，都要求高校在学生教育管理方面作相应的改革，以建立起与社会要求相适应，与大学生需要相协调的激励模式。高校培养的对象是生机勃勃的生命个体，相对于“刚性管理”，采用新的激励模式等“柔性管理”，更符合当代“以人为本”的社会理念，也是高校教育管理方式的新探索新发展和对高校素质教育的有益尝试。
四、人力资源管理中激励理论的方法论
1.需要理论及其实践过程
按照激励理论的一般程序，在激励之前，首先对激励的对象进行需要分析。需要理论着重研究人们行为动机的各种要素，人的积极性与需要相联系，是由人的动机推动的。马斯洛的需要层次论，如果教师想激励大学生，就必须了解这个人目前处在哪个需要层次上，并重点满足这个层次的需要。对于大多数大学生来说，他们的需要侧重在高级需要，而高级需要是几种不同的需要互相融合或者同时存在。
高校教师在实际的教育教学中，要理解需要层次理论，注重运用情感激励法，尊重大学生人格和心理发展的特征，正视大学生的正当需要，尽量提供条件和机会，满足他们的不同层次的需要，为他们学习、生活、工作和心理健康发展创造良好的环境。人的需求中既有生理的需求，又有心理上的需求；既有外在的物质上的需求，更有内在的精神上的需求。内在的精神激励是人的更高需要，对人的激励更具有内驱力和持续性。要求我们的教师对学生的激励不仅要满足学生物质上的需求，更要满足学生心理和精神动力上的需求。因此，对大学生激励要坚持物质和精神相结合，应以精神激励为主。在高校教育中应加强内外激励的相互配合，不断完善学生的学习和生活环境，加强大学生各种校园文化、学习活动的引导，增强校园环境的吸引力和内推力，更要不断激活学生的自尊心、责任感和成就感等内在动力因素。
2.强化理论及其实践过程
强化理论是指对一种行为的肯定或否定的后果（奖励或惩罚），在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。凡能影响行为频率的刺激物都是强化物。人们对某种行为给予肯定和奖励，使这个行为得到巩固和保持，就叫做“正强化”；而对某种行为给予否定或惩罚，使之逐渐减弱、消退，就叫“负强化”。
对学生“正强化”激励的方法主要是表扬和奖励，“负强化”激励的方法主要是批评和惩罚。正强化、负强化这些激励因素均为外在因素，要发挥作用必须内化为内在因素。激励力量的大小不取决于外部强化的大小，而取决于这种外部强化转化为激励对象内在精神动力的多少。这要求高校教师奖惩必须及时进行。及时进行奖惩，对受奖者来说自己的努力与进步很快得到高校的肯定，自己的期望变成了现实。要注意的是，对于不同的学生，应采取不同的激励手段。
3.期望理论及其实践过程
期望理论是由美国心理学家佛隆（V.H.Vrovm）于1964年提出的，该理论认为，人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，积极性才会被激发起来，从而采取行动，以达到某一目标。任何时候个体从事某种活动的动力，将取决于他的行动全部结果的预期价值，乘以这个个体认为将能达到其目标要求的概率大小。简单地说，激励力量大小取决于结果的效价和期望值的乘积，即：激励力量=效价×期望值。由此可见，在实际教育中，出台一项学生激励措施要考虑到目标的确定、效价的高低、期望值的大小等诸多因素。
这就需要高校教师的积极引导。教师应该帮助大学生根据自身需要和社会需要，设置行动目标，进行目标激励。目标激励，就是设置科学合理的目标，激发学生的动机，以达到调动大学生积极性的目的。同样一个目标在不同的学生心中，可能会产生不同的效用价值，这与大学生不同的经历、需要、价值观、文化背景、个性特点等因素紧密相关。在这里，效价一方面是指对从事工作的目标有一个客观效用价值，要实事求是；另一方面是指对效价既要考虑对大学生个体、群体有好处，更要考虑对社会的贡献。正确、全面的效价观，必须同时从这两个方面来考虑。如果我们一讲激励措施效价，大学生便仅仅从“对我个人有什么好处”方面去评价，那么这种激励措施的价值就不会大。有无效价、效价的大小、评价的标准应该从对社会的贡献和对大学生的利益两方面考虑。目标激励主要有理想激励等远期目标的激励和近期目标的激烈两种。目标激励要把实现远大的目标与实现具体的目标紧密结合，使远大目标因目标而变得现实可行，更具激发力。大多数大学生渴望成长，追求进步，有较强的成就期望，有了理想和目标，就会有动力。
五、结语
作为一名高校教师，应学习人力资源管理理论知识，以人文学科理论武装自己，理论联系实际，以发展和联系的观点看问题。在日常的教学中，应从学生的实际出发，采取合理的激励措施，充分发挥激励机制的作用；以人为本与教育客体主观能动性相统一，实现学生人本管理和全面发展相统一，从而达到高校教师对大学生的教育优化。
参考文献：
［1］张德.人力资源开发与管理［M］.清华大学出版社，1995.
