急救的认识

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇急救的认识范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

急救的认识范文第1篇

在我们的生活中，见过许多舍己救的事，其中我在网上见过一件舍己救人的事，令我最受感动的一件。

2007年8月15日10时30分，武夷山风景区九曲溪的五曲边上，来自山东省东营市胜利油田的8岁男孩王逸斐和其他几个孩子一起在溪边兴奋地玩耍着。

突然，小逸斐脚下一滑，一下落入7米深的溪水中。小逸斐的母亲李艳见状，本能地冲向水边想救孩子上岸，却在慌乱中一同滑入深水。由于近日连降暴雨，水流湍急，母子俩在急流中挣扎，情势危急。

惊闻呼救声，途经此地的福建公安边防总队武夷山边检站警官李小化立即纵身跳入水中，他先将王逸斐从水中奋力推到岸边，又返身抢救水中的李艳。他刚刚拉住李艳的身子，两人却突然被湍急的溪流冲到下游。

不谙水性的李艳拼命扑腾挣扎，水一下子没过头顶。李小化在体力不支的情况下用头和上肢全力将李艳托出水面，全力游向岸边。

此时，当地导游郎爱英跳入水中协助李小化将李艳拖回岸边。然而，回到岸边的郎爱英发现，自己和李艳上了岸，李小化却被卷入激流，不见了踪影。

经过近4个小时的仔细搜救，下午两点半，人们在溪底发现李小化的遗体。

李小化的遗体打捞上岸后，有一幕让人永生难忘：李小化双手前举，牺牲前一刻还保持着奋力救人的姿势，而他的脚上是还未脱去的袜子。

没把李小化捞出来的时候，李艳母子和游客、行人都在为李小化保佑、祈幅着。当把李小化捞了上来时，李艳母子跪在他们的恩人面前，痛哭失声，久久不肯站起。之后，还曾说：“李小化是我的救命恩人，我被他无私高尚的精神所感动。同时，我记住的他是一名边防军人，一名武夷山人。军人是最可爱的人，武夷山人精神永存我心。”

急救的认识范文第2篇

目前，核能和放射性技术已广泛应用于工业、农业、医学和科研等领域。前苏联切尔诺贝利核电站核事故、美国三喱岛核电站核事故、福岛核事故、国际核恐怖组织的出现，防范和处置核或放射事故成为各国政府和公众关注的重要问题，同时也成为核或放射应急的一个重要内容。核辐射及放射性污染具有以下特点：第一，损害范围广，危害时间长，放射性物质半衰期有的达几十年甚至上百年。第二，核化毒物对人体损伤严重，受伤人员伤情严重复杂，救治难度大，死亡率高，愈后不良。[1]第三，防护难度大，核化生物质污染扩散会因人员流动而扩大范围。第四，对公众心理造成巨大的负面冲击，社会影响严重。日本福岛核事故后民众争先恐后囤积碘盐即是一个比较好的佐证。

二、核应急护理救援工作的特点

1、参与救援工作的重要性及紧迫性

近年来，核电设施建设蓬勃发展，截至2010年1月1日，全世界已有437座核动力堆在运行，核电在全球发电量中的份额已达到14%-16%，民用核设施安全问题日益凸显。[2]另外，与医护工作密切相关的放射性医学应用不当造成的超剂量放射事件屡有发生。核安全事故不仅会造成生态环境污染，对人体造成生理和心理方面的损害，甚至会严重危害国家的安全、经济、社会和政治的稳定。我国政府十分重视对突发核事件和放射事件的应对处理工作，国务院先后了《核电厂核事故应急管理条例》和《放射性同位素与射线装置安全和防护条例》，等一系列法规、条例。[3]国家及政府对核应急救援工作和科学研究的支持力度不断增大。核应急工作需要在组织体系、战略管理、人才培养、经费保障等各方面有大的提高。

2、救援任务的复杂性和艰巨性

核事故发生时，对机体及环境造成的危害是十分复杂的，包括不同程度的放射性损伤、非放射性损伤（如烧伤、各种创伤）、增加相关疾病的风险、对环境的长时间污染及对大众造成的心理创伤等等。另外，核应急救援工作的开展及实施受事故源项情况、现场气候、地形、周边自然及人文环境等多种因素的影响，救援工作具有复杂多变的特点。

3、救援工作中的心理障碍问题

核应急及辐射事故对广大公众可产生严重的心理影响，这也是核应急救援中必须要解决的一个重大问题。历史上几次严重的核事故救援经验证明，核事故造成的不良心理影响和效应，其后续影响甚至大于对身体健康和经济损失造成的损害。如日本广岛、长崎遭原子弹袭击后，一方面造成了大量人员伤亡和大面积的环境污染，对健康和生命造成了严重的威胁。而随着公众对核辐射相关知识的了解和掌握，对自身保健意识的提高，公众不仅担心核辐射造成的早期物理损伤，还担忧辐射可能诱发白血病、癌症甚至影响后代的遗传效应。这种恐核思想通过各种途径在社会上流传，成为发生核事故时影响公众社会心理反应的关键性因素。

三、核应急救援护理人员的角色适应策略

核应急医疗救援包括事故等级评估、分级响应、现场救援、去污洗消、诊断治疗、后送上级专科医院治疗。而护理人员的工作重心除了现场急救与护理、手术配合、伤员转运、院内后续治疗、重症监护外，还包括心理问题评估及心理危机干预，但这项工作并非每个护士都能胜任。核应急救援要求在做好自身防护的同时，在最短时间内尽可能提高伤员抢救成功率，因此现场救援经验十分重要。但是由于核应急事故及放射损伤发生的次数并不多，绝大多数护理人员并没有现场救援经验，对救援的特殊环境和特殊伤情认识不足。如湖南省大部分医院没有处置放射病例的经历，四川省仅3家医院的26名医生参与处置了7例放射损伤病人。所以，救援护理人员的角色适应十分必要。

1、加强核应急护理专业知识教育与培训

在临床工作中，核应急救援对于普通的临床护理人员而言接触较少，护理人员所接触的患者及所获得的培训多为普通、常见病种的护理，核辐射患者的救援和护理经验不足。在应对核应急突发事件时，无论是技术上还是心理上，都比较难以马上进入角色。因此，核应急护理教育与培训是护士角色适应良好的基础。从实际工作需要来看，核应急救援与护理除了要应用到原来的护理专业知识外，还需要一些重要的特殊专业技能知识，如流行病学、公共卫生、通讯联络、特殊设备应用及指挥体系等。所以，护生在校学习期间应完善课程体系，增加灾难护理以及核应急护理相关知识的教育与培训，同时，加强在职护士的培训与演练。在教学策略上，除了核应急理论知识，还应配合实战情境演练，模拟核应急现场救护情境，落实标准作业流程与常见问题的应对，以提升护理人员临场反应经验与技能，促进护理人员在核应急救援工作中的心理及角色适应。临床护理人员的在职教育则应更加注重实用性，如损伤基本护理技能、特殊医疗问题、大量伤员的检伤分类及现场抢救、个人防护装备的正确使用等等。

2、强化护士心理护理理论与技能

核应急救援过程中的心理护理不仅仅是普通的关怀体贴、同情、健康宣教等，后期的心理危机评估及干预、救援人员本身可能面对的心理障碍使得心理护理人员必须完全适应于护理职业角色，端正职业心态，具备相应的心理学理论知识和心理干预技术：系统地掌握临床心理护理的新理论、新技术；能熟练而准确地评定患者心理状态、性质及程度，识别心理护理问题；能科学的提出心理护理对策和方案，因人而异的提供恰当的心理护理及干预；定期的随访，判断干预效果并修正干预方案等等。

在校学习阶段，应加强护生的心理护理理论教育，尤其是核应急等灾难心理护理知识，完善护理课程体系。同时，加强临床护理人员心理救援服务及心理干预技术的学习，积累有关经验。可定期开展针对核应急心理救援及护理方面的短期培训，使护理人员能够快速熟悉相关心理救援及护理的服务项目、核心任务及基本的干预技术。使护理人员在接受核应急救援任务时就有良好的心理素质和扎实的心理护理知识和技术，在参与救援工作时既能进行自我调适，避免自身心理伤害，尽快适应救援角色；也能为受灾民众解决紧急心理问题，提供心理救援服务，并在灾后建立或参与相关心理卫生服务组织，完善后期心理干预工作。

3、构建区域性核应急护理小组，强化护士角色训练

核应急救援护理工作与日常临床护理工作相比较，其工作环境、护理对象、工作内容、工作方法等都有明显不同。而且在紧急事件的早期阶段，与组织能力（才能）相比，个人能力（才能）往往更重要，参与灾难救援护理人员的素质直接决定了救援的最终效果。因各类突发急救事件决定了急救工作的高强度和高压力性，而心理健康状况直接影响到急救工作的质量。根据施素华等研究者的研究结果，构建灾难救援护理人员抽组方案，还可提高救援护理人员的心理素质，提高了伤员的救治成功率。

因此，除了加强护理人员核应急救援知识的普及教育，可建立区域性的核应急护理小组，逐渐建成完善、统一、有力的核应急救援护理体系。小组成员可包括各个医疗保健机构的优秀护士及护理学专业人士，可适当增加高级职称的护理从业人员。对核应急护理小组成员，针对性的设计和推广相关的灾难护理课程，帮助小组成员了解核应急救援网络及自己在网络中的地位和职责，了解与核应急相关的法律和规定，形成包括护理基础教育、核应急救援相关专业知识、灾难护理继续医学教育以及应急模拟演练在内的教育培训体系，使小组成员熟练掌握人员疏散、转移、现场救治、后期转移交接等理论知识。有针对性的定期组织大型救援演习，提高紧急动员能力、快速反应能力和整体协同救援能力，通过不断的学习、训练、考核及演练，提高核应急护理小组的救护水平，建立一专多能的核应急救援护理专业队伍，随时做好应灾、救灾、协助灾后重建的准备。

急救的认识范文第3篇

2008年对中国来说，是不同寻常的一年，对中国企业来说也是不平凡的一年。四川汶川地震“捐款门”事件、奶制品“三聚氰胺”事件等，再次把中国企业的责任感问题推上中国舆论的风口浪尖。

一家企业在发展的同时，更要对消费者的身体健康与生命安全负起责任。企业的“责任感”绝不是一句空洞的广告口号和目标。企业在拥有科技性的产品、良好的品牌优势和宽泛的渠道外，更要成为一家负责任的企业。社会在发展，对于“责任”一词的内涵也在不断发展，改革开放和现代化建设的实践，赋予“责任”日益丰富的时代内容。知名度高的企业并不一定就是一家负责任的企业。想要成为一家受民众尊敬的企业，必须先要学会成为一家负责任的企业。突破电气认为一个负责任的企业，首先要拥有足够的责任感去解决问题，才是破解企业发展障碍的主要动力源，在创造利润、提升科技性、为股东利益负责的同时，还要承担对消费者、环境和社会的责任。

“科技创新”，推动行业蓬勃发展

在网络信息化时代，远程可控、高科技、人性化的“科技创新”型产品，一直是消费者对现代化、快节奏生活的一种最佳状态需求。在科技飞速发展的现代，网络和信息技术应用到的领域，都会为人们的生活带来前所未有的变化，对电源行业的管理亦是如此。随着“电器集成互联”行业的兴起，已经实现了对远程智能化的管理。例如突破电气研发出的“电器集成互联行业”产品，不仅可通过网络获取信息、分析数据。还能够通过网络，对异地的设备发出远程工作指令。突破运用自身的远程监控技术，提高了用户使用设备的可靠性和安全度，并且减少了客户对设备的手动干预和现场的维护，大大节省了设备在操作中的时间浪费。

突破电气公司一直以不断研发出的产品技术，来满足用户不断增长的安全用电环境需求，并拥有业内领先的产品创新平台、环保节能技术。突破对于市场的生存命脉是对产品负责、对每一个用户负责。为用户提供高效、安全的电器集成互联产品。突破成立13年来，为普及用电安全，提供给消费者更科学、更先进、更安全的“电器集成互联”产品，在产品的科技性能、质量检测、材料环保方面突破付出了很多心血，产品也相继得到了市场、客户和企业的一致认同。公司成立的13年期间，在各级抽查中，突破产品达到了100%合格。因为突破相信不是100%的安全，就是不安全。突破用专业的科学技术和对每位消费者负责任的态度，为我们的用户交上了一份“安心”的答卷。突破还承诺给消费者1+10的售后服务，产品售出1年内产品质量出现任何问题，都可享受更换同款产品的服务，10年内产品可享受免费上门维修服务。此项售后保障在插座业界是前无先例的。

在用科学技术为消费者提供安全用电环境的同时，如何能够推动行业的发展，也是做一个良好企业公民的一部分，不只是回馈社会做一些好事、善事，还需进一步推动整个“电器集成互联”行业的发展。突破电气在“电器集成互联”行业是一个领军企业，并受到了专业人士和消费者的尊重，在推动行业发展的进程中，与其他同领域企业相互启迪，相互帮助，相互支持，推动“电器集成互联”行业的发展，共同为履行企业社会责任，创造更好、更和谐的可持续发展的社会，贡献行业领航企业的力量。

引领产品绿色环保概念

在用“科技”提升产品“安全”的同时，想要持续化发展，企业的责任就要进一步延伸到对环境的责任当中去，企业要对环境负责。随着经济的发展，环境恶化的程度比经济发展的速度还快，企业与环境的和谐，就显得尤为重要。

突破在研发新技术的同时，更知道产品环保的重要性，并已经把节能与环保技术渗透到生产的各个环节中，从企业自身节能环保做起。为此突破电气引入现代化的生产流水线，运用科学的物流控制与管理模式，优化结构与技术革新，并将节能与环保作为突破电气企业文化的重要体现，从管理层到普通员工都将节能与环保作为自己工作的基本要求。正是这种对社会的责任感，突破电气在节能、环保等方面取得了显著成效。此外，突破还实施了“绿色电源”计划，涵盖了研发、采购、生产及用户服务等环节，力求达到保护环境、提高质量、合理和有效利用资源等目标。

同时，突破电气也将节能与环保的理念渗透到自己的产品线中，为了保证产品符合环境标准，积极遵守国际和国内相关标准与法规，如欧盟RoHS标准。目前突破电气已有部分PDU产品符合RoHS标准，并会通过努力满足各大运营商对设备环保性的要求。

突破作为“电器集成互联”行业的绿色环保使者，需带动整个行业对“绿色环保”概念的重视，使产品的绿色环保概念能够深入整个行业，成为行业的“自觉行为”。但还需要标准、政策体系的建立。相信随着时间的推移，在政府有关部门的引导下，实现“绿色产品”概念。

用爱心点燃希望

突破在持续发展市场经济的同时，不忘回馈社会。做公益事业的企业是有诚信，并且有责任感的企业。突破相信全社会更多的消费者，会越来越注重产品提供者本身的责任感，如果有一天全国的消费者都选择了有责任感的企业，来为其提品和服务的话，那整体社会文明会是一个非常大的进步。

急救的认识范文第4篇

1、猎人补给是永久的，玩家可以每天领取奖励；

2、30元的猎人补给可以加30体力上限，还能领取大量福利；

3、60元的高级猎人补给可以无限领取粉钻，每天都有粉钻奖励；

4、两种补给还可以一起开通，效果叠加。

分析：

猎人补给就是月卡，可以带来额外的体力、钻石、关卡结算的翻牌次数

急救的认识范文第5篇

关键词：培养适应性 超前性 现实性 人才 管理 法门

二十一世纪是知识经济时代，知识经济是一种全新的经济形态，在这种经济形态里，高等职业教育将成为知识创新、传播和应用的主要基地，也是培育创新精神和创新人才的重要摇篮。随着酒店业的发展，酒店的经营管理竞争将日趋激烈，酒店的竞争实力强弱也主要取决于从业人员的知识和能力素质。酒店管理教育作为培养酒店管理类人才的重要方式，对酒店行业的发展具有相当重要的意义。这对培养和造就酒店管理类人才提出了更加迫切的要求，尤其是如何改革人才培养模式，努力培养学生的创新精神和实践能力，以高质量的教育迎接新世纪的挑战，已成为时代赋予我们的艰巨的任务，而酒店该如何留住这些优秀的人才则也是我们从事高等职业教育的工作者所要思考的问题，以下将对人才培养和酒店人才流动进行分析。

一、人才培养

1.社会需求与办学条件的有机统一

改革开放二十多年来，酒店业在日趋激烈的竞争中取得了巨大的发展，随着我国加入世界贸 易组织，对外开放进程加快，据世界旅游组织预测，二十一世纪，中国将成为主要的旅游中心，不断发展的酒店行业具有巨大的市场潜力。由于市场规模扩大，酒店行业的不断扩充，对人才的需求也不断增加，酒店行业除了对服务人才的传统需求增加外，对高级酒店管理类人才的需求将以更快的速度膨胀。相关数据显示，中国现有旅游涉外酒店8000多家，星级酒店3000余家。现有的酒店人才远远不能满足市场的需求，酒店行业管理人才，特别是高级酒店管理人才十分抢手。同时，国外同行争先恐后涌入中国，酒店行业竞争已呈现白热化趋势。在这种形势下，酒店企业为了增强竞争能力，也迫切需要既具有专业的酒店管理理论知识，又懂得酒店行业的运作规律，同时还具有较强的实践能力的高级应用型管理人才。

据有关资料显示，我国正规教育培训机构培养的人才相对较少。目前国内的职业教育培养的大多是低层服务人员，经营管理人员培养相对欠缺。同时高级酒店管理类人才的缺乏不仅表现在人数上，而且突出地体现在“质”的差距上。作为新世纪的酒店人才，不仅要有较高的语言能力、沟通能力和文化素养，而且要有把握市场动态及发展趋势的能力，要精通经营管理，要善于营造一个“宾至如归”的氛围。培养一批具有国际管理能力，熟悉酒店业行规、法规、操作模式的酒店高级管理人员队伍，已是当务之急。

高等教育是为社会经济建设服务的，在高级人才的培养上，高等院校具有不可比拟的优势，多年的相关专业办学经验、完善的教学软硬件设施、优秀的师资力量等等，这些都是高等教育在人才培养中的特有优势。在酒店管理高级人才这样一个巨大的人才缺口上，依靠高等院校建设酒店管理专业培养酒店企业所需要的该类高级管理实用性人才是符合教育学客观规律的，同时也是目前最切实可行的解决该类人才紧缺的办法。

2.适应性与灵活性的有机统一

随着酒店业对人才的需求量的不断扩大以及消费者对酒店要求的不断提高，学校在专业以及课程设置上应依循适应性与灵活性的有机统一，既要适应酒店的需求，又要在原有教材的基础上注意灵活多变。酒店的非正式员工中来自院校的实习生也越来越多，他们不但帮助酒店克服了季节性的人力资源困难，还带来了员工素质的整体提高和劳动力成本的降低，但是实习的短暂性往往会使实习生在还未真正融入酒店就又回到学校，从而增加酒店质量的不稳定性。所以建立稳定酒店人才输送渠道才是留住这些实习生的最好途径。“校”“店”合作，是培养实战型人才的新思路。1969年，美国希尔顿管理集团向休斯敦大学捐资开办酒店管理学院，并把该集团的管理模式作为专业教学的内容，大学也把该集团作为实习基地，堪称“校”“店”合作的典范。我院和上海福记于2006年签定了联合办学的协议，每年7月-9月暑假是旅游旺季，学生可以在酒店实习，在毕业前的3―4个月又在酒店的管理部门进行实习，合适的学生便可与酒店签定长期合同。

3.超前性与现实性的有机统一

旅游业、酒店行业随着经济的飞速发展而变化，酒店行业企业需要的是熟悉管理学理论知识和实际管理经验的人才，就现阶段的酒店行业企业来讲，企业对酒店经营、管理和服务人才的传统需求增加，但更重要的是对高级管理人才的需求出现了较大的缺口，在学历的要求上，酒店对职业高中和中专学历的需求量逐年减少，而对能够胜任高级管理工作的大学专科、本科的需求量增加。酒店行业所需的主要的管理岗位包括：行政管理部门、市场营销管理部门、人力资源管理部门、计划财务管理部门、餐饮娱乐管理部门、前台管理部门、客房管理部门、工程管理部门、采购管理部门、保安管理部门、运输服务管理部门等。这其中尤其是需要相关的理论知识和实际操作能力较强的高级管理人才。要求这些管理人员不仅仅要从事酒店的一般管理工作，还要能够对酒店企业的发展和变化有所适应。因此，酒店管理类人才的培养模式就必须立足于现阶段的酒店行业的实际情况，同时又要对酒店行业的发展和变化有所适应，以现阶段酒店行业的人才需求为出发点，培养人才的知识能力结构，充分满足现阶段酒店企业的要求。由于酒店行业正在积极地与国际接轨，与现代化接轨，仅仅停留于传统的酒店管理常规培训远远不能适应酒店行业的发展需要，培养模式还应该有一定的超前性。

二、解决人才流动的法门

随着酒店吸引力的日趋下降和酒店人才竞争的日益激烈，如何吸引和留住优秀人才越来越成为每个酒店最为关心的问题。随着人才交流的市场化，传统的限制人才流动的做法已经根本不能达到预期的目的。因为你无法控制各种更加有吸引力的机会在向自己的员工招手。所以酒店人力资源管理的目标应该是想办法预先控制谁要走和何时走，以便有针对性地留住企业所需的人才，特别是当本地区有新的酒店要开业时更要提前作好应对的准备，就像洪水来了我们不能光靠筑坝而要及时疏导一样。酒店留人不能只强调除工资、奖金、福利等硬性因素，其它很多软性办法也往往能起到意想不到的效果。

第一法门：忌机械式管理淡化人性

在酒店里，经理管经营是天经地义的事，但若与经营无关的事情一概不管的话，就会使酒店形成员工的思想问题、福利问题、家庭问题与企业经济效益分开的机械式的管理模式。 这种管理模式缺乏人性化，给员工的感觉是：没有人情味，又有奴役感。机械的管理模式会造成极大的负面影响，不利于酒店的管理。比如，酒店接待一次重大活动时，由于接待规格过高，接待人数多，需要投入更多的劳动力而需要员工加班，这时，酒店除了按照《劳动法》的有关规定给予员工一定的补贴外，管理人员还应比平时更多地到现场问候、关心和指导，以削弱机械味，增强人情味。如果仅仅把加班看作是一项工作制度，长此以往，员工终会萌生去意。

第二法门：忌过重的经济处罚

俗话说没有规矩，不成方圆。酒店建立各项管理制度是必要的，但是，在许多酒店的各种规章制度中，多数是带有处罚性的内容，奖励性很少表述出来。为了执行酒店制定的规章制度，有的酒店成立了向总经理负责的质检部。至于为什么要进行质量检查，不少人认为查是为了罚，罚了才能引起重视，重视了才能提高。按这种逻辑，有的酒店提出了向质量检查要效益的口号。有这样一个例子，某酒店的质检部为了使工作能够有效地进行，制定了200多页的处罚条例。按此条例罚一圈下来，金额竟达2万有余。这种做法很容易使员工产生一种无形的消极面上的压力和恐惧心理，他们担心在工作中会出现错误而受到经济处罚，工作积极性和主动性受到压抑。实际上，这种做法无益于员工建立安全感，享受工作的乐趣。对此，员工岂能不怨声载道，人心思走？

第三法门：减员隐患违背意志，人才跳向肥槽

时下减员增效成为众多酒店控制经营成本、缓解营业收入下降的一种思路。减员的确在一定程度上降低了劳务成本，但减员未必一定能增效。所以，减员绝不是酒店发展处于低谷时的灵丹妙药，它只是在劳动生产率有提高的可能的条件下，一方面削减工资成本，另一方面强制性强调了劳动强度，使企业能继续生存和发展的一种措施。但在酒店业来说，酒店产品的劳务含量非常高，减员措施直接使一线员工数量下降，服务人数锐减也在一定程度上延长了客人等候服务的时间，降低了服务效率。

1．员工担心被减，士气低落，缺乏工作积极性、创造性。面对经营中出现的新问题，都不愿提出新点子、探新路子，生怕说错话、做错事，更不愿也不敢承担责任，最终问题被长期搁置，无议而决。

2．减员导致员工工作量增大，心理压力大，精神负担重，情绪不稳定，工作失误增多。而一旦工作出现小过失，同样心理压力大的上司往往反应激烈，严厉责罚，致使下属背负的心理压力更大，形成恶性循环。

3．员工之间关系紧张。虽然不少酒店强调减员不设硬指标，但对减员这一大趋势，上下级之间、同事之间互相猜疑，因过度竞争而引发的抗拒感凸现，教会徒弟饿死师傅的观念增强，团队精神、合作意识淡化。遇到问题首先把自身的责任推得干干净净，甚至在宾客面前互相推托、互相指责。减员使酒店处于不安定状态，员工人心惶惶，整天提心吊胆，担心哪天自己会被裁掉，认为与其“坐以待毙”，不如趁早跳槽。

第四法门：忌忽视个人需求

在员工中培养团队精神，树立良好的组织形象是必要的。许多酒店过分强调个人服从组织，置员工个人需求不顾。表现比较突出的是，上司在分配工作时不顾员工的性格、爱好、兴趣，对员工心理活动不够了解，不分析，简单从事，因此造成一些员工效率低下，反过来还要受到纪律批评或经济处罚。其实，每个人都有自己的复杂感情和喜怒哀乐，一个员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会有一个好的工作姿态、精神面貌和对待客人的态度。酒店管理人员可以根据马斯洛的理论分析员工的需求，制定合适的方案，并通过正式和非正式的交流，了解每位员工最主要的需求和不同层次的需求，以采用某些激励办法防止人才流失。

第五法门：忌缺乏沟通

现代化服务性企业经营的好坏，在很大程度上取决于两个，即合作、沟通。沟通是酒店管理中很重要的，除了与客人讲求沟通外，酒店工作人员之间也应讲求沟通，特别是上下级之间如果缺乏沟通或沟通不好则往往会出问题或事故。酒店领导要主动与一般员工沟通，了解员工的需要，甚至是对管理层的不满。只有这样才能充分了解准确掌握员工的需要和他们的思想动态及情绪波动。方式有很多，如：总经理接待日，无记名问卷调查形势等。

第六法门：忌缺乏归属感，人才远走他乡

现在，人们对生活的要求越来越高，酒店要关心和改善员工的生活福利。只要求员工努力工作，而对员工的生活福利不闻不问的铁公鸡根本激发不起员工的忠诚。对于工资待遇偏低的员工，经理要做到心中有数，在条件许可时，应予以调整、理顺，那种既要马儿跑，又要马儿不吃草的经理是很难把工作做好的。

现代酒店管理层应该树立一种新的管理理念：我为酒店，酒店为我，齐心合力，水涨船高。管理层人员应该清楚地认识到员工追求的不仅仅是一份工作，而是一份有发展前途的职业和事业。只有真正把人当人看，创造和完善独特的旅游企业文化氛围，才能真正吸引人才，留住人才。

参考文献：

［1］程新造.星级饭店餐饮服务案例选析［M］.北京：旅游教育出版社，2000.

［2］吴克祥.餐饮经营管理［M］.天津：南开大学出版社，2000.