培训管理论文
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇培训管理论文范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
培训管理论文范文第1篇
关键词：职业教育；职业培训；终身教育
一、国外职业教育和培训发展的经验及其启示
1．国外职业教育和培训的发展经验
国外职业教育和培训的发展各有特色。英国是最早提倡终身教育的国家，并不断完善其继续教育和成人教育。德国非常注重员工培训，政府官员、管理人员、企业内部各级人员都要接受成人继续教育，并建立起以动手能力为特色的职业培训体系。美国以社区学院为特色，成为职业教育和培训发展规模最大的国家。加拿大的教育很注重能力培养，其最突出的是建立起以能力为教学基础的CBE教育思想体系。日本积极推进终身教育，是经济飞速发展的国家。虽然各国职业教育和培训各具特色，但体现着共同的发展趋势。
（1）建立需求导向的培训制度。联合国教科文组织在韩国首尔召开了第二届国际技术与职业教育大会，教科文副总干事鲍维尔在主题报告中提出：“技术和职业教育与培训是通向未来的桥梁，但是，必须有一条由技术和职业教育与培训作为导向的就业道路，否则我们就是在制造新问题。由此可见，我们需要的不仅是重振活力和更加协调的技术和职业教育与培训计划，而且是技术和职业教育与就业结合的新局面——我们需要把技术和职业教育与培训联系起来的新模式，使教育、培训、就业和社会福利几个方面工作在一个国家内、在国际范围内联系起来。”近年来，社会伙伴合作办学已成为发达国家职业教育和培训的主流模式。社会伙伴合作办学就是政府各级教育部门、就业部门与社会的工业部门、雇主组织和工会组织等通力合作，对于职业教育的办学体制、方向、内容等进行协商，同时就业部门、经济部门、雇主组织等越来越多地参与职业教育的管理和决策。在这个机制中，政府除了从事技术和职业教育的实际办学以外，还要起到组织领导、协调办学、建立质量保障制度等作用。而各种社会组织，特别是企业在其中的作用主要是提供就业需求的信息，提供有效的实习、培训场所和就业渠道，使学员在学习过程中能够了解和掌握企业的动态，提高培训质量，建立需求导向的培训制度。
（2）职业教育和培训终身化。第二届国际技术与职业教育大会会议主题是“终身学习与培训——通向未来的桥梁”，这表明职业教育终身化的趋势已被国际社会所重视，并因其重要的意义而被提倡。目前，世界各国职业教育正逐渐融入终身教育体系，职业教育不再被看做是终结性教育，过去那种认为只靠一次教育或培训就能享用终身的想法或做法已经过时了。20世纪90年代各发达国家纷纷实施“终身学习”或“继续学习”计划。例如，瑞士的终身职业教育体系，包括更新知识和技能、获得新资格的职业继续培训和高级专业考试，面向失业人员的再就业培训等。英国于1998年提出了建立“产业大学”和“个人学习账户”的设想，以便使人们能够更加方便地接受开放式的远程教育和实施“终身教育”计划。日本提出终身职业训练及终身技能评价是职业教育的根本方向，并努力建设面向21世纪的终身职业能力开发体系。美国早在1971年就在全国范围内实施终身化的职业教育——生计教育。生计教育作为一种终身意义的职业教育，它的推行实施得到美国联邦政府及美国职业协会等组织的广泛支持。
（3）职业教育和培训内容的综合素质化。职业教育与普通教育的不同之处在于强调职业技能的培养，以能力为本位。过去的技能主要是指任务能力，即与完成具体任务相对应的具体操作技能。在此基础上，能力标准就是任务技能清单，培训课程就是在此基础上开发的一系列任务技能（或称教学模块），能力评价的依据就是直接观察个体对这一系列具体任务的完成情况。这种任务能力观是传统的职业教育、职业培训内容设计的理念基础。在现代职业发展的基础上，又产生了新的能力观。一种观点认为，个体的一般素质对于有效的工作表现是至关重要的，一般素质是掌握那些特定的、具体的任务技能的基础，也是促进个体能力迁移的基础。一般素质包括相关知识、分析与综合能力、批判思维能力、判断力、创造力等，它们往往能应用于许多不同的工作环境中。在此基础上的职业教育的内容，强调的是一般素质的培养。还有一种观点认为，应将一般素质与具体的职业岗位或工作情景结合起来。在此基础上的职业教育的内容是将一般素质与任务能力结合起来。最近，德国、澳大利亚提出的关键素质概念，英国的核心能力概念，美国劳工部提出的包括资源合理支配、人际关系处理、信息获取利用、系统分析综合、多种技术运用的五种能力以及技能、思维、品德的三种素质，等等，都是新的能力观的体现。
（4）职业教育和培训的国际联合化。全球经济一体化，导致劳动力在国际和国内流动量加大，顺应这一变化趋势，职业教育与培训也开始建立国际化的职教合作网络和运行机制。联合国教科文组织是世界职教领域国际合作的主要组织者，目前已建立的联合国职教信息网络，是连接了128个国家的一个职教实施中心。联合国教科文组织还要在德国波恩建立一个国际职业技术教育研究中心，提供职教研究与发展信息，培训职教人员。国与国之间的合作也在发展。中德两国政府近20年来进行了下岗妇女再就业、关键素质培训等多项专题项目合作，最近又结合中国政府西部开发战略，实施以西部人力资源开发为目标的综合性职教合作项目。在世界范围内双边以至多边的合作办学或合资办学，成为职业教育国际合作的又一新形式。
2．国外职业教育和培训经验的三点启示
（1）职业教育和培训是培养实践应用人才的重要途径。开发人力资源的重点是培养，关键在应用。职业培训从其本身特点看，是由实践上升为理论再指导实践的知识螺旋积累过程，是发现人的潜能的重要途径。在经济建设中真正需要的就是这种理论与实践知识相结合的人才，要培养造就的也是这种不断更新知识和思想理念的专业人才，书本理论知识只是对这种专业人才的一个基本要求。在实际工作中，我们既要重视人才的开发，又要重视人才的应用；既要重视人才的引进，又要重视人才的自身培养；既要重视人才的基础知识，又要重视人才的知识更新。这里说的培养和知识更新的重要途径就是职业培训。
（2）政府部门在职业培训中要站准位置，发挥作用。我国加入WTO后，市场经济体制不断完善，政府有关部门除了必须重视职业培训外，还应该摆正位置，发挥积极有效的作用。一是要发挥对职业培训的规范作用；二是要发挥对职业培训内容的指导作用；三是要发挥对培训市场的监管作用；四是要发挥对职业培训的激励作用。
（3）树立终身教育理念，协调好基础教育与职业教育的关系。从教育规律和各层次教育对象的特点分析，基础教育是国民教育的基础环节，是公民必须经历的义务教育和非义务教育阶段，重点是系统学习自然科学、社会科学等书本理论。它以提高公民的学历层次为主要特征，为提高公民素质和就业准备打好基础。职业教育是公民到达就业岗位后的一种继续教育，学习内容主要是与工作岗位有关的知识、技能，并根据社会科技发展水平，不断更新和掌握新知识，从而提高工作的适应性和开拓能力，进一步开发人的潜能。如果说基础教育重视的是提高人的学历文凭的话，那么职业培训、继续教育就应注重提高人的工作水平，职业培训是终身教育的基本形式。
二、我国职业教育和培训建设的实践和框架
改革开放以来，面对我国就业问题的挑战，展开了以就业、转业、创业能力建设为本的职业教育和职业培训体系建设。职业培训教育在适应市场需求、促进经济发展、提高人员素质等方面取得了较大的成绩。但现行的职业培训教育无论在体制上，还是其他方面，都存在许多不适应经济发展的问题。这与“缺乏一个既符合国情市情又符合市场运作规律、适应职业培训需求的体系”有关。
1．职业教育和培训建设中的主要问题
第一，政府及企业在职业教育、培训中的职能问题。全社会的职业培训应该有一套完整的法规制度。具体来讲，就是要对培训对象、培训内容、培训时间、培训收费和培训管理权限等方面做到有法可依、有章可循，统一、规范政府部门、企业、社会培训组织、人员在职业培训方面的权利、义务等具体事项。目前，我国在职能界定方面，一是政府对职业培训应提供何种支持和服务，承担何种责任和义务界定不够明确；二是企业及中介组织各自的责任和义务界定不够清楚。
第二，职业培训教育的发展不平衡。主要表现在三个方面：一是城乡发展不平衡。市区无论在政策与财政支持、还是在实践方面发展速度较快，农村职业教育发展严重滞后。二是企业间发展不平衡。有的企业职业培训有声有色，对企业经营起到极大推动作用，而另外一些企业欠缺开展岗位技能培训意识。我们的调查结果显示：48．4％的被调查者表示自己所在单位没有对技术工人实行中长期培训计划或措施。在问及“您参加工作后获取新知识、新技术主要来源”（多选择题）时，90．2％的被调查者表示是自己在工作中的积累；31．1％的被调查者表示是参加单位的培训；18％的被调查者表示是参加社会有关部门的技术培训。三是学历教育和职业教育发展不平衡，人们在观念上存在重学历教育，轻职业教育和职业培训的情况。
第三，培训内容缺乏针对性、实用性，不能满足我国产业结构调整和下岗职工就业的需要。各种培训班名目繁多，费用不少，并且存在形式主义现象，培训效果有待提高。多层次、专业化培训体系有待建立。
第四，培训经费筹措和使用方面的问题。目前，除下岗失业人员培训经费由国家全额负担外，其他培训资金均由国家、用人单位和个人担负。对于下岗失业人员培训经费，调控力度不够、经费投入不足、使用不规范，有些部门把其看做创收手段。在农村缺少政府有效组织的农民教育培训专项经费。
第五，宣传导向和观念方面存在一定问题。被扭曲的教育价值观和人才观是当前阻碍职教发展的重要因素。现行教育的选拔功能被过分扩大，并且往往只以一种标准分数为依据，从而使教育过程演化成为应试能力竞争。在应试教育的环境中，人的多样性和社会需求的多样性被忽视，教育类型的多样化被异化为等级化，不同教育类型的分流变为选拔和淘汰者的归类，行行出状元的思想被否定，往往认为学业失败的学生才进入职业教育学习，对通过岗位职业培训和自学的人，其工作能力再强，也会因没有文凭而不被重视和重用。职教的发展得不到公正的对待被认为是理所当然，反映在政策上是待遇过低。
国内外的经验证明，职业教育和职业培训是提高就业能力、创业能力和职业转换能力，促进就业和再就业的有效手段。加强对农村劳动力的职业技能培训，提高农民就业能力，加快农村劳动力向二、三产业转移，增强自我创业、自我发展的能力，也是从根本上解决“三农”问题的关键。产业结构的调整和产业升级需要大量高技能人才，而我国高技能人才队伍建设中确实存在一些急需解决的问题。一是总量不足；二是流失严重；三是技术结构不合理。以天津为例：截至2003年底，在83．5万技术工人中，技师和高级技师仅占1．27％，高级工占9．83％，中级工占27．3％，初级工占61．6％。呈“金字塔”型，塔基过大，高级技能人才严重不足。发达国家的技术等级结构呈“钻石”型，高级工占35％，中级工占50％，初级工占15％。
2．我国职业教育和培训体系建设的框架
（1）将全面开发人力资源作为全面建设小康社会的“第一任务”，确立第一资源战略和实施能力发展战略。我国是世界上人口最多、劳动力资源最丰富的国家，但不是人力资源强国。劳动力素质偏低，就业、转业和创业能力不强，科技创新能力不高，已经成为影响我国经济发展和国际竞争力的一个瓶颈。同时，与其他国家相比较，人力资源是我国最具比较优势的潜在资源。把潜在优势变为现实优势，将成为我国今后一二十年所面临的一项紧迫任务。因此，必须确立人力资源“四个第一”的思想，即人力资源是经济社会持续发展的第一资源；全面开发人力资源是全面建设小康社会的第一任务；全面开发人力资源是实现富民强国的第一国策；全面开发人力资源是各级政府的第一任务。实施能力开发战略，实现教育和人力资源开发从学历本位向能力本位的转变，以提高全民的学习能力、就业能力、创业能力为核心，加强教育和培训的能力建设，使职业教育、职业培训成为国家经济发展的强大动力，成为开发利用劳动力资源、解决人民群众生存和发展、促进社会安定的重要手段。
（2）充分发挥政府在职业教育和培训中的指导作用，努力增加职业教育的投入。政府在职业教育中承担的首要责任是政策制定、提供经费、协调关系、制定标准。技术和职业教育的特殊性决定其政策制定和办学必须由政府、产业部门和社会三方面建立新的伙伴关系来实现，坚持以就业为导向，以行业为依托，以加强职业院校学生实践能力和职业技术为核心。在职业教育中增加公共财政的投入，加强基础设施建设，尤其是示范性职业学校和实训基地建设，为强化高技能性和实用型人才培养创造条件。加大对贫困家庭学生的资助力度，通过减免职业学校学生的学费，使技术与职业教育的对象更广，受教育的机会更大。在职业培训中要抓住两个方面的工作，一是抓住市场需求信息，引导培训机构的培训方向，即以劳动保障信息平台为依托，通过网络招投标方式确定培训单位，由政府购买培训成果，以确保培训的实效；二是抓住职业技能鉴定和发放资格证书两个环节，确保培训的质量。实现职业培训运作市场化，社会培训资源集约化，培训考核鉴定标准化。
（3）树立学习型社会的理念，推进基础教育和职业培训的整体改革。职业教育与基础教育除了教育共性之外，具有明显的区别。职业教育是公民到达就业岗位后的一种继续教育，学习内容主要是与工作岗位有关的知识、技能，并根据社会科技发展水平，不断更新和掌握新知识，从而提高工作的适应性和开拓能力，进一步开发人的潜能。职业教育应具有明显的针对性和综合性。基础教育重视的是提高人的学历文凭，职业培训更注重提高人的工作水平。“职业教育的发展使教育第一价值得到提升”，因为，职业教育是面向全民的教育，用教育的方法使人的生活具有乐趣，职业教育给人们提供更加多样化的课程类型，使更多的人找到适合自己学习和发展的空间，从而使整个教育事业关注全民成为可能，关注每一个人，这是以人为本的认识基点。
（4）坚持市场导向，突出培训的针对性和实用性，提高培训质量。要坚持正确的方向，面向市场，面向企业，面向劳动者，为调整产业结构、扩大劳动就业、提高企业竞争力和满足劳动者终身学习的需要服务。一是要根据劳动力市场需求调整和把握培训方向；二是要根据企业生产经营的实际需要设置课程。密切结合企业生产、经营、管理和服务第一线的实际情况，及时调整教学重点，不断更新教学内容；三是与用人单位建立合作伙伴关系，实行“订单式”定向培训。职业培训机构要向多功能、综合性方向发展，为受训者提供职业培训、技能鉴定、职业介绍、就业服务为一体的“一站式”服务。围绕提高职工队伍的整体素质，适应支柱产业的发展，制定新的岗位技能标准，加强岗位培训。为培养一支有较高职业技能的劳动后备军，进一步提高新生劳动力的就业培训；围绕经济结构调整，结合我国工业东移、国有企业改制重组，做好劳动力结构调整和职工转业转岗培训。围绕促进下岗失业人员再就业，实行市场化、社会化再培训机制；围绕统筹城乡发展，做好农村劳动力培训。
（5）完善职业培训政策，确保目标任务的完成。一是推行“双证”就业制度，把就业与提高劳动者素质紧密结合起来；学历证书加职业资格证书相结合，“先培训后就业”，完善就业准入制度是提高劳动者素质的保证；二是鼓励和支持民办、中外合办职业培训机构，发挥各方面积极性，实现培训资源的优化配置和有效利用；三是制定完善高技能人才鼓励政策；四是加大培训资金投入。培训经费应采取政府、企业和个人三方共同负担，将财政拨付的再就业培训经费落实好，提高再就业培训的实效。
参考文献：
[1]毕结礼．终身职业培训体系建设[M]．北京：中国物资出版社，2003．
[2]李建中．国际职业教育发展现状、趋势及中国职业教育的基本对策[J]．外国教育资料，2000（6）．
[3]韩振轩．劳动和社会保障基层建设与管理实物全书[M]．北京：中国人事出版社，2003．
[4]于法鸣．建立市场导向就业机制[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2001．
培训管理论文范文第2篇
【关键词】肿瘤医院管理人员培训需求
培训工作是医院人力资源战略的重要组成部分，培训与教育是开发员工技能和能力的主要手段，是提升医院核心竞争力的重要手段[1]。管理人员是医院人力资源的重要组成部分，直接影响着医院未来的发展。对培训需求进行分析调查是确定培训内容的一个主要方法。本文对我院87名在职管理人员进行培训需求调查分析，为今后制定合理的培训计划提供科学的依据，提高培训的效果。
1材料与方法
研究对象：我院在职管理人员，共87人。
研究方法：采用问卷调查法，问卷由调查者参考有关文献自行设计。调查内容包括：①管理人员的基本情况；②过去一年在职培训的状况；③影响培训的因素；④接受培训的目的；⑤对培训内容的需求；⑥培训的方式；⑦培训时间的安排。本次调查共发放问卷87份，收回有效问卷68份，有效回收率78.2%。
采用Excel建立数据库，运用SPSS进行统计学处理，排序方法采用对各等级原始资料分别赋予权重求秩和，并根据秩和大小进行排序。
2结果
2.1调查对象一般情况
所调查68名管理人员的一般情况见表1。年龄以36岁~45岁居多，占45.6%；女性占70.6%；学历以大专为主，占47.0%；职称以中级占多数，为54.4%；工龄以21~30年为最多，占35.3%；一般工作人员占85.3%。
2.2过去1年内参加培训的情况
过去1年内参加自己认为比较满意的培训次数以0次居多，为44.1%。其它的依次为1次占36.8%，2次占11.7%，3次占4.4%，4次占1.5%，5次及以上占1.5%。可见，在过去一年中，令管理人员比较满意的培训工作不多。
2.3影响管理人员参加培训的因素
调查结果显示，67.7%的人认为培训有必要，但是没有机会；25.0%的人认为培训有必要，但没时间；只有2.9%的人认为培训没有必要（见表2）。根据被调查人员的不同学历、工龄、职称进行χ2检验显示：①不同学历的人员影响培训工作的因素差异无显著性（χ2=4.05，P>0.05）。②不同工龄的人员影响培训工作的因素差异无显著性（χ2=11.55，P>0.05）。③不同职称的人员影响培训工作的因素差异无显著性（χ2=9.88，P>0.05）。
2.4最希望达到的培训目的
调查结果显示，目前管理人员最希望通过培训达到的目的以提高实际工作能力最多，占61.8%，提高学历或学位的只占2.9%（见表3）。不同学历、工龄和职称的人员目前最希望达到的培训目的差异均无显著性。
2.5希望得到的培训内容
通过对各选项顺序依次分别赋予3、2、1的权重求秩和，秩和排序显示：管理人员希望得到的培训内容依次为计算机知识、心理学理论、医疗法律法规、财务知识、组织行为学、外语等（见表4）。
2.6希望培训的方式
通过对各选项顺序依次分别赋予3、2、1的权重求秩和，秩和大小排序显示：管理人员最希望采取的培训方式是集中培训，其次是专题讲座，第三是参观考察。其中希望集中培训的天数以2天居多，占25.0%，83.8%的人希望培训占用工作时间。
3讨论
在职培训是对管理人员进行技能、方法的更新，知识的补充和拓宽以及提高实践能力的一种追加教育。医院加强对管理人员的培训工作势在必行，提高医院管理水平的重要内容[2]。
根据以上调查分析可以看出：①过去的一年中对管理人员比较有效的培训工作不是很多，绝大多数管理人员认为没有接受到比较满意的培训。而且大部分管理人员认为培训是必要的，但是机会少。②希望通过培训达到提高实际工作的能力占绝大多数，说明我院的管理人员比较务实，对培训的有效性比较看重。③对培训的内容与工作相关性较强，如：计算机知识、心理学理论等为主，培训的方式希望集中培训为主，并占用工作时间。
因此，应根据不同层次人员的不同需求，有针对性地安排培训的内容和形式，争取使培训的内容更具多元性与实用性。针对不同层次管理人员的不同需要，指定有针对性的培训计划。只有这样才能提高培训的效率，收到良好的培训效果，使管理人员的知识和技能不断得到更新、补充、拓展和提高，从而推动医院科学管理的发展[3]。
对于医院管理人员的培训，管理部门应充分认识其重要性，应从战略高度将此作为医院全面建设和提高竞争力的一项系统工程来思考、设计与实施。
【参考文献】
[1]JamesWW.人力资源战略[M].北京:中国人民大学出版社,2001.
培训管理论文范文第3篇
关键词:法律的实践理性;法官职业化;法学教育;法官培训模式
在中国法官职业化建设过程中,各级法院对法官培训付出了极大的努力,培训的实际效果却令人扼腕。反思这种现象,是对职业化建设过程中的法官培训目标定位不准,对于职业法官培训的教育理念、模式、方法与法学院教育的本质差别缺乏明确的把握的结果。应该说,上世纪80年代初,立足于中国法官来源大众化的实际,将法官培训的目标确定为完成法律学历教育或法学知识培养,采用法学院教育模式是十分英明而且正确的。但在法官职业化建设的今天,继续沿用“法律业大”式的教学模式和方法却是有问题的。笔者以为,以职业化为理想的法官培训,必须以实践理性的养成为目标,建立符合实践理性培养规律的法官培训系统。
一、法律的双重理性与法官培训模式选择
法律与理性之间具有天然的联系。有法学家断言:“法律是人类最伟大的发明。别的发明让人类学会驾驭自然,而法律的发明,则令人类学会如何驾驭自己。”[1]由此表明,法律本身是人类理性的产物。人类之所以区别于其他动物,在于他掌握了法律。“今天的现实与人类产生之前并没有什么两样。人类的产生只不过是世界又多了另一种动物,这种动物也许既不懂哲学也不懂玄学,但却拥有一定的法则。”[2]今天,法律之所以被认为既是约束人类兽性与暴力的“枷锁”,又是彰显人类尊严和文明的花环,正因为“法律是一种理性的存在。”①如果说生物学意义上的人必须以空气和阳光等为生存的条件,那么社会学意义上的人则是以法律为生存和发展的空间。因为人性中的恣意、贪婪、自私等缺陷无法通过道德说教予以规训乃至改造,只能通过法律等制度化的理性力量最大限度地予以刚性的遏制;法的内容深深嵌入世俗社会秩序,回应着世俗生活的需要;人类作为一种社会的存在,始终具有权威依赖性,离不开对法律这种公共权威的依赖。因此,服从法律的规则治理是人类生存和发展所必须付出的代价。[3]
由此可见,法律理性是一种世俗的实践智慧。[7]法律制度作为人类社会文明的产物,首先是人类实践理性的要求,因而其根本价值取向在于对社会需求的满足。法的这种实践理性血统决定了它是“行动而不是设计的产物”,由此也规定了法的第一重身份,即作为实践理性的身份。另一方面,作为一种制度文明,现代法律制度从其诞生的那一刻起,就已经浸透人类的智慧,法律的成长史同时也是一部法律作为纯粹知识体系的形成和传播史。从这个意义上讲,法律同时还具有作为纯粹理性的知识身份。②法律在知识谱系上的二元性,决定了法律人的任务也必须是双重的。前者使其必须不断的认识社会生活运作的新要求,从而将社会生活贴切的翻译成制度语言。后者决定了其在对法律制度进行以实践为标准的价值批判的同时,还必须注意对已有法律知识体系的梳理和整合,以实现法律作为纯粹知识的传播和继承的要求。正是因为法律的双重理性,才出现了所谓的法律职业共同体,出现了法学家与法律家的分工。
法官是一个将普遍、抽象的法律适用于具体案件的职业,是典型的法律家,其最基本的工作内容是完成法律从知识理性到实践理性的转化:把条文的法律转化为生活的法律,把抽象的法律转化为具体的法律,把社会上的各种矛盾和冲突转化为诉讼技术和程序。这个职业本身要求法官既要掌握充分的法律知识,能够熟练的运用法律的概念、原则和理论;又要良好实践智识,能够自如的将复杂多变的社会经济生活转化成为“法言法语”并做出裁判。在此意义上,法官成长的基础是法律的知识理性;但仅有知识理性也是不够的,还必须有实践理性。
近年来,我们对国外的法学教育和法官培养机制有了充分的了解,介绍性的、研究性的成果已经有许多,这些论著对于国外的法学教育以及法官教育的形式、内容、特点都做过充分的阐述,不乏精辟之作。我以为,法治发达国家的法律实践与法学教育实践经验,可以归结为一点:法官的培养从法学院开始,目标在于养成预备法律人的法律双重理性。①
我们知道,在人类法律实践活动中,由于历史与传统而形成了两类不同风格的法律理性,在实践中它们也呈现着不同的外观:一类是以欧洲大陆对罗马法的普遍继受、并在此基础上所形成的大陆法系成文法理性,其以法学家阶层理论架构和学术主张为主,强调法的一般性、抽象性、系统性、万全性,认为可在概念化原则支配下实施]绎推理机制。另一类是被认为“在程序的缝隙中渗透出来[5]”的普通法理性,在英美法系中,没有法律学术化和法典化的研究传统,学者们对于法律的分类以及体系化没有浓厚的兴趣,在那里找不到一丝精心分类的迹象,正如萨尔蒙德所言:普通法是一个“最能容忍混乱(tootolerantofchaos)的法系”,[6]产生这种现象的原因,据信是因为英美法发展的内在机制,普通法是作为一连串的补救手段而产生的,其实践目的是为了使争执获得解决。
对于这两种不同风格的法律理性,学者们做过许多的评价与比较。我以为,它们之间不存在孰优孰劣的问题,不同品格的产生来自于其内在逻辑性,均是与其背后的政治、经济和文化相适应、保证法律有效和公正实施的理性机制。更为重要的是,在这些国家中,无论是哪种品格的法律理性的形成,法学家和法律家的工作都是紧密相连的:在大陆法系中,从概念法学创立到今天的各种法学流派与理论,法学家们都在为司法提供法律解释、法律论证与法律适用的工具、技术和方法,预备法律人通过学习,可以充分理解法学家构筑的法律理性,准确的适用由法学家用概念和逻辑家精心构筑的法典,成为“自动售货机”②式的法律家;在英美法系中,法学理论不产生于主流哲学家或法学家,而产生于长期积累的司法实践,是在实践中不断“试错”而发展成的完善理性,[7]因此,许多法官本身就是伟大的法学家,他们兼具法学家与法律家的身份,这样的法学理论对于司法实践的作用不言而喻,预备法律人也是以司法实践培训的方式理解法律理性。至此,我们看到,法律的知识理性与实践理性共存于法学家与法律家的工作之中,它们并不能截然分开。更进一步,我们还发现两大法系的法学教育模式与他们的法律理性形成模式直接相关,与之相联系的法官培训模式也是由此而决定的。我们之所以能够将英美法系的法学教育称之为职业指向明确的模式,将大陆法系的法学教育喻为通识性的模式,而英美法国家的法官培训以短期的知识更新为主、大陆法国家的法官培训以较长期的系统的司法技术学习与实践为主,莫不是为适应两大法系不同的法律理性传统而建立的。③因为,他们坚信:“不论哪个时代,如果在法庭上和在教室里进行的各种阐释所产生的意见分歧太大,那么法律就会失去力量。”[8]
由此反观我国的法学理论、法学教育、司法实践,在人才培养方面呈现出明显的断裂——法律知识理性与法律实践理性割裂、法学院教育与法官教育脱节、预备法律人学习与法律职业精神的养成无关。正如有学者所分析的:第一,我国的法官培训是指对在职法官的培训,这一点与美国等普通法传统的国家类似;但是,我国法学院的法律教育并不具有像美国法学院那样的职业指向或特色。第二,我国法学院的法律教育与德国等大陆法传统的国家和地区的大学法律教育相似,同属职业指向不明确的普通法律教育;但是,由于我国没有像德国等大陆法传统的国家和地区的“职前训练”,这种在大学中进行的普通法律教育却可能成为进入法官职业的“直通车”。[9]这就表明:无论是我们的法学院教育还是法官培训,都忽视了法律实践理性对于法律人的意义。法学院不考虑法院的需要,法院不考虑法学院教育的特性,其根本原因在于对法律实践理性的认识不足。
以上还只是考察了接受过法学院教育的预备法律人进入法官队伍的状态,至少他们已经具备了较系统的法律知识理性,缺乏的仅仅是法律的实践理性。而在我们的法官队伍中,大多数人并不是来自于法学院。来源的大众化使得法官队伍的文化素质背景差异巨大、法律知识严重不足,处于法律的知识理性与实践理性双重缺乏状态。正如肖杨院长在分析法官队伍现状时所指出的:“我们法官队伍比较缺少职业传统和职业气质,其职业特点也处于模糊状态,不仅在法律意识、法律专业知识上难以形成共同语言,而且在职业伦理、职业操守方面也难以达成共识,内部自律机制因而难以有效建立。”[10]虽然近二十年来,全国法院系统通过举办各种形式的培训班,特别是通过“法律业大”方式,基本完成了在职法官的法律学历教育,最近三年,又通过对一定年龄以上的法官采取专项培训方式,完成了部分法官的法官资格确认。不可否认,“法律业大”作为一种应急式的教育模式,虽然对于中国法官队伍建设乃至中国法治建设意义巨大,但它对于法官的法律知识理性培养存在的问题也同样不容忽视。因为“法律业大”式教育最多只能缓解在职法官法律知识欠缺状态,并未从根本上解决法官的法律理性养成问题。所以,“法律业大”的存在必然是阶段性的。
如果我们所有的法官均来源于法学院,他们都具有良好的法律知识背景,即使法学院没有法律实践理性教育,他们中的一些优秀分子在司法实践中也会较悟法律的实践理性并加以总结。经过一批又一批法官的共同努力,逐渐形成法官思维、法律方法、司法技术并加以传承,可以在一定程度上弥补法学院教育的不足,为新入门法官提供一定的法律实践理性基础,也可以为法学院教育提供一定的实践经验与法学理论研究课题,促进法学家与法律家之间的沟通,加速法律实践理性的形成,使法学院课堂上的声音与法庭上的声音逐渐趋向一致。但是,中国法官来源的大众化,客观上加剧了中国法律实践理性形成的困难:法院既不能为预备法律人提供司法经验与技术资源,也不能为法学院提供立足于司法实践的理论研究资源。在这种情形下,法学院与法院、法学教授与法官“各唱各的调”在所难免。
由此看来,在中国现实的情况下,无论是法学院教育模式还是法官队伍状况,都决定了必须将法律实践理性教育作为法官培训的目标,但实现这一目标的方法和措施,并不能仅仅只在法院系统内部或者是在法官队伍中寻找。
二、法律的实践理性与法官职业化
早在17世纪初,英国首法官爱德华·柯克爵士为反对英王詹姆斯一世插手司法,与国王有一段精彩的对话。詹姆斯一世说:“依朕意,法是以理性为基础的,故尔朕及他人与法官具有同样的理性。”柯克法官回答:“不错,陛下具备伟大的天赋和渊博的常识。但是陛下并没有研读英格兰领地的各种法规。涉及臣民的生命、继承、所有物或金钱等诉讼的决定,不是根据自然理性,而是根据有关法的技术理性(artificslreason)和判断。对法的这种认识有赖于在长年的研究和经验中才得以获得的技术(art)。”[11]这段对话被认为是将法律实践理性的概括为技术理性的起源。①学者们对法律的实践理性提出了各种观点。一般认为,实践理性是人们在共同交往的活动中形成的以共同经验、共同理论为基础的指导行为的相同的或类似的理解与共识;狭义的实践理性侧重于群体的实践经验,认为具有共同经验背景的群体,同时具有共同的或基本相同的价值观和理解结构。[12]也有人认为实践理性是一种方法或方法论。[13]
事实上,实践理性是指人从事和选择正当行为的机能和能力,它首先表明人具有从事正当行为的欲望、愿望和能力,同时还表明存在着评价人的行为正当与否的一种公共的或普遍的标准。[17]法官培训实际上是对这种评价标准的灌输或传授,以实现对人的欲望、愿望和能力评价的共同性或普遍性。此意义上的法律实践理性主要包括两个方面的内容,即思维理性与行为理性。[15]而这两者恰是法官职业化的核心或基础。
1.思维理性。思维作为一种认识能力,是人的基本特性,也是人类区别于其他动物的根本标志。人类的思维能力不仅促进了自身发展,而且形成了社会分工,造就了不同行业。不同行业的人在实践中又形成各具特色的行业传统和规范,不同的行业技能和行为方式。其中有一些行业经过长期的实践,不仅技术和技巧日臻完善,而且逐步形成了高度抽象和系统化的知识体系,这些知识不仅是一种理性,更是一种公共的或普遍的评价标准——一般的思维规则,正是由于一般思维规则的存在,一些行业才成为了职业。在此意义上,思维理性是职业形成以及不同职业之间相互区别的决定因素和内在标志。正如波斯纳所言:“职业是这样的一种工作,人们认为它不仅要求诀窍、经验以及一般的‘聪明能干’,而且还要有一套专门化的但相对(有时则是高度)抽象的科学知识或其他认为该领域内某种智识结构和体系的知识。……因此,经济学是一个职业,而商业不是,理由是你无须掌握一套抽象的知识也可以成为一个成功的商人,但是要成为一个成功的经济学家却不能如此。木匠也不是一个职业;尽管其所涉及的训练要比商人更为专门,但是它并不要求有很高程度的智识训练,没有能否胜任的问题。”[16]
法律思维就是这样一种由法律人在长期的法律实践中形成和发展起来的,基于法律理性的视角和传统来观察社会现象、分析和解决社会问题的一种方式或习惯。法官是典型的法律人,其基于法官职业视角和传统的法律思维我将其称之为法官思维。法官思维是法律思维中的一种,它是指法官在司法裁判活动中,针对具体讼争案件,按照司法认知规律,认定案件事实,寻找适用法律,运用法律方法和技术解决法律纠纷的一种思维方式和过程。[17]
法官思维首先是一种职业思维,是法官在履行法官职责过程中的工作方式,因而具备法官思维能力是法官从事司法裁判工作基本要求。
其次,法官思维的对象是具体讼争案件,司法工作的性质和任务决定了法官思维的对象只能是具体案件,离开具体案件,法官思维不具任何实质意义,其思维结果亦不具任何法律拘束力。也正因为如此,法官思维必然不同于以探索法律一般规律为目的的法学家思维,也不同于以制定法律规范为目标的立法者思维。“如果对法律职业者思维方式作细致划分,律师、检察官思维与法官思维具有一定区别。律师、检察官一方当事人,其思维特点是攻击、防御。原告人攻击,被告人用法律技巧防御;而法官居中立地位,他要比较攻、防的理由作出判断。因此,法律职业者最典型的代表是法官,法律思维的最典型形态是法官思维。”[18]
第三,法官思维涵盖审判的整个过程。法官思维不仅仅是一种思想方式,更是一种实践技术,存在于解决法律纠纷的各个环节,从程序问题到实体问题,从事实问题到法律问题,从法律方法到司法技术,从开庭审理到文书制作,从司法理念到具体操作,都是法官思维的具体化。
我们必须承认,思维作为一种认识活动,具有个体特征,不可避免地要体现作为思维主体的个人的主观个性,即思维者的自我意识,如个人的嗜好、习性、直觉、偏好(甚至偏见)等主观、非理性的东西,或多或少地体现思维个体独特的价值观和世界观,由此形成了不同的人不同的从事正当行为的欲望、愿望和能力。这些不同的存在是正常的,也是我们必须承认的。在存在个体思维差异的情况下,要形成社会秩序,首先需要具有差异的思维个体之间的相互“沟通”与“商谈”,在反复的“沟通”与“商谈”过程中,逐渐形成了思维理性——评价人的行为正当与否的公共或普遍的标准。因此,思维理性是一种群体性思维,是职业特性和职业传统的决定因素,是不同的个体形成共同知识背景、共同职业语言和共同职业伦理的过程。
法官思维正是这样一种群体性思维,是法官形成共同知识背景、共同职业语言和共同职业伦理的过程。法官职业表明,法官的智慧不仅要体现于个案的裁判结果,更重要的是能够在司法裁判的全过程中保持法律思维的活力和张力。因此,法官不仅是一个法律实务操作的技术高手,而且是一个善于解决疑难问题的智慧者。法官对社会和法律的认知和理解是建立在独立判断基础之上的,思维理性保证了法官既不能急功近利,也不能人云亦云,更不能草率了事;但却能做到“同样问题同样对待”,维护法律的确定性,能够通过个体化的思维作出正确的法律判断和英明的裁判决策,保证法律实施的统一性。“所有的法律职业者在自己的职业行为中都要依赖自己的一般认识能力和一定的法律专业知识。所以。公民的行为与法律职业者的工作都是以他们对法律以及通过法律可能到达的目的的认识为前提的,都依赖理智的思维,在这个意义上,法律行为才可能是理智的,才可能是建立在理性认识基础之上的。”[19]
司法认知活动表明,法官要想将抽象的法律规范正确地适用于具体个案,至少要同时完成两种逻辑思考:一是对法律事实的认知和判断;二是对法律规则的合理解释和价值追问,这是一个将“形而上”的思考与“形而下”思考结合的过程。只有在完成这两种思考的结合之后,法官才可能将作为大前提的法律规范与作为小前提的案件事实之间进行逻辑涵摄,然后依据司法推理规则,得出案件处理的结论。这是法官审判案件的基本思维过程。对于一些法律规范不明确或根本缺乏法律规范以及存在法律冲突的案件,法官的思维过程则更加复杂。待这些思维活动完成后,法官还要通过书面形式将其思维过程以裁判文书的形式表达出来,形成最终的裁判结果。法官思维过程的曲折性和思维内容的复杂性与法律适用的统一性,决定了法官的审判活动必须形成共同的、科学的认知模式,并遵循法官思维的基本原则和一般规则,以避免法官思维因巨大的个体差异所导致“同样案件不同处理”的结果,损害法律的尊严与权威;同时,也可以使法官在审判过程中少走或不走弯路,工作思路顺畅,思维结论正确,维护司法的公正性和思维理性。正是在此意义上,思维理性是法官职业化的核心内容,也是法官培训最重要的任务。
2.行为理性。“规则性、现实性、时代性、保守性和价值性,构成法律的实质理性的基本内涵,成为法律理性的伦理品质;相应地,法律从业者作为‘行走着的法律理性’,其职业实践、志业担当和天职践履,从应然与实然两方面而言,都应当是或已经是法律理性的落实与体现。因而,正像程序公正、法律推理、法律论证和法律形式、法律语言等等是法律理性的逻辑外化,规则意识、现世主义、时代观点、守成态度与世俗信仰,作为法律从业者对于法律理性的内化,构成法律职业共同体的职业伦理与实践伦理。”[20]如果说法官的思维理性仅仅存在于法官头脑中,是一种内在的素质,那么,这种内在的东西需要有外在的表现形式——法官的行为。行为作为人的有意识活动,体现着行为人的意志和理性程度,法官思维指引下的行为,应该是一种理性的行为。因此,法律实践理性的另一个重要内容就是行为理性。行为理性是思维理性的外化形式,也是法官具体的工作内容,没有行为理性,法律的实践理性是不完整的。
行为理性是指法官在审判工作中对于法律方法和司法技术的运用。法律方法表现为法官思维在认识论意义上的司法认知,而司法技术则表现为法官思维在实践论意义上的司法操作,它们指向的是同一问题。如法律解释,我们既可以从认识论意义上说它是一种法律方法,也可以从实践论意义上说它是一种司法技术。由此表明,当我们谈论某一法律方法时,实际上也是在谈论某一司法技术。法律方法和司法技术对于法官的意义,人们似乎并不那么清楚,法律是普遍性规则,“有人认为正是由于缺乏这种规定性和明确性而使法官能够按自己的意愿随心所欲地对有关条款妄加解释。依此种观点,宪法只是一个空瓶子,法官可以任意地倒进任何东西。我们称这种东西为‘反复出现的噩梦’。它所包含的意思是令人不寒而栗的。”[21]审判活动不是赌博,可以仅凭抛一枚硬币来决定法律的含义或案件的裁决。事实上,也绝对没有人认同法官采用这种方式或方法来裁判案件。人们凭什么相信法官?法官获得权威和尊重的前提在于他们具有法律理性,具有一般人所不具备的法律专业知识,掌握了解决法律问题的专门方法和技术。因此,法官是否掌握了法律方法和司法技术,决定了法官的裁判行为是否具备理性。对专门的法律方法和司法技术的运用,成为法官职业化的外在标志——专职从事司法活动,具有相当的自主性或自治性。
行为理性对于法官的工作,至关重要。“法官基于职业的原因,使他比立法者和学者更能具体地、直接地了解现行法律中的问题,只有法官才能在程序内,通过技术化的方法平息纠纷,协调各种不同利益,使社会平稳发展。”[22]法官也只有采用共同的法律方法和法律技术,才能够实现司法公正。就司法实践而言,法官的行为理性体现为如下两个方面:[23]
第一,程序的遵守。法律程序在已有的制度实践中的作用主要体现为以下几个方面,其一是对于恣意的限制;其二是作为理性选择的保证;其三将是其作为国家与公民个体间联系纽带的功能;其四是具有反思性整合的功能。[27]这四种功能对于审判都是十分重要的。从第一方面看,诉讼程序作为恣意的限制的实质在于通过对诉讼参与者的角色定位而明确其权利(权力)义务(职责),使其各司其职又相互牵制,从而减少恣意发生的余地,实际上是对诉讼中公民绝对权利和国家绝对权力的一种限制。从第二个方面看,诉讼程序通过其固定化的处理流程,将当事人对不确定结果的担忧转化为一种对确定过程的关注,并以结果的拘束力来巩固这一选择的确定性,增强了审判的权威性和公信力。从第三个方面看,公正化的程序通过其类似过滤装置的设置,将审判中的出现的各种情况通过法律程序的沉淀和反馈,而最终为成为未来社会生活场景的一个事实状况,使法律不断低成本的渗入现实生活。从最后一个方面看,诉讼程序实际上是交涉过程的制度化,通过当事人之间以及当事人与法官之间的反复交涉,在“反思性整合”的基础上形成法律决议,既可以发挥诉讼程序的灵活性,解决形式法功能之缺陷;另一方面也可以通过程序法定,防止和消除因司法的过度自由化而导致的法律过度开放和确定性消弥的危险。正如威廉·道格拉斯所言:“权利法案中的大多数规定都是程序性条款,这一事实决不是无意义的。正是程序决定了法治与恣意的人治之间的基本区别。”[25]因此,人们将法官对程序规则的严格遵守,称之为理性选择的基本保证。
第二,法律方法与司法技能的运用。法律方法是法律人司法经验总结和积累的结晶,它不仅是法律职业区别于其他职业的重要标志,也是法官担任该职业的基本要求。法律方法既包括理性内容,又包括具体技能;如果说法律方法中的理性内容与个人的价值取向和法学理论修养有直接关系,那么它的技能部分则需要长期的职业训练才能把握。法学院的普通教育、法官的专门培训、法律研究和法律实践,都是法官获得和掌握法律方法的一个基本过程。“法治的理想必须落实到具体的制度和技术层面。没有具体的制度和技术的保障,任何伟大的理想都不仅不可能实现,反而可能出现重大的失误。”[26]法律方法对于法官而言,犹如手工业者的技艺,是立身、取胜之本。因此,法官能够在司法裁判过程中自觉地、熟练地运用法律方法和司法技术来处理案件,既是法官行为理性的表现,也是案件得以公正处理的重要保障。
著名华人经济学家张五常先生在《惊回首,感慨话千年》一文中,对中国和西方的发展道路从历史的角度进行了反思,认为中国之所以自晚清以来一直落后于西方,结症在司法这一环节的缺失。[27]与此观点相映证,已故历史学家黄仁宇先生对英国近代史的研究表明,市场经济并不仅仅是一种经济管理模式;英国之所以能够在世界范围内率先走向市场经济,与英国法律尤其是司法制度为市场经济的发育和发展提供了良好的基础与环境是分不开的。[28]而司法制度发挥作用的前提则是法官的职业化。法律人从实践经验中发展了赋予法律普遍性的独特推理技术和发现法律的方法,把法律发展成为自治的系统化知识体系,使其成为必须经过长期学习和实践才能掌握的学识化艺术与技巧,而这不仅为法律职业、尤其是司法独立及排除外来干涉提供了合理性要求和基础,并且为法律尊严和司法权威奠定了正当性基础,因为这表明了法律尊严和司法权威不是来源于国家强权,而是来源于司法自身的品质,来源于法律人的学识、地位和荣誉。[29]
由此我们可以看到,法官职业化是司法制度发挥社会功能的前提,而法律实践理性是法官职业化的内在要求,是法官职业品质的基本内涵。将其作为法官培训的目标,是法官职业化建设的根本要求,也是实现司法公正的必由之路。
三、法律实践理性与法官培养方式改革
通过以上的初步理解,不难发现法律实践理性的养成与法官培养的关系:法官思维作为一种群体理性需要传授与灌输,法律方法与司法技能作为一种实践经验需要积累、传承与培训,换句话说,法律的实践理性必须通过教育才能获得。由此,我们再来认识西方国家的法学教育制度与法官培训制度就没有了那么多的不解与疑问,法学院的高起点、长学制也好,学徒式教育、国家统一考试也罢,都是因为法律实践人才需要具有法律双重理性的学习与训练。而各国的法官培训模式无不与法学教育模式紧密相连,目的无一不是为了解决法律实践者的双重法律理性养成问题。在大陆法系国家,法学院教育以知识理性为主兼顾实践理性基础,法官培训选择了以培养拟任法官或在职法官的实践理性为主的模式,如日本、德国、法国;在英美法系国家,法学院教育以实践理性或者职业指向教育为主,法官培训模式则相应的以法官法律知识更新与实践理性的发展为基本内容。我们考察国外法官培训体制、制度与方式,不能仅仅只看到法官培训本身,还必须将其与该国的法律文化传统以及法学院教育模式结合起来,才能发现个中缘由和必然性。我们的借鉴也只有在全局的[光下才具有现实的意义。
但在我国,法律知识理性与法律实践理性、法学家与法官、法学院与法院之间并没有紧密的联系。法学家将法律理论变成了握在手中把玩的藏品或者是不知所云的玄学,醉心于纯而又纯的理论架构与宏大叙事的论述,离现实的社会生活越来越远,法律的知识理性与实践理性严重脱节;法学家潜心于法学理论的研究,不断在创造新的法律概念、法学理论,却很少或者从来没有实际调研过案件,有的甚至不知道实际的司法程序,不清楚法官的思维与教授思维存在的差异,不知道法官的工作状态和面临的诸多问题;法学院的教育仅仅是法律知识的灌输和法学家的思维方式,教给学生的东西基本上与司法实践无关,或者仅仅是对司法实践隔靴瘙痒式的批评。这种法学教育模式加之我国过去的法官来源大众化的背景,法庭上和教室里所进行的各种理论阐释大相径庭,也就毫不奇怪了。我们必须清醒的是:这种状态长期存在,将会使法律失去力量!可以说,中国法官法律实践理性培养的缺乏直接导致了法官职业化的诸多困难,由于法官们都是“自学成才”,缺乏共同的司法理念、共同的职业价值、共同的职业道德、共同的职业技能、共同的职业行为是必然的结果。
种种迹象表明:各方面都在高度关注这一问题,并在为解决这些问题进行着努力:统一司法考试制度的设立,法学家们开始了法律方法的研究、也越来越注重法学理论对司法的影响,一些法学教授开始进入法院做法官,等等,都是这些努力的实际内容。但是,如果没有对法律的双重理性以及相互之间的关系的明确定位,没有对法官这种典型的法律职业者法律素养构成的清醒认识,有些努力的效果是值得怀疑的:如统一司法考试,考试的内容及方式基本上还在法律知识理性的范围内,对法律实践理性或者法官思维的内容很少涉及;因此,从统一司法考试合格到职业法官之间还存在着相当的距离,有些已经通过统一司法考试的人员不一定能够成为称职的法官。法学家们开始高度关注司法领域的各种问题,但却很少深入司法实践运用实证方法进行研究,更多是坐而论道,提出的批评多、指责多,借鉴或者照搬外国的经验多,提出立足于中国实际解决问题的方案少,以解决司法实践问题为目的的研究成果对于司法实践的帮助并不如想象中的那么大。
至此,问题已经十分清楚的摆在了我们的面前:中国作为大陆法系传统的国家,法律理性的形成具有大陆法系的传统,法学院教育基本上也沿袭了大陆法系的模式,以法律知识理性的传授为主,法律的实践理性的培养主要不是由法学院完成。但是,中国却又没有建立起大陆法系国家那样的法官培养模式,如日本的司法研修所、法国的法官培训学院那样系统的培养法律从业者的法律实践理性的教育制度,于是,法律实践理性从哪里获得,在我们现有的法学教育中找不到答案。如果我们承认,职业法官必须具备法律的双重理性,而这种理性又不可能先天获得,只能通过后天的学习养成,那么就必须要有相应的教育制度予以跟进,在法学院法律知识理性教育的基础上,继续进行法律实践理性教育。如果说,中国有建立专门的法官培训体系的必要,以法律实践理性的养成作为法官培训的目标是支持它的最充分也是最直接的理由:在中国特有的法学理论研究传统、法学家与司法实践隔绝的情况下,学生在法学院学习中,基本上得不到法律实践理性的信息,使得学生对于法律的理解单一、机械、片面,只是概念、原则、制度、部门、体系的罗列,与社会经济生活的实践毫无关联。本来是为弥补这一不足设计了实习课程,但因为短学制①而使实践课程的数量有限,再加上巨大的就业压力使得法律实习形同虚设,把学生十分可怜的一点接触司法实践的机会也挤占了。学生进入法院时对于法律的实践理性基本一无所知,需要靠自己的悟性,逐步摸索,积累经验,因人而异,因案而殊,“同样问题同样处理”几乎是一句笑话。
以这样的视角审视中国的法学院教育与法官培训现状,就法律实践理性的养成而言,有一些问题必须解决:一是如何建立法学院教育与法官培训相互衔接的法律实践理性培养机制;二是法官的实践理性培训采取何种教育方式,伸言之,法学院的教学模式与教学方法是否应与法官培训完全相同?如果不同,它应该是怎样的?三是需要由什么样的教师来完成法官实践理性的培训。说到底,依然是高等职业教育的最基本问题——大学、大师、大作。
就建立法律实践理性的培养机制而言,必须有法学院教育与法官培训的紧密合作与协调。首先,必须对现在的法学院教育模式与教学体系进行改革,增加法律方法、司法技术与法律实践的课程,使法律预备人在法律知识理性的养成过程中,不仅能够初步了解法律的实践理性,而且能够感悟法律实践理性的基本特点,为下一阶段的学习奠定基础。其次,必须对现行的法官培训模式进行改革,彻底改变临时性、应急性、知识性培训的思路;对现行的法官培训内容进行改革,摒弃完成任务、追求数量、流于形式的培训计划,真正按照职业法官司法能力结构的要求,制定与法学院教育相互衔接的教学培训计划、确定培训内容、设定培训课程、决定培训方法。为此,需要对统一司法考试进行更加深入的研究与论证,进一步提高司法考试对于法律实践人才选拔的合理性。我以为,要使司法考试真正成为选拔优秀预备法律人的“大考场”,必须充分考虑法律家职业所需要的双重法律理性。司法考试理应成为连接法学院教育与法官培训的桥梁和纽带。
就教学方法而言,同样存在着法学院教育与法官培训的衔接与配合。有人会说,法律实践理性也需要灌输,需要以一定的方法让学习者接受,因此,也少不了课堂讲授、论文习作等知识性的教学方法,这也是预备法律人在接受法学院教育时已经熟悉的教学方法。我以为这种说法并无大错,只是不够细致与深入。我们已经知道,法律的实践理性可以区分为思维理性和行为理性两个方面,从这个角度来观察,便不难发现两种理性的养成应该而且可以采取不同的方式。如果说思维理性更多的应采取类似于法学院的课堂教学方式,那么,行为理性则应有与法学院教学基本不同的方式,主要为情景式教学、讨论式教学和实际操作式教学。或者可以这样描述:法学院与法官培训学院都设有模拟法庭,法学院设模拟法庭主要是为了给学生以感性认识,让学生知道法庭的形式与基本程序,因此,学院里的模拟法庭更象是在“]戏”;而法官培训学院设模拟法庭则是为了给学生以理性认知,让学生在这里学习实际的操作与应用,使他们进入法院后能够应用这些技术处理案件,所以,法官培训学院里的模拟法庭更多的是“实战]习”。
就教学内容而言,法律知识理性与实践理性的区分对于法学院教育和法官教育提出了不同的要求,需要有对法律理性深刻认知的理论成果支撑与不断丰富教学内容,这对于法学家与法律家都提出了挑战,过去的隔绝与对立必须打破。法学家应从丰富的法律实践中获得知识理性的原始材料,更多的研究中国的法律问题,研究法律方法与法律技术,为法律家提供可资实践的理论支持;法律家则应将法律实践中的经验进行总结,从法律的知识理性中获得创造的源泉与动力,并为法学家提供可以上升为理论的实践基础。如果没有法学基础理论研究与司法应用理论研究的共同发展,没有丰富的理论研究成果,没有一批能够胜任法律双重理性教学任务的教师,要完成法律双重理性培养的任务是渺无希望的。
法官培训是需要教师的,我并不完全赞成法官培训必须法官教法官说法,这也是简单化、绝对化的思维。因为教育是有规律的,也是一门职业,并非好法官就一定是好教师。现在的问题是,法学院有大量的精通法学教育规律的教师但缺乏司法实践经验,而法院有大量经验丰富的法官却不懂教学规律与方法。为此,应该采取双向选择的方法来解决,一方面将法学院中教师通过各种方式选派到法院任职或者挂职,使他们在教学与理论研究的基础上获得司法实践经验,既有利于他们利用法学理论研究专长准确的适用法律,提升审判水平与质量,也有利于他们迅速形成应用性法学研究成果、丰富和充实法学院与法官培训的教学内容,还有利于法学院教育与法官培训的衔接,经过一段时间的实践,他们可以成为法官培训的重要力量。另一方面,从法官中选拔一批既有法学理论功底、又有一定的审判实践经验的法官,进行专门的教学法训练,提升他们的研究水平与能力,使他们不仅能够完成对自己司法实践经验的理论性总结,还能够将这些经验传授给大家。只有这两种方式的结合,才能完成法官双重法律理性培养的任务,实现法官职业化的目标。但是,无论是哪种方式,都必须对教师队伍进行专门的培养与训练。
法律是成年人的学问。法律是经验之谈,是人生法则。法律为成年人所制定,也要求成年人所践行,必须简单明了,通俗易懂,要求大众化、通俗化。法律是生活的百科全书,它告诉人们为人处世之方,待人接物之法,安身立命之道。为此,法律必须生活化、世俗化。法律只规定人们能做到的,不要勉为其难,远离人们生活的法律必然为人们所离弃。法律的智慧不是玄思妙想,而是深入浅出。因此,法律要极度高明,但更要中庸;要穷极思辨,但也不能远离日用常行;要求真,但更要寓俗。法律要大智若愚,法律要平易近人。[30]“法律理性表现出求稳、求妥、求衡平的职业色彩,而类如法官这样的法律公民,一如法律本身,势必具有相当的保守性和强烈的现实性等职业‘特征’。也正因为此,法律教育实际上是一种教导预备法律公民按照法律理性来进行思考的实践。”[31]我们只有从这种意义上来重新认识学院教育与法官培训的关系、重新认识各自的特征与规律、重新构建符合法律理性的教育模式与培训模式,才能从根本上解决法官培训存在的诸多问题,使法官培训真正成为法官职业化建设的基础与保障。
参考文献:
[1][美]E·博登海默.法理学:法律哲学与法律方法(中文版)[M].中国政法大学出版社,1999.219.
[2][美]约翰·梅西·赞恩(中文版)[M].法律的故事,中国盲文出版社,2002.5.
[3]刘武俊.假若人类失去法律[N].法制日报,2000-9-10.
[7][31]许章润.法律理性:一种世俗的实践智慧[N].法制日报,2003-1-9.
[5]Maine.EarlyLawandCustom[M].1861.389.
[6]JohnSalmond.Jurispudence(10thed)[M].1777.505.
[7]周沂林.默示权力与司法理性:马歇尔如何审判美国银行案[EB/OL].中国私法
[8][美]德沃金.法律帝国(中文版)[M].国大百科全书出版社,1996.82.
[9]张志铭.对我国法官培训的两个角度的思考[A].信春鹰.公法(第三卷)[C].法律出版社,2001.
[10]倪寿明.法官职业化任重而道远[N].人民法院报,2002-7-16.
[11][27][25]季卫东.法治秩序的建构[M].中国政法大学出版社,2000.200、15-19、3.
[12][17]葛洪义.法与实践理性[M].中国政法大学出版社,2003.27、97.
[13][16][美]理查德·A·波斯纳.法理学问题(中文版)[M].中国政法大学出版社,2002.91、77-75.
[15][17][23][30]王纳新.法官的思维——司法认知的基本规律[M].法律出版社,2005.290、67、302、299.
[18]郑成良.法律思维是一种职业的思考方法[A].葛洪义.法律方法与法律思维(1)[C].中国政法大学出版社,2002.37.
[19]葛洪义.法学研究中的认识论问题[J].法学研究,2001,(2).
[20]许章润.论法律的实质理性:兼论法律从业者的职业伦理[EB/OL].西北政法学院网络与信息中心[21][美]JamesE.Bond.审判的艺术(中文版)[M].中国政法大学出版社,1994.3.
[22]李楯.法官培训与司法改革[A].宋冰.程序、正义与现代化[C].中国政法大学出版社,1998.486.
[26]苏力.送法下乡[M].中国政法大学出版社,2002.2.
[27]贺卫方,魏甫华.改造权力——法律职业阶层在中国的兴起[A].葛洪义.法律方法与法律思维[C].中国政法大学出版社,2003.73.
培训管理论文范文第4篇
在供电企业改革不断深化的过程中，企业的管理向着科学化、精细化的方向不断发展。对人力资源的要求也日新月异，很多供电企业都将教育培训工作放到重要地位，并普遍采用了闭环管理的管理模式。但在管理过程当中，由于经验缺乏等原因，还是出现了很多问题和不足。以许多基层班组为例，在实行闭环管理的过程当中，企业员工表现出一定的抵触心理，对培训工作缺乏积极性和主动性。而由于培训机制的不够完善，加之培训内容还存在诸多不合理之处。在培训结束之后，相应的培训考核和评估工作也缺乏科学性和针对性，使得教育培训工作无法很好的发挥其应有的效度。
1．教育培训制度不完善
目前，我国供电企业的教育培训大环境已经成型，但培训制度还存在很多不完善之处，需要进一步进行细化。一方面，很多供电企业的教育培训缺少针对性，对员工的某些必需技能的培训欠缺，对员工改善日后的工作绩效帮助不大，更有些培训内容脱离实际工作内容，有待反省现有的培训内容和培训方法；另一方面，教育培训的结果并没有与员工的晋升、薪酬等个人利益挂钩，而且培训与其他人力资源管理制度模块之间也缺少必要的联系，不能充分调动员工学习的积极性和主动性，限制了教育培训的效度。
2．员工参与培训的积极性不高
由于很多供电企业进行教育培训的经验不多，对闭环管理模式的理解也不够深入，很容易出现培训内容与企业战略脱节的情况。很多企业还只是将培训的目标定位在表面性的东西之上，没有上升到战略的高度来认识。这就致使了教育培训容易浮于表面，对参与培训的员工缺少吸引力。很多员工只是将参与培训当成公事应对，加上没有有效的激励约束机制，使得员工严重缺乏参与培训的主动性和积极性，教育培训效度的提升也就无从谈起了。
3．教育培训内容缺乏科学性
教育培训的内容超前性不强是培训内容的一大问题，很多企业的教育培训内容并没有充分的考虑到未来岗位的技能需求。以管理人员为例，供电企业的管理人员多都是从基层人员中选的，这些人员大都没有在教育培训过程中接受过管理方面的专业培训，往往在上岗之后需要经过漫长的磨合期才能适应新的工作岗位，在一定程度上影响了团队整体绩效。
4．缺乏合理的培训评估体系
目前我国供电企业教育培训的考核和评估工作还没有形成完善的模式，很多企业的考核和评估内容还只是停留在对知识和技能的考察，缺乏对职工工作能力、工作态度、工作行为以及工作效率等方面的考察。而考察和评估过程采用的形式也过于单一，多是以考试的形式对培训成果进行评估，容易出现评估与实际工作脱节的情况。
二、提升教育培训闭环管理效度的措施
1．完善教育培训制度
完善的培训制度是提升教育培训效度的保证。一方面，要定期对培训计划的实施情况进行检查，保证培训计划的落实到位，对没有按时开展培训的部门进行通报批评，并勒令及时改正。另一方面，要将培训的考核结果与晋升和薪酬挂钩，建立完善的激励约束体系，充分调动职工参与培训的主动性和积极性。
2．构建科学完善的培训系统
构建科学完善的培训系统是提升教育培训效度的基本要求，应从培训内容、培训计划、培训考核和评估体系几个方面入手。
2．1确定合理的培训内容
确定培训内容要充分考虑到岗位需求及员工自身情况。在搜集信息过程中，为了保证信息的完整性，应当采用问卷调查法，访问法以及观察法等多种方法相结合的方式进行采集。根据采集的信息对培训目标进行清晰地定位，确定好培训的对象、地点、内容、师资等问题，为培训的成功做好第一步。
2．2建立完善的培训计划
完善的培训计划包括培训内容的选择以及培训方法的选择两大方面。在选择培训内容时，要充分结合供电企业的长远战略，注重员工各方面能力的培养，并结合参加培训的人员的能力特点及发展方向对培训的时间和内容进行不同安排，充分体现出培训内容的超前性。在选择培训方法时，要采取传统教学方法与现代教学方法相结合的方式，加强网络技术及多媒体技术在课堂中的应用，以更科学形象的方式培养员工的各方面能力。
2．3完善培训考核和评估体系
培训的考核和评估是我国供电企业当前在教育培训方面较为欠缺的部分，很多培训工作由于缺少必要的考核和评估而迟迟不能落实到位，制约了培训效度的提升。培训的考核和评估工作要由人资部门的相关人员组织，不仅要对培训内容进行考核，还要将员工的工作能力、态度、行为、效率等方面纳入其中，并将考核结果作为员工表现的重要参考。五、供电企业教育培训闭环管理的成效分析教育培训工作是企业培养人才和保留人才的重要手段，也是员工能力提升的重要方法。经过近些年来的不断探索，笔者所在的汕尾供电局在教育培训工作中得到了一些思考和成效。连续三年安规统考合格率达到100%，一线员工培训率达到100%，全员培训积分达标率达到100%，企业员工工作绩效也得到了很大的提升，创造了更大的经济效益。但仍然需要积极响应网、省公司的要求，不断完善教育培训体系，积极探索更加科学有效的教育培训方法，建立更加完善的培训评估体系。
三、结语
培训管理论文范文第5篇
关键词：组织职业生涯管理；自我职业生涯管理；企业员工培训
一、引言
随着信息革命和知识经济时代进程的加快。企业面临着更加激烈的全球化竞争。一个企业要在国际竞争中获得先机，必须以知识为基础。培训作为企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作，可以帮助员工补充和更新知识，提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升，保证了企业在竞争中的优势地位，成为21世纪企业从内部寻求竞争优势的最优方式。同时，知识的获得、技能的提高依赖于“人”，人的因素越来越受到企业界和管理者的重视。因此，如何以企业培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面，是企业留住人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。
1．企业培训。员工培训作为人力资源管理的重要内容，是现代企业必不可少的投资活动。它不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工提高职业能力、促进潜能的开发。在企业培训的实践中，一些员工在培训中成长成熟后，或跳槽另觅高就，或要求加薪提职。企业因此认为，与其这样，不如凑合不搞培训。然而，因噎废食显然是不可取的。根据美国人力资源管理专家舒斯特对1284家公司的专门调查：接受企业内训、强化人力资源开发的企业，其投资收益率平均比没有做这些事的企业高11％左右。
培训不仅仅可以提高员工的技能，提高组织的效率，更重要的是，它可以增强企业对员工的吸引力，提高员工对企业的归属感。因为大部分人力资源调查显示，大多数员工在选择是否进入一个企业时，都会注重未来的发展机会，因而培训也是大多数人重点考虑的筹码。如果一个企业始终只想着如何利用员工的知识、技能和热情，是很难取得长足发展的。
良好的企业培训体系可以为改进员工的态度、提高知识与技能管理提供服务、满足员工的职业发展需要，提升企业的人力资源质量，最终可以提高企业适应市场的竞争能力。培训后即使出现人才流失的现象，只要不是群体行为，员工所带走的只是个人学到的技能，整个组织的文化和结构是带不走的。
2．职业生涯管理。职业生涯管理指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供在工作中增长职业素质的培训机会，从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致．建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。它包含如下两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理：二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。
知识经济背景下的职业生涯管理，应是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程，它是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业要认真了解员工尤其是核心员工希望从职业中得到什么，他们的优势和局限、价值观以及他们与组织正在考虑的备选职业是否匹配。同时，企业还必须提供自身发展的目标、政策、计划和制度等，帮助员工做好自我评价，为员工提供培训机会和良好的竞争机制。管理者则要鼓励员工对自己的职业生涯负责，让员工对某些问题进行认真思考，以便在进行个人工作反馈时提供更好的帮助，并提供员工感兴趣的职业发展机会等信息。
企业的培训需要和员工的职业生涯规划保持一致，重要的在于使员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此，许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。
二、企业培训与职业生涯管理的实施方略
1．以组织战略目标为导向，提高培训有效性，改善职业生涯规划。
组织战略目标为企业培训提供了方向，为员工职业生涯发展提供了源源不断的动力。但是许多企业缺乏将“个人奋斗”整合为“共同愿景”的过程，而一个缺少战略目标的组织必定人心涣散，互相制约，难以发展。同时，企业发展是建立在“个人奋斗”之上的，是在“个人奋斗”基础上的整合。以组织战略目标为导向，通过组织的系统设计，将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来，才能实现组织与个人的互动和共同发展。在个人阶段目标不断实现的同时，也不断地向组织的战略目标靠拢，既激励了员工们持续的努力和奉献，又使得组织朝着既定的方向发展，体现了以人为本的现代管理指导思想，实现了组织和个人“双赢”的管理模式。
员工的职业生涯规划重视个人学习和个人技能的提高，而企业培训则更强调组织成员的合作和群体知识、技能的开发。在企业组织的发展中，强调员工培训、植入职业生涯规划，由个人职业规划、个人知识积累、个人技能提高推动组织整体绩效的改善，进而实现组织的战略目标。同样，组织的整体发展也可以带动个人发展，两者互相促进。比如我们可以一改过去员工个人独自的职业生涯设计方式，由组织引入科学的评价体系，如个人性格测试、素质测试、技能评估等，帮助员工理性地认识和评价自己的兴趣和能力，并结合组织发展战略、人力资源现状、人力需求态势等，向员工科学地提供员工职业发展和职业规划的参考，与员工共同制定符合组织需要的个人职业生涯规划。同时，在组织内部设立职业发展通道，调动组织内部的岗位资源，促进员工职业生涯规划的实施，避免由于信息不对称，使得员工的职业生涯设计受到组织发展目标的影响，规避企业培训后人才流失对组织的战略发展产生的分险。
2．充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。
职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的管理过程，贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。而具体到每一个组织成员，由于其处于个人发展及组织发展的不同阶段，每一阶段又有各自的发展特征、发展目标和发展重点。因此，企业必须抓住每一个发展阶段的不同关键点，实施不同的职业生涯管理，比如在职业选择阶段，职业生涯管理的重点是帮助员工选择一个满意的职业。因此，必须充分了解新员工的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征，并指导其正确选择所提供的职业，做到职业与人的能力、特长相配，也与求职者的从业愿望相符。而在职业稳定阶段，员工的职业愿望已基本停
留在某一固定的职业上，个人职业生涯管理也有一个固定的目标。此时，企业职业生涯管理的重点趋向于以员工的职业锚特征为依据，根据每个员工特定的需求，引导员工自我发展并吸引员工稳定地“抛锚”。如果对有管理能力型职业锚、想走管理型职业发展通道的员工，应根据其发展，不断考评其在诸如计划能力、组织能力、指挥协调能力、控制能力、专业技术能力、商务能力、金融财会能力、交际能力方面等的进步和潜质。
3．制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。
建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，然后有针对性地制定员工的培训与开发方案，通过培训进一步发现员工的潜在能力与特长，为其职业生涯规划打下良好的基础，帮助他们尽快成长，以适应本职工作和今后职业发展的需要。
要让员工充分了解企业文化、经营理念、管理制度、企业内各个职务的工作内容、任职资格职务升迁路线及职位空缺、工作轮换和培训等信息；通过基本素质测评，帮助员工了解自己的兴趣、能力、个性特点；通过对话及公开的职业生涯研讨会等形式，帮助员工了解自己实际的工作经验与体会，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培训和实际工作的锻炼，将来能做好哪些工作，并将这些工作按一定次序排列出来。在此基础上，帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。企业在帮助员工制定职业生涯目标时，既要尊重员工个人的意愿。也要从企业发展的全局出发；既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要，真正实现员工个人与企业双赢的目的。
4．选择合适的培训方法，完善培训管理工作。
培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法的选择必须与培训需求、培训目标相适应。培训方法的选择、培训管理工作的完善要注意受训者所处的职业生涯发展阶段、知识层次和岗位类型等。在大量的可供选择的培训方法面前，可视需要选择一系列培训方法，可采取其中一种或两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想的状态。比如在职业维持阶段，职业培训一般在业绩、能力考评的基础上进行，以帮助员工达到职业发展目标为目的。培训方法可选择：(1)知识补充培训，及时给员工补充新产品、新设备的知识和其它一些必备知识的更新等；(2)提高业务能力的培训，对基层员工来说，主要是技能培训；对管理人员来说，还必须有思维、观念方面的培训；(3)专业人才的培训，即根据企业需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训；(4)人员晋升的培训，即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能、态度等方面的培训，以满足其即将就任的更高职位的要求。
在探索、立业阶段，员工相对比较缺乏完成工作所需的知识和技能，也缺乏对企业的习俗、价值观和相关理念等文化方面的认同，还没有形成在特定集体中进行协作的工作态度和行为习惯，这就需要对他们进行基础的职业培训。在这方面，海尔作为一个世界级的名牌企业，较好地运用培训方式引导、帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心。其新员工培训“四步曲”：第一步。使员工把心态端平放稳；第二步，使员工把心里话说出来；第三步，使员工把归属感“养”起来；第四步，使员工把职业心树起来。海尔有针对性的培训方式和培训管理值得企业鉴借。
5．建立职业生涯管理实施评估系统，营造培训成果转换环境。
