工业企业能源管理

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工业企业能源管理范文第1篇

关键词：能源；能源统计；企业能源管理；问题；措施

中图分类号： P754文献标识码：A

引言

在当今世界发展的大环境之下，企业要发展，能源是一个重要的因素。能源的作用越来越凸显，能源的价格也持续不断的走高，世界对能源的需求也逐渐变大，对于企业来说节约能源就是就是节约成本，能源就是经济效益。另外，国家也在提倡节能，对能源的管理有相应的要求与规定。所以，能源统计在企业的管理工作中也越来越受到重视。

一、能源统计概述

能源统计是综合运用能源系统经济指标体系和特有的计量形式，采用科学统计分析方法，研究能源的勘探、开发、生产、加工、转换、输送、储存、流转、使用等各个环节运动过程，从而揭示能源系统内部规律、平衡状况等数量关系的一门专门统计。

能源统计的主要内容包括能源购进、消费和库存统计，能源加工转换统计，能源经济效益统计和能源单耗指标统计。

能源综合平衡统计是能源统计工作的高级阶段，它全面系统地反映一定时期内能源的资源开发、加工转换、输送、分配、储备、使用的整个能源系统流程的全貌，反映能源系统内各运行环节的特征以及相互之间的联系，反映能源经济运行中所形成的总量、速度、比例、效益之间的制约和平衡状况。 

二、能源统计的对象及任务

1、能源统计的对象

在企业能源管理工作过程中,能源统计是实现节能损耗最为基础的管理工作。能源统计的对象主要包括了能源统计指标体系、能源统计报表制度以及计量管理等方面内容。能源统计工作最早的工作记录是以台账的形式来体现的,主要以数据为载体,因此,企业能源统计工作的进行,必须要符合能源统计报表的相关制度,规范化、合理化。计量管理是最为重要的工作内容之一,其包括:构建合理的计量管理制度保证能源统计工作的正常进行和规范化管理;配备精确的仪器仪表和计量器具,保证能源统计数据的准确性;实现制度与管理相完美结合,保证相关工作的完整性。

2、能源统计的任务

能源统计的主要任务分为:一方面,国家需制订及保证实施合理的能源政策,国家检查能源计划以及保证能源供需平衡时,需以企业能源统计为重要依据。另一方面,企业能源统计不仅可以对企业落实国家能源计划与政策加以调查,而且可以展开企业能源统计分析,从而及时发现企业用能问题,找出原因,并找出解决之法,改进方法。此外,企业能源统计可以促进企业强化能源管理,为环境改善、生产发展、能源节约、能源利用率等提供所需信息。

三、能源统计的方法及步骤

能源统计是要在企业生产经营过程中,清晰的体现出能源运用的流向和流程,系统化的分析与统计能源数据。从统计学的角度出发,根据能源在企业流向的特点及过程,可将其分为最终使用、输送分配、加工转换以及购入贮存等相关步骤,且根据企业能源系统来细化明确能源统计的范畴。根据企业的实际生产经营情况以及能源使用的具体情况,对有关能源统计的数据进行记录,并通过对数据整理、计算、编排及汇总,使能源统计更加档案化、系统化,并记录到能源统计台账中,同时大力开展统计网络化管理。进行能源统计的步骤有:

1、能源原始数据进行统计记录。利用记录单据、卡片及表格等方式,对能源活动过程及实现的成果的原始数据进行记录。比如:统计并记录下能源购进的成本费用,能源领用、消耗等信息,填领料单、退料单等能够反映出能源库存信息记录的单据,对能源库存进行定期结存和定期盘点,准确的掌握企业能源库存方面的确切数据记录。

2、实施能源统计台账。企业依据相关的能源管理工作、分析工作,填制并上报相关能源统计报表,核算、编制出能源使用的积累及汇总资料账簿。能源统计的台账编制分为以下类型:其一是,统计报表台账。是指把能源原始记录转化为统计报表形式进行编制的一种过渡式台账,通常以汇总报表的属性和形式反映;其二是,能源管理台账。是指依照企业业务进行能源核算、统计,根据工作性质不同方面的需求,构建的关于生产能耗方面的台帐。比如:企业节能台账、企业能源消耗台账等;其三是,专项指标台账。是指针对企业的某个特定能源活动而专门设置的台账,比如:产品单品消耗台帐等,与此同时,企业还应具体分析、研究与历史资料台账相关内容。依据企业能源经济活动的需求,收集、整理、运算相关信息资料,使其能够集中体现在台账上,以数据的形式体现具体问题,利于企业对能源资源进行对比、分析和发现问题并解决相关不足。

四、现阶段企业能源计量统计工作面临的问题

1、能源管理部门职责不清晰、机制不完善。不少用能单位没有独立的能源管理部门，绝大多数单位都由物业服务中心或者后勤工作者来兼任，在用能方面没有长期有效的管理手段。部分企业片面追求产量和产值，忽视能源计量统计工作给企业在生产过程和产品质量的基础保障作用以及节能所带来的潜在经济效益。很多能源管理部门的职责还停留在数据记录及数据上报阶段，对相应的法律法规缺乏了解，没有发挥其应有的作用。

2、计量设备的精度不达标，配备不充分。不少用能单位的能源计量统计普遍存在配备率不足、精度不符合要求及检修不及时的问题。用能单位对电力的计量设备配备率较高，但是对生产用水等普遍存在计量不足，计量配备很不平衡。有些计量设备精度达不到工艺要求，导致计量不准确可靠。有的计量设备安装位置不合适，没有充分考虑生产工艺流程，没有计量网络图，计量器具没有按期检定校准，对不合格的计量器具不能及时更新，导致计量不准，发现问题不能及时解决。造成上述问题的原因一方面是由于计量设备配备不足，精度不符合要求，另一方面就是所设置的计量设备只是从生产需要考虑，没有充分考虑计量与设备能耗、工艺能耗及用能考核等的关系。

3、能源管理部门人员的自动化程度低下，配置不够合理。用能单位本应依照本单位所使用的能源情况配置相关专业的能源管理人员，能源管理部门人员应当具有能源专业背景或具有能源管理培训经历。有些单位的能源管理人员缺少系统的能源计量知识和专业化的管理经验。很多用能单位的计量还处于人工抄表阶段，一方面需要大量的人员来查表、登记、归类、统计等，另一方面工作单调乏味，并且计量频次不高，达不到精细化考核的要求。还有可能出现漏记、错记等问题。

4、计量数据管理使用混乱。在能源计量数据管理和使用上，很多用能单位没有把计量数据作为企业能源化管理、实现真实成本核算的基础，各自为政，互补协同，甚至数据前后矛盾。 

五、提高企业能源统计管理的有关策略

1、构建与完善能源统计管理指标体系。在企业能源统计中，其指标体系通常包含下面几点：企业能源购入贮存量、能源输送分配量、能源加工转换量、最终用能、非生产用能、节约能源量、余能回收与利用等方面的统计。另外，企业还能依据实际生产现状以及发展需求，来制定适合自己的统计指标实施计划，也可增加有关企业能源统计内容，从而健全企业能源消耗考核指标体系。如企业产品能源单耗与行业产品能耗总量、企业内部能耗考核等方面的能源统计指标体系，从而及时准确地反馈出企业能源消耗趋势与水平，为增强能源利用率、加强能源管理带来有效信息依据。

2、加强企业能源统计的基础管理。主要包括如下方面的工作：第一、建立原始记录与能源统计台帐。企业应完善各类原始记录，把握作业区、班组等过程中的所耗能源种类的数据质量统计。然后整理与加工各类原始记录，分类制成统计台帐；依据企业实际特征制定内部能源统计报表等。第二、完善计量管理，确保能源统计数据质量。这就需要企业健全能源计量管理体制，完备所需仪表配置，依据工艺与部门而分别进行计量统计；构建计量检测体系，对计量器具展开定期检定，并及时校准。第三、企业需探究出新型能源统计管理法，如运用信息网络技术，构建信息管理网，以实现管理信息化，使其具有较高的时效性，及时信息反馈，及时发现与解决问题，提高管理水平。第四、通过信息管理手段，将各类能源统计资料分门别类，然后进行立卷归档。

3、明确职责，提升人员素质。当前，节能是促进高企业经济发展的有效途径之一。而在运用能源统计时，人员起着十分重要的作用。因此，若想有效运用能源统计，提高统计力量，则需重视人员的配备，提升人员素质。所以，企业需缩减有关能源统计人员的大幅度流动，确保统计队伍的稳定。同时，担任能源统计管理的人员，需有较高责任心与统计业务素质，不但具有专业统计知识，还具有计量与能源管理知识，熟悉能源消耗情况以及生产工艺流程，同时，还具备较强的工作技能，能够借助统计数据展开分析与判断。另外，还需具有计算统计技术，从而熟练地处理能源利用状况，实现资源资料共享。

4、加强能源统计分析，增强经济服务质量。在企业能源管理工作中，企业还需加强能源统计分析，以有效发挥能源统计预测作用。这就需要能源统计员深入到有关能耗部门以及生产作业区中，进行，研究调查，从而及时把握能源利用、产品单耗、生产能耗等情况。同时，利用统计分析法深入研究有关的统计资料。在企业能源管理中，能源统计的方法一般有结构法、平衡分析法与因素法等。通过能源统计图形，如饼形图、直方图、曲线图等，能够直观而生动地体现企业能源系统特点，可分析能源消耗变化的原因，使用经济效益、消费与供需构成变化等情况；可发现企业能源利用与管理中的薄弱环节，可判断出哪些设备与产品是高污染、高能耗，从而对产品进行淘汰与更新，并提出节能减耗的有效建议，提高企业经济服务质量。

5、对能源统计管理制度进行细化。在企业日常的能源统计管理工作当中，要在大的管理制度之下根据实际的情况制度相应的管理制度，以提高管理的效率和水平。企业的能源统计管理涉及企业的多个部门，而各个部门的职能、目标以及管理原则都不一样，所以要对能源统计管理制度进行细化，找到适合各个部门的管理办法，建立比较完善可靠的管理制度，做好管理工作的每一个环节。只有这样，各个环节才能为能源统计管理提供真实可信的数据，真正做好能源统计管理工作，达到节能的目的，降低成本的目的，提高效益的目的。 

6、加强统计工作信息化建设。科技的迅速发展，使社会的信息化程度越来越高，统计工作也要跟上时代的步伐，充分利用信息技术，使统计工作更简便，如计算机统计软件的使用，可以很大程度的减少统计人员的工作量，也可以利用计算机进行数据的处理，减少手工工作。管理工作也可以利用信息手段，如通过网络建立统计工作人员讨论组，大家可以互相交流经验和意见，也便于进行统一的管理，信息等。加强企业的信息化建设，可以提高企业的统计能力，提高企业的管理水平，提高信息的收集和传递速度，同时提高企业对信息的反馈速度等等，大幅度提高能源统计的实际效果。 

结束语

综上所述，统计工作是对企业实行科学管理，监督整个企业活动的重要手段，是企业制定政策和计划的主要依据。然而，当前企业统计工作特别能源统计工作却存在上述一些问题，随着现代企业制度的建立和现代化管理的发展，我们必须加强统计队伍建设，提高统计人员素质，进一步改进工作方法，健全统计法制，形成一套合理有效的能源统计管理模式，真正体现统计的“信息”、“咨询”、“监督”三大职能。为企业可持续、和谐的发展发挥作用。

参考文献

[1]王艳明，杨海山.企业统计理论研究[M].中国统计出版社，2009，3. 

[2]倪红伟.企业能源统计的现状分析研究 1J].中国外资,2012,(7)

[3]康志红.企业能源统计方法探讨【J].财 经界,2011.(10)

工业企业能源管理范文第2篇

关键词：化工企业 系统节能 能源管理中心 节能优化

1、能源管理中心建设背景

能源作为经济可持续发展的重要物质基础，其供需矛盾在全球范围内将长期存在，随着我国经济结构工业化趋势的不断增强，这种矛盾将进一步突出。能源问题已严重制约了我国经济和社会的发展。

化工工业既是能源生产大户，又是能源消费大户，化工行业是能源消费量大、污染产生多的行业，其能源消费量在3亿吨标煤以上，约占工业消费总消费量的25%；排放的废水、废气和固体废弃物分别占全国工业“三废”排放总量的16%、6%和5%，位居第1、第4和第5位，因此化工行业节能减排面临巨大压力。

能源管理中心是一项融和自动化、信息化和数字化技术的管控一体化解决方案，通过能源科学管理、合理调配、高效转化和利用，实现系统节能的有效方式，能够推动企业从原有的事后统计、分析、查找原因的能源管理模式，向以生产流程和生产计划为中心进行预案设置、过程跟踪、实时统计、动态分析的能源管理模式转变，从而实现系统性节能降耗。

目前，随着能源管理中心在钢铁行业的成功实施，在化工行业以及其他高能耗行业也逐步受到重视，在化工行业的节能降耗中发挥越来越重要的作用。

2、化工企业能源管理中心建设及作用

2.1 能源管理中心架构

化工企业的能源管理中心作为能源管理和优化的一体化系统，由硬件、软件和系统节能优化服务组成，覆盖企业生产流程中的各种能源介质的计量、控制与管理。能源管理系统（EMS）按电力、动力（煤、蒸汽、压缩空气、冷风）、水、环保四个系统采集的生产过程信息，进行基本处理和存储，再将这些信息传送到数据库服务器、应用服务器、操作员站等，进行能源介质系统运行趋势及主要能源设备运行状态的显示、报警、归档和其他处理，并通过系统对主要设备进行运行参数设定、远程操作和实时调整。同时与其他信息系统（MES、ERP等）进行必要的信息交换。在此基础上系统完成计划管理、质量管理、成本管理、能耗预测、优化调度、循环经济管理等管理功能。

2.2 建设内容

能源管理中心通过对用能设备实现在线集中监控, 在实时能源信息的基础上，做到能源科学管理与调配，充分回收利用二次能源，针对化工企业生产连续性强的特点，在全厂能源介质平衡基础上，搞好各种能源介质的综合利用，进而优化企业的能源结构，其主要建设内容如下：

（1）能源管理中心场地建设

建设场地包括能源中心调度大厅、配电室、机房、巡检办公室、现场设备间等场地建设。

（2）能源中心能源管理系统EMS

能源管理系统EMS是能源管理中心系统的核心。基于分布式数据采集系统和现场控制系统的软硬件之处，利用采集的各种能耗数据进行分析和建立数学模型，实现“分散控制、集中管理”的信息化目标。主要包括计算机系统、通信网络系统、应用软件系统。

（3）基础自动化建设

由于该企业的原有的能源系统部分计量设施和自动化设施未达到建设能源管理中心的要求，因此需要进行相应的基础自动化建设改造需要改造的能源系统有电力系统、动力系统、给排水系统、主体区现场能源采集站、计量仪表、环境检测仪表完善、视频监控系统、通讯系统和电子巡检及门禁系统。

（4）与企业现有系统数据关联

能源管理中心系统与企业的ERP（企业资源计划）、MES（生产管理系统）和DCS/PLC等系统存在数据关联。EMS能从ERP、MES和DCS/PLC等系统读取企业能耗等基础数据，经过处理分析后为企业提供能耗分析的图表和数据信息。EMS与企业现有的系统数据关联如图2所示：

图 2 EMS与其他信息系统数据关联图

2.3 能源管理中心的目标和功能

能源管理中心的应用功能从应用层次上分为3大应用中心，即能源监控与调度、能源信息管理和能源优化与决策支持。

（1）能源监控与调度：主要完成能源数据实时采集、生产过程的监视、控制与调整操作、能源平衡，支持调度人员完成日常调度、点巡检工作。

（2）能源信息管理：主要完成能源信息的基本管理功能，支持管理人员实现能源计划编制、平衡管理、能源运行、经济分析等管理业务。

（3）能源优化与决策支持：包括能源预测、优化调度、能耗分析、数据挖掘与分析等功能，为调度人员、管理人员提供调度和管理决策支持，同时支持能源业务处理的办公自动化。

3 基于能源管理中心的节能优化

能源管理中心建成后，该企业技术人员利用能源管理系统运行的数据，运用系统分析方法，对企业的生产工艺流程进行充分的调查和研究，找出系统之间和生产单元之间在能源流向方面的关系；对企业能源的采购、储藏、加工转换、分配使用各个环节进行分析，找出存在浪费及耗能高的环节，提出解决方案。实现了能源管理和计量的精细化、信息化，把所有生产报表实现自动化分析和处理，减少人工管理和劳动强度，提高能耗分析的准确性。通过能源管理系统，企业在节能优化方面获得明显效益，其中电力损耗从3.58%降至2.8%，减少损失0.78%；蒸汽线损从8%降至5%，减少损失3%；水的利用率提高5%，实现节能8171吨标准煤（当量值），企业取得节能效益如表1所示：

表 1 能源管理系统节能优化效果

4、结语

化工企业能源管理中心的建设充分体现了信息化、自动化和数字化的特点，通过对企业能源生产、输配和消耗实施动态监控和管理，改进和优化能源平衡，实时提供在线能源系统平衡信息和调整决策方案，确保能源系统平衡调整的科学性、及时性、合理性，从而提高能源利用水平，实现系统性节能降耗，并取得明显效益。

参考文献：

[1]陆钟武，蔡九菊.系统节能基础[M].沈阳：东北大学出版社，2010

[2]工业和信息化部节能与综合利用司.钢铁企业能源管理中心建设设施方案[EB/OL].，2011-10-26

[3]邵玉良，邵冰.能源中心的发展和应用[C].中国金属学会能源与热工2000学术年会，2000

工业企业能源管理范文第3篇

目前国有企业人力资源培训中存在很多问题，如人力资源培训投入严重不足，较西方国家企业总收入的1.5%-3.0%用于员工培训相比，我国培训投入仅为企业职工工资总额的1.5%；尚未建立适合国有企业人力资源培训的完善成熟的体系，缺乏一套行之有效的培训制度；培训形式单一，缺乏针对性等。

要充分发挥人力资源管理中员工培训的战略职能，为企业提供高效人才，人力资源管理部门应以下几个方面入手：

1.树立正确的培训理念

人力资源管理目前已经成为企业发展战略的重要组成部分。人是企业真正的资源，管理就是充分发掘人力资源以做好工作。因而从领导层面，首先要树立以人为本的理念，提高人力资源在生产要素中的地位，创造良好的培训环境，提高对人才的重视程度。

同时，培训中要重视企业文化的重要性。人力资源在企业中能否发挥作用的关键因素在于员工的能力和态度，而员工的工作态度则取决于自身对于企业的认同感，以及企业内部的凝聚力，这就需要将企业核心价值观、企业文化内涵、经营目标纳入培训体系，以宣扬企业文化精神，激发员工爱岗敬业的工作热情，从而充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

在培训过程中，要使员工树立终生学习的理念。鼓励个人学习，员工间相互学习，团队学习，同时可借助互联网建立知识共享机制，创造从上到下的良好的学习氛围。在不断的学习过程中实现高效的人力资源开发。

人力资源部门也要在培训过程中建立沟通理念，通过建立良好的沟通机制和沟通氛围，来实现与员工间的沟通，及时帮助员工发现问题，并通过沟通使员工间相互交流，更好的树立团队意识。

2.完善培训项目体系

员工培训应紧密结合企业的发展战略，被纳入企业整体发展规划的框架中，既要满足企业当前的工作需要，又要符合企业的整体发展需求，以一种前瞻性模式，超前为企业储备所需人才。在一段时间内，人力资源管理部门要根据企业的短期目标和长期目标制定或修正培训计划，将培训计划与企业发展目标一一对应。

同时培训方案要根据员工岗位职责以及个体差异，有针对性的制定。以为我所用为目标，有的放矢的进行培训，以造就企业专业人才，技术人才，为企业生产建设服务。以IBM公司为例，该公司的员工培训中营销人员占相当大的比例，也正因为如此，IBM才得以建立庞大复杂的营销网络。同时，也要充分了解企业员工的个体差异，每个员工，因其能力的不同导致对企业的贡献也不相同。人力资源部门应充分发掘员工的个人能力，使其与岗位相匹配，优化组织团队，以提高企业的效益。

培训要将多种方式相结合，每种培训方法都有其自身的优缺点，人力资源管理部门要将各种方法灵活运用，以提高培训质量，达到培训目的。讲授法是培训过程中最常用到的方法，讲者通过言语表达向受训者传授知识，理念。它可以同时对多人进行培训，利于控制学习节奏，但所讲授的内容具有强制性，受讲者讲授水平的影响，学习效果也会有所不同，并且员工之间缺乏交流，不利于理解。所以为了更好的达到学习效果，还要将员工放到实践中去，让员工看到并感觉到企业生产运作流程，加强员工之间的讨论与沟通，这样，也会对讲授的内容有更好的理解，达到事半功倍的效果。

总之，完善的培训项目体系既要具备适应企业需要的整体性，又要针对不同岗位以及员工的个体差异具备灵活性。这当中需要企业花费大量的人力、物力以及财力，但就其结果来看，企业从中获得的利益要远远大于先期的投入，企业应当正视培训带来的收益。

工业企业能源管理范文第4篇

关键词：知识型企业；人力资源管理；战略定位

1.知识型企业概述

1.1 知识型企业的含义

当代社会是知识经济时代，知识经济发展的基础是个人的知识水平和社会的先进科学技术，随之而来的是企业对知识资本的依靠，因此，依靠的资本是无形的、其运作形式和增长指标以知识和信息的生产、传播和使用为主的企业是知识型企业。

1.2 知识型企业的发展

知识型企业的发展以社会科学技术的发展为基础，也就是说，知识型资本发展是知识型企业的基本动力，知识型企业的发展也因为知识型资本的发展而逐步壮大。我国的知识型企业发展始于信息技术的广泛传播，随着信息技术的发展，知识型企业也在我国市场经济中占有越来越重要的位置，如今，知识型企业不仅在我国国民生产总值的提高中扮演了重要的角色，也供应了大量的就业机会，缓解社会就业压力，并促使我国的经济结构从农业、工业朝知识经济形态的转型。

1.3知识型企业的未来发展趋势

知识企业的发展使经济形态朝向“知识经济”的方向发展，知识经济是无形的，其发展的根本是那些拥有知识资本的人被称为“人才”的人力资源，由于知识本身的发展不需要耗费有限的自然资源、知识资本的载体“人才”在知识经济社会中不断壮大队伍并且日趋成熟，这使得知识经济可以以可持续的、不受时空限制的形式发展，这就意味着，知识型企业在未来的经济社会中的稳定地位将得以巩固，并且会成为社会经济的支柱型产业。

1.4研究知识型企业人力资源管理的必要性

知识型企业的代表是20世纪晚期第三产业的崛起，这使农业和重工业发展受到波及，而当今知识企业的发展将大批电子产品和大批专业人才推向市场，必然会使市场经济中关于“人力”的部分发生改变。对于知识型企业来说，企业发展所依靠的不再是有利的地理条件、有利的资源条件和国家政策的支持，是否占有足够多的高新科技、高新人才和信息。从这个角度来看，未来市场发展中各企业对人才的竞争和对信息的竞争将会愈演愈烈，而人力资源管理作为企业管理中对“人”的管理部门，将在知识企业的进一步发展当中担负起重要责任。

2.知识型企业人力资源管理的特征

2.1人力资源管理理念与传统人力资源管理不同

知识型企业由于对知识资本的载体――员工特别重视，因此在企业人力资源管理过程中展现出更多的优势，相较于知识型企业，大多数传统企业的人力资源管理大多数还处在“管理事”的模式上，虽然“人力资源管理”是企业管理者常常挂在嘴边的，但实际上人力资源管理部门大多数的工作还是“人事工作”。知识型企业的人力资源管理重视将管理理念从“事务管理”转向“人员管理”，重视企业员工工作的主观能动性对企业发展的帮助，这个管理理念与知识经济时代的发展是相契合的。在现代知识型企业当中，企业员工身兼“知识资本”和“人力资本”的双重特征，企业人力资源管理理念必须也因此发生改变，如何活用具有知识资本的员工，成为人力资源管理的重要工作内容。

2.2 人力资源管理的工作范围扩张

企业人力资源管理是以管理组织内部成员，使其在工作上达到一定的协调性，以保证企业各项事务的顺利进行，说到底，企业人力资源管理范围在于“企业事务”方面。而在知识型企业当中，企业员工自身所具备的职业技能、知识水平和其他与知识发展相关的心理素质都成为“企业资本”的一部分，这就意味着企业人力资源管理不能再以固定的规章制度和绝对的岗位说明为管理规则，对员工的管理不能局限于“员工对企业和组织的责任”，而应该把管理目标放在“通过管理企业员工，使知识资本能够被高效利用”方面，这就涉及除了员工出勤、完成工作之外的员工心理发展和员工生活状态等多种问题，因此，企业人力资源管理的工作范围，将从“企业事务”扩展到“员工个人事务”。

2.3人力资源管理的意义开始转变

企业人力资源管理的工作意义在于通过规范员工在企业中的职业行为、促使员工工作之间互相协调而保证企业正常的运作，实际上就是保证组织的运行，而在知识型企业当中，随着企业人力资源管理理念和人力资源管理范围的扩大，针对于员工自身作为“企业资本”的人力资源管理意义也将发生改变，促进组织内部员工的个人发展将成为人力资源管理的根本意义，而组织内部员工的个人发展，终将使企业所拥有的“资本”越来越雄厚，从而促进组织的高效发展。

3.知识型企业人力资源管理中存在的问题

3.1人力资源管理中对员工本身的管理较少

从上述分析可以得知，知识型企业要想获得长远发展，对员工进行高效的人力资源管理是企业发展规划和战略中的重中之重。尽管我们一再强调企业对员工的管理实际上就是对企业资本的管理，由于目前我国知识经济的发展还处于早期阶段，很多知识型企业还依靠信息技术的高度发达，而对企业员工的“资本性”要求很低，有不少企业领导者更重视手中握有的信息技术，而并非大多数的企业员工，这导致知识企业对人力资源的管理还存在缺失，对员工本身的管理力度还不够，使得人力资源管理未能在企业发展中发挥应有的作用，是目前知识型企业人力资源管理中存在的首要问题。也就是说，知识型企业在知识经济市场下拥有最充足的“企业资本”，而大多数企业的人力资源管理并未重视到这些“企业资本”的合理管理，知识性企业人力资源管理的特征也没有完全展示出来。

3.2对知识型员工与企业管理的匹配性要求不高

有些较为成熟的知识型企业已经开始重视对员工作为“企业资本”的管理，但站在企业发展的竞争优势和劣势分析的角度上，企业的人力资源管理与知识型员工的聘任和“企业资本”的使用并不匹配。知识型企业重视对知识型员工的引进，但是很多员工的知识资本并没有在企业当中完全得以应用，在企业人力资源管理的过程中，管理者对知识型员工的实际知识量和可运用程度了解甚少，仅以传统的企业发展规划方式去安排员工的工作，员工作为“企业资本”的能量得不到发挥，致使企业发展的广度和延展性受到阻碍，这是目前知识型企业人力资源管理中的第二个问题，如何去寻找与企业需要相匹配的知识型员工，如何鉴别和测量知识型员工所拥有的“资本”质量，如何高效的运用这些“企业资本”，是知识型企业人力资源管理应该考虑的问题。

3.3员工对企业的忠诚度难以保证

知识经济时代，知识型企业要想得到长足的发展，聚集和拥有知识资本是唯一途径，但是知识资本与员工的不可分割，使企业必须在“留住员工”方面下功夫。对于知识型企业来说，员工的流动将直接导致企业资本流失。以电子信息行业中的软件开发企业来说，员工的频繁离职会使企业结构不稳定，尤其是核心技术人员的离职，不仅会降低本企业的创造力，更重要的是可能会加快竞争对手成功的步伐。也就是说，知识型企业如不能处理好员工对企业的忠诚度问题，企业的生存和发展就会受到威胁，而目前知识型企业的人力资源管理工作中，员工的忠诚度培养恰恰是难点之一。

3.4人力资源管理对员工的监控性低

知识型企业的生产方式与传统企业完全不同，知识型企业无法用可以即时评估的产品数量和质量作为知识型员工的绩效评价标准，也无法以员工在岗的时间和对企业规则的遵守作为唯一固定的监督员工的方法，因为在知识型企业中，员工的生产过程实际上是大脑的加工过程，这个过程是隐形的，无法以确定的指标进行衡量，因此给人力资源管理带来一个巨大的问题――如何监督员工的工作并且评定员工的工作绩效。很多知识型企业因为不能妥善处理这个问题，使大量员工对工作报酬不满，进而对企业管理产生抱怨和怀疑，这也是员工忠诚度难以保证的原因。

4.知识型企业人力资源管理的战略定位

4.1站在“人本”角度调整人力资源管理理念

调整人力资源管理理念是知识型企业人力资源管理的首要战略。在企业人力资源管理理论不断发展的今天，越来越多的研究结果显示，成功的人力资源管理除了要拥有牢固的管理体系之外，更重要的一点在于管理过程中所涉及的各方能否相互信任，能否公正地对待对方。虽然知识型企业的人力资源管理工作者已经意识到对员工进行人本管理的重要性，但很多组织所制定的人力资源管理政策很少能反映这一点。因此，单纯意识到“人本”管理是不够的，使员工真正感觉企业人力资源是站在关心员工、培养员工、为员工提供社会生活环境的角度进行管理工作，从社会管理的建立角度进行管理工作，才是真正的“人本”管理意识的展现。要实施这一战略，知识型企业的领导者和人力资源管理工作者应当对自身的管理意识进行不断地更新和深化，通过学习世界先进企业的人力资源管理方式、与企业员工进行高效的沟通，寻找企业人力资源管理中与“人本管理”不符的管理细则并进行调整。

4.2调整和开发人力资源管理工作的效率

在知识型企业中，管理人才本身作为“知识资本”的一种，应该被重视、并且被应用到人力资源管理工作中。人力资源管理重视对人的“优化配置”，一方面，要结合岗位需求选择具备相应知识能力的人员到合适的岗位上，以便高效地完成工作；另一方面，在安排工作时应当依据个人的不同特点，使个体潜能得到充分发挥。简单来说，人力资源配置力求使三个变量都能够达到最大限度的匹配，即工作效率、人力资源开发、个人满意度。这就需要企业对员工的个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次及职业经历等进行合理地调整与组合，要保证协同效应的发挥，进而实现最佳的匹配。因此，知识型企业有必要针对人力资源管理工作人员进行重新调配，将管理者与员工进行年龄特征、职业特征、文化层次的再次匹配，同时重视对所有参与人力资源管理工作的人员进行职业能力的再次培训，通过参加MBA进修班、学习外资企业人力资源管理模式、在小范围进行新人力资源结构调整实践等方法，不断增强人力资源管理工作者的职业能力、提高他们的职业素质、改换他们的管理理念，使人力资源管理工作本身就符合“知识资本”的特征，才能保证企业能够对作为“企业资本”的员工进行合理的安排和利用，这是知识型企业人力资源管理的改革战略。

4.3以学习型组织建立为目标制定人力资源管理策略

人力资源管理的根本目的是为了使企业能够高效运转，对于知识型企业来说，企业的高效运转有赖于“知识资本”的不断提升，因此，在人力资源管理策略中体现“知识资本”的提高，即建立学习型组织，是企业人力资源管理战略之一。企业要做到：在招聘方面，企业对入职员工的要求除了与岗位相匹配之外，应重视员工的发展空间，采用综合的招聘方法，将一般心理能力测试、真实工作模拟、结构性访谈结合起来，是较为妥善的招聘策略；在工作酬劳设计方面，企业应体现出更多的对知识资本的尊重，如提供弹性工作空间、提供更便利的住房、医疗福利等；在绩效管理方面，由于员工的工作结果可能在很久之后才能展现出来，并且有很多工作对企业的贡献是隐形的，因此对员工的绩效管理不应该单纯以“业绩”作为指标，绩效评估应考虑到员工行为或者能力的变化，使用360度考评办法，或者利用平衡记分卡对员工绩效进行全面、长远的评估，使员工对企业的绩效管理更信任、更赞同，这样不仅能够保证员工待遇公平，还能够提升员工对企业的忠诚度。

4.4重视跨文化人力资源管理的作用

很多知识型企业的发展已经不局限于一个地区或者一个国家，在经济全球化的大趋势下，企业跨国、跨文化经营已成为竞争优势的标志之一。这就要求企业在全球范围内进行人才挖掘，充分利用和开发全球的人力资源。企业人力资源管理的跨文化成为最新的发展趋势之一。有效的跨文化管理，需要人力资源管理者具有引导不同文化背景的员工进行有效沟通与培训的胜任能力，除了语言的交流能力外，更需要对不同文化有深刻的理解和包容力，这对人力资源管理来说是前所未有的挑战。跨文化管理还包括建立和整合多国员工组成的团队，实现团队的有效融合与相互协调，取得团队整体的高绩效。选拔、培训适合的外派员，使他们迅速适应跨文化差异，也是跨文化管理的重要职能之一。重视跨文化人力资源管理的作用，是知识型企业人力资源管理在企业长期发展中的必要战略。

4.5创新企业文化建设

企业文化建设是现代企业管理中的重点工作，也是企业人力资源管理工作的“重头戏”，尽管大多数企业都力求以先进的企业文化建设带动企业整体软实力的提升，但企业文化建设工作的形式和内容还比较老旧，创新企业文化管理是知识型企业人力资源管理的终极战略。知识型企业的企业文化的创新在于将企业文化的内涵从“传达领导精神”转向“员工心理关怀”，重视企业文化对员工工作的主观能动性的促进和对企业发展的帮助，这与现代企业发展对社会责任的履行不谋而合。在重视员工个人发展、寻求员工与企业的思想交流的创新型企业文化指引下，企业管理会将目光放在区分性的管理上，而不是对员工进行整齐划一的管理。例如，以企业文化为背景建设高绩效团队，使团队工作处于一个和谐、轻松、愉快的环境气氛当中，使团队工作效能得以提升；管理层在实施企业政策中以公正、公开的态度认真履行对团队的承诺，从而使团队成员对企业领导的信用以及企业的政策产生信心；将团队价值与员工自我价值有机统一，通过实行良好的福利待遇、改善工作环境、职位调换等手段，不断提高员工的工作和生活满意度；积极倡导感恩和关爱他人的思想理念，使企业内部形成团结一心、通力合作的氛围，都是企业文化创新可以应用的手段。

结语

知识型企业的不断发展使企业人力资源管理展现出新的特征，但实际上企业的人力资源管理还存在一些问题，面对知识型企业的发展需求，人力资源管理的核心战略应定位在实施“人本管理”的角度上，通过不断提高人力资源管理水平、建立学习型组织、重视跨文化管理、创新企业文化建设等方法，重新定位企业人力资源管理的根本目的和策略，以促进人力资源管理工作对企业发展的有效作用的发挥。

参考文献：

[1]程森成.论知识型企业人力资源管理的战略定位[J].特区经济，2007（1）：225-228

工业企业能源管理范文第5篇

【关键词】企业；人力资源管理；基本内涵；人力资源战略

文章编号：ISSN1006―656X（2013）09 -0074-02

二十一世纪，人才是最宝贵的资源，人力资源是企业的核心竞争力，是企业成功发展的关键。因此，现代企业需要提高对人力资源的重视，加强人力资源管理。目前，人力资源管理正从传统的人事管理向战略性人力资源管理转变，企业需要制定相应的战略机制，才能够提高人力资源管理水平。

一、人力资源管理的基本内涵

人力资源管理是现代企业管理的重要内容，但是对于人力资源及人力资源管理的概念、人力资源管理的核心问题，人们似乎还没有形成明确的认识。有人认为，这些概念问题都属于学术性问题，没有深究的必要。其实，这些并不都是纯学术性的问题，而是属于认识问题。企业管理者对这些问题的认识不同，会导致管理方式与管理策略的不同，造成的管理结果也有所不同。因此，有必要对这个问题的基本内涵进行深入探析。人力资源管理是在深刻研究人在社会经济活动中发挥作用的基础上，提出人是世界上最珍贵的资源与财富，并在此基础上提出有关员工个性需求及员工精神健康的理论，在企业实际管理过程中施行以人为本的管理。具体来说，人力资源管理主要包括以下几层含义：第一，依靠人。这是企业人力资源管理理念的创新部分。企业的一切生产经营活动都是依靠员工的力量，员工是社会经济活力的主体，如果员工失去活力，那么企业就会失去活力及竞争力。第二，尊重每名员工，这是企业人力资源管理的最高宗旨。企业管理者要能够意识到，企业经营的成败是由员工满意度决定的。第三，挖掘人的潜能，这是企业人力资源管理的主要任务。企业要想在市场竞争中站稳脚步，就必须充分挖掘员工潜能，开发企业的人力资源。第四，建立高素质的员工队伍，这对于企业的发展是至关重要的。企业需要将员工培训作为一项经常性的工作任务。加强员工培训、提高员工素质，能够有效地延长企业的生命力。由此可见，人力资源管理也就是回归人性、实现人自身价值的重要手段。

二、人力资源管理战略发展现状分析

目前，我国对人才的培养工作比较重视，也出台了一系列扶持企业人才的政策。企业人力资源是企业生产经营活动的主体，企业必须要提高对企业人力资源的重视，要能够将以人为本作为自身的人才管理战略，只有这样才能够实现自身的壮大与发展，才能够在市场竞争中站稳脚跟。大多数企业都将人力资源管理与企业的发展放到同等重要的地位来看待，人力资源管理战略的宏观发展趋势是好的。企业在发展过程中，对人力资源管理战略的重要性认识程度也在不断加深。大多数企业都已经意识到，企业的人力资源是一种潜力无限的企业资本。企业人力资源管理的质量直接影响到企业未来的发展趋势，并对企业的发展起到促进作用。企业目前处于变革的环境，人力资源管理对于现代企业的作用更加显著，是企业管理工作的核心要素。人力资源管理战略是企业核心竞争的表现，是企业生存与发展的必要前提，是企业管理层人员必须具备的战略意识。

但是，企业人力资源管理中仍然存在一些问题。第一，部分企业人力资源管理部门人员的管理观念还比较落后，人力资源管理工作与传统的人事管理并没有严格区分开，管理工作没有任何成效。传统的人事管理缺乏以人为本的观念，只强调对员工的管理与控制，将员工视为被控制的供给，这种管理模式缺乏对员工培训、激励的重视，已经难以适应市场经济发展的需要，最终造成企业大量人才流失。这就需要现代企业人力资源管理部门人员，更新管理观念。第二，大多数企业没有建立科学的人力资源管理体系。人力资源管理部门只要处理一般性的事务，缺乏工作积极性与主动性，人力资源管理工作没有规章制度可循，有的人力资源管理部门的主要工作就是办理手续、登记人事考勤、工资发放，完全没有凸显出人力资源管理的规划、组织协调等功能，这就导致企业员工缺少培训，整体素质较低。另外，企业人力资源管理部门的定位不准确。很多企业的人力资源管理部门工作人员得不得企业的重视，其工作职能受到限制，难以做好企业的整体统筹工作，这就难以体现出人力资源管理部门的重要性。最后，企业没有建立起有效的激励机制。企业员工的积极性得不到发挥，直接影响到企业生产绩效的提高，阻碍企业的健康持续发展。

三、建立人力资源管理战略机制的有效措施

首先，企业需要做好现代企业人力资源管理知识的宣传工作，让这种战略观念深入人心。企业的管理者要能够将人力资源管理战略提升到企业发展战略的高度，要能够将人力资源管理战略目标作为企业发展目标的重要组成部分。人力资源是企业发展的动力，对于企业有着重要影响作用。企业管理者要能够从思想上提高重视，明确了解企业人力资源管理战略对于企业的重要意义，要能够意识到人力资源管理工作质量直接关系到企业的成败。

其次，企业需要从长远角度、战略角度来制定人力资源管理的长期规划。企业要能够从本企业的实际情况出发，制定一个具有长期效应性的发展计划。第一是要进行深入研究，对本企业的人力资源管理工作现状进行详细分析，做好需求的预测工作，这样才能够为企业招聘计划及人力资源合理配置打下坚实的基础。第二是要能够引进人才，实现人岗匹配，为企业的后期发展提供人员储备。第三，企业要能够结合自身的发展状态，提出人才的需求数量及培训要求，加大对员工培训资金的投入，做好企业员工培训工作，提供企业员工的整体素质。第四，企业要能够做好人力资源结构的调整工作，在企业的生产经营活动过程中，根据岗位需求培养人才，只有做好长期规划才能够促进企业的健康持续发展。

第三，企业要能够制定并完善吸引人才的政策，要能够提高对员工待遇的重视。目前，在企业的人力资源管理工作中，最有效的留住员工、吸引人才的方法就是提供良好的福利条件。因此，现代企业要能够将人力资源管理工作与企业的经济效益结合在一起，要能够留住人才以创造更多的经济效益。企业要能够为员工提供一个舒适安心、愉悦安全的工作环境，要能够提高员工的满意度，以此来提高员工的工作积极性。物质激励是促使员工努力工作的主要途径，但并不是唯一途径，精神激励也是一种有效方法。企业只有将物资激励与精神激励完美的结合在一起，在能够有效地吸引人才、留住人才。如果企业只追求经济效益最大化，那么只会造成人才流失，阻碍企业的健康持续发展。

第四，企业需要提高对人才储备工作的重视，要能够做好企业人力资源的培训与开发工作。企业在开展人力资源管理工作的时候，需要结合企业的实际情况，从企业生产经营活动中出现的实际情况出发，有针对性地对员工进行培训工作。企业需要针对特定目标，采取不同的培训方式，以此来为企业储备人才，提高企业的核心竞争力。企业还要能够制定一个有效的激励机制，要能够以公正公平为基本原则，并统一员工的绩效考核标准，只有这样才能够最大限度地调动员工的工作积极性，才能够提高企业的生产效率，实现企业经济效益的最大化。

最后，企业需要建立健全人力资源管理机制体系。企业要能够根据人力资源管理机制体系的方向性来进行企业管理。建立一个科学有效的、可操作性强的人力资源管理机制，对于提高员工的工作积极性有着重要意义。因此，一定要明确企业的权责，确保权责落实到位，维护企业的利益。先进的管理体制能够支撑企业的运营与发展，而这又离不开企业员工。如果将企业比喻为一棵大树，那么企业的人力资源就是大树的根系，只有确保根基的巩固，才能够确保企业在市场竞争中站稳脚跟。由此可见，人力资源是企业的根本活力，企业在制定管理体制的时候，一定要考虑企业的长远利益及稳定性。

综上所述，企业作为市场主体，要能够充分意识到人力资源管理战略对于企业生存及健康持续发展的重要性。企业管理人员必须要提高对人力资源管理的重视，要能够顺应现代企业人力资源管理的发展趋势，充分发挥自身的优势，采取高效的管理措施。企业需要不断创新并发展人力资源管理战略，这样才能够提高企业的经济效益，才能够提高企业的核心竞争力，促进企业的健康持续发展。

参考文献：

[1]石扬令.面对WTO我国企业人力资源管理应对的战略和策略――入世条件下我国企业人力资源管理问题研究（二）.生产力研究.2002，03

[2]张革涛.市场化背景下电力企业人力资源战略管理分析.中国电力教育.2012，27