新员工合规培训
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新员工合规培训范文第1篇
【关键词】 血站；员工培训管理；工作体系
员工的业务技能及素质对于保障血站采供血液的质量具有重要的作用。对于血站新员工来说，岗前培训工作是他们了解血站、了解拟任岗位特点及重要性的主要渠道。新员工岗前培训工作主要包括：
1.1 人力资源部门对新员工进行入门培训，主要内容是血站基本情况的介绍，例如组织概况、岗位特点、规章制度、绩效考核、工资待遇等，入门培训可以使得新员工能够迅速的对未来工作环境、工作职责有一个大致了解。入门培训时间一般较短，不超过两周。入门培训结束后进行书面考核，考核成绩计入员工培训档案。
1.2 科室负责人及专业教师进行岗前知识培训。科室负责人主要对科室基本知识、质量目标、岗位职责等进行介绍。专业教师岗前培训的内容主要是国家对血站工作管理的法律法规、标准规范，例如《献血法》、《血站管理办法》、《血站质量管理规范》、《血站实验室质量管理规范》以及岗位安全与卫生知识等。岗前知识培训的重点是培养新员工的法律意识和规范操作精神，促使新员工在未来工作中依法依规操作。
1.3 由严格挑选的带教老师负责进行岗位操作技能培训及岗位带教。在进行培训之前，带教老师需要根据员工岗位特点制定科学、完整的培训计划并经血站质量主管审批通过后严格落实。培训计划包括了技能学习内容、岗位操作规程等，有条件的血站可以设置培训管理员对岗位技能培训工作进行监督、检查，并协同带教老师解决培训中存在的实际困难，保障培训工作的顺利进行。
一般经过三个月左右的岗前培训，新员工需要进行培训考核。培训考核的内容包括岗位理论及技能考核，由科室负责人、带教老师、人力资源主管对考核结果进行评审，最后由血站站长授权批准后才能正式上岗。
2 员工在职培训及继续医学教育管理
《血站管理办法》及有关继续医学教育的规定对血站员工在职培训和继续医学教育都提出了具体要求，即血站在岗人员每年要接受不少于75学时的岗位继续教育，其中卫生专业技术人员还必须完成至少25个继续医学教育学分。员工在岗培训的内容主要包括进一步完善的质量体系文件、专业知识和操作技能、新出台的法律法规等。员工在岗培训的形式可以多样化，一是采取业务科制定培训计划并组织实施的有计划的集中培训。例如定期举行常规的业务讲座与学习交流，每年至少安排两期省级继续医学教育项目班等，有计划的集中培训能保障员工进行足够的岗位培训和继续医学教育。二是由科室主任负责组织实施的科室计划培训。科室培训由科室主任制定年度培训计划并经质量主管审批后实施。科室培训原则上每月不少于两次，每次培训时间在1-2小时之间。三是由业务科制定培训者的计划外项目培训。计划外项目培训针对质量体系运行时出现部分变更或出现不合格项时专门组织人员进行。计划外项目培训对于血站质量体系的持续改进具有重要意义，是保障质量体系运行有效的重要手段。四是外部培训。外部培训指的是请外部相关领域的专家来血站进行采供血相关业务、质量审核、文化建设等方面培训，同时也将技术骨干派出去参加各类专题研讨会、进修班，提升他们的专业技能和岗位操作能力。外部培训可以充分利用血站外的教育资源为血站员工进行培训，同时也可以学习外部兄弟单位的先进技能、管理经验，更好的为血站工作服务。
3 员工的转岗培训管理
员工因为血站工作需要转岗，血站需要为转岗员工安排期限约一个月的转岗培训，主要内容是对转岗员工进行新岗位的技能培训。转岗培训的考核参照新员工岗位技能培训的要求，必须要符合新岗位的上岗条件才能安排上岗。转岗培训满足了员工自身的工作需求，同时也符合“人尽其才、以人为本”的人力资源管理新观念。
4 员工培训的评估管理
血站对员工培训投入了巨大的人力、物力以及资金，需要建立起有效的培训评估管理系统，强化员工培训的效率，使得员工在培训中真正提升了自己，在工作实践中充分利用到培训知识，为血站的质量控制打下坚实的基础，保障临床输血的安全。
血站员工培训评估主要包括两个方面，一是能力评估，一是效果评估。
4.1 能力评估 能力评估主要指的是培训者的能力评估以及评估者的能力评估。能力评估注重“教”和“评”的能力，培训者的培训能力评估主要通过评估小组来评估，评估小组对培训者培训能力的评估主要根据相关的任职标准以及多方面的信息反馈并结合血站培训师资的实际情况进行。多方面的信息反馈主要指的是前期受训者对培训者的评价以及业务科据此进行的分析。培训者的培训能力直接影响到受训者的培训效果，是培训能力评估的重点。而者评估能力小组一般由具备高级职称的资深专家组成并由血站站长任组长，其具体的工作内容是负责提名培训者培训能力评估小组成员并决定小组成员评估资格的延续或终止。
4.2 效果评估 岗位培训以及转岗员工培训的效果评估主要参照培训考核的结果进行，而在职培训以及继续医学教育培训的效果评估由于培训的形式、培训内容的重要性不同而不同。例如重要的专题讲座、学习班都需要进行培训效果评估，主要采取书面理论考试、实际操作技能考核等方式进行，而计划外的项目培训，则已是否解决实际问题来对培训效果进行评估。对于培训效果评估不合格的相关人员，业务科需要组织二次培训，再次评估效果不达标的，可以建议转岗、解聘处理。
5 结束语
血站员工培训是关系到血站采供血安全的重大工作，建立起完整、科学、有效的管理培训体系是保证血站员工培训顺利进行的重要途径，也是确保血站质量管理体系有效运行和持续改进的重要制度保障，血站需要针对自身工作需要，结合国家法律法规来进行员工培训管理体系的建设，保障临床输血的安全。
参考文献
[1] 中华人民共和国卫生部.血站管理办法，2005.
新员工合规培训范文第2篇
【关键词】系统化培训方法；核电厂；新员工；培训
2007年，国家发改委了《核电中长期发展规划》（简称规划），规划中提出，到2020年，要将中国核电运行装机容量从2007年的900万千万提高至4000万千瓦，后一度又将这一目标提高至7000万千瓦。然而，面对这一目标，核电人才贮备成为了阻碍核电事业发展的最大问题之一。大规模且迅速的招收缺乏工作经验的新毕业大学生对核电厂的培训能力提出了严峻考验。
三门核电作为全球首台AP1000电站，人才问题同样突出，从2008年到2011年三门核电从国内各大高校陆续招收了约450名新员工，经过培训，如今这批员工成为了各个基层岗位上的主力工作人员，承担了大量的技术、管理等工作，为三门核电工程的推进起到了不可或缺的作用。
1系统化培训方法简介
系统化培训方法（SAT）是国际原子能机构提倡并推广的一种程序性的培训方法，它针对某个工作岗位提出该岗位工作人员的全面工作能力要求，通过编制和实施培训大纲，使人员达到该岗位所需的全面工作能力的要求，并对整个培训过程进行有效评价。SAT培训方法实际上就是确保企业各种技术岗位人员能及时获得并保持与其工作相应的资格和工作能力及保证人员培训质量的综合性过程的管理方法。系统化培训方法分为五个阶段：（1）岗位任务和培训需求分析；（2）培训大纲设计；（3）培训材料编制；（4）培训的实施；（5）培训效果评价及反馈。
2基于系统化培训方法的核电厂新员工培训体系
根据系统化培训方法，要建立一个完善而具有针对性的新员工培训体系，首先需要对核电厂新员工的培训需求进行分析。一般来说，该需求的分析依据主要包括：电厂对新员工的期望、核电厂管理模式、以及后续岗位的工作任务等。三门核电结合中核集团以及公司实际情况，将新员工的培训需求主要分为通用需求和岗位需求。通用类的需求主要包括：了解企业文化、熟悉企业管理制度、了解企业项目管理及进展情况、树立团队建设相关理念以及熟悉核电厂系统。而岗位需求则需要与各个岗位制定的工作任务相结合来进行分析。
有了培训需求分析，第二步则要确定培训目标，建立培训大纲，确定培训课程。对于通用需求，课程内容主要需要包括：中核集团以及三门核电企业文化、公司管理制度、基本安全培训、项目管理、团队建设、核电厂初级系统基础等。而岗位需求的课程虽然具体内容不尽相同，但大致分为几类：岗位相关法律法规、岗位相关管理程序、岗位专业理论、岗位技能等。根据内容确立所需开设的课程、课程时间以及课程考核方式等。
在教材编制阶段，主要工作是根据培训大纲的要求，编写一套适用于员工的培训的教材。编写的培训教材在使用前必须经过审核，从而保证教材内容的完整性，技术上的准确性。同时，培训材料编写还应包括考核标准及试题。
在培训实施阶段，首先要制定培训实施计划，主要工作包括培训的组织、教员备课、进行培训等方面。教员备课准备内容包括培训计划、学员水平、讲义、操作规程、图表、考试题、教学工具、模型、及其它教学设施、设备等。
最后一个阶段即评价反馈阶段，包括课程的考核以及培训评估。根据培训大纲对课程培训后进行考核是必不可少的，同时，对培训效果的调查反馈是确保培训过程能够进行持续改进的重要环节。所得结果需要进行及时的反馈并针对反馈结果落实改进工作。
3三门核电新员工培训体系
由于三门核电领导层对新员工培训非重视，2008年，三门核电初次在公司进行新员工自主培训，通过第一次培训，初步建立了新员工培训体系。后经过2009年到2011年不断的反馈改进，逐步对培训体系进行了完善，每年针对新员工的满意度调查得分均在4.5分以上（5分为满分）。目前，三门核电新员工培训体系主要由入厂通用培训和在岗培训组成。
入厂通用培训针对所有新入厂的新员工而设置，采用课堂培训的模式，将一些通用的培训目标和培训内容在此阶段进行实施。主要培训内容包括：公司组织机构及职责、公司管理制度、工程进展以及初步了解电站运行理论。培训时间约3个月，包括35门课程。除团队建设类的课程外，其它课程均需要进行笔试考核。
岗位培训是新员工从学生向岗位过度的关键，人力资源与培训处将新员工根据岗位分为两类：技术类、管理类。对于技术类岗位（如生产、维修、调试等）岗位培训时间为6个月，管理类岗位（如财务、保卫、后勤等）岗位培训时间为3个月。期间采用师徒培训制，所有学员在结束入厂通用培训后则为其在相应岗位安排一位“师傅”以负责其后续的岗位培训活动。岗位培训期间每个月所有新员工都需要提交总结报告，每三个月都有一次阶段考核，各部门以处级领导为考核组长各专业骨干为组员以处室为单位组成考核小组，新员工则需要对一个阶段以来的培训情况、参与工作情况、个人收获、存在的问题以及下一阶段的设想做出汇报。考核小组成员根据以上几部分内容结合岗位要求对新员工进行提问和评价。人力资源与培训处管理人员全程跟踪各部门考核情况。
4新员工培训过程中存在的问题
目前，三门核电新员工培训总计耗时9个月左右，在连续执行了四年之后受制于各种问题和难点，其改进点也越来越少，培训效果难以得到进一步的提高，因此就需要再次从体系上进行思考和升级，笔者根据四年来管理新员工培训的经验，结合国内其它各个核电厂以及其它行业新员工培训体系，总结了几点目前在三门核电新员工培训中存在的难点和问题。
4.1培训方式较为单一
受制于目前三门核电培训设施等问题，目前授课方式基本只有课堂培训和岗位培训两种，在授课方式上较为单一，尤其到了后期学习系统基础知识的时候，培训效果不太理想，因此，部分基础知识能够采取更加直观的培训方式将能够很大程度上提高培训效果。另外，近些年由于现场调试工作逐渐开展，人员动手能力缺失逐渐凸显，因此，对学员进行初步动手能力的培训也显得越来越有必要。
4.2培训内容亟需完善
随着现场工程稳步推进，对各个岗位的员工提出了越来越多的挑战，而新员工培训的课程也已经历经四年，在目前的情况看来，在基础理论方面稍显不足。由于现在除了操纵员外，其它岗位的新员工培训中完全不涉及任何关于核电基础理论（如核物理、热工、材料、化学等）的内容，而仅仅是对系统做初步培训，这就导致了新员工在基础理论部分的完全缺失，这不仅仅是知识内容的不完整，经过了解对部分新员工后续系统深入的学习也造成了一定的问题。
4.3培训评估体系的完善
在新员工整个培训过程中，还仅仅处于培训结束后发放调查表这样一种简单而又单一的方式进行培训效果评估。这样的方法不仅得到的评估数据太少，反应出的问题比较片面，而且对培训有效性的评价也缺乏一个科学的、成体系的判断。因此，进一步完善对新员工培训的评估方法也是进一步进行培训改进的有力保障。
5未来发展和改进内容
在国内各个核电厂，三门核电的新员工自主培训起步较早，而目前国内各核电厂对新员工的培训又不尽相同，三门核电一直坚持“走出去交流”的方针，因此，建立一个动态的，不断地吸收其它电厂乃至其它行业的成功经验的培训体系是我们要实现的目标。
结合目前已经发现的难点和问题，笔者认为，未来对三门核电新员工培训体系做如下改进工作：
5.1培训方式上增加实验室培训内容
为提高新员工的动手能力，养成良好的工作习惯，可增加新员工的实验室培训，培训内容不仅仅包括专业技能，还应包括人因培训，不仅让学员加深了对一些基础设备的了解，锻炼了其动手能力，更能让新员工养成良好的工作习惯。
5.2培训内容增加基础理论内容
增加少量必要的基础理论知识的培训也必将成为改进点之一，对新员工进行非常短期的基础理论培训不仅可以弥补新员工基础理论方面的不足，更有助于其了解相关系统知识。
5.3完善新员工培训评估体系
在现有发放调查表的情况下，增加培训期间的培训观察，以全程把握培训进展。另外，待新员工正式进入岗位对岗位工作比较熟悉后，以各个岗位培训大纲为参考，再次进行新员工培训期间的反馈调查也非常有必要，这样就为培训管理人员提供了不同角度的调查反馈素材，能够更有针对性地获得改进需求。
6结论
通过四年的新员工培训实践证明，根据系统化培训方法建立的新员工培训体系是一套行之有效的体系，但未来也还需要在整体方向不变的情况下继续进行深化和改进。
参考文献：
[1]施正文.电业人员素质教育.北京：中国环境科学出版社，1989.
[2]高文举.培训管理.广州：广东经济出版社，2001.
[3]昝云龙.培训管理.北京：原子能出版社，2002.
新员工合规培训范文第3篇
关键词：新形势 医院新员工 入职培训
由于聘任制的实行，目前医院的员工流动性很大，对医院不满意可以随时提出辞职，不利于医院的工作安排，也对医院造成了损失。如果医院的入职培训做得好，新员工就愿意留下来为医院工作，使医院在充实医疗队伍的同时，节约了二次招聘的成本及人员缺失带来的损失。成功的入职培训还可以减少新员工适应医院工作岗位的时间。由于新的医保政策的实施，医患关系紧张，医患纠纷变得常态化及复杂化，医疗岗位对医生和护士的要求也越来越高，单凭在学校学到的知识远远不能适应目前医院的工作需要。作为一项基础工作，新员工的入职培训越来越受到医院管理层的重视。实践证明，新员工入职后，及时为新员工进行必要的、内容丰富的入职培训，能使新员工较快地融入到医院的工作氛围中，并在具体的工作实践中，不断提升自身的工作技能，更大程度地发挥其工作的积极性和主动性。
一、入职培训需要解决的问题
1.职业道德问题。医院是以医疗为主的服务性行业，医德是医务人员应具备的思想品质，是医务人员的立身之本。无德无以立身，医务人员的医疗服务态度和医疗服务质量，具有重要的道德价值和社会意义。要注重对新员工的医德教育，提高新员工的医德素质，使其树立一心为病人服务的思想。医护职业又是高风险的职业，医疗质量服务水平，与千家万户的悲欢离合密切相连。因此，在新员工入职培训中进行职业道德和职业操守教育，显得尤其重要。
2.心态问题。新入职的员工，可能对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求、个人发展空间如何、能否融入新的环境等问题都会产生疑虑。针对这种情况，就要对新入职员工进行必要的入职培训，让新员工全面了解医院的情况，了解岗位工作的要求与流程，以及工作制度及行为规范，帮助新员工明确自己工作的职责，使新员工能尽快融入到医院的工作氛围中；同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感觉，尽快进入工作角色。
3.安全感问题。新员工刚到单位报到后，从生活条件包括居住饮食到周围人际关系都进入到一个全新的陌生环境，通过入职培训，让新员工尽快建立起安全感和归属感，适应医院新的环境。
二、入职培训的内容
1.加强职业道德教育。作为一名医务工作者，自进入医学院校开始，所受到的教育就是救死扶伤，奉献为先，一切为了病人，保持职业道德，恪尽职守。由于新员工的组成多为80后，社会环境的改变，特别是随着近年来医院人事制度和分配制度改革的实施以及专业技术人员的岗位设置，各种利益冲突相对集中和增多，使人们的价值观念和价值取向都发生了一定的变化，新员工在医院实习过程中耳濡目染，也不能幸免，而且现在的年轻人对传统的说教方式已不能引起共鸣。医疗职业是一个特殊性职业，其工作对象是有鲜活生命、复杂情感而又深受疾病困扰的病人，他们直接掌握着人的生命权和尊严权。这就要求医务工作者应具备良好的职业道德修养，严格遵守医德规范，时刻为病人着想。医患关系是特定医治关系，如果医患之间缺乏信任和理解，不能设身处地替患者着想，而医患沟通不和谐，就会导致医疗纠纷。因此在入职培训时，应根据年轻人的特点，利用患者角色互换来进行教育，站在病人角度去体验一次看病全过程，使新员工设身处地体会患者的感受，增强责任感和使命感，有助于促进医患之间的理解和信任，增强和谐的医患关系，有助于在社会上树立良好的形象。
2.稳定新员工的心态。培养人际关系的沟通能力是毕业生必须面对的重要问题。新员工大多数都怀着美好的期望参加工作，对新的工作岗位既感到新异又感到陌生，但在工作现实和新环境中并非像想象中那么如意。从不担风险的学生转变成直接面向患者承担医务人员，承担着巨大的风险，新员工往往会产生有压力感，无所适从，期望值有很大的落差。另外，这些80后年轻人学历都高至硕士、博士以及博士后，自尊心强，以自我为中心，人际关系沟通能力有所欠缺。新员工还未融入到医院的大家庭，对医院的上级领导更感到陌生。为了让他们尽快从一个局外人转变到局内人，从入职开始就为他们安排好食宿，让他们进到医院就有家的感觉。我们为他们举办一个欢迎新员工仪式，邀请医院领导和各职能科室负责人参加，让院领导作动员讲话，介绍医院概况、服务宗旨、未来发展规划，让各职能科室负责人介绍本科室的基本工作流程，让新员工作简短的自我介绍，彼此有一个互相认识的过程。人力资源部门将医院的各项规章制度、员工的工资待遇、社会保险以及福利保障等和员工切身利益密切相关的事项交待清楚，让新员工做到心中有数。请科教处的主任讲解有关继续医学教育、科研项目申请和论文书写的一些问题，使新员工对自己的职业规划和未来发展有一个初步的认识。还特别邀请心理学专家对新员工进行心理辅导，使新员工能充分了解自己，对自己的能力做出适度的评价，制定出不脱离现实环境、切合实际的工作和生活目标，在不违背集体利益和社会规范的前提下，有限度地发挥人的个性，恰当满足个人的基本需求。通过这些方式和手段，稳定了新员工的心态，使新员工的流失率大幅下降。
3.专业培训。第一，作为新员工和经验尚浅的年轻医务工作者，发生医疗纠纷、医疗投诉的几率会多一些。为了更好地杜绝医疗纠纷，改善医患关系，我院对临床医护人员的操作进行规范化管理，提高操作技能，增强医疗安全意识教育显得尤为重要。在培训时，我们邀请医务科长为新员工讲授《医疗安全教育》，结合近年来发生的典型医疗纠纷作为案例学习，以真实的事件为题材，引导新员工吸取经验教训；还讲解各种医疗法律法规、防范医疗纠纷的技巧以及医患沟通技巧，让新员工留下深刻印象，在今后的工作中加强法律意识，构建和谐的医患关系。第二，随着医学科学技术的不断发展，医院专科越来越细化，如今新入职的员工有的职称已经是中级，过多注重专科知识，而对基础知识和基本技能重视不够。为适应现今医疗行业对医务人员的要求，重点强调对新员工基础理论、基础知识和基本技能的培训，并要求各科室主任作为一项长期工作来落实。第三，医保工作是一项政策性非常强的工作，随着我国医疗保险制度的不断完善，参保患者的覆盖面越来越广，新的医保政策不断出台，在医院涉及到医疗行为的各个环节，如医保处方的开具要求、医保门诊药费的费用控制等等。请医保办的专业人员为新员工举办医保知识讲座，详细讲解市医保下发的有关政策的基本知识和医保管理制度，熟悉掌握医保用药范围和诊疗项目，并结合医务处进行的临床医师培训，使新员工自觉规范自身的医疗行为，同时请医院的医技科室主任专门介绍医院目前开展的检验检测项目，开单要求及适应症，让新员工熟悉医院的各项工作流程，以便尽快适应临床工作。
三、培训总结及效果评估
为了对新员工入职培训计划实施的全过程做出科学的分析和判断，了解培训是否达到目的，培训结束后与新员工进行座谈，征求新员工意见，总结经验，了解培训中的问题和不足，以便为今后的入职培训打下良好的基础。
参考文献：
[1]万希.上岗引导：新员工培训的关键一步.中国人力资源开发,2007,5
新员工合规培训范文第4篇
公司新员工的培训方案2022
新员工培训计划的设计方案员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要经过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，所以，企业应当重视对新员工的培养，帮忙他们成长，使他们尽快适应新的`工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。经过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应当从以下方面入手。
一、分析培训需求——方案设计的前提
培训专家应当采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和资料。需求分析是确定新员工培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：
1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念贴合企业的总体目标和战略要求。
2，工作分析。新员工到达梦想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和本事，如果已经有成熟的岗位说明书，能够直接参照书中对员工的要求。
新员工培训计划方案3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任本事。
二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标
培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如经过新员工入职培训帮忙新进员工了解和熟悉公司的一般情景，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自我的职业选择，理解并理解企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、明白岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。
三、遵循培训原则
培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不一样类别的新员工制定不一样的员工培训计划;培养过程严格管理，严格考核。
四、明确培训方案的适用对象
如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。
五、设定合理的培训时间
一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。
六、选定适宜的培训职责部门
职前培训由企业总部统一安排，职责部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。
七、设计培训资料
一般来说，新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相贴合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并经过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不一样的培训层次有不一样的资料重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。
八、选择适宜的培训方式
培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、主角扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应当尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。
九、准备好相关的培训支持资源
培训资料及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不一样的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量研究员工的感受。
十、评估培训效果
企业在实施新员工培训计划后，应采用必须的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。
我们提议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：
1，反应层，在培训结束时，经过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;
2，学习层，经过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训资料的理解和掌握程度;
3，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化;
4，结果层，即产生的绩效，能够经过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。
企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为仅有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，资料包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改善提议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改善。
公司新员工的培训方案2022
一、新员工培训目的
新员工培训计划方案为新员工供给正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气让新员工了解公司所能供给给他的相关工作情景及公司对他的期望让新员工了解公司历史、政策、企业文化，供给讨论的平台减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感使新员工明白自我工作的职责、加强同事之间的关系培训新员工解决问题的本事及供给寻求帮忙的方法
二、新员工培训程序
三、新员工培训资料
1.就职前培训(部门经理负责)
到职前：
致新员工欢迎信(人力资源部负责)
让本部门其他员工明白新员工的到来准备好新员工办公场所、办公用品准备好给新员工培训的部门内训资料为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师准备好布置给新员工的第一项工作任务
2.部门岗位培训(部门经理负责)
到职后第一天：
到人力资源部报到，进行新员工须知培训(人力资源部负责)到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐
到职后第五天：
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标
设定下次绩效考核的时间
到职后第三十天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表
到职后第九十天
人力资源部经理与部门经理一齐讨论新员工表现，是否适宜此刻岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。3.公司整体培训：(人力资源部负责--不定期)
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题
四、新员工培训反馈与考核
岗位培训反馈表(到职后一周内)公司整体培训当场评估表(培训当天)公司整体培训考核表(培训当天)新员工试用期内表现评估表(到职后30天)新员工试用期绩效考核表(到职后90天)
五、新员工培训教材
各部门内训教材
新员工培训须知
公司整体培训教材
六、新员工培训项目实施方案
首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，经过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度
每个部门推荐本部门的培训讲师对推荐出来的内部培训师进行培训师培训，给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料
各部门从2003年1月开始实施部门新员工培训方案
每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格
根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训
在整个公司内进行部门之间的部门功能培训
公司新员工的培训方案2022
一、培训目的
通过对员工的系统培训，逐步提升员工的知识结构，增强服务意识，确保服务质量，养成敬业精神和形成良好的职业道德，从而提高景区管理水平、服务水平和员工综合素质，这是建设景区员工培训体系的出发点。尤其是我绵山风景区刚荣获国家5a级旅游景区，系统的培训显得尤为重要。
具体为，员工的培训，一是引导员工进入组织，熟悉和了解工作职责、工作技能、工作环境和工作条件。二是规范员工的行为，加强员工的组织纪律性，提升员工的“精、气、神”。
三是提升员工在景区接待工作中的服务水平，加强员工对“标准化、优质化接待服务”的认识和理解，努力提高员工的岗位技能和综合素质，使其工作质量和工作效率不断提高。
二、培训对象
景区各部门员工，包括驻景区各调管单位人员，宗教管理委员会，绵山财务，餐饮部，旅行社，导游部，宾馆服务部，商品零售部，市场营销中心，文化院
三、培训执行及考核办法 由公司人力资源部发起，景区管委会负责协调景区各部门执行。人事部全面负责员工培
训工作，统筹规划培训包括拟订并执行培训计划。各部门负责人协助人事部经理组织具体事宜。 由公司考核组（人事部、总经办、企划委、保安部）对培训工作进行监控、检查、考核。 具体考核办法：
1、培训签到，确定培训可以落实到每位员工；
2、记录笔记，做好完善的培训记录并存档；
3、效果评估，由讲师根据培训内容出题，按月进行月 考。
四、培训原则及要求
原则：
1、坚持按需施教、务求实效的原则；
2、对员工分岗位、分层次、分类别地开展培训；
3、增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量；
4、要求培训人员、培训内容、培训时间三落实。 具体要求：
1、培训工作要准备充分，注重过程，讲求效果；
2、授课方法要理论联系实际，通俗易懂，深入浅出；
3、参加培训的员工要严格遵守培训纪律，准时参加培训，认真听课，细作笔记。实习时要尊重老员工，严格按规程操作；
4、培训的员工未经批准不得无故缺席培训课程。
五、培训时间
1、整个培训计划时间：12月1日----3月31日
2、景区标准化培训时间安排：每月10日、20日 全天
3、拓展训练、职业道德等培训时间安排：每月15日、25日 全天
4、其余时间由各部门自行安排内部培训（培训计划、时间安排、培训内容以月报人力资源部）
六、培训方式
1. 培训采取“授课+示范”、“理论+操作”、“案例研究”、“基本研讨”、“团队活动”“集体游戏”等具体方式，寓教于乐，每个培训对象积极主动地参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的 行为方式；
2. 一般情况下，除公司人事部安排的大型培训外，各部门按自己内部培训计划表实施培训；
3. 为了避免以往的传统培训，我部将每个月的培训内容丰富多有化，将理论、实践想结合。另外加适当的体能、拓展训练，让员工对培训的观念有所改变。
4. 景区淡季时加强培训力度，多花时间培训，为旅游旺季时的接待服务做好准备，旺季时加强岗位锻炼，并做好培训效果的验证和修正。
七、培训内容
拓展训练项目：本次拓展目的主要是体现员工间的团队意识，以及部门沟通，将通过室内及户外两种方式实施开展。具体项目随月培训计划体现。 标准化培训内容：根据《旅游服务标准化材料》相关要求的培训；
1、景区安全和服务质量的培训严格按gb/t 16767的相关要求进行培训； a)认真执行公安、交通、劳动、质量监督、旅游等有关部门制定 和颁的安全法规，建立完善的安全保卫制度，工作全面落实。 b)消防、防盗、救护等设备齐全、完好、有效，交通、机电、游览、娱乐等设备完好，运行正常，无安全隐患。危险
地段标志明显，防护设施齐备、有效、特殊地段有专人看守。 c)建立紧急救援机制，设立救护医疗服务室，并配备专职医务人员。设有突发事件处理预案，应急处理能力强，事故处理及时、妥当，档案记录准确、齐全。
2、导游服务具有针对性，强调个性化，服务质量达到gb/t 15971-1995中4.5.3和4.5.5的相关要求进行培训；
职业道德培训内容：由公司总经办已下发的《国家职业资格培训 教程——职业道德》
各部门内部培训内容：
（1）、员工岗位职责的培训内容 ①本岗位的职能、重要性及其在景区中所处的位置。 ②本岗位的工作对象、具体任务、工作标准、效率要求、质量要求、服务态度及其应当
承担的责任、职责范围。
③本岗位的工作流程、工作规定、奖惩措施、安全及国家行政 机关对相应行业的管理规定。 ④本岗位工作任务所涉及的景区相关的硬件设施、设备工具的 操作、管理，机电等设备、工具的使用，应当知原理、知 性能、知用途，即通常所说的“三知”；另外还应当会使用、会简单维修、会日常保养，
即“三会”。
⑤掌握景区软管理措施如相关票据、账单、表格的填写方法、 填写要求和填写规定。
（2）、员工职业素质的培训内容 ： ①基本礼仪的学习；
②培养团队合作精神，强化责任意识；
③增强凝聚力。
（3）、基层管理人员的管理方法及管理水平的提高
八、讲师安排
1、拓展训练由 担任，各部门主管协助
2、标准化培训讲师由 负责
3、职业道德培训讲师由总经理办公室负责
4、部门岗位培训由各部门相关负责人负责
九、地点安排
新员工合规培训范文第5篇
实施基于胜任力模型的新员工培训体系必须建立配套的薪酬体系和绩效管理体系，这对企业人力资源工作提出较高的要求新员工通过培训学习获得该工作岗位所需的胜任努力特征，工作绩效提高，同时，企业的薪酬体系及绩效管理体系也应做出调整，以鼓励新员工不断学习新知识、新技能，最终实现企业整体竞争力的提升。
综上，基于胜任力模型的新员工培体系建设是企业提升核心竞争力的一个重要部分，减少了新员工的适合和磨合时间，从一定程度上减少了企业的沟通和矫正成本，并为新员工未来的工作提供了方法、指明了方向。
关键词：新员工培训；规划；人力资源；对策。
中图分类号：TU984文献标识码： A
引言：企业的创立到发展，离不开每一个员工的努力，所以及时、规范、全面的新员工培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，目前，中国有80%以上的企业对新员工进行入职培训，但由于认识上的误区和执行上的问题，使得很多企业虽然下大力气进行了入职培训，却未收到预期效果。如何探索出一条适合自己企业模式的新员工入职培训，为企业培训出真正的“合格品”，才有利于员工在走上工作岗位后成为“优秀品”，让入职培训效果事半功倍。
新员工培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。它又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。
对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。
成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
2.新员工培训理论
2.1 新员工培训概念
新员工培训，又称岗前培训、职前教育、入职教育，是一个企业所录用的新员工从局外人转变成为企业人再到职业人的过程，是新员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，新员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划或者继续发展自己的职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能。成功的新员工培训己经深入到了新员工的行为和精神的层次，相对于在职培训来说，新员工培训是群体互动行为的开始。在职场中，新员工们经常受到的职前教育不过是一种肤浅的、关于自己的公司的文化、政策、规程所作的介绍而己，再多的不过是向新员工分发一些手册，或者带他们在办公楼或厂区走马观花地兜上一圈。新员工培训被视为不必要，以致于同事成了新员工“入司教育”的主体。对于毕业生来说，刚刚进入职场踏入社会，他们就像一张白纸一样，不同的企业文化会着上不同的色彩和图像。在面临一个完全新鲜和陌生的生活环境中，他们的行为举止到内心体验与感受都会发生一些或大或小的改变。想追求新员工和企业的双赢，就必须重视新员工培训、系统地规划新员工培训。
2.2 新员工培训的原因
2.2.1 企业的需要
（1）新员工培训可以提升企业竞争力
在众多的人力资源调查中，较多的培训机会越来越成为吸引新员工加入的重要因素‘所以为了吸引优秀人才，要加强培训，以此提升企业竞争力，在日益激烈的人才征战中占有优势。
（2）新员工培训是高回报的投资
“培训就是一种投资”已经是很多企业的共识，调查显示，投资培训的公司其利润比其他企业平均值高百分之三十七，而且很多企业有自己专门的培训机构，比如摩托罗拉有自己的大学。
（3）新员工培训是解决问题的有效措施
对于新员工出现的很多问题，培训是最直接的解决方式，比咨询便宜。比自己摸索快。
2.2.2 员工的需要
（1）不培训就会被社会淘汰
不管在学校学习的知识，还是在社会上累积的经验，需要不断更新，知识更新的速度日新月异，如果不及时灌输新知识，极有可能惨遭淘汰。
（2）新时代的竞争是学习能力的竞争
现在需要的是复合型人才，只有拥有较强的学习能力才能在原有的知识和技能基础上有新的突破。适应时代的发展需要。
2.3 进行新员工培训的作用
（1）建立新人员与企业之间的认同与感情，让他们知道自己的个人利益和未来发展是与公司的前途紧密联系在一起的，促使他们愿意为企业目标中心效劳，全力以赴。
(2)传递企业文化，加强团队精神是新员工与老员工增进友谊，提高他们的合作与团队精神
（3）培养新员工职务上的特定技能，了解工作的内容与方法，学习新技能，从而胜任自己的工作。
（4）可以进一步考察员的才能、专长、发挥潜力、学习能力等方面
（5）可以对新进员工介绍公司生产及市场状况，介绍公司政策及各项管理程序，介绍公司福利及待遇等等。
2.4 新员工培训的目标
（1）对新员工进行融入企业培训―――把新员工培养成为企业人
无论是刚毕业的大学生还是有过职场经验的求职人，在进入本企业之前，他门都属于企业之外的社会人，企业新员工的培训首要目的是让新员工由社会人转换为企业人，包括企业文化、团队精神、工作环境等方面的融入。让他们了解企业的历史、价值观和行为准则、规章制度，为迅速融入企业、减小流失率奠定基础。
（2）对新员工进行岗位技术培训――把新员工培养成为岗位人
让新员工做好上岗前的技能准备，让他们清楚岗位职责、职责内容、360度关系图、岗位技能，是新员工尽快胜任岗位要求，产生绩效。
（3）对新员工进行职业化塑造培训――把他们塑造成为职业人
职业化培训主要针对大学生的新员工，刚毕业的大学生对社会来说是一张白纸，对他们的职业化培训比较容易引导，重点培养他们对职业的责任感，对待事情的认真态度等等是他们逐渐具备作为一个职业人必备的素质和工作习惯。
（4）对新员工进行职业发展培训――通过培训留住新员工
一个企业能为新员工提供良好的发展平台，是一个新员工在职业生涯中留下的不二法宝，企业多多引导他们对自己的人生进行规划，不断完善，找准方向，并且为他们提供实现自我价值的平台，留住新员工减少人才流失。
3.我国企业中新员工培训存在的主要误区
在国内的企业中，总会有这样一种现象：1.一方面企业经营者强调培训员工对企业发展的重要作用；2.又要把培训放在次要位置。如果企业经营得好，那么新员工培训是好的，如果经营的不好，那么培训作为花钱的事就会被拿出来说事。
3.1 误区一：培训是浪费金钱，不能产生理论
由于培训带来的效益是间接地，所起到的效果并非立竿见影，而培训所花的费用是有目共睹的。因此企业就会尽量减少培训，节省开支，还可以把时间用在工作上。
3.2 误区二：培训要马上见效
很多企业都希望在培训后看到立竿见影的效果，但是，往往欲速则不达，新员工把所学到的知识转化为能推动企业发展的能力，需要时间在实践中进步，而且非所有的新员工都同时有把学到的新知识运用到实践中的机会。
3.3 误区三：把对新员工的培训当做简单的讲课
这样培养的新员工往往是理论证书一大堆，却没有实际操作能力，遇到问题还是不知所措，没有起到培训的目的。俗话说“光说不练是傻把式，能说会练是真把式”，“说”是指理论水平高，“练”是指会解决问题，会做事。光靠讲课是可以提高员工的理论知识，但是实践能力没有提高，常常被误认为培训也不过如此。
3.4 误区四：对新员工安抚过度
有的企业认为，新员工刚加入，不想给他们太大的压力，以缓解他们对新环境的紧张感，所以培训的内容尽量少一些，安排的工作也更初级一些，并且对新员工做错的事指出问题不太严厉，往往事得其反，给新员工造成错觉，让他们觉得公司对他们要求很低或者对他们不重视，结果会导致他们抱着混日子的心态进行接下来的工作，或者跳槽。
3.5 误区五：对新员工采取一刀切的培训内容与模式
无论是刚毕业没有从业经验的大学生，还是已经有过社会经验的职场人员，都是一视同仁进行新员工的培训，没有注意新员工不同群体的特点，采取一样的培训内容和培训方法，造成培训的针对性很低，并且员工的积极性不高。
4.新员工培训的主要方法
新员工入职培训对企业和员工个人来说都具有重要意义，如何提升培训效果，对企业来说是一项重要的课题。针对新员工的特点，采取什么样的方式来传授，是新员工从心底接纳企业，融入团队，是新员工培训的重点。培训内容在精彩，没有好方法，没有对方法，也达不到预想的效果。要做好这项工作，我们可以尝试用以下几方面的措施来努力改进。
4.1 对于不同类型新员工培训的设计
（1）对应届生的培养
对应届生培养的重点，主要是帮他们从学生向职业人的转变，让他们明白职场和学校是不同的，让他们学会纠正心态，，开展应届生职工求职及求学经历、兴趣爱好等方面的交流。了解新员工的不同心理状态。
（2）对于有工作经验新员工的培训
对他们惊醒培训的关键要注重他们的感受与理性，利用亲和力的方法培训，拉进他们与企业的距离，培养他们的归属感和忠诚度。
4.2 企业的高层领导亲自培训
企业高层领导不仅具有博大精深的专业知识、丰富的经验，而且熟悉企业业务，高层领导依靠他们的人格魅力和多年的企业工作能力，激发新员工的工作归属感，有重要的力量。并且他们是高层，直接接触新员工会让他们觉得自己被重视，消除一些对企业的顾虑，加强对企业的情感。
4.3 让老员工对新员工现身说法
新员工面对新环境，避免不了生疏感，让老员工与新员工进行互动，贴近心灵，老员工向新员工介绍公司，分享他们的工作经验，给新员工提点建议和忠告，这会让新员工拉近与企业的距离，体会企业的文化。
4.4 让新员工进行体验式学习
让新员工在实践中根据自身特点，对相关工作本身进行学习，在实际操作中加快对自己职责的认识，及时发现问题解决问题。这样能调动他们学习的积极性，让他们掌握岗位技能，同时帮助他们重新认识自我，重新给自己定位，想成为企业的合格员工迈进。
4.5 让新员工与老员工多进行团队活动
新员工刚入企业和其他员工之间会有很大的隔阂感，这种感觉如履薄冰，应加强他们的归属感和认同感。比较实用的是多举行各种团队活动，如：各种晚会、各种互动游戏、联欢会等，这些方式具有很热情的氛围，又可以在交流中增强员工之间的感情，特别是新老员工之间的互动效果更好。
4.6 让他们选择自己有兴趣的入职导师，也是他们的学习榜样
入职导师的选择要善于沟通，有亲和力，有责任感，熟悉公司情况，有丰富的工作经验。
新员工和自己心中的榜样在一起，在新员工融入企业的过程中，回答他们的问题，在实践中对他们的岗位技能所遇到的问题予以实质性指导。
4.7运用网络学习这些高科技，建立公司内部互动网
如果能合理的利用网络技术，那么新员工的培训是丰富多彩的，微型员工设立一个温馨的欢迎网页，因员工可以从网页上了解公司详情，还可以在网页上找自己想学习的技能，在网上开办互动平台，让新员工遇到问题可以在平台上求助，不会不知所措，一旦遇到困难不会让他们感到孤立。
5.构建胜任力模型的培训体系是入职培训的目标
5.1胜任力模型的基本概念
胜任力是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。
胜任力模型一般是指在一定的工作情境（或组织）中担任某一特定的任务角色所应具备的胜任力要素的总和。其结构大致分为三个层次：胜任能力（名称和定义描述）；关键行为指标（对胜任能力的衡量指标项）；有效性评分标准（对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述：通常给出初、中、高和专家四个级别的描述）。
5.2基于胜任力模型的新员工培训体系构建思路
基于胜任力的新员工培训与传统培训系统设计的不同之处在于，它在培训规规划、课程设计、评估的整个过程中，都重视被培训者的参与。这种培训方法的关键在于其系统化的思维方法，它认为培训与企业其他流程以及整个组织是一种互相依赖、互相作用的关系。新员工入职培训是培训体系的一个重要组成部分，要以提升核心竞争力为核心，并以胜任力模型的基础为培训指南，通过合理的引导为企业的人力资源管理减少等待和磨合成本。
新员工培训课程的设计是培训的重点环节，培训课程的设计应遵循科学性、系统性、有针对性、实用性、有的放矢，重点突出的原则。在课程中应按照模块进行分类，将文化与理念、发展战略与规划、行为规范与礼仪、工作职责与任务、核心胜任力与专业技能、职业生涯规划等内容分类培训。还要针新员工的具体特点，设计能调动新员工激情、主动性、创造性的课程。这样既能满足新员工的需求也符合企业发展的需要。
5.2.1对培训方式的选择
在培训方式上可以静动结合，既要有封闭式的课堂培训又要有开放式培训。在课堂上主要以知识传授和案例教学为主，主要目的是能让新员工在培训中迅速掌握工作环境的特点和工作的要点。开放式培训主要是业务技术能力培训和岗位培训，这样可以是新员工更快速的胜任岗位工作。另外，可以加入一些新颖的培训方式。如：新员工联欢会、野外拓展训练等。这比较容易使新员工在自然放松的环境中相互认识交流，并有机会共同面对那些挑战性任务，经过训练后的新员工会迅速拧成一股绳，在短时间内达到较好的融合，使新员工能够胜任团队合作。
