人才资源的作用

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人才资源的作用范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

人才资源的作用范文第1篇

关键词：企业；人力资源；管理；培养人才

随着全球经济和科学技术的迅猛发展，企业之间的竞争也在逐步演变成人才的竞争，公司要生存和发展，必须拥有优秀的人才，而先进的人才理念，则能够吸引人才为企业贡献智慧和力量。必须坚持“以德取才、以能用才、以需育人、以信留人”的企业人才理念，为企业的发展积聚力量。人才是企业发展的基础。企业的持续发展有赖于员工的成长，一个追求发展的企业，只有向员工提供充足的发展机会与施展平台，才能培养出适应本企业发展的人才。员工成长是企业发展的动力，企业发展是员工成长的根基。企业要重视人才、爱护人才、合理开发人才、提升人才，员工才能热爱企业、奉献企业、忠于企业、服务企业。唯有如此，才能达到企业与人才的共同成长和共同进步。文章主要从以下几个方面重点阐释重视人才的主要措施以及针对其存在的问题提出一些解决方法，以便更好的促进人力资源的发展。

1 预测规划

预测规划是培养人才的准备阶段。这一阶段的工作重心主要是针对员工的需求进行测试分析以及确立他们在未来发展中的企业目标。需求的确立一定要从员工的实际情况出发，了解每个阶段员工的培训需求，可以成立需求测试小组，针对不同阶段的员工给予一定心理跟踪测试，了解他们的主要思想，以及对工作这一阶段的需求，进行分类整合，最后确定他们的培训课程。但这里需要注意的就是一定要尊重员工自身所选择的业务培训需要，不能强行的进行培训需要，这就很容易出现员工的逆反心理，最后影响他们对工作的积极性。根据各个时期，每个阶段培训的课程，以及他们各自的优秀表现，确立员工未来发展方向及目标。同时还要考虑目标的可实施性，依据员工所在岗位以及各自的环境状况可以设定长期目标或是短期目标两种方式。确立的目标要从实际需要出发，使其具有很强的实施性以及可针对性。

2 教育培训

2.1 广开渠道吸引人才

在人才引进工作中，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，建立人才的智商和情商考评体系和严格考评程序。

2.2 培养自身人才

优秀是一种追求上乘和创新的品质习惯。优秀的领导要有优秀的管理能力，优秀的员工要有优秀的工作能力，优秀的产品要有优秀的品质，优秀的企业要有优秀的文化。每一个人在自己的职责里事事以“优秀”要求自己，优秀就会成为一种可贵的品质与习惯。培养人才的同时首先要养成一种很好的态度与思维习惯。针对企业特色建立一套属于自己的培养人才机制，从而使员工真正的得到锻炼与满足，对其企业产生浓厚的情感，这样员工一般情况下都不会选择其他的行业而离开企业。

2.3 强化基础训练，提高队伍整体素质

以培养实用型、实干型人才为目标，采取“请进来、走出去”的方法，一方面派出人员参加各种学术交流活动，赴外考察，达到开阔视野、更新观念的目的；另一方面聘请知名的专家、教授授课，有效地提高人员队伍的整体素质。

3 考核评价

3.1 制定客观、明确的考核标准

绩效考核的内容应由专业人员及业务人员结合不同企业、不同部门、不同岗位的具体情况共同研究、制定。在绩效考核中，要尽量采用客观的、与工作密切相关的考核标准。以职务说明书或职务分析为依据制定考核项目和标准是一个简便有效的方法。考核标准要明确，不能随意解释，同时，考评的指标应尽量简洁，过多的指标会增加考核组织者的工作量，并且难以区分各考核指标之间的权重对比，其次是确定考核的内容指标时，要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系；最后，在考核工作中，每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据，这样就可以避免凭主观印象考核和由晕轮效应、成见效应等所产生的问题。

3.2 选择科学合理的考核方法

根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，使考核具有较高的信度和效度。可选择的方法包括：序列法、配对比较法、强制分配法等。每一种考核方法都有其优点和缺点。例如，标尺法可以量化考核结果，但考核标准可能不够清楚，容易发生晕轮效应、宽松或严格倾向和居中趋势等问题；关键事件法有助于帮助评价者确认什么绩效有效，什么绩效无效，但无法对员工之间的相对绩效进行比较。

3.3 选拔并培训考核人员

作为企业的核心职能部门之一，人力资源部门的职责应当是负责制定考评目标、规范考核的主要内容、指导考评实施与结果运用，而考核工作应当由最了解员工工作表现的人承担。但是，直线经理不可能了解下属的所有工作，他在考核下属时可能会不够全面，这种情况在短阵式组织中更加突出。因此，考核者还应当包括考核对象的同事、下属及其本人。

3.4 公开考核过程和考核结果

考核结果必须公开公示。这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核评价做出以后，要及时进行考核面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题以及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来事业发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高，实现组织发展的目标。

3.5 设置考核申诉程序

企业为何设置考核申诉管理机制，主要是从以下两个方面进行分析与总计：一是员工对于考核结果不满意，个人能力得不到很好的发挥与利用，从侧面讲，存在着不公平的审核因素；二是考核标准不能够客观公正的进行审核，存在一定的虚假成分。为了有效的发挥人力资源的管理作用，进行负责申诉程序的规范与管理，通常情况下是由人力资源管理部门进行负责。首先，在进行申诉时必须体现出对员工的尊重，无论申诉对象是高层领导还是普通员工，都要给予最起码的尊重。针对员工提出的疑问及其问题，要认真的对待，查找依据进行细致的调查分析，针对问题客观公正的进行调查并加以解决。其次，在申诉审查的过程中，如果发现是员工自身存在问题要以劝说或帮助的形式来解决问题，决不能就此批评甚至是处罚的态度对待问题，这样就很容易导致问题升级，加剧企业与员工之间的矛盾。若是企业自身考核组存在问题，同样要加以改正，还员工一个客观公正的审核结果。

4 结束语

阿基米德说：“给我一个支点，我将撬动整个地球。”一个企业要发展，人才是关键。因为只有重视人的智慧和创造力，才能使“创新活力”迸发出来，从而源源不断地产生出高标准、高质量的产品，增强竞争力，企业才能一步步走向巅峰。根据不同需求，发现人才特长，根据不同人才的不同特点培养人才、提升人才，为企业发展提供源源不断的动力，也促进企业生产力的能量不断释放。人才是企业发展的不竭动力，是企业发展的重要推动力之一，优秀的企业一定是由优秀的人才“干”出来的。先进的人才理念，使企业发展，不断前行，缔造传奇，最后实现人才与企业的双赢局面，共同促进其经济社会的发展。

人才资源的作用范文第2篇

[关键词] 政府角色；政府行为；区域人才资源要素

[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2015.03.050

1 引言

创新人才是指具有较强的科技管理能力、研究开发能力和专门技术能力，能够参与科技活动、促进科技发展、进行创造性劳动并能取得创新型成果的人才总称。创新人才的数量、质量及发展潜力决定了一个地区未来经济发展的趋势。区域人才资源要素的开发是区域建立创新体系中重要的一环。

2 政府在区域人才资源要素开发中的角色分析

一是区域人才资源要素开发的主导者。在区域创新活动中，政府虽然并没有直接参与具体活动，但是在引导、主导着区域创新的方向。同样，在人才资源开发的过程中，政府虽然没有直接介入各个开发主体的具体活动，但是对该地区人才资源的预测与规划、教育与培训、配置与管理等起着引导、主导的作用。区域人才资源形成的要素较为复杂，由政府主导开发人才资源要素可以确保整个地区的人才资源在宏观上得到合理的供需调节、质量评估、创新引领。

二是区域人才资本的主要投入者。人才资本的投入者应是多元化，政府、家庭、个人、单位或组织都是人才资本的投入者。但是，从区域整体性投入来看，政府是该地区人才资本的最大投入者。无论是人力资本的投入还是人才资本的投入，政府都是最大投入者。例如，一个人从小学到大学的教育成本虽然涉及家庭或个人的投入，但是政府担负了最大的支出。

三是区域人才制度的制定者。虽然国家政治体制或经济体制对区域人才制度有重要的影响，但是政府还要根据该地区的实际状况制定促进人才资源开发、配置及管理的一整套人才制度体系。完备、科学合理的人才制度体系有利于促进人才流动与集聚，形成良性的人才结构。

四是区域人才资源配置的协调者。区域人才资源形成要素的复杂性使得单个组织和个人无法面对。例如，预测和确定一个地区的人才规模、改善学校教育质量、引进高层次创新人才等，这些需要依靠政府力量才能够完成。当然，政府只是区域人才资源配置的协调者，不能包办一切而代替了市场配置以及自身调节作用。在曾经一段时期，我国政府以计划指令代替人才市场造成了人才资源的浪费。政府应在宏观上加强协调人才资源要素的配置，更好地配合人才市场的调节，这才是努力的方向。

3 政府在区域人才资源要素开发中的行为分析

江苏正处于创新体系的构建时期，政府担当着创新的主导者、主要投入者、创新体制的构建者及各行为主体之间的协调者等主要角色。对应于这些区域创新的角色，政府在区域人才资源要素开发中扮演着人才发展规划的主导者、人才资本的主要投入者、人才制度的制定者、人才资源配置的协调者等。那么，政府在区域创新体系创建时期可根据其所担当的主要角色进一步分析提升区域人才资源要素开发的应然行为，而这些应然行为又要紧扣“机制”这一关键，为探索人才资源的内在要素以及外在要素开发的有效策略提供一定的理论依据。

3.1 人才资源要素开发的主导行为分析

一是建立科学合理的人才资源要素开发评价机制，融入地区战略发展规划，制定地区人才资源科学发展规划，把握地区人才资源开发的方向的科学性。在区域创新活动以及人才资源开发的过程中，政府虽然间接性地介入区域创新活动与人才资源开发活动，但是在整体上引领着本地区创新方向以及引导各个行为主体做好人才资源预测与规划、教育与培训、配置与管理的方向性工作。作为人才资源要素开发的主导者，要把握好这个方向性工作就需要构建科学合理的本地区人才资源要素开发评价体系，检测和诊断地区人才资源要素开发中存在的问题，为制定人才资源科学规划提供现实依据。

二是在宏观上把握人才资源要素投入与产出的平衡机制，关键在于科学评价人才投入与产出的动态关系，监控人才供需结构的动态变化，在整体上把握地区人才发展的规模以及合理评价区域人才资本的整体性效应。作为创新资本的最大投入者，政府也应是本地区人才资本投入的宏观效应的最权威评价者与最重要主导者。在协调人才供需结构平衡以及确定人才发展规模上，政府应构建合理的地区人才资源供需协调机制，而这一机制构建的关键又在于能否科学评价人才投入与产出的动态关系，从宏观上能否有效检测人才资源要素投入与产出的动态平衡。而做好这项工作，需要政府正确构建本地区各项人才要素投入与产出的评价体系，通过对不同时期内人才投入与人才产出的观测，监视可能出现不协调情况，针对现实存在的问题给予调整。

3.2 人才资源要素的主要投入行为分析

一是构建地区人才投入机制，确保本地区人才投入量的基本稳定，并且逐年增长，保证本地区的人才储备达到合理的基数，同时又要紧抓人才投入的重点建设，解决短缺人才与急需人才。随着国民经济稳定增长，各国的教育投入占国民经济收入的比重一般逐年在增长。相比而言，西方发达国家的比重均高于发展中国家。我国教育投入比重也在持续地增长，但与西方发达国家相比差距仍较大。由于我国区域发展差异化较为明显，各个地区之间的教育投入差距也日趋拉大。所以，政府需要从本地区经济发展速度出发，构建经济发展与确保教育投入稳定增长的一种协调机制。在此基础上，政府还要根据产业发展需求确保人才的重点投入，优先开发紧缺人才。

二是既要坚持以公益性为目的的政府对人才投入的主体地位，又要与企业等行为主体的投入相配合，形成地区多方位、结构合理以及优势互补的良性投入机制。一个地区多元化的人才资本投入行为主体之间存在着错综复杂的关系，存在着不同的利益目的。这些行为主体之间在客观上也存在一些重复投入、无效投入过度投入、短缺投入、不协调投入甚至是冲突投入等现象。从公益性投入角度看，政府是该地区人才资本的最大投入者，一般着眼于区域整体性投入。所以，政府的投入首先要确保其公共服务或公益性质，其次要确保承担个体无法承担的支出，最后确保与其他行为主体的投入形成互补性质。

3.3 促进人才资源形成的制度行为分析

一是完善地区人才引进机制，人才发现机制以及创新灵活的多方位人才培养机制。作为地区人才各项制度的主要制定者以及完善者，政府应积极制定与完善适合本地区实际的人才资源开发、配置及管理的一整套人才制度体系，提升人才资源要素开发的软环境实力，完备、科学合理的人才制度体系有利于促进人才流动与集聚，形成良性的人才结构。如前所述，一个地区人才资源的形成不外乎引进与内生两种途径。无论是引进还是内生，都需要成熟的运行机制保障合理的人才资源数、质与结构。其中，完备的引进机制有利于吸引人才资源流动与集聚，达到一定的人才数量；成熟的人才发现机制有利于发现人才，把握人才的质量关；灵活而又多方位的人才培养机制有利于不拘一格的培养人才，使人才接受多方位的培养、深造，有利于产业发展所需的人才结构。

二是加强基础教育对创新型人才的培养，引导探索新型学校教育教学体制，坚持学校教育为人才资源开发的“第一方阵”。多年来，学校教育尤其是基础教育对培养人才的重要性得到政府以及全社会的高度重视，但是我国学校教育教学体制历经多年探索与改革并没有得到根本性转变。首先，要理顺政府与学校的行政关系，科学合理地界定各自的角色，改革传统的教育行政管理体制，赋予学校更多的办学自。各类学校能根据自己的情况，实事求是、独立自主地制定办学目标、特色和方向。其次，要改革学校管理以及考核评价机制，改变统一管理、统一评价标准以及制度越位、专业错位、责任缺位等现象，促进学校从依附、从属、封闭走向自主、开放和创新。最后，加强政府对学校的引导作用，主要体现在把握好社会主义建设所需要的人才规格以及通过行政监督以及立法等手段进一步促进社会主义教育的公平化。

3.4 人才资源市场化配置体制及其协调行为分析

一是建立适应市场化要求的人才资源配置体制，要着重发展人才作为生产要素的市场，形成较为完善、成熟的一种生产要素市场化运行机制，使之在人才资源配置中发挥基础性作用。社会与经济发展的根本在于人才资源，人才资源的配置在于市场。通过人才资源特有的价格机制、竞争机制和供求机制，在市场流动中达到供求平衡，实现优化配置，以达到社会对人才资源的有效利用和人才自身的全面发展。通过市场化的配置机制，确保人才市场的两个主体的真正地位，即推动人才供求主体到位，充分体现用人单位真正的择人权以及人才个体真正的择业权。要实现这一目标，其中重要的一点加快建立多种形式的人才中介服务机构并存的多层次、多元化的人才市场服务体系，提升人才资源市场专业化服务水平，扩大人才资源市场规模，形成一种统一、开放、竞争、有序的市场格局。

二是规范及完善政府干预人才资源配置的协调机制，政府应协调人才资源开发主体及其服务中介的利益关系，激发各个利益主体的人才资源开发的活力。在以市场配置为主体的运行机制基础上，政府的介入和干预也有其必要性和合理性。客观上，经济运行不能完全依靠市场机制的自发作用，因为市场常存在失灵或者供需失衡的状态，这就需要政府的干预和调控。作为人才资源配置及其开发主体的协调者，政府要发挥其职能作用（法律手段、经济手段或行政手段）弥补资源配置的市场缺陷，协调利益关系，促进人才资源要素开发与社会经济的协调运行。

参考文献：

[1] 景春梅.中国城市化进程中的政府行为研究[J].中国市场，2012（5）.

[2] 景春梅.城市化进程中的政府行为优化研究[J].中国市场，2012（7）.

[3] 王雄飞.基于政府行为外部性视角探讨行政体制改革[J].中国市场，2014（6）.

[4]刘洁晓.人才资源管理发展探究[J].中国市场，2014（5）.

[5] 刘瑞民.人才资源国际流动的问题研究[J].中国市场，2014（8）.

[基金项目] 本文为江苏省高校哲学社会科学研究基金项目“江苏企业创新型人才资源要素开发策略研究”（课题编号：2013SJD630056）及校级研究基金项目（BS2013-08）阶段性成果之一。

人才资源的作用范文第3篇

[摘 要]京津冀协同发展是国家发展的顶层战略，在京津冀协同发展进程中，必须要有相应的人才作为支持和保障。要实现三地人才资源共享，要在思想认识、人才资源分配、社会保障体系建设、市场调控、信息化建设等方面推进改革，加强创新。

[关键词]京津冀；协同发展；人才资源共享；人才流动

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.10.089

[中图分类号]C964.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）10-0-02

随着经济全球化进程不断加快，区域间的协同发展逐步成为加快区域经济发展的必由之路。京津冀作为我国经济发展的第三个增长极，三地的区域定位及相互融合正在进一步完善。而要实现京津冀协同发展的战略目标，打造中国新的经济增长极，必须有相应的人才作为支持和保障，在这样的背景下，研究京津冀人才资源共享是必要而迫切的。

1 京津冀人才资源共享的必要性

人力资源是区域经济发展的中坚力量，也是区域经济发展的核心因素。人才是最具创新性和能动性的资源，具有其他发展资源不能替代的作用。因此，实现三地人才资源共享，对于推进京津冀协同发展战略的实现具有重要意义。

1.1 有利于充分利用各地的人才资源

京津冀三地虽然地缘相连，但由于历史、体制和环境等原因，三地存在明显的人才资源分配不均衡问题。北京和天津两大城市，汇集了全国顶级科研力量，拥有顶级科研机构和大专院校，但人才优势并没有都得到充分发挥。而环抱京津的河北省，经济发展水平明显低于两市，科研能力与两市差距也较大。京津冀人才资源共享，既为河北省充分利用京津人才提供了机遇，也为京津两地人才充分发挥作用提供了契机。通过创新京津冀三地人才资源共享体制机制，实现三地人才资源的有效流动，将使京津两地人才有更大的用武之地，发挥更大的作用。

1.2 有利于三地人才资源的优势互补

京津冀三地多年来既形成了经济社会发展的不同层级，同时也形成了各地不同的产业特色。不同的发展层级和不同的产业特色，自然形成不同的人才需求。北京科研机构众多，科研力量雄厚，科研成果众多；而天津和河北省实体产业基础相对雄厚，高级蓝领队伍强大。如果通过三地人才资源共享，优势互补，实现不同人才的直接携手，特别是科技人才和蓝领人才的直接携手，将会产生“1+1>2”的效应。

1.3 有利于促进京津冀区域的协同发展步伐

京津冀协同发展，是关乎国家全局战略之举，其协同发展离不开人才的作用。三地人才资源共享将极大促进区域经济社会的协同发展，极大促进科研成果转化成生产力和走向市场的商品，极大促进社会资源的节约利用，进而推进京津冀区域协同发展的进程。

2 京津冀人才资源共享现存问题

由于长期的行政分割，三地无论在经济发展，还是人力资源分配上都存在较大差距。人才一体化的现存问题和三地的历史、政治和经济环境都存在重要联系。

2.1 三地经济资源和教育资源分配不均

据2015年统计年鉴显示，北京人均GDP高达148 181元，天津人均GDP为143 129元，河北省人均GDP仅为38 168元。截至2015年，北京市拥有高等院校175所，高校教职工人数146 318人，高等院校毕业人数547 403人；天津市拥有高等院校55所，高校教职工人数有47 077人，高等院校毕业人数132 100人；而河北省的作为人口大省，高等院校仅有55所，高等院校教职工人数为68 578

人，高等院校毕业人数344 518人。在教育资源上，北京独占“211”“985”院校24个，天津拥有5个，河北省仅有1个还在天津界内。经资源和人才资源的分配不均，不仅对北京和天津的发展产生巨大压力，也严重制约了河北省的经济发展。目前，京津冀区域的发展还处于起步阶段，需要实现人才资源共享，协同推动各地区的发展。

2.2 三地提供人才生活和工作的基础设施和发展机会差距较大

无论是生活条件还是工作机会，三地的差距都比较大。据2015年统计年鉴显示，北京和天津拥有优质的医疗、养老、教育和就业等资源。以医疗条件为例，虽然数据表明，北京市和河北省都拥有37家三级甲等医院，但河北省常住人口却是北京市的3.6倍。河北省的农村人口远远多于北京，乡村医疗卫生条件更加困难。在就业机会上，天津和北京对高端人才的需要量较大，提供的发展空间更加广阔，能较好地满足人才从事专业对口的就业岗位的需求。而河北省对高端人才的需求和吸引力，无论是职业发展机会，还是薪酬待遇，都相对较低。人才生活和工作的基础设施和发展机会的差距，必然使天津和北京的压力增加，对河北未来的发展起到反作用。

2.3 三地对人才的需求不同

从京津冀城市功能定位和《中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》来看，北京更加突出国际大都市的功能定位，突出对世界级大师与国际顶尖人才的培养与引进重点突出人文、社科、科技、教育、卫生事业等领域；天津和河北更加突出主导工业产业和经济社会发展重点领域的急需紧缺专门人才的引进。目前，天津和北京对高端人才的需求缺口很大，对更加专业的人才和顶尖人才的需求存在供给不足的问题，而在人才一体化发展进程中，河北省没有充分发挥其自身优势，还处于被动接受的状态。

3 京津冀人才资源共享对策建议

3.1 树立三地人才资源共享理念，统一思想认识

长期以来，受历史、体制和地域等因素的限制，三地对人才资源共享的理念仍不统一，地方保护思想较为严重，各地部分单位对招聘人员的户籍有较高要求和较大限制。要实现京津冀人才资源共享战略，统一思想认识是关键。三地的人才发展是互助互惠、密不可分的整体，区域人才资源共享对三地的发展都非常有利。因此，树立共同推进人才资源共享理念，加快三地人才资源的合理流动和利用，需要三地政府、企业和人才共同努力。

3.2 打破行政规划的束缚，合理分配资源

从现存问题来看，京津冀三地人才发展的困境很大程度上是由于行政规划的束缚。打破行政规划的束缚，是实现人才资源共享的必要前提条件。在制定行政规划时，一是要统一规划，制定出切实可行的整体方案，吸取多方意见，满足人才发展的迫切愿望；二是各地方政府应因地制宜，多为人才亮绿灯，提供更多的后勤保障，在财政支出和基础设施建设方面给予最大支出，并制定符合各地实际情况的人才发展战略；三是各个行业和企业应该抓住机遇，制订本行业或企业的人才发展计划，从而更好地吸引人才。

3.3 完善社会保障体系建设，营造吸引人才的发展环境

社会保障体系和基础设施的差距，是人才选择工作地方的重要因素。由于河北省在吸引人才的发展环境上与北京和天津存在较大差距，这使得河北省的高校毕业生流失比较严重，使原本人才的匮乏更是雪上加霜。建立区域性的社会保障体系，营造有利于人才发展的环境，让人才在区域内可以自由流动，且没有后顾之忧，是实现资源共享的重要保障。从2015年起，河北省试点京津冀医疗服务一体化，目的是实现三地在医疗资源上的共享和强强联合。缓解北京和天津的医疗养老压力，弥补河北省的医疗养老缺口是人才合作的重要保障。完善社会保障体系，是将河北人口资源转换为人才资源的重要举措。

3.4 发挥市场作用，实现人才可以自由选择和流动

由于三地对人才的需要各不相同，行政规划很难实现更加自主的选择和持久健康的人才流动，要解决这一问题，需要发挥三地市场的自我调节机制。在打破行政束缚的前提下，加强区域产业转移与对接发展，承接北京非首都功能转移的产业和部门，实现三地特色产业发展明显、城市功能定位明确的目标。在产业转移与对接的推动下，让人才自主流动起来，打破传统的户籍和档案等制度限制，让用人单位和人才可以经过协商，实现双向选择。以更多灵活的方式、更广泛的渠道实现人才资源共享，进而最大限度地利用人才价值。

3.5 加强信息化建设，搭建人才信息交流服务平台

在京津冀协同发展的良好机遇下，三地应联合政府、企业、高校、科研机构和人才，共同建设信息共享平台，要分类别建立人才资源信息库，按各类人才的业务专长有针对性地发表相关信息，使人才供给方和人才需求方能实现精准对接。要注重边缘科学和跨门人才的融合，要充分考虑现代科学技术多学科综合作用的特点。在实际工作中，要特别注重将科研成果转化为现实生产力的人才作用的发挥，通过这类人才的媒介和催化作用，使科研成果走出象牙塔，进入工厂和车间，最终转化为产品，造福于人类。

主要参考文献

人才资源的作用范文第4篇

论文关键词：知识管理；民营集团人才资源；管理创新途径

一、新组建民营集团人才资源管理存在的问题

(1)忽视人力资源管理对集团发展的影响。从我国新组建民营集团运作情况来看，多数业主将更多的心思花在项目的开发上，很少考虑集团人才队伍的建，不重视知识，不重视人才资源队伍建设等问题比较突出，有些集团将原有处在管理岗位或技术岗位上具有长期管理经验和技术的人员全部不予以重用，造成新集团成立不久，即刻陷入瘫痪。

(2)人才资源管理意识及内容落后。由于新组建民营集团受长期家族式管理的影响，忽视了“人一知识一资源”这一人才管理链条的存在，将对人的管理误解为是对人才的管理，造成知识员工的知识资源不能得到充分发挥。人才浪费现象普遍，已经成为新组建民营集团最感头痛和难以解决的问题。

(3)管理机制落后。由于激励、监督约束、考评机制不健全和不完善，员工的职业道德、职业态度受到质疑；职业理想、职业规划受挫；不思进取、工作怠慢；知识创新意识淡薄，有些集团每年在高校学生就业时招到的是一时找不到合适单位的毕业生，但当经过一段时间实践培养和锻炼，具备了一定的适应能力和解决问题的能力时又很难留住，客观上成了为沿海和为其他企业培养高校就业人才的基地。

(4)缺乏长远的人才资源战略规划。在人才资源管理方面，很多集团似乎没有明确而合理的人力资源架构，集团从吸收、培养到重用等都存在肓目性。结果自己培养的人才要么是不符合专业发展方向，要么是好专业培养完就走，使人才队伍建设始终在低谷徘徊。

(5)缺乏刚性硬管理和人性化软管珲的结合。大多数集团公司内部缺乏重视知识员工地位的氛围，强调的是可以量化的硬管理标准，忽视了“以人为本”的软管理，严蚕制约了知识员工的主观能动性和智慧的发挥，抑制了知识员工的工作积极性和创新性，特别是集团人事管理术把企业文化纳入到人力资源管理中，使文化在集团中所具有的动力、导向、凝聚、融合及约束功能都没有被很好地挖掘出来，人才的责任感、职业理想成了一句空话。

二、新组建民营集团人才资源管理实施知识管理的必要性

(1)知识管理是集团人才资源管理创新自身发展的需要。从我国民营企业运行的实际来看，多数集团寿命短暂，甚至有的如昙花一现，这在很大程度上受人才缺乏的影响。随着我国市场经济的进一步发展和不断完善，客观上决定了新组建民营集团人才资源管理创新必须成为集团的管理重心。通过人才资源管理创新实施知识管理，以促使集团加快人才资源管理创新的步伐，将集团所需知识与集团的经营达到最佳结合，这些正是新组建民营集团能得以生存并发展的根本。

(2)科学的知识管理模式可以使集团人才资源管理创新实现有效管理。集团通过实施人才战略来谋求发展，必须引入知识管理的管理模式，采用现代管理理论、手段和方法，以充分激活人与所拥有的知识这两大管理要素，使员工所拥有的知识得到最充分的运用，并对其更加合理地组合，其中对人的智力这一核心要素的挖掘最为关键。

(3)人才资源管理创新实施知识管理符合新组建民营集团自身特点的要求。新组建民营集团多是在小规模基础上发展起来的，在管理者素质、融资、对人才的重视程度及培养力度等方而不仪与国有企业存在差别，就是与有一定发展历史的民营集团相比较，都显现出自身的特点。因此，民营集团的发展也就需要充分发挥智力资本和人才优势，提高研发、适应市场环境及创新能力，这在客观上决定了新组建民营集团不仅需要进行人才资源管理创新，也更需要在这一过程中实施知识管理。

(4)实现对人的管理到对知识资源的管理。新组建民营集团必须将对人的管理上升到对知识资源的管理上来，在人才资源管理创新中实施知识管理，已经成为提高集团竞争力的重要内容，即通过知识管理，将关键性的知识员工视为管理的主要对象，通过调动和发挥每一位知识员工的积极性和刨造性，引导知识员工为集团经营目标的实现发挥作用。因此，新组建民营集团要实现管理的合理化、科学化及创新性，就必须强调人的价值和作用，从而实现对人的管理向对知识资源管理的转变。

(5)集团人才资源管理创新实施知识管理是市场竞争的需要。随着市场经济的不断发展和完善，新组建民营集团能否抓住高素质的人才并充分发挥其应有的作用，将直接关系到集团的成败。而人才资源管理创新实施知识管理，将有助于集团更加重视高素质创新人才机制的健全和完善，造就一支能适应市场竞争的集团人才队伍，来满足市场对人才培养和创新技术的需要。

(6)人才资源管理创新实施知识管理，强化人本意识，坚持以知识员工为中心，推动集团发展。“人本意识”，就是指以人为考虑一切问题的根本，这种思想直接引申出以知识员工为重心的管理意识。我国民营企业是国民经济发展的重要组成部分，在带动我国经济发展中发挥越来越大的作用。因而，强化人本意识，以知识员工为重心，可以为创造和谐社会作出重要贡献。同时新组建民营集团的发展，关键也需要集团在人才资源管理中形成精英队伍的稳定和对集团所作出的贡献。因此，要整体改变我国民营企业发展的现状，使新组建的民营集团发挥强大作用，就必须在企业管理中强化改革创新意识，特别是人才资源的管理创新。知识管理与民营集团人才资源管理创新的关系如下图所示：

三、集团人才资源管理创新的内容和途径

(1)高层管理者对人才资源管理观念、管理思想的创新。市场经济条件下以人为本的管理理念和思维方式，其核心就是把人才资源看做集团最重要的资源。“将帅无能，累及三军”，一个好的集团肯定有一个好的业主。我国民营经济发展的历史和实践证明，那些从无到有、从小到大、从弱到强的民营集团都具备高素质人才和高管理水平。因此，在激烈的市场竞争中，新组建民营集团人才管理工作的好环，已成为集团能否适应市场经济要求并在竞争中取胜的重要因素，这在客观上要求人才资源管理者必须从对“人”的管理转变为对“知识”的管理，从高层到人力资源管理部门不仅树立一种知识管理理念，重视集团的知识资产，并把工作重心从管人到管理知识的转变及以人才资源的开发、利用及效果评价上。

(2)管理内容的创新。人才资源管理思想的创新，实质上就意味着管理内容的创新。在人才资源管理中，‘’是知识的载体，是知识管理的对象；人的“知识”是管理的内容，而管理的“实质”是人所拥有知识资源的运用和创新。管理对象、管理内容、管理实质是人才资源管理客观上形成的不可分割的链条，这一链条的管理实质是对象、内容和实质的结合，管人就是管人的知识，而管理知识就是将每一个体的知识形成组织的资源，并使资源能为组织带来效益。同时，明确了管理的对象、内容和实质，还必须深入分析“人、知识、资源”这一链条上每一个环节所体现出的价值。也就是说，这三者是一个统一的整体，有人不一定有知识，有知识不一定能成为组织资源，只有将人、知识结合起来，并通过知识管理的理论和方法，将每一个体的知识转化和整合成为组织自身的资源，才能为组织带来效益，甚至是不可估量的效果。

人才资源的作用范文第5篇

关键词： 高校人才资源 开发 管理

一、高校人才资源开发与管理现状

高校人才资源的开发与管理，是指高校对人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以充分发挥人才的积极性和创造性，提高工作绩效，实现高校办学目标[2]。我国高校在人才资源的开发与管理方面逐渐改变了旧的人事管理制度，取得了突破性的进展。主要表现在：（1）逐步认识“人才资源”的作用，并确立“人才资源开发”的观念，越来越多的高校将人力资源的工作重点不仅放在引进人才上，更多地放在对现有人才潜力的开发和利用上。（2）建立人才资源开发和管理的竞争机制。如在教师的职称评定上引入竞争机制，在用人上实行竞聘上岗，在教师收入分配中引入竞争机制。（3）将激励机制引入人才资源的管理当中，做到在重视物质激励的同时不忽视精神激励，在津贴分配、住房等待遇方面向高层次人才和科研教学的一线人员倾斜。（4）师资队伍结构的不断改善，各高校都在努力采取措施从学科结构、学历结构、专业知识结构等方面改善师资队伍建设。

二、高校人才资源开发与管理存在的问题

1.人才资源开发管理理念滞后

目前，高校人才开发理念未能与时俱进，仍然局限于传统人事管理理念，对人才的开发和管理还存在认识、做法方面的偏差。在实践中，人才管理工作往往重硬件条件轻软件素质、重工作发展轻生活保障、重管理使用轻开发培训等问题，不能有效地调动大部分教职工的积极性。高校教师的发展性培养、人性化管理、互动型绩效考核方面较缺失。高校人才管理过程中管理的方式方法仍然沿用强制性的、保守的管理方式。

2.人才资源开发与管理制度不健全

大多数高校缺乏明确而合理的人力资源开发与管理的长期规划，在管理、培养、引进和稳定人才等方面没有结合其学校的实际情况，在人才设计上缺乏长期策略，人才培养流于形式。人才引进由于没有长远的、合理的人力资源规划，导致了人才引进的盲目性，且受领导意志支配，随意性大。此外，高校开发和管理机制还处于健全之中，竞争激励机制仍在不断完善，高校缺乏与之配套的分配、考核机制，使得高校的人才资源难以得到优化配置和合理利用。最后，高校对人才的绩效考评还存在片面性，某些高校对教师的评价仅仅局限在业务水平上，缺乏对其素质和能力的全面评价。

3.高校人才结构性短缺

高校人才结构性短缺突出表现在人才队伍的层级结构不合理上。目前高校中三种人才最为短缺：一是学科带头人、高层次的学术领军人短缺；二是精通管理的党政管理人才短缺；其三是复合型研究人才短缺。另一种高校人才结构性短缺则体现在人才年龄结构方面，高校各年龄段的人才比例不协调，专业技术人才队伍年龄老化，中青年骨干力量缺乏，难以形成梯队，人才出现断层现象。

4.高校人才资本投入不足

高校人才培养乏力突出表现在高校对人才培训和教育经费投入不足。一是培训经费少，高校在对教职员工培训经费的投入普遍较低，对培训经费持续投入有较大的不确定性，有的学校甚至没有专项培训经费；二是培训对象结构失衡，培训重点主要集中在专职教师，而对其他高校人才如党政管理人员、其他技术人员等培训很少，影响学校教职工队伍整体素质的提高和学校各方面的协调发展；三是培训的覆盖面不广，主要集中于中青年教师，大多数中年以上的干部教师外出培训的机会很少。

三、强化高校人才资源开发与管理的措施

1.树立人才开发与管理新观念

高校的人才开发与管理者应该提高自身综合素质，改变传统的旧人事管理观念，树立符合时代要求的新观念。高校人才管理者在实践中应树立人才为本、规则意识和创新服务意识的观念，尊重每个高校人才的价值和个性；贯彻公平、公正、公开的人才管理规则；积极探索新形势下高校人才管理的途径，勇于创新，树立人才管理就是服务的观念，提供人才资源开发与管理的全方位服务。

2.健全和规范高校人才资源开发与管理制度

首先，高校要制订合理的人才资源规划。高校的人才资源开发管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制订出战略性人力资源管理的长远规划。其次，完善人才的引、任用、稳定机制及干部的考核机制。再次，建立全方位的竞争、激励和约束机制。竞争和激励能够最大限度地挖掘各类人才的创新创造潜能，提高高校人才的工作积极性和创造性。当前美术教育的主要场所是学校的美术课堂，它是素质教育具体化的前沿阵地。最后，高校应完善科学的绩效考评机制，建立科学合理的考评指标体系，遵循科学、规范、公正的原则，力求以人才的发展性评价为主。

3.建立有效的人才培训机制

竞争日益激烈的市场经济要求高校教职工不断更新知识，不断学习，要求高校成为“学习型组织”。为此，高校要建立有效的改善教职工工作技能的内部学习与培训机制，逐步形成正式的和非正式的学习培训体系。首先从思想上高度认识高校人力资源建设的重要性和紧迫性，从组织上建立健全相应的机构和管理制度；其次应在财务上加大投入力度，安排专项培训经费；最后应该扩大培训的覆盖面，按不同的人才结构、工作岗位等确定不同的培训计划和内容，加强培训的针对性。需要注意的是高校在搞好人才培养的同时，要与人才的引进、人才的稳定等环节有机结合起来。