信息资源管理的体系
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信息资源管理的体系范文第1篇
关键词：政府网站； 多媒体； 电子政务； 管理
随着计算机网络技术、数字电视技术和通信技术的日益成熟，人类社会生存与发展的各个领域都正在经历着前所未有的信息化浪潮的冲击和洗礼。而政府，作为人类社会治理体系中基本组成部分，既是人类社会各类信息资源的最大制造者和拥有者，也是社会信息的主要传播者，更是信息产品使用的最终收益者。在面临现代信息通信技术严峻挑战的同时，电子政务也迎来了一个全新的发展时期，那就是以互联网为平台[1]，建立起政府网上管理与提供公众服务为主要表现形式的信息化时代的到来。在信息化浪潮推动下，电子政务在改进优化政府职能、重组公共服务管理、提高政务管理效率、提升政府执政能力和服务水平等方面，正焕发着越来越强大的生命力[2]。近些年来，伴随着建设服务型政府的提出，电子政务发展的目标定位也正在发生深刻变化。而政府机构可以通过互联网这一媒介，直接向社会公众提供多方面信息和服务，诸如，政策、法律法规、政府机构职能、组织分工、咨询投诉、民意调查、在线服务等等，因此政府网站在电子政务中扮演着越来越重要的角色，同时处于核心地位，渐渐成为了电子政务与服务对象的交流平台，政府和公众沟通联系的重要纽带。
当前，多媒体技术在社会各个领域的广泛应用，随着数码照相机、摄像机、平板电脑、电子相册等大量数码产品的问世，也使得政府公务人员，在网上处理政务过程中，搜集和保存了大量涉及法规文件、工作会议、办事指南、重大项目、人事任免等相关政务信息图片、图像、音、视频等多媒体资料，为更好的开展政务活动积累了大量宝贵的素材。然而，像是图片、音频、视频等多媒体信息并没有得到合理的运用，如今大多数的政府类网站中，仍然以文本类信息为主，表现形式单一，而且缺乏互动交流，同时由于没有能够对多媒体信息资源实施比较系统规范的管理，也造成了资源浪费，不利于长期保存和循环使用。
1 多媒体与多媒体技术的发展历程
多媒体是在计算机、通信网络、广播电视技术等现代信息技术不断进步的条件下，由多学科不断融合、相互促进而产生出来的。多媒体并不是新的发明，从某种意义上说，它是信息技术与应用发展的必然结果。多媒体技术的发展大致分为三个阶段[3]：一是初步发展阶段。多媒体技术的一些概念和方法，起源于20世纪60年代，而多面体技术正在得以实现是在20世纪80年代中期。二是标准化阶段。自20世纪90年代以来，多媒体技术逐渐成熟。多媒体技术从以研究开发为重心转移到以应用为重心。三是蓬勃发展阶段。多媒体产业发展的迅速发展是在多媒体制定和应用标准不断扩大的基础上。很多多媒体标准和实现方法（如JPEG和MPEG等）已被做到芯片级，并作为成熟的商品投入市场。与此同时，涉及多面体领域的各种软件系统及工具，也如雨后春笋，层出不穷。现在多媒体技术正在向更深层次发展：下一代用户界面、基于内容的多媒体信息检索、保证服务质量的多媒体全光通信网、基于高速互联网的新一代分布式多媒体信息系统等。
2 我国多媒体信息资源管理现状分析
目前，我国对于电子政务多媒体信息资源管理的开发研究还处于刚刚起步阶段，通过搜集相关参考文献，不难发现在研究多媒体信息资源管理领域中，主要观点还是集中于加强对信息内容、业务流程、数据应用等三方面的有效整合，如高洁和辛文卿认为解决信息孤岛问题，整合信息资源，使各个应用系统之间的资源得到优化和共享[4]，构建统一的政务信息资源共享平台，提升政府门户网站功能是资源整合的关键，更应当建成集信息、流程、应用于一体的政务多媒体信息资源共享平台。而吴占坤和安佳慧也都赞成将电子政务的数据整合、应用系统以及业务流程进行合理整合的观点。
而国内政府网站多媒体信息资源系统存在的问题主要表现为：一是政务信息资源现状的不规范性。二是多媒体信息资源管理的复杂性。三是系统缺乏统一管理规范标准。四是缺乏相应的法律法规，机制体制不健全。面对以上种种问题，我国专家学者们纷纷提出了各自的见解。如陶明华、王华等人指出在多媒体信息资源建设过程中，要遵循标准化建设、信息公开化、建设共享机制、建立数据中心、构建服务平台以及信息安全保障等几项原则。周九常和高洁则提出政府建设多媒体信息资源管理系统的目标是建成统一的政府信息库、共享机制以及信息资源应用流程。综上分析，解决目前现状一方面还是要转变观念，提高政府工作人员的思想意识，进而从组织和领导上保证电子政务中多媒体信息资源的管理工作；另一方面为了防止信息孤岛的产生，政府要制定统一管理标准，实施全局规划，应用专业的理论知识与工作实际有效结合，搭建一个公众认可的对外服务交流平台。在涉及建设多媒体信息资源系统技术领域，有些学者们拿出了自己的建议。盖玲给出了信息资源层、信息处理层以及用户使用层三个层面的电子政务多媒体信息资源管理的模型。商晓帆提出要构建电子政务信息资源的整合机制，以电子政务信息资源的信息流和电子政务信息资源管理的系统性为基础，以政府门户网站为平台。该整合机制包括两大部分，三个层次，即信息流整合机制和基于管理系统的整合机制，基础资源层、信息交换层、应用服务层，并包括电子政务信息资源目录体系与标准体系、信息安全保障体制系统、信息组织机构与管理制度三方面组成的整合管理框架。多媒体信息资源管理系统的研究中，涌现出不少成功的案例。如刘光祯充分结合自身工作实际，详细阐述了张家口市电子政务多媒体信息资源管理系统的总体规划和设计方案以及整合后系统的业务流程再造设计。冯仁德分析了重庆市多媒体信息资源管理系统在电子政务中的应用，并给出了重庆多媒体信息资源管理系统的实施原则。
基于以上叙述，我国在电子政务多媒体信 息资源管理管理的研究虽然有了一定的理论基础，在应对当下存在的问题提出相应解决对策方面也基本上达成了一定的共识，但是拿出的解决方案大部分还是只局限于理论性分析，而只有较少数学者针对地方政府网站多媒体信息资源管理系统存在的具体问题，研究制定了具体的方案和未来系统总体规划，真正付诸于实践的少之又少。多媒体信息资源管理建设是深化政务公开，改进政府工作作风，加强与公众沟通交流，提高服务管理效能，有效整合政务信息资源，积极推进电子政务信息化建设进程的重要工作之一。
如此可见，一个功能完备、实用便捷、操作简单的政务信息和管理平台，不仅可以服务公众，满足网民的信息需求，而且可以有效利用和长期保存循环使用图形图像，音、视频，动画等多媒体资源，为更好的开展政府网上宣传工作打下良好基础。
参考文献
[1] 赵顺. 长沙市电子政务现状评价与发展对策研究. 国防科学技术大学，2007（4）.
信息资源管理的体系范文第2篇
在信息产业不断发展的背景中，信息企业提升自身市场竞争力的需求越来越迫切。在信息企业中，人力资源管理体系占据了一定的地位。随着时代的发展，传统的人力资源管理体系逐渐暴露出一些问题，对于信息企业而言，创新人力资源管理体系具有一定的现实意义。
一、人力资源管理体系构建体系
人力资源管理体系是由以下几种要素组成的。
(一)人力资源管理的职能
人力资源管理职能主要包含以下几种：
1.人力资源管理的基本职能
在企业中，人力资源管理的基本职能包含薪酬管理、岗位管理以及绩效管理。其中，薪酬管理决定着企业管理质量，为了提升薪酬管理质量，需要对企业实际支付能力、企业实际发展水平等影响因素进行充分考虑。在人力资源管理中，岗位管理属于基础环节。岗位管理中主要包括岗位分析、岗位人员的管理和评价等。在人力资源中，绩效管理是指对员工的工作业绩进行评定，为了保证评定结果的合理性，需要通过合理的评价体系来实现。在人力资源的各项基本职能中，合理把握绩效管理的难度最高[1]。
2.人力资源管理的战略职能
就企业而言，战略职能会对人力资源管理水平和质量产生决定性作用。战略职能主要包含文化管理、流程管理以及组织管理等多项管理内容。文化管理有效性的提升能够提升员工对企业的认同感，进而为企业做出更多的贡献。流程管理是指对员工职业发展过程的整体性管理。组织管理是指运用组织的视野实施人力资源管理。
3.人力资源管理的关键职能
在人力资源管理中，关键职能是指知识管理职能和成长管理职能。其中，知识管理职能会对员工知识价值的发挥产生一定的促进作用，进而促进整体创新能力的有效提升。成长管理职能的作用是促进员工职业发展能力的提升。
(二)人力资源管理的战略
在企业的整体发展战略目标中，对人力资源发展的目标、方向以及价值等相关人力资源管理的一种整体设想。对于企业而言，进行战略规划具有一定的现实意义，合理的战略规划能够对企业发展战略的实行产生一定的促进作用，进而促进企业良性发展的实现。
(三)人力资源管理的核心
人力资源管理的核心是指价值链管理。价值链管理中主要包含以下几方面的内容：第一，人力资源管理创造价值的分配情况，在企业中，创造价值的分配主要体现在员工的实际薪酬待遇中;第二，人力资源在企业发展中的实际价值地位;第三，人力资源管理中创造价值的实际大小。为了更好地对价值进行判断，需要选择适宜的评价方法进行评价。价值链管理质量的提升会对人力资源管理合理性的提升产生相应的促进作用[2]。
二、信息企业人力资源管理体系的创新
信息企业人力资源管理体系的创新有利于促进信息企业的良性发展。对于信息企业而言，人力资源管理体系的创新主要表现在以下几方面：
(一)信息企业人力资源管理职能的创新
对信息企业人力资源管理职能进行创新的目的是提升信息企业在市场中的竞争力，促进自身的良性发展。随着信息产业结构的不断调整，创新信息企业人力资源管理职能具有一定的必要性。
1.信息企业应该对自身人力资源管理观念进行创新
就信息企业而言，人力资源管理体系的创新是一项系统性工程。为了保证人力资源管理体系创新的顺利进行，创新人力资源管理观念具有一定的必要性。这种创新应该使信息企业的人力资源管理更加符合时代需求，在部分信息企业中，存在着不合理控制人才的现象，这种不良现象对信息企业的形象产生了不良影响。在创新自身人力资源管理体系的过程中，应该充分认识到人力资源管理的社会化属性，通过对信企业人才的适度管理，使得员工更加认同信息企业，进而为企业创造更大的价值[3]。
2.信息企业人力资源管理中的新职能
在信息企业中，传统的人力资源管理职能主要包括成长管理、知识管理、流程管理、文化管理、薪酬管理以及岗位管理等。为了通过人力资源管理体系的创新促进信息企业市场竞争力的提升，应该在对传统人力资源职能进行加强的基础上重视新职能相关作用的发挥。在信息产业逐渐发展的背景中，信息企业的数量和规模都发生了显著的变化，信息产品在市场中的竞争水平决定了信息企业的实际竞争能力。对此，信息企业应该对人力资源管理体系中的创新职能、监督职能等相关新职能加以重视。就创新职能而言，信息企业人力资源管理者首先应该注重自身的创新性培养，进而促进信息企业中员工产生创新倾向，通过信息企业整体创新能力的提升，使得信息企业自身市场竞争力发生显著提升。相比之下，监督职能这种新职能的作用是对信息企业的日常运行进行有效监督，进而促进信息企业的良性发展[4]。
(二)信息企业人力资源管理战略的创新
在信息企业中，进行人力资源管理战略规划会对信息企业的整体发展战略的实施情况产生相应的影响。为了保证信息企业人力资源管理体系创新的有效性，应该根据信息企业的特点制定统一的人力资源管理战略规划，在符合信息企业整体发展战略的基础上，促进信息企业市场竞争力的有效提升。
(三)信息企业人力资源管理措施的创新
信息企业人力资源管理措施的创新主要包括以下几方面：
1.建立合理的选聘系统
员工是信息企业的基础。为了提升信息企业的市场竞争力，应该从招聘员工、人才选拔等多个方面的合理调整使得信息企业的选聘系统更加合理。通过员工的选聘合理性的提升，实现信息企业人力资源管理体系的创新。以员工招聘过程为例，信息企业应该转变原本的招聘方式，可以在招聘信息中将自身优势一一罗列出来，吸引到更多优秀的人才。
2.对吸引、留住人才的方式进行调整
当人才进行信息企业之后，信息企业的主要任务转变成利用相关方法留住人才。在信息企业中，通过提升薪资的方式留住人才的方式较为常见，但不同人才的需求不同，提升薪资方式较为片面，这种方法有时很难发挥良好的吸引人才作用。对此，信息企业可以从加强文化管理等方式，使人才更加认可信息企业的企业文化，通过认同感的提升，促进人才对信息企业忠诚度的提升。这种做法可以使信息企业的人力资源管理体系变得更加合理[5]。
1.注重员工潜能开发
相对于其他企业而言，信息企业中员工面临的压力更大。在这种情况下，信息企业中的管理人员常常遇到人手不够的现象。这种现象从一定程度上反映出信息企业员工理念的不合理性。在不能增加员工数量的情况下，信息企业应该注重对员工潜能的开发，进而促进员工工作效率的提升。员工潜能的开发与员工在信息企业中的工作环境、团队精神等相关因素有关。为了更好地开发员工的潜能，信息企业应该对这些影响因素进行合理控制[6]。
结论：
随着我国产业结构的飞速发展，信息企业面临的竞争压力越来越大。近年来，信息企业提升自身市场竞争力的需求越来越显著，对此，创新人力资源管理体系具有一定的必要性。通过人力资源管理职能、措施以及战略的创新，促进信息企业的良性发展。
信息资源管理的体系范文第3篇
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1003-2738（2012）03-0275-01
摘要：人力资源管理主要指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。近几年来，随着经济全球化的快速发展和企业竞争的日益激烈，企业人力资源管理在企业发展中的低位越来越重要。因此，认真梳理人力资源管理的基本理论问题，不断加强新时期企业人力资源管理显得尤为重要。本文主要是从三个方面对人力资源管理的相关问题进行系统阐释，首先研究了企业人力资源管理的基本理论，其次分析了影响企业人力资源管理的因素，最后提出了加强企业人力资源管理的对策，进而为企业的发展奠定了重要的基础。
关键词：企业；人力资源管理；分析
一、企业人力资源管理的理论概述
1.人力资源的定义。
人力资源指的是在一定范围内的人口中所具有劳动能力的人的一个总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。它是包括在人体内的一种生产能力，便现在劳动者身上并以 劳动者质量和数量来表示的资源。
2.人力资源管理的概念。
人力资源管理主要指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，包括人的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；既包括人力的现有能力的充分发挥，也包括对人力潜在能力的有效挖掘。从利用的角度来看，它包括对人力的发现、鉴别、选拔、分配和合理利用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力的组织和培训。简单地说，人力资源管理的终极目标是实现求才、用才、育才、激才和留才的管理模式。
3.企业人力资源管理的重要性。
首先，能够保证企业生产的稳定运行。劳动力是企业劳动生产率的重要组成部分，只有通过合理组织劳动能力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使他们在生产经营过程中最大限度地发挥作用，并在空间和时间上使劳动力、劳动资料、劳动对象形成最优配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
其次，能够提高企业员工的积极性和主动性。企业管理中的人是社会的人，他们不仅需要衣食住行等物质生存条件，而且有思想、感情和尊严。这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们多方面需要的劳动环境，使他们安于工作、乐于工作、忠于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧奉献出来，为企业创造更大的生产经营成果。
再次，能够保证现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理是企业管理中最为关键的部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才会有第一流的计划、第一流的领导，才能充分有效地掌握和应用第一流的技术，创造出第一流的产品。
二、影响企业人力资源管理的因素
1.影响企业人力资源管理的内部因素。
首先，劳动力市场。劳动力市场是公司的一个外部人员储备，通过这种储备，公司能够获得它需要的员工，顺利实现企业目标。劳动力市场的状况直接影响企业所能雇佣到的劳动力的质量和数量，以及雇佣的成本。而新雇佣劳动力的工资又会影响到企业原有员工的工资报酬。因此，劳动力市场构成了人力资源管理必须考虑的一个外部环境因素。
其次，企业股东。在企业人力资源管理过程中，企业股东的重要性非常大。因为股东投资于该企业，所以他们为了维护自己的利益，可以随时要求参与企业的经营管理，并通过股东大会影响企业的用人计划、员工培训计划、董事或经理人员的报酬等诸多的人力资源问题。
再次，企业之间的竞争。随着当前企业竞争的日益激烈，一个企业要想在竞争中取得成功和发展，具有高水平和高素质的人力资源十分重要。在这种情况下，企业的主要任务是确保得到和留住足够的不同职业领域的员工，以便使企业能够有效地参与市场竞争。出于战略发展的需要，公司有时被迫采用不寻常的方式来招聘和留住这些员工。
2.影响企业人力资源管理的外部因素。
首先，企业目标。企业目标是企业组织存在的目的或原因。企业的任何活动都应是围绕其目标进行的。实际上每个组织单位各自都有与公司的目标相协调一致的目标。这些特定的目标便构成了影响人力资源管理任务的一个重要内部因素。
其次，企业文化。企业文化是一个组织内共有的价值观、信仰和习惯体系，该体系与正式的组织结构相互作用形成行为规范，是组织成员共有的基本假定、价值观、行为准则和人为现象的模式。
再次，员工自身。企业员工既是管理的客体，又是影响管理的重要因素。权变管理的核心思想就是管理模式的选择与确定必须与管理的环境相匹配。员工既然可以看成是管理环境的一部分，当然会对管理的方式、管理的效率产生重要的影响。
三、加强企业新时期企业人力资源管理的对策
1.加强企业人力资源管理的理念创新。
首先，要积极树立以人为本的管理理念。在企业的生产过程中，传统的人力资源管理把人简单的等同于生产资料的管理，忽视了人力资源的重要性。所以，要把人力资源作为第一资源，把提高人力资源的积极性和主动性作为所有工作的核心。同时，要强化企业内部的多元化和个性化，使人力资源管理更加具有人性化；其次，强化企业人力资源管理的战略观念。现代企业人力资源管理理念需要具有战略性、整体性和未来性的特点，结合企业经营方式的变化、战略的调整、行业发展的趋势及人才市场的信息，参与组织的战略决策，做出总体的战略规划；再次，要加强组织与个人相结合的理念。在企业人力资源管理的过程中，要强化组织与个人的结合，形成良好的价值取向，能够达到企业内部双赢的目标，促进企业的快速发展。
2.加强企业人力资源管理的角色创新。
首先，实现企业战略伙伴角色。在企业的发展过程中，人力资源应该被赋予更加新颖的角色，逐步成为企业发展运行的推动者和制定者，强化人力资源在企业发展中的重要性，根据企业自身发展的需要，制定前瞻性的人力资源战略规划，实现人力资源管理的更好更快发展；其次，实现企业领导层角色的转变。人力资源管理部门在企业管理中具有良好的沟通协调能力、战略性系统思维能力，圆融的人际关系能力、快速的学习能力以及资源的整合能力；再次，要变革企业推动者的角色。在当前企业竞争日益激烈的大背景之下，要大力变革企业人力资源的角色，加快企业的变革，这样能够为企业的发展奠定良好的内部基础，促进企业的更好更快发展。
3.加强企业人力资源管理的技术创新。
首先，完善数字化管理。建立员工资料数据库，将所有员工信息都储存到电脑信息管理系统内。数字化从根本上改变了传统的人事档案管理制度，从而减少了传统人力资源管理手工操作的工作量，为人力资源外包的实现提供了技术支持；其次，加强网络化管理。企业内部的培训、沟通、薪酬、绩效考评等传统人力资源职能可以在一个信息技术平台上完成，改变了逐级下达的科层信息，实现了企业扁平化。这样一来，就为企业人力资源管理的运行提供重要的前提基础。
参考文献：
[1]刘国峰.如何管理比你更专业的下属[J].人才吟望，2002，(4).
[2]胡迪.电子招聘:实现人力资源目标的最佳手段[J].人力资源开发与管理，2001，(10).
信息资源管理的体系范文第4篇
关键词：供电企业 人力资源管理 创新 体系构建
在二十一世纪的信息时代，高素质的人才是各企业的核心竞争力，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，因此，人力资源管理对于企业来说显得尤为重要。在我国，供电企业具有垄断性，但是随着市场经济的发展，供电企业走向市场是必然趋势，为了应对新形势，供电企业的人力资源管理也应该要进行相应的改革创新。
1.供电企业的人力资源管理现状
在我国供电企业绝大多数都是国有企业，在人力资源的构成上有着国有企业的共性：一是员工的文化程度总体较高，人力资源丰富。二是员工整体年龄结构偏大，而且年龄大的员工的文化程度相对较低。三是人才结构单一，多为专业型人才，缺乏综合经营管理人才。四是实施“定员、定编、定岗”管理，不太重视培训工作，没有建立起完善的人力资源管理系统，绩效激励制度流于形式，不能很好的发挥其应有的作用。
2.供电企业人力资源管理存在的问题
2.1国有企业体制制约
一是企业经营者方面。由于供电企业都是国有企业，在行业里占有垄断地位，企业的经营管理者都是由上级单位委派的，与企业的经营和效益不挂钩，因此，供电企业的领导多半对战略性的问题考虑较少，只考虑自己任期届内的工作，而人力资源管理不是一朝一夕就能完善好的，而是一个长期的工程，需要制定中、长期的战略性规划，因此，供电企业的领导者很少会制定关于人力资源管理方面战略性的规划，即使制定了，也不一定能在下一任得到延续。
二是录用机制方面。国有企业通常被誉为是“铁饭碗”，员工一旦录用，基本不会辞退。因此，许多人力资源管理的措施很难进行开展，制约了人力资源管理的改革深化。
2.2传统人事管理还普遍存在，企业没有用人自
在国有企业传统的人事管理上，存在诸多问题，例如薪酬管理上，管理人员与一般员工收入差距小，不能体现薪酬的激励作用，吸引不了高端人才，还有内部退养，使得企业流失了不少技术骨干等等问题。此外，供电企业的用人招聘没有自，录用的多是上级单位统一招聘的各类毕业生、转业军人以及员工子女。不能根据企业自身的发展需要去招聘实际所需人才。
3.如何构建供电企业人力资源管理创新体系
3.1创新观念
①人才是企业的核心竞争力
要打破传统的人事观念，充分认识到人力资源是企业的第一资源，认识到人才在企业发展中的主导作用，建立健全企业人力资源的战略规划。
②培训是开发人力资源的重要途径
要加强人力资源的开发就必须建立起教育培训和学习型企业，重视企业的培训体系的建立，合理进行员工的职业生涯设计，实现员工的全面发展和企业人力资源的深度开发的双赢。
3.2创新组织
人力资源管理主要是依靠人力资源部进行，要想构建人力资源管理创新体系就必须要强化人力资源部的组织职能，并且要不断的推进组织变革，深化人力资源管理。要提高人力资源部门在组织中的地位，参与企业人力资源战略、目标、政策的制定。要增强其教育培训功能，增加员工自身的人力资本存量，为提高劳动生产力奠定基础。
3.3创新制度
①绩效制度创新
过去的供电企业的绩效制度多半流于形式，没有发挥出其应用的作用，要创新人力资源管理体系，就必须充分的发挥出绩效制度的作用。首先绩效制度的考核指标必须量化，其次要根据企业本身的具体情况进行设置。例如，可将资产经营、安全生产、党风廉政建设和精神文明建设等作为主要内容进行分解，确立各部室、单位及员工的绩效指标，并根据各部室职责和岗位要求，标明各指标在考核中的权重，从而建立以资产经营等三项责任制为内容的绩效考核机制，在此基础上进行分级考核，全面创新供电企业绩效考核制度，使员工的绩效得到公正合理的评价。
②薪酬福利制度创新
薪酬福利制度是员工最关心的制度之一，要想做好人力资源管理，就必须设计出科学合理的薪酬福利制度。首先，要进行分配制度的改革，要把薪酬福利密切的联系绩效考核。其次，是要创新薪酬激励模式，有激励才会有动力。第三，要改革创新福利制度。要根据具体的不同情况，满足不同层次员工的需求，还应该具有一定的激励性，福利在为员工提供各种保障的同时，最大限度的发挥其激励作用。
③员工培训与开发制度创新
企业员工培训与开发是企业人力资源战略的一个重要组成部分，是人力资源开发的重要途径，不论是对员工本身还是对企业来说，都非常重要。我们要通过培训，不断优化企业的人才结构，实现员工全面发展和企业发展的双赢。
3.4创新流程
创新流畅是指对人力资源管理的操作流程进行创新，要建立新的管理流程和秩序，就是打破国企传统的人事管理流程和模式，以企业人力资源管理战略为目标，建立责任明确、合作协调、统一高效的人力资源管理流程。一是建立通畅高效的人力资源管理流程。二是重新设计员工流动程序。三是调整、改革人才录用、选拔流程。
信息资源管理的体系范文第5篇
【关键词】供电企业；人力资源；管理体系
一、引言
自我国电力体制发生改革后，县级供电企业的经营面临巨大的挑战。由于传统体制的影响，供电企业的人力资源管理创新体系一直未能得到较好的构建，而创新型人才的缺乏，是制约企业发展的重要因素。如何构建企业的人力资源管理创新体系，影响着企业的前途与发展。
二、县级供电企业的经营现状
我国于2002年实施新的电力体制改革，决定实施厂网分开，引入竞争，从而打破垄断。经此改革后，我国的县级供电企业经营环境发生了巨大的变化，由于在农村电网改造中投入巨大，各种购电费、折旧费和财务费的上升，企业为还本付息，不得不大量负债，与此同时，电力企业还要承受诸如电费欠收、呆坏账等风险，企业的财务经营不利，盈利能力弱，经营风险大。此外，由于市场竞争日益激烈，企业在经营过程中还要和各种发电企业以及其他能源企业进行激烈的市场争夺，企业面临严峻的竞争形势。同时，由于电力市场的竞争加剧，电力人才的竞争也会更加剧烈，各电力企业为提高竞争力，不得不不断优化人力资源管理创新体系，从而提高企业实力，在竞争中能够立于不败之地。
三、县级供电企业人力资源管理存在的问题
1.县级供电企业人力资源管理理念较为落后
首先，县级供电企业在长期的计划经济影响下，不能够有效实现市场化，同时其人力资源管理的思想观念并不能够符合市场和社会的发展。大部分县级的供电企业员工仍旧处于粗放型的管理当中。该类型的供电企业缺少比较完善的发展战略和保障制度，虽然设有人力资源管理机构，但是仍旧不能够实现先进化的人力资源管理。其次，县级供电企业人力资源管理缺少相应的人力资源规划。大部分县级供电企业的领导比较频繁的更换，企业的运行存在严重的短期化现象。在此状态下，该部分县级供电企业只注重眼前的经济利益，缺少长足的发展目标，更缺少有效的人力资源规划。
2.县级供电企业人力资源管理激励机制不合理
由于县级供电企业的人力资源管理思想观念不符合市场化发展需求，其激励机制亦不能够符合企业发展需求。县级供电企业的薪酬水平与其他企业相比并无优势，而且缺少合理的激励机制。首先，激励的结构不合理，企业职工工资项目难以明确。其次，虽然县级供电企业建立了相应的薪点综合工资制度，但是仍旧缺少相应的评价和指导，影响该制度的执行效果。再次，大部分职工的奖金分配缺少绩效管理制度支持，使得奖金逐渐成为了与工资相类似的经济收入，失去了其原有的激励作用。最后，县级供电企业员工的薪酬相对较低，不能充分激发员工的工作积极性。
四、县级供电企业人力资源管理创新体系的构建
1.构建创新型人才规划制度
在当今社会，创新型人才是企业实现可持续发展的首要资源，企业只有不断改革传统的管理制度，构建创新型人才规划制度，才能引导企业更好地发展。在人才规划中，首先应制定长远的人才规划，创造优厚的条件吸引大量的高素质人才，为企业的人才队伍融入新的血液。与此同时，企业还应不断加强对企业内部人员的专业培训，从而不断提高人才队伍的总体素质水平，构建内部选拔机制，形成企业内部竞争机制，人才通过自身素质的提高，受到企业的提拔，从成本上远较外部引进人才机制更低。因此，企业应通过内部选拔和外部引进两种机制，不断构建与完善创新型人才的规划制度。
2.构建员工激励制度
在传统的企业机制内部，员工的薪酬差别不大，加上“铁饭碗”制度的存在，员工的工作积极性不高，难以提高企业的经济效益。因此，企业应注重构建员工激励制度，不断重视奉献与创新因素的影响，从而提高员工的工作积极性。在构建员工激励制度中，可通过加薪的制度或构建合理晋升渠道的方式，使员工不断提高工作的积极性，在受到激励的同时，也做出榜样带动了其他员工，整个企业内部形成了一个良好的创新氛围。在提供加薪与升职的机会同时，企业还可以通过多种形式绩效考核的手段，将员工的个人利益与企业的整体利益做到有机的结合，从而激励员工不断的为企业利益而奋斗。此外，企业还应注重对给个员工的关注，将员工个人的理想与抱负和企业的前途做到紧密的结合，从而有助于企业的更好发展。
五、结语
在现代的县级供电企业发展过程中，创新型人才的重要性日益明显。然而由于传统体制的制约，企业的人力资源管理体系存在严重漏洞。供电企业应不断构建与完善创新性人才规划制度，同时建立员工激励制度，从而不断完善人力资源管理创新体系，实现企业较好的发展。
参考文献：
[1]文毅芳.浅谈供电企业人力资源管理创新体系的构建[J].现代经济信息，2011，09（01）：48.
