劳动法规定处罚员工条例

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劳动法规定处罚员工条例范文第1篇

这是近期浙江见诸报端的第二起“种菜门”。6月下旬,网友发帖称,在温州鹿城区行政审批中心公安窗口看到一位工作人员在“种菜”。鹿城区行政审批中心回应称,当事人郭某是区公安分局派驻中心的临时工,已把郭某退回原单位处理,鹿城区公安分局则表示对郭某作出辞退处理。

中心的做法得到了部分网友的称赞,有人认为,“公务单位人员代表着政府形象,更应该注意自己的行为。两家单位对‘种菜’的员工处罚比较严厉,能起到很好的警示作用。”另一部分网友却认为这样的“处分”过重了,对于违纪员工单位可对其进行罚款或处分,而不必立即开除。

在网络日益发达、信息快速传递的时代,办公离不开网络,网聊、网上游戏等已经成为白领社交的一个重要途径。与办公室上网有关的话题,也日益为大家所关注。

单位可以开除上班“种菜”的员工吗?

首先,像张某这样利用上班时间做与本职工作无关的事情,这种行为肯定是不对的。至于上虞便民服务中心是否可以辞退上班“种田”的员工,关键在于员工的这种行为是否构成“严重违纪”。

法律对何谓“严重”未作明确规定,一般来说,用人单位以严重违纪解除劳动合同,必须符合三个条件:其一,劳动者的行为违反了用人单位的规章制度;其二,劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为;其三,规章制度合法有效并告知劳动者。

如果在用人单位依法制定的规章制度中已有明确规定的,一般应当按照规定处理。但是单位的规章制度不可能面面俱到,如果用人单位的规章制度中没有明确规定,或者虽有明确规定但员工认为规定显失公平的,又该如何处理呢?这就要视具体情节来定了,但是必须符合一般人的判断标准。一般来说,员工偶尔上网聊天做游戏,只是属于轻微违纪,即使单位的规章制度规定“一次上网游戏聊天,立即解除劳动合同”,这对于员工而言惩处力度过大,也难以为人所接受。但是员工多次违反公司规定上网游戏、聊天,并经指出后拒不改正,这就加重了违纪情节。

当然,如果员工对用人单位的决定不服,也可进行申诉。凡是用人单位单方面解除劳动合同的,应当事先通知工会,说明理由,工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同,或者处理过重的,可以要求重新研究处理。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。因用人单位单方解除劳动合同而发生的劳动争议,用人单位还负有举证责任,即必须证明具备法定条件,且程序也合法,否则将可能面临败诉的结果。也就是说,即使对于玩开心网、上网聊天的员工,单位也不能滥用解雇权。

浙江省纪委、省监察厅曾公布浙江省机关效能建设的“四条禁令”,包括“严禁网上聊天、炒股,玩电脑游戏”等,对违反者视情节给予批评、告诫、扣发岗位考核奖、调离岗位直至辞退或纪律处分。尽管张某和郭某上班玩开心网经网友曝光后,在社会上产生很大的负面影响,但如果单位能采用以上阶梯式的处理方案,也许更加妥当,并令违纪者口服心服。

单位可以对上班“种菜”的员工实施罚款吗?

首先要指出的是,浙江省纪委的“四条禁令”中对违纪者实施的“扣发岗位考核奖”和一些企业对员工的罚款并不是一回事。发考核奖是做“加法”,考核不合格少发或不发无可厚非;企业对员工罚款是做“减法”,这个问题目前尚存争议。

1982年国务院的《企业职工奖惩条例》第12条规定:“对职工的行政处分分为:警告,记过,记大过,降级,撤职,留用察看,开除。在给予上述行政处分的同时,可以给予一次性罚款。”第16条规定:“对职工罚款的金额由企业决定,一般不要超过本人月标准工资的20%。”该条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。

2008年1月15日,国务院公布《关于废止部分行政法规的决定(国务院令第516号)》,明确规定《企业职工奖惩条例》已被《劳动法》《劳动合同法》代替。《企业职工奖惩条例》中包括对职工罚款在内的内容因此而被废止。而《劳动合同法》等新颁布的法律法规,对于企业是否有权对员工罚款亦未作规定。

对此,一种意见认为按照现行有效的劳动法律,用人单位不能对职工处以罚款。《立法法》和《行政处罚法》规定:对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。罚款属于财产罚范畴,所以此项规定只能由国家立法机关和政府行政部门制定。企业是以营利为目的的经济组织,无权设定罚款。

另一种意见是各种用人单位均有权按照经过本单位制定通过的规章制度、管理规定对职工处予罚款。企业罚款权是完全不同于行政罚款权的,企业罚款权应该是劳动合同双方当事人的一种约定的体现。只要企业内部的规章制度内容不违法、通过民主程序产生并进行公示,就可以据其进行罚款,但罚款后发给员工的工资数额不能低于当地最低工资标准。

当然,在部分地方性法律法规中,仍然可以找到企业罚款的依据。如根据《江苏省工资支付条例》第12条,劳动者违纪时,即使没有造成经济损失,也可以扣除部分工资作为处罚,扣除部分不得超过劳动者当月应发工资的20%。《深圳市员工工资支付条例》第34条、《河北省工资支付规定》第17条、《陕西省企业工资支付条例》第24条均规定,劳动者违纪时,即使没有造成经济损失,也可以扣除部分工资作为处罚,每月扣除后的剩余部分不得低于当地最低工资标准。

一些地方没有明确规定企业可对职工罚款,但是也没有相应的禁止性规定。如从上海市法院的审判实践来看,因单位处分员工发生争议的,单位处分虽涉及经济扣罚等内容,但属于特定性、阶段性的,不涉及劳动合同的解除、变更的,单位有权对劳动者进行管理,一般不作为劳动争议案件;用人单位做出的处分涉及劳动合同的变更或解除的,或者经济扣罚影响劳动者基本生活的,则可作为劳动争议案件。这实际上是在一定程度上默认了用人单位对违纪的劳动者的经济惩戒权。

但企业对于违纪员工罚款至少必须符合两个要件,一是处理的程序符合法律、集体合同、劳动合同以及用人单位规章制度的规定;二是处罚的内容、程度不得超过为维护用人单位正常生产秩序所必需的限度。此外,扣罚违纪员工工资的,还不能低于当地最低工资水平。

尽管一般情况下,司法行政机构是不会干预企业内部的生产经营管理行为的,但是鉴于一些单位往往以罚款为名行克扣劳动者工资之实,影响到劳动者的基本生活。因此,法院在审理此类案件时,不仅会审查这种经济处罚的合法性,还会审查其妥当性、合理性。

单位可以规定午休时间不得“种菜”吗?

证券公司职员小李近来与部门主任闹得很不开心,起因是单位针对员工上班时间“种菜”出台了严格的限制措施,还完全屏蔽了开心网,让职工无法“种菜”。这些小李还能接受,因为他还有自备的手提电脑,在午休时间去“菜园”。真正让他受不了的是,单位还规定“员工不得在工作时间包括午休时间上网游戏”。

首先必须指出,企业职工必须遵守国家的政策、法律、法令,遵守劳动纪律,遵守企业的各项规章制度。所以用人单位的规章制度应当尽可能规定具体,具有可操作性。如果企业在依法制定的规章制度或《员工手册》《岗位责任制度》等文件中规定:员工不得利用办公设备或上班时间从事与本职工作无关的事情,其中包括不得利用单位的电脑或在上班时间上网游戏。那么,这种规定并没有什么不妥。

劳动法规定处罚员工条例范文第2篇

论文关键词 经济处罚 合法性 合理性

一、问题的提出

笔者曾遇到过一起案件,原告是一家货运公司,被告乃其公司的一名司机,原告制定的“司机管理规定”中规定司机不得将自己保管的车辆随便交给他人驾驶,违反该规定的处以记过、罚款2000-5000元、直至开除。被告与公司另一司机共同驾驶一辆货车。某日,案外人顶替另一司机与被告共同驾驶原告的货车从厦门开往深圳。此事被原告发现并作出处罚决定,扣罚被告5000元行车补贴并开除被告。后被告向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求原告返还被告被扣罚的5000元工资。市仲裁委作出裁决要求原告一次性返还被告已扣工资(罚款)人民币5000元。原告对此裁决不服,故至本院。当时笔者的意见是因为我国法律并没有明确赋予企业相应的经济处罚权,所以企业的行为是违法的,应当支持劳动者的诉求。但这引起了笔者的一些思考,适度的经济处罚是否具有存在的合理性。

现如今,各种经济性的罚款在用人单位并不少见,最常见的莫过于以迟到、上班时间吃东西、睡觉等作为企业进行经济处罚的依据。我国企业享有经济处罚权的法律依据在于1982年国务院的《企业职工奖惩条例》。该条例第11条明确规定了企业适用经济处罚的各种情形,比如违反劳动纪律、、工作不负责任等。由于《劳动法》和《劳动合同法》的颁布实施,《企业职工奖惩条例》于2008年1月15日被废止。可是我国现行《劳动法》及《劳动合同法》关于企业经济处罚问题并没有相关规定。而实践中,采用经济处罚权进行管理的企业不在少数。所以有必要对此产生的相关问题进行讨论。因“罚款”一词易引起歧义,故本文使用“经济处罚权”这一说法。

二、企业享有经济处罚权的合法性分析

企业对劳动者适用经济处罚是否合法,目前在我国理论界形成了两种截然相反的观点,认为企业对劳动者进行经济处罚是合法的主要原因有:

1.《劳动法》及《劳动合同法》没有禁止企业对职工进行经济处罚。依据“法无禁止即为权利”的原则,企业拥有对职工进行经济处罚的权利。而且已经有某些地方立法率先试水。如2008年11月1日深圳市开始施行的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条规定:“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的,单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十,且对同一违纪行为不得重复处分。”地方性劳动专项立法都有国家劳动、工资等法律规定作为其上位法源,并且都经过合法性审查。所以,这些地方性立法不但为区域内行使内部处罚权提供了法律保障,从中也可以看出中央立法机关在该问题上的认可态度。豍 2.企业经济处罚权是劳动合同中双方当事人的一种约定,是对各自权利义务达成的合意。在我国,企业对劳动者进行经济处罚的依据一般是企业规章或双方劳动合同的约定。赞成者主张制定企业规章是企业的一项权利和义务,根据我国《劳动合同法》第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。所以企业为了更好的管理,严格按照法律规定的程序,在企业规章中设立一定的经济罚款条款是符合法律规定的。

但是经过分析,上述两种观点都不足以说明企业享有经济处罚权的合法性。众所周知,“法无禁止即为权利”,其所适用的范围是涉及平等主体之间的法律关系。但是,在劳动法律关系中,劳动者与用人单位之间的关系实质上是不平等,劳动者处于弱势地位,企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的,如果任由企业利用这项原则去侵害劳动者的权利,劳动者的地位将每况愈下,将劳动者置于更加危险的地位。所以笔者认为劳动关系领域不宜适用“法无禁止即为权利”的原则。至于提出的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》,其属于地方性法规,力避罚款一词,但这里的“经济处分”指的是行政法意义上的罚款。企业并非行政法意义上的执法主体,不能行使行政罚款权。该条例在实施过程中,其合法性必将面临质疑和挑战。因此,要使经济处罚合法化,必须寻求上位法律支持。竖另一方面,用企业规章制度来论证企业经济罚款行为的合法性,实际上是否定了我国企业规章制度的制定和劳动合同的订立,不得违反《劳动法》和《劳动合同法》的强制性规定的事实。经济处罚金的性质,在我国学界一般被定性为违约金或赔偿金。但是依据《劳动合同法》第25条规定表明除了用人单位为劳动者提供专项培训费用,劳动者违反服务期约定和劳动者违反竞业限制约定两种情形外,劳动合同中不得另约定其他形式的违约金。《劳动合同法》第90条规定表明劳动者承担赔偿责任的情形包含违法解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的 保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的情形,除此以外,再无劳动者应当赔偿损失的规定。因此,多数情况下,因劳动者违反规章制度给企业造成的损失,企业要求赔偿同样是没有法律支持的。

《劳动合同法》的基本价值取向就是,保护处于弱势地位的劳动者。故目前企业对其所属职工进行经济处罚在现有法律框架下是违法的。然而,从我国的现实情况出发,企业经济处罚却存在一定的合理性。

三、企业享有经济处罚权的合理性分析

对于企业是否享有合理的经济处罚权,目前理论界众说纷纭。反对企业拥有经济处罚权的主要理由是从保护劳动者的权利出发,在劳动法律关系中,劳动者处于弱势地位,一旦赋予企业经济处罚权,企业很可能利用自身的优势滥用此项权利,随意处罚劳动者,从而侵害劳动者的经济利益。另一方面则在于经济处罚作为一种管理手段是否具有存在的必要性。经济处罚作为计划经济时代的产物已被废止,并无再重新确立的必要。现代企业应随着时代的发展而转变管理理念,完善企业劳动规章制度,积极创设新的管理方式。

笔者认为,上述观点确实存在一定道理,但是在劳动关系中,保护弱势地位的劳动者地位,并不意味着就要牺牲企业的权益。就目前来说,经济处罚确实是一种良好且有效的管理手段。因为相对于其他形式的管理手段而言,经济利益与劳动者具有最直接的联系,赋予企业一定的经济处罚对于管理职工具有重要作用。而且如果一直过度的保护劳动者的权利,那么不仅劳动者自我保护能力得不到提高,同时也会制约企业自身的发展。况且在职工违反企业规章的行为中,有些并不直接导致企业的经济损失,但对企业的管理有其他方面的负面和消极影响,这理应受到一定的惩罚。但是在我国现在的劳动法律体系中,在没有达到解除劳动合同的情况下,一般的惩罚方式如教育和告诫的效果无法对每一个违反纪律的人起作用,企业劳动纪律很难得到保障。豏如果动辄适用解除劳动合同,劳动者的合法权利更加无从保障。

从国际上看,赋予企业经济处罚权的国家不在少数,当然权利的行使会受到严格的法律限制。例如,在日本,就颁布了《劳动标准法案》,规定企业在员工月工资的10%的限度内可以进行罚款。在印度,颁布了《企业雇佣标准法案》,对企业罚款权进行了规定。在瑞士,也同样规定了严格的程序,允许企业行使经济处罚权丰.在这些国家中,尽管赋予了企业经济处罚权,也鲜少发生我国目前反对者们所担心的侵害劳动者权利的现象出现。我国可以参照国外的成功经验,结合本国的实际情况,创设适合本国国情的经济处罚制度。

最后,在现阶段,尽管法律没有赋予企业经济处罚权,但是经济处罚的现象却广泛存在,与其让企业经济处罚处于一种混乱状态,从而导致劳动者的权利受到侵害,倒不如法律明确经济处罚的地位,并通过辅助的制度防止企业滥用此项权利,如果企业的罚款权行使不仅合法、合理、程序公正,并有相应的申诉机制,对于劳动者的侵害可能性能够降到最低,将更有利于对劳动者的保护。

四、对企业经济处罚的法律规制建议

通过以上的分析,以及从目前我国的国情来看,完全取消企业罚款权是不现实的,企业罚款权的存在有一定的合理性,但是这是对员工经济利益的剥夺,因而企业经济处罚权必须要受到法律的规制。

(一)明确企业享有经济处罚权我国应在劳动法律体系中明确确立企业享有经济处罚权。如果将企业经济处罚权作为一项法律权利规定下来,同时以一定的程序平衡双方的权利义务,这才会真正起到保护劳动者的作用。至于最重要的经济处罚数额的确定,笔者认为可以参照《工资支付条例》中的相关规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%.若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。还有企业罚款不对其他福利等待遇产生连带影响,该做法不仅能够维持了企业的正常运作和管理,同时又保护了处于弱势地位的劳动者不至于因为经济处罚而导致工资利益的损失,影响基本的生存。

(二)企业经济处罚权的程序保障第一,告知制度。企业规章制度是企业对劳动者做出经济处罚的直接依据。所以它的订立程序应当合法,内容不违反法律的强制性规定,并向劳动者公示,公司的劳动规章制度方具有法律效力,企业与劳动者都应当严格遵守。用人单位在与劳动者签订劳动合同时,首先就得告知遵守企业规章是劳动者的一项义务,而且对于涉及经济处罚的相关条款有必要对劳动者予以释明。劳动者知晓其所应遵循的权利义务,才能是企业进行经济处罚的前提。

第二,发挥工会的作用。工会作为维护劳动者权益的重要组织,可以弥补劳动者在维护自身利益方面的弱势地位,在企业实施企业经济处罚中应发挥作用以保障劳动者的权益。工会最主要职责就是在企业规章制定的规章时,要充分发挥主观能动性,对于不符合劳动者权利的相关经济处罚条款,敢于提出反对意见;其次,在企业对劳动者进行经济处罚时,应查看证据是否充分,监督企业实行经济处罚职能。

第三,申诉制度。劳动者对于用人单位的罚款,并不是无条件的接受,公司必须审核对劳动者惩罚的合理及必要性。如若当事人对处罚决定不服,其可以直接向上级领导提出异议,由作出处罚的人或者部门提出证据证明其处罚的正确性。如果公司没有正当理由而对劳动者施以一定数额的经济处罚,劳动者可以向劳动仲裁委员提起仲裁,以维护自己的权利。

劳动法规定处罚员工条例范文第3篇

    第一章  总  则

    第二章  最低工资的确定与公布

    第三章  最低工资的保障与监督

    第四章  法律责任

    第五章  附  则

    第一章  总  则

    第一条  为适应社会主义市场经济的需要，保障员工及其家庭成员的基本生活，维护员工的合法权益，促进企业公平竞争，根据《中华人民共和国劳动法》，结合深圳经济特区实际，制定本条例。

    第二条  本条例适用于深圳经济特区内各种类型的企业和有雇工的个体工商户（以下简称用人单位），以及在上述用人单位工作并领取薪金的职员、固定工、合同制工、劳务工（以下简称员工）。

    国家机关、事业单位、社会团体和与它建立劳动合同关系的员工也适用本条例规定。

    第三条  本条例所调整的最低工资，是指员工在法定工作时间内提供了正常劳动后，其所在用人单位应当支付的最低限额的劳动报酬。

    第四条  本条例由深圳市人民政府劳动行政部门（以下简称市劳动行政部门）组织实施。

    市、区劳动行政部门应当对本条例的实施情况进行监督、检查。

    第二章  最低工资的确定与公布

    第五条  最低工资由基本工资、奖金及以工资形式支付的津贴、补贴构成。

    但是，下列各项不得作为最低工资的构成部分：

    （一）加班加点工资；

    （二）夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助；

    （三）法律、法规和国家政策规定的保险、福利待遇。

    第六条  员工在法定的节假日、公休假日和探亲、婚丧、计划生育等带薪假期休假，以及依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。

    第七条  最低工资根据以下因素确定：

    （一）员工及平均赡养人口的最低生活费用；

    （二）社会平均工资水平；

    （三）劳动生产率水平和经济发展水平；

    （四）就业状况；

    （五）社会保险标准。

    第八条  确定最低工资的方法为：深圳市人均最低生活费用标准乘以赡养人口系数，并综合考虑第七条规定的其他因素加以确定。

    最低工资应当每年调整一次（具体计算方法见附件）。

    第九条  最低工资由市劳动行政部门会同市国有资产管理部门、市总工会、市总商会等组成的最低工资调整小组研究确定，报市人民政府批准。

    最低工资调整小组的产生由市人民政府另行规定。调整小组在研究调整最低工资时，应当征求市财政、民政、物价、统计等部门的意见。

    第十条  最低工资由市人民政府于每年五月上旬在市主要报刊及电台、电视台分别公布。上述新闻单位应当及时刊登、播放。

    第十一条  最低工资的执行年度为当年五月一日至次年四月三十日。

    第十二条  最低工资以小时工资为基本形式。实行计件工资或者提成工资等工资形式的，应当按照法定工作时间进行折算，其相应的折算额不得低于小时最低工资。

    第三章  最低工资的保障与监督

    第十三条  用人单位应当在市人民政府公布最低工资之日起一个月内，将当年度市人民政府有关最低工资的规定书面告知本单位员工。

    第十四条  用人单位支付给员工的劳动报酬不得低于最低工资。但员工由于本人过错造成在法定时间内未提供正常劳动的除外。

    第十五条  最低工资应当定期以货币形式全额支付，并由员工本人或者其亲自委托的人签收。

    第十六条  用人单位破产或者依法清算财产时，应当首先清偿所欠员工工资。

    第十七条  工会有权对最低工资的执行情况进行监督。对用人单位违反本条例规定的，有权要求有关部门处理。

    用人单位违反本条例规定的，公民和组织有权向劳动行政部门举报。

    第十八条  用人单位低于或者逾期支付最低工资的，员工有权向劳动行政部门投诉。劳动行政部门应当在接到投诉之日起十五日内作出处理并书面答复投诉人。

    第四章  法律责任

    第十九条  用人单位未按本条例的规定向员工告知当年最低工资的，劳动行政部门应当责令其限期改正。

    第二十条  用人单位违反本条例规定，低于最低工资支付员工工资的，劳动行政部门应当责令其限期补足；对低于部分每日另按其总额的1％补偿员工。

    对前款违法行为，劳动行政部门可对用人单位处以低于部分总额两倍的罚款。

    第二十一条  用人单位违反本条例规定，延期发放最低工资的，劳动行政部门应当责令其限期补发；迟延六日以上的，从第六日起每日另按拖欠工资总额的1％赔偿员工。

    对前款违法行为，劳动行政部门可对用人单位按被拖欠工资的员工人数每人每次五十元罚款。

    第二十二条  劳动行政部门依法做出的行政处罚，应当制作书面文书，并送达当事人。

    第二十三条  当事人不服劳动行政部门行政处罚的，可以在接到处罚决定书之日起15日内，向市劳动行政部门或市政府行政复议机关申请复议；也可以直接向人民法院提起诉讼。

    当事人逾期不申请复议或者不起诉，又不执行处罚决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。

    第二十四条  用人单位的罚款不得在成本中列支。

    第二十五条  员工与用人单位因最低工资发生争议时，应当按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定处理。

    第五章  附  则

劳动法规定处罚员工条例范文第4篇

第一关：工会关

【案例】 2013年2月初，一家公司因订单激增，遂提出工作车间24小时开机，只要员工愿意，随时可以前往加班，加班工资按实际加班时间根据相关规定计算。一些员工为增加收入，便不顾身体极限，常常每天工作达12小时以上。公司工会发现后立即给予了制止。公司对此大惑不解：员工愿意，关你什么事？

【点评】 《工会法》第十七条规定：“企业、事业单位违反劳动法律、法规，侵犯职工合法权益，工会有权要求企业、事业单位行政方面或者有关部门认真处理。企业、事业单位违反国家有关劳动（工作）时间的规定，工会有权要求企业、事业单位行政方面予以纠正。”《劳动法》第四十一条也指出：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。”也就是说，即使员工为增加劳动报酬而自愿加班，如果未经工会许可，用人单位也不得安排加班。

第二关：报酬关

【案例】 2013年3月25日，一家公司为能在月底按订单规定的时间交货，紧急要求全体员工克服困难，每天加班3小时，周日、周六照常上班。周日、周六加班每天补助30元，其余时间每天补助15元。虽然有许多员工遵照执行，但也有一些员工因觉得加班工资太少而坚决拒绝，公司遂对拒绝者每天罚款100元。

【点评】 姑且不论公司对不愿加班员工罚款已经违法，仅就加班工资的计算也不能过关。因为《劳动法》第四十四条已明确规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

第三关：赔偿关

【案例】 2013年4月1至6日，一家公司为完成生产任务，要求全体员工每天加班2小时，所有加班者可享受价值10元的免费夜宵。次月，一些员工发现自己已加班却没有加班工资后，遂向公司提出了异议。劳动行政部门接到举报后，也曾要求公司在10天内补发，但公司却以“已用夜宵冲抵”为由我行我素。

【点评】 《劳动法》第九十一条规定，用人单位拒不支付加班工资的，由劳动行政部门责令支付赔偿金。《劳动合同法》第八十五条也指出：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：……（三）安排加班不支付加班费的。”因夜宵费不能替代加班费，公司自然必须受罚。

第四关：罚款关

劳动法规定处罚员工条例范文第5篇

乙方：

经双方协商，就安全生产、治安消防管理等方面的问题，达成如下协议：

一、 双方应共同遵守的法律、法规及其他要求

在与租赁房屋有关的施工生产、承包、承租经营和劳务承包过程中，双方应共同遵守下列法律、法规及其他要求：

----《中华人民共和国劳动法》

----《中华人民共和国安全生产法》

----《中华人民共和国消防法》

----《北京市消防条例》

----《北京市安全生产条例》

----《企业事业单位内部治安保卫条例》

----《北京市房屋租赁管理若干规定》

----其它相关的法律、法规和其他要求

二、 甲方的职责与义务

1.及时传达相关管理单位有关安全生产方面新的法律、法规和其他要求；

2.甲方负责监督乙方建立安全制度及对工作人员的安全教育；

3.甲方负责将管理区域内的重点防范部位、安全设施（消防管线、安全出口等）告知乙方；

4.甲方有权对乙方在管理区域内的安全生产，消防保卫等情况进行检查，并要求乙方对所发现的不安全隐患及时进行整改。

5.乙方的经营活动不能影响甲方的正常工作，乙方工作人员未经许可，严禁到与其无关的甲方工作现场。

6.甲方负责对出租区域的安全设施（消防管线）进行检查。

三、乙方的职责与义务

1.遵守国家有关安全施工、生产方面的法律、法规和其他要求，以及甲方制定的规章制度和其它要求；

2.乙方不得利用租赁房屋从事非法生产、加工、储存、经营爆炸性、毒害性、放射性、腐蚀性物质或者传染病病原体等危险物质和其他违法活动，不得损害公共利益或者妨碍他人正常工作、生活。

3.未经甲方书面同意，乙方不得擅自迁移房屋内外的水、电、煤气仪表及消防管线等。甲方同意迁移的，双方应当严格遵照国家有关规定及要求，迁移后的仪表及管线应符合安全规范。

4.乙方自行购置的电器或其他设备应当合格且符合安全要求，并与甲方提供的水、电、煤气接口及荷载相匹配，禁止乙方使用电炉、热得快等高负荷、高危险性设备或物品。

5.出租房屋做为居住使用的，应当以原设计的房间为最小出租单位，人均租住建筑面积不得低于北京市规定的最低标准。 厨房、卫生间、阳台和地下储藏室不得做为住宿使用。

6.建立健全本单位安全生产责任制并设置安全管理机构，按规定配备专兼职安全管理人员，并报甲方备案；

7.负责承租区域内的治安防范措施的制定、执行和管理。制定本单位的生产安全事故应急救援预案；

8.负责本单位管理区域内重大危险源警示标志、安全设备（如灭火器材）的设置，并将重大危险源以及在紧急情况下采取的应急措施告知本单位员工；

9.负责将本单位作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施以及事故应急措施告知本单位员工；

10.负责开展本单位经常性的安全检查，积极消除安全事故隐患；

11.必须按国家有关规定，为本单位施工、生产人员配备合格的劳动防护用品及安全用具，并保证生产施工工具、器械的使用安全；

12.必须组织全体生产、施工人员进行安全和技能教育，使其熟练掌握本岗位安全生产技能；

13.雇用的员工或住宿人员必须按照当地派出所的要求履行登记备案制度并做好治安管理工作；

14.自觉接受甲方监督和指导，对甲方检查提出的安全整改通知，必须及时整改；一旦发生人身伤害或危及生产运行的不安全情况，及时报告事故隐患和生产安全事故。

15.租赁期间如因乙方采取的安全措施不当、违反有关安全规程、规定及本协议所列安全事项而造成的一切事故或对第三方造成损失或甲方受到处罚的，均由乙方承担赔偿责任及法律责任。

16.应按《中华人民共和国劳动法》等法律、法规、规定用工，不使用未成年工和有职业禁忌的人员进行施工、生产作业。

17.乙方接收租赁标的及租赁期间，租赁标的及设施的所有使用、保管、安全等责任和义务，包括但不限于安全、人员、电、水、暖气、燃气、消防、防火、通行、环境、卫生、设施设备等，均由乙方负责。若乙方使用不当或未尽安全职责导致责任事故时，乙方应承担全部责任。

四、其他

1.本协议自双方签字盖章起生效。

2.本协议一式三份，甲乙双方各执一份，一份报上级安全管理部门备案。

甲方：（盖章） 乙方：（盖章）

代表：（签字） 代表：（签字）