急诊护士相关知识

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急诊护士相关知识范文第1篇

【关键词】 急诊室；护士； 职业倦怠 ；干预

职业倦怠是职业压力最主要的表现形式。它是一种与工作情境有关的心理上的综合征，可从三个维度加以定义，即情感枯竭，非人性化倾向和低个人成就感。其中情感枯竭是系列症状的主要方面，它代表职业倦怠感的应激维度，指一种情感上过度的付出感和资源的耗尽感[1]。从事公共服务职业人群身心健康容易出现问题，护士作为与身心失衡的患者最频繁接触的角色，既要承担临床处置的高风险职责，又要遵循弱势患者的需求规律，护士这一特殊群体被认为是潜藏着倦怠发生的高危因素，是特易感染工作倦怠的人群[2]。急诊室是抢救危重病人的前沿阵地，服务对象是病情危重、变化迅速、生命垂危的病人，对其工作人员要求技术精湛、时间性强、抢救效率高，急诊室护士的职业倦怠水平高于一般科室，其状况令人担忧[3]。

1急诊室护士职业倦怠原因分析

1.1工作环境因素

包括工作负荷大、工作要求高、人际关系复杂等因素。医院是个复杂和高风险的工作场所，我国目前护士的配比严重不足，这导致护士的工作量过大。有大量研究表明，护士工作量过大是引起职业倦怠的最重要因素之一。急诊室是医院的窗口，需要承担大量的抢救工作，经常面临大宗的抢救任务，护士的体力消耗较大；而且由于急诊室工作变数较大，注意力需要异常高度集中，机体长期处于应激状态，长期慢性的应激作用，导致急诊室护士成为职业倦怠的高危人群；长期频繁倒班、饮食无规律及睡眠模式紊乱易导致胃肠道疾病，女性在高度紧张状态中也较易引起心理和生理上的疲劳。

急诊室病人病情危急，对于重症患者来说，急诊室就成了他们生与死的“ 转折点”。医护人员实施的抢救措施与患者生命息息相关，有时虽然医护人员抢救措施及时得力，但就诊的病人和家属社会背景、素质差别比较大，有些患者及家属应激能力差，对突发事件的发生缺乏冷静，往往因为疗效不显著或生命无可挽回， 便把不良结局全部归咎于医护人员。把痛苦、不满、急躁、抱怨等情绪发泄在周围医护人员的身上，表现为谩骂或行为举止上的直接冲突，有的甚至威胁到医护人员生命，对医护人员的身心造成严重的伤害[4]。

急诊室护士在护理过程中需要频繁地面对致残和死亡现象，这都会对急诊科护士产生强烈的情感冲击，作为一种刺激因素除造成护士的直接心理压力外，甚至会使护士产生“生命无常”等消极情绪，造成护士的抑郁焦虑等负性情感。有调查显示，急诊科护士的抑郁、焦虑因子项目得分高于常模，差异有显著性[5]。

急诊科由于多科协作的原因，人际关系较复杂。如医护关系、护护关系、护患关系等，如果处理不当势必会造成护士的心理压力。有调查显示急诊科护士的敌对、人际关系敏感因子项目得分高于健康成年人，差异有显著性[6]。表明人际关系的好坏对急诊科护士心理健康的重要影响。医护、护护之间在治疗和抢救过程中是合作、互助的关系，但处理不当会产生相互间的抵触情绪，如不及时调节可能发展成敌对情绪。而且有研究发现医护冲突导致的护士压力要强于护士与其他人冲突导致的压力，医护之间的良好合作关系与职业倦怠呈负相关[7]。护士之间的冲突大多由于沟通不良引起，Coffey and Coleman[8]在对80位护士的研究中发现，那些不能和同事讨论工作中遇到的困难的人，更有可能感觉到职业压力，并发展为情感耗竭。研究者同时发现，有较少抑郁症状的护士更容易感知到护士长的支持性态度。因为护理的专业很强，护士工作上的一些问题对朋友或家人倾诉时无法得到理解，而与同事交流能获得支持与认可。而人际关系紧张的护士，在上班时间较少能通过同事之间的倾诉来疏导不良情绪，从而获得同事间的支持较少，导致职业压力增大。而在护患之间，由于患者疾病、创伤、剧烈疼痛等，护士忙于急救工作而忽略患者的心理护理以及家属的安抚工作，而且由于接触时间较短，缺乏有效的语言交流，这些均为导致护患关系紧张主要原因。

1.2个人因素

引起职业倦怠的个人因素包括人格特征、角色冲突和角色模糊、应对方式等。尽管已经有研究指出，组织和境遇因素比如较大的工作量和没有时间履行自身的职责是职业倦怠的预测因子。但在同样的工作环境下，并不是每一个人都能发展成职业倦怠的[9]。职业倦怠也可由工作者本身的心理因素和人口统计变量（主要包括个体的人格、态度、性别和年龄等方面）引起。有研究认为易遭受职业倦怠的人与一定的人格特质相联系，如“不现实的理想和期望，较低的自我价值与判断、自信心低、对自己的优点和局限性缺乏准确的认识和客观的评价” 等。影响职业倦怠的人格变量有：抑郁、低自尊、自我控制力低、A型行为模式、外控型人格等[10]。

由于大部分护士是女性，工作与家庭的冲突尤为突出。在工作中，她们不仅要承担着护士的角色，而在生活中她们还要承担起母亲、妻子、女儿等角色。而且病人、病人家属、医生及医院管理者都对护士的工作质量提出了越来越高的要求、多重的角色以及过多过高的角色要求常常使护士力不从心，身心俱疲。Taylor & Barling[11]等研究.发现由于职业倦怠引起的敏感性人格可对家庭成员造成直接的影响。工作与家庭的冲突有双重效应，一方面护士会把工作中感受到的压力带入家庭，使家庭关系紧张，而在家庭生活中的各个方面的压力又会导致工作中的困难重重。久而久之，形成恶性循环，导致职业倦怠，影响护士的身心健康。Kirkcaldy and Martin 等发现，角色冲突是职业倦怠的预测因子[12]。而较年长护士（大于34岁）更有可能角色冲突，可能因为这个年龄段的护士在生活中需要担任更多的角色，而同时，在工作中，这个年龄段的护士大多已经成为中流砥柱，需要承担更多的责任和风险。急诊室护士工作繁忙紧张，而且工作时间不规律，有时不能按时上下班，不能很好地履行家庭职责，从而更容易导致角色冲突。李小妹等[13]指出，工作职责不明确导致护士从事大量非护理性工作所导致的角色模糊也可引起职业倦怠。

个人的应对方式也与倦怠显著相关。Lazarus认为人面对困境有两种应对方式，一种为以问题为焦点的应对即主动应对，另一种为以情感为焦点的应对即被动应对。主动应对包括认识问题、产生和选择解决办法、制定行动方案等过程；而被动应对包括回避、否认、寻求情感支持和正性鼓励等。职业倦怠和应对策略显著相关，运用被动应对的护士职业倦怠水平较高，而运用主动应对方式的护士职业倦怠水平较低[14]。

1.3组织和社会因素

包括组织的奖惩体系、组织管理者和社会的支持等。组织对护士职业倦怠有持续和深远的影响，管理者越支持护理工作，组织授予护士的权力越大，个体的自主决策性越强，倦怠水平就越低。奖惩体系不完善，护士缺乏晋升的阶梯，所付出的努力得不到有效回馈，这些都可导致护士的个人成就感降低，导致职业倦怠。工作地位是倦怠的主要预测因子，国内护士职业社会地位低，一方面人们对“白衣天使”寄予过高的期待，另一方面由于媒体近几年对医护人员的负面报道，使人们对护士产生误解和偏见，对护士的职业价值模糊[15]。与医生相比较，护士的社会地位和薪酬还是有较大的差距。而且由于人手缺乏，护士缺少继续深造进修的机会，不能及时更新知识和获得新的技能，使工作要求和自身技能不平衡，这些都能造成护士的焦虑。另一方面医院对护理专业重视不足，科研资金投入过少，这一方面限制了护理学科的长远发展，另一方面也降低了护士的成就感、自豪感以及对本专业的信心。

2护士职业倦怠的干预措施

急诊室职业是个高风险的职业。目前，职业倦怠已经成为护士不可忽视的职业病。对护士职业倦怠危险因素分析的文献较多，但有关职业倦怠干预的研究并不多见。总体来说，干预措施一般有三种，一种为个体干预，另外两种为组织干预和个体、组织综合干预。

2.1个人干预 包括认知行为训练、心理咨询、压力管理技巧训练、沟通技巧训练、社会支持、放松锻炼或者音乐疗法等。

目前国外开展的研究中多采用理性思考技巧（认知战略),这是建立在心理治疗中理性情绪行为疗法基础上的应对方式，被认为是预防工作倦怠的具有革新性的方法。认知定向研究强调个体认知因素在职业紧张形成中的作用，因为工作压力是客观存在的，但是否对个体造成压力以及造成的压力有多大，主要取决于个体的认知评价,通过改变认知战略，还可以处理由压力引起的不愉快的反应。

心理治疗里比较有代表性的模式为Farber和Pines的治疗模式。Faber模式采用心理动力学和认知行为治疗等相结合的多重理论。Faber把职业倦怠分为耗竭型、 狂热型、挑战不足型等3种亚型，并强调要成功治疗每一种类型，需把来自诸如心理动力学的、认知行为的、人本主义的等不同的治疗技术加以整合，且其侧重点有所不同。Pines模式则主张以心理动力学和存在主义相结合的观点来看待和治疗职业倦怠。心理动力学理论认为人们常选择能够使其复制童年重要经历的职业。存在主义理论认为人们试图通过工作寻找存在的意义。当个体带着高期望、高自我开始其选择的职业后，如果他们从工作中不能充分获得存在的意义，便会发生职业倦怠[16]。

护士平时也应该加强心理素质的培养，学会释放内心的压力，主动参与一些娱乐活动和体育锻炼。有研究表明音乐疗法可有效地降低职业倦怠水平[17]。运用积极的应对策略，充分发挥个人的应对能力，如培养积极乐观的生活态度，采用微笑、宽容、幽默、娱乐等调节方法；必要时寻求有效的社会支持，并且善于运用周围的应对资源；正确对待自己的职业，树立现实的期望和目标，不过分苛求自己和他人，处理和协调好各种关系；加强心理卫生专业知识的学习，以提升排解不良情绪的能力；利用各种手段来获取信息，知识的点滴积累有助于适应不断变化的环境，在面对新仪器、新技能和新理论时不至于产生焦虑。

2.2组织干预

组织干预包括工作环境的改善[18]、工作流程的重新改进、工作表现评估、白班和夜班的重新调整等。

应重视急诊室护士的工作环境、营造和谐、积极乐观的工作氛围，当护患发生矛盾冲突时，护士长应密切注意护士的心理变化，倾听其宣泄，并分析冲突的原因性质，协助她们恢复心理平衡。同时，定时组织进行法律知识教育和抗暴能力培训, 医疗机构应为急诊室护士购买医院风险保险，让其有安全感,这样才能降低其心理紧张程度，使其更好的适应工作。特别是加强对急诊室新护士的培训，包括抢救技能、应急能力、解决问题能力和协调沟通能力等，以使她们增加工作胜任力和有效解决各种问题，降低护患矛盾的发生率。对急诊室的抢救室/输 液室、治疗室等重点科进行2 4小时监控，严格制度落实，完善护理记录，提高自我保护意识，为发生护患矛盾时，提供有力的证据。

组织上应该简化和优化工作流程，明确职责，提高护士工作自主性，避免角色模糊。还可制定家庭支持计划，如相对灵活的工作时间、护士援助和辅导计划、托幼养老服务等，为护士解决后顾之忧，这样可以有效地降低护士的家庭冲突，进而预防或降低护士的职业倦怠。有研究指出运用同事支持系统可有效降低职业倦怠水平，护士长的支持和认可态度直接关系到护士的自我实现、晋升和职业发展等机会，从而直接影响到护士的工作热情、主观能动性和成就等，以降低职业倦怠水平[19]。同时建立有效的奖惩机制和工作表现的评估，为护士提供发展的平台，而且应该加强对媒体和舆论的呼吁，使人们对护士这个职业有客观的评价和正确的认识。

3研究展望

国外文献报道，在干预措施中68%为个体干预，8%为组织干预，24%为综合干预[20]。大多数干预措施都对职业倦怠有效，其中综合措施效果最显著。组织和综合措施干预效果持续时间较长，这可能是因为他们能够改善引起职业倦怠的主要原因，如工作负荷过重与付出和报酬不平衡等。但是组织干预实施起来较为困难，涉及因素较复杂，需要社会和团体的重视和一致努力。虽然个体干预效果持续时间较短，但实施起来相对简便，如果能在干预后间隔一段时间给予强化，效果会更显著，持续时间会更强。笔者认为，干预措施以综合干预最佳，综合干预中以个人干预为主，加强个人的心理素质和提升应对水平，再辅予一定的组织干预。目前，综合诸多研究结果我们可以初步认为国内护士处于中、高度的工作倦怠之中，情感耗竭较重，个人成就感偏低。但是在职业倦怠的研究中目前护士职业倦怠研究基本上采用调查问卷式的横向研究，干预性研究和纵向研究较少。而且大多数研究的调查取样范围较狭窄，局限于某一个地区或者是某个医院，样本量受到一定限制和缺乏代表性。虽然关于急诊科的职业倦怠水平已有较多报道，但较少采用纵向方案研究职业倦怠的主要产生原因和干预措施实施后的效果评价，也缺乏针对性的急诊护士职业倦怠干预措施。因此，在以后的研究中需加强对护士职业倦怠的纵向研究，并且根据急诊室特殊的工作环境制定出个体化、易实施的干预措施。而且应该扩大样本来源，采用多途径、长期随访以及实验研究等方法。

职业倦怠是一个严重的问题，一方面会直接影响本人，产生各种身体和心理的耗竭症状，如头痛、饮食问题、失眠、暴躁、焦虑、抑郁、感情不稳定以及人际关系紧张等；另一方面会导致护患之间、同事之间、以及家庭和社会环境的关系恶化。此外，倦怠与护士的病假、旷工、辞职现象密切相关，其最终的结果就是导致护理人才的大量流失，并可进一步导致在职护士的工作负荷加重，生活质量下降，并形成恶性循环。有研究提示，急诊护士总体生活质量及躯体功能、社会功能均较对照组差[21]。对于急诊室护士的身心健康问题，护理管理者应予高度重视。应针对有关因素采取积极有效的措施，以维护护士的身心健康，稳定护理队伍，提高护理质量，保障医疗安全，促进护理事业的健康发展。

参考文献

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急诊护士相关知识范文第2篇

【关键词】急诊护士；核心能力；分层培训

继续教育是构建护士专业核心竞争力的主要因素[1]，在护理人才培养、护士职业生涯发展及护理队伍建设中扮演着不可或缺的角色[2-3]。随着优质护理服务的不断深入及护理岗位分级管理的深化改革，护士培训的重点转向了以能力为基础的分层培训，使各层级护士的能力得到不同程度发展并获得最优化组合，而对护士实施分层培训也是决定培训是否能够达到预期目标的决定性因素[4]。急诊护士是应对急、危、重及难预测事件的一线人员，需要不断学习高强度的专业知识及技能[5]，而分层培训是适应护理专业发展的长效机制[6]。在此背景下，本研究以急诊护士工作为基础，以核心能力提升为导向，科学合理地构建急诊护士分层培训模式，以期对急诊护理工作的开展起到有效地改善作用，为急诊专科护士规范化分层培训裨补阙漏。

1对象与方法

1.1一般资料

我院急诊科由院前急救、院内急救、EICU、急诊内科病房、急诊创伤外科病房及留观病房6个护理单元组成。选取2016-01—12在岗护士112名为培训对象。其中男性16名，女性96名；年龄22～41岁，平均年龄为(30.85±3.04)岁；初级职称74名，中级职称38名；硕士6名，本科48名，专科60名；护龄≥10年20名，5～＜10年32名，1～＜5年46名，＜1年16名。

1.2方法

1.2.1护士分级国内针对护士分层的划分尚无统一标准[7]。因此，本研究在借鉴相关分层标准上结合本院护理部制定的护士分层标准和急诊护士成长特点，按照工作年限、学历、职称、个人工作能力及综合技能水平将急诊护士分为5层级(N0～N4)。N0级即工作1年内的护士。掌握基本临床知识与技能，在带班老师指导下能完成常规护理工作，掌握急诊工作流程、操作技能和常用仪器的使用，独立胜任病区各班护理工作。N1级即专科及以上，工作1～5年的护士或护师，具有N0能力。掌握专科基本急救技能及基本知识，独立胜任急诊科一个病区以上各班护理工作。N2级即专科以及以上，工作10年及以下的护师或工作5年及以下的主管护师，具有N1能力。熟练掌握基本临床护理知识与技能、专科急救技能与知识，胜任两个病区以上各班护理工作，参与病区管理与临床带教。N3级即本科及以上，工作大于10年的护师或工作大于5年的主管护师，具备N2能力。掌握危重疑难患者的护理知识与技能，具有组织抢救、处理突发事件的能力，胜任三个病区以上各班护理工作，承担主要带教和科研工作。N4级即本科及以上，工作大于10年的主管护师或不限工作年限的主任或副主任护师，具备N3能力及较强的教学科研能力。熟练掌握相应专科的疾病临床诊断、治疗，组织协调危重患者的抢救工作，解决复杂的护理专科问题，指导教学及科研，承担学部内教学授课。1.2.2成立培训管理小组由科护士长、病区护士长及带教老师共同组成，负责急诊护士分层培训的开展及考核督导工作。1.2.3培训目标在满足不同层次急诊护士岗位需求的基础上，培养急诊护士的核心能力，使不同层次的急诊护士有能力按照工作岗位要求的标准完成相应的工作和任务，提高其核心能力，形成合理的急诊护理人才梯队，有效促进急救护理工作的开展。1.2.4分层培训内容培训内容的制定按照《急诊专科护理领域护士培训大纲》、等级医院评审标准的要求、以“中国注册护士核心能力”[8]为框架，结合前期调查所得护士需求及培训目标制定培训内容，主要包括：专业实践、评判性思维、管理能力、沟通协调能力及专业发展能力。1.2.4.1N0级护士对新入职护士进行为期2个月岗前培训，培训内容为规章核心制度、工作流程、岗位职责、基本知识和技能、常用仪器设备的使用，集中强化训练，岗前培训考核合格后独立上岗。在急诊科新入职病区进行为期2年的培训。1.2.4.2N1级护士重点培训基本理论知识和技能，专科基本急救技能及知识，急救仪器的操作与维护，护理文书书写能力。熟练掌握急诊常见病的急诊流程，了解患者及家属的心理特点，掌握沟通技巧。在急诊科内2个病区进行为期1～2年的轮训，以急诊抢救室、EICU等为轮训重点。1.2.4.3N2级护士重点培训急危重症患者的急救知识与技能，抢救医护配合，突发事件的处理，临床带教能力，护理科研相关知识。在急诊科内2个以上病区进行为期1～2年的轮训，以急诊抢救室、EICU等为轮训重点。1.2.4.4N3级护士强化该阶段护士的急危重症医护配合模拟训练、急救知识更新、突发事件的应急处理能力、临床带教、质量监控能力，提供外出进修学习及培训机会，了解前沿知识和技能。在急诊科内3个以上病区进行为期1～2年的科室轮转。1.2.4.5N4级护士此阶段的护士为急诊专科护理专家，培养重点为急诊专科护理教育、培训、科研、团队管理与质量监控能力，提供外出参加交流及培训机会，了解学科发展前沿信息。在急诊科内3个以上病区进行为期1～2年的科室轮转。1.2.5师资队伍根据培训课程内容，科室确定以护士长、优秀临床带教老师、急救技术骨干为主体的师资队伍，并集中对其进行“教学设计”的培训，授课老师根据教学计划及护士层级需求，合理制订授课内容及授课形式并交由管理小组审核。1.2.6培训方式培训内容及形式要根据不同层级护士需求及培训目标，力求多元化。有集中理论授课、疑难问题答疑、疑难病案讨论等，有小组操作培训、情景模拟、情景再现、经验分享等。培训时间每周一、三、五下午4个学时，时间为3个月，共计150学时。各层级护士除特定培训课程外，可自行根据岗位需求和核心能力要求选择相应的课程。轮转期间，高层级护士负责低层级护士的临床带教，及时给予指导。

1.3评价方法

1.3.1理论、技能考核理论考核范围为培训内容，技能考核内容为常规技术项目+急救技术项目，共2项。技能评分标准依照《河南省人民医院急救技术操作评分标准》。急救技术考核成绩为两个考核项目的平均成绩。理论考试80分合格，常规技术和急救技术均是90分合格。1.3.2核心能力测评采用Ming等[9]编制的注册护士量表进行测评，该问卷共包括58个条目，7个维度，即评判性思维、临床护理、专业发展、教育与咨询、领导能力、人际关系、法律与伦理实践。采用Likter5级计分法，从完全无能力到很有能力依次计分0～4分，总分越高代表自评护士的核心能力越强。在本次调查中该量表7个维度的Cronbach'α在0.804～0.862，总体Cronbach'α为0.853，具有较好的信度。1.4统计学方法应用SPSS17.0统计软件包进行数据统计分析，计量资料采用均数±标准差进行描述，组间比较采用t检验。

2结果

实施分层岗位培训护士考核成绩及核心能力与前一年同期常规培训护士考核成绩和核心能力分值分析比较(表1～2)。

3讨论

3.1分层培训可有效提高急诊护士的培训效果本研究结果显示，实施分层岗位培训可有效提高急诊护士的培训效果(P＜0.001)，这与国内相关学者研究结果一致[10]。成人学习理论表明，成人学习具有较强的目的性，能立即解决实际工作中遇到的问题是其学习的主要动力[11]。分层培训内容的制定遵循护士成长需求，着眼于当前的需要，同时针对不同急诊护士层级及岗位要求而分别有所侧重，因而可以有效激发急诊护士的内在学习动力。较强的自主学习能动性，提高护理人员获取知识的效率，提高培训效果，更趋向于达到培训的目的，实现启发和引导护士自身发展的用意。此外，作为顺应护理学科自身发展规律的一种继续教育模式，分层培训既满足护理人员个体需求，也能满足组织发展的团体需求[12]。

3.2分层培训可有效提升急诊护士的核心能力本研究结果显示，通过分层培训可显著提高急诊护士的核心能力(P＜0.001)，与相关学者研究报道一致[13]。护士核心能力是保证质量、安全从事护理工作所需要至关重要的能力[14]。急诊科护士通常需要在高挑战性的护理环境中完成高质量的护理服务，对护士所具备的能力提出了全方位要求。在急诊临床护理工作中，除具备临床基本护理能力外，还需要评判性思维、人际沟通、法律与伦理实践等能力；在职业生涯和急诊学科发展上，教育与咨询、领导能力、专业发展等能力也必不可少。分层培训可针对不同层级护士的能力需求，针对性的对其进行培训，提高其在不同情境下的应对能力，有效促进专业能力发展[15-16]。本研究数据同样证实，目标明确、循序渐进、各有侧重的分层培训，可有效提升急诊科不同层级护士的核心能力，优化其能力结构，提高综合素质，缩短急诊护士的培养周期，最终保证服务质量，促进自身成长和急救护理学科的发展。

急诊护士相关知识范文第3篇

【关键词】 工作场所暴力； 急诊科； 护士； 预防

暴力已成为世界主要公共卫生问题之一，卫生保健服务行业的发生率居高不下[1]。医院工作场所暴力是指医院工作人员在其工作场所受到辱骂、威胁或袭击，从而造成对其安全、幸福和健康明确或潜在的挑战。分为身体暴力和心理暴力，身体暴力指打、踢、拍、扎、推、咬等行为；心理暴力指口头辱骂、威胁等[2]。工作场所暴力不只包括发生在工作环境中的暴力，员工在非工作场所遭受与工作相关的暴力侵害也属于工作场所暴力[3]。医院工作场所暴力的年发生率为62.82%，其中身体暴力为15.06%，心理暴力为62.07%[4]。护理人员遭受暴力侵害的概率是其他健康从业者的4倍[5， 6]。护理工作场所暴力已经成为职业暴力中的主题，危害到护理人员的健康和安全，影响了护理工作的质量[7]。

1 急诊护士遭受工作场所暴力的发生率

研究表明，急诊科护士遭受工作场所暴力的问题较为严重，急诊科护士遭受躯体冲突、威胁性事件或姿势情况显著高于普通病房，急诊科护士无助感和缺乏安全感显著高于普通病房[8]。王位琼[9]采用医院工作场所暴力调查量表调查广州市5家三级甲等医院的544护士，结果显示，80.2%的急诊科护士在过去一年中遭受过工作场所暴力，45%在过去一年中遭受过工作场所暴力。

2 工作场所暴力对急诊护士造成的影响

工作场所暴力使急诊护士遭受到心理和躯体的伤害，同时也对护理行业的发展带来重大影响。急诊科护士遭受工作场所暴力后普遍存在不同程度的心理障碍，如强迫症状、抑郁、焦虑、愤怒、恐惧、委屈等不良心理体验[10]，同时导致急诊护士感受到工作倦怠[11]。暴力行为直接给护士带来了躯体上的伤害乃至死亡[12]，如擦伤、撕裂伤、切割伤、打击伤、骨折和震荡伤等。频发的工作场所暴力还影响了护理行业的发展，对自身安全的担心成为阻碍人们选择护理职业的主要因素之一[13， 14]。在工作场所遭受暴力后，会极大程度地挫伤工作人员的工作热情，使护理质量下降，甚至产生转岗的念头。从事护理工作时要面对频发的工作场所暴力这一事实已成为促使有经验的护士离职的一个重要因素[15]。

3 急诊工作场所暴力发生的原因和预防

3.1 工作场所暴力发生的原因 引起暴力发生的原因很多，我国常见的原因为患者醉酒或使用特殊药物、患者精神异常、等待时间过长、对治疗效果不满意、对护士服务不满意、患者的要求未得到满足，患者认为费用过高，患者死亡等[16]。

3.2 急诊护士工作场所暴力的预防

3.2.1 工作场所暴力知识培训 每个急诊护士都必须掌握工作场所暴力相关知识。新到急诊岗位的护士必须接受工作场所暴力相关培训后才能上岗。强化护士对预防工作场所暴力的意识，加强自我保护意识。①工作场所暴力知识讲座。定期开展工作场所暴力讲座，讲座内容包括暴力发生率、暴力对护士和护理行业的影响、暴力发生的原因等。组织鼓励护士积极参与讲座。②交流心得体会。邀请遭受过工作场所的暴力的护士进行访谈，介绍成功处理应对暴力事件的经验，以及如何减轻或消除遭受暴力事件后对工作和生活的影响，鼓励提问和互动。③教会护士正确识别暴力发生的前兆。邀请在急诊工作多年的护士介绍暴力发生的前兆，搜集资料，制作成录像，使护士正确识别暴力发生的前兆。④进行模拟场景训练。根据暴力发生常见原因设置场景，请护士参与处理和应对，然后指出处理的不当之处以及改进方法，增强对成功应对暴力事件的信心。

3.2.2 操作技能、语言沟通能力培训 护士遭受暴力的重要原因之一便是操作技术不熟练，具体体现在静脉穿刺不成功、皮下或肌肉注射引起较剧烈疼痛、拔针后针孔流血等。在儿科急诊，很多暴力事件都是因为护士穿刺失败导致患儿哭泣不止，家长愤怒引发的。护士不当的措辞也是激发暴力事件的导火索，暴力包括言语暴力，护士同样可能对患者施加言语暴力，敏感的患者可能对此产生剧烈的反应，进而引发暴力事件。因此，进行操作技能尤其是注射技能的培训是防范暴力事件发生的重要举措。急诊新到岗的护士可以采取导师制，短时间内在导师的指导下为患者服务，即使出现操作上的失误也可以得到及时的补救。由导师讲解和分析失败的原因，传授成功的经验，迅速提高技能。重视语言沟通，也是预防暴力的重要举措。可以在护士工作站张贴“急诊患者本来就急，因此您得更有耐心”等标语，提醒护士注意自己的言语，在为患者服务时，注意使用尊称，做好解释工作，保证有效沟通，防范患者因对护士服务态度不满意造成的暴力事件。

急诊护士相关知识范文第4篇

【关键词】 急诊护理； 暴力风险； 原因； 预防对策

中图分类号 R471 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2013）26-0093-01

作为和患者接触最为频繁的医务人员，护士在患者的治疗和康复过程中起着重要的作用，而在护理工作中有着一定的危险因素[1]。笔者针对所在医院急诊科的60名护士分析急诊护理中存在的暴力风险、产生的原因及相应的预防对策，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择2011年4月-2012年5月笔者所在医院急诊科内的60名护士作为研究对象，其中男3例，女57例，年龄19～49岁，平均26岁；大学本科5例，大专53例，中专2例。

1.2 方法

为发现急诊护理中存在的暴力因素，针对产生的原因制定并实施相应的预防对策，对60例护士进行为期一年的观察，进行干预之前对这些护士进行护理记录合格率、急救技能考核通过率以及专业知识考核通过率的调查，并统计暴力的发生率、患者的投诉率，实施干预后再次对以上方面进行调查，最后将干预前后的调查结果进行比较分析。

1.3 统计学方法

所有数据均采用SPSS 13.0统计学软件进行分析，计数资料采用字2检验。P

2 结果

参与研究的60名急诊护士均积极配合暴力干预措施，和干预前相比，60名护士在干预后的护理记录合格率、急救技能考核通过率以及专业知识考核通过率均有显著的提高，暴力的发生率、患者的投诉率显著下降，干预前后比较差异有统计学意义（P

3 讨论

经过研究发现，引发急诊科暴力风险的因素主要包括以下方面：（1）护理管理体制不够健全[2]。如院内的制度不完善，风险管理机制不全面，护理操作的程序不健全等，以上因素均可能引发护患纠纷。相应的预防对策为完善各项管理机制，制定护理制度时要提高对护理实际效果的重视程度。（2）护理人员急救护理的知识及技能不达标：由于经验不足，工作资历尚浅，为此医院相关部门应加强护理人员专业知识技能的培训，分阶段对护士进行相关知识的考查。尤其是对急诊科常见疾病的急救工作进行专业的培训，使护士熟练地掌握急救技能和知识。（3）护理记录不够规范：急诊科患者病情较重，医嘱的更新速度快，且口头遗嘱较多，事后补记医嘱较常见，但是由于一些护士不重视护理记录工作，对口头遗嘱记录不规范，记录不完整，有时甚至忽略口头遗嘱的记录工作。作为一项有效的法律证据，一旦发生护患纠纷，护理记录可以保护护理人员，而护理记录的缺乏可能会成为诱发暴力危险的原因，对此应加强护理人员记录观念，提高护士的自我防范意识，规范准确的对各项医嘱进行记录，妥善保存记录资料。（4）护理人员缺乏安全意识：由于护理人员自身的法制观念不强，缺少自我保护的意识，为此护理人员应提高法律意识，加强对安全知识的学习，在服务患者的同时注意自我保护，尽量避免发生医疗纠纷。

综上所述，在急诊患者的抢救及治疗过程中，护士发挥着非常重要的作用，与此同时，护理工作也存在一定的安全隐患。为使护患纠纷减少，暴力发生率降低，发现暴力的高危因素，提高护理人员的安全意识，加强其自我保护的观念，积极预防暴力因素，是临床上一项重要的工作。

参考文献

[1]陈祖辉，王声，荆春霞，等.医院工作场所暴力的流行病学特征及危险因素分析[J].中华流行病学杂志，2009，25（1）： 189-193.

急诊护士相关知识范文第5篇

关键词：急诊;针刺伤;原因分析;防范

【中图分类号】R197.323【文献标识码】C【文章编号】1672-3783(2012)02-0138-01

针刺伤是护理行业最常见的职业危害之一，发生针刺伤后，带给护士不仅仅身体上不可预知的伤害，更影响到其心理健康，而在急诊，针刺伤的发生率比其他科室更高，笔者就所在医院急诊科室2010年在岗30名护士进行问卷式调查，发出30份回收30份，2010年1月-2010年12月全年发生针刺伤的案例为8例，发生率26%，其中1名护师，5名护士，两名实习生，工作年限均不超过5年。现报告如下：

1发生针刺伤的原因

1.1护士自身操作不当:本组调查显示，8例案例中，有4名护士均认为自身操作存在一定的原因，由于拔针后处理不当而造成。

1.2护士防范意识不强:发生针刺伤的护士工作年限均不超过5年，由此可见，工作时间短，对针刺伤的防范意识相对缺乏，护理管理对此相关知识培训不够。

1.3环境因素的影响:急诊科环境嘈杂，患者多，空间相对局限，操作容易受到外界干扰，尤其是18∶00-23∶00时间段，护士精神容易疲劳，注意力相对减低时容易发生，本组有6例均发生在此时间段。

1.4利器放置不当:医院将医疗垃圾分为感染性和损伤性，有工作人员完成操作后，由于疏忽，将利器放入感染性垃圾桶，造成针刺伤。

1.5护士对病人评估不足。急诊的患者有一部分由于疾病的影响，患者本人不能配合治疗，在输液或者其他操作时由于患者的躁动至污染的针头刺伤操作者。

2针对以上针刺伤的原因，进行分析讨论后，采取以下防范措施

2.1规范操作行为。在拔针后第一时间处理针头，采取正确的手法丢弃。

2.2重点进行针刺伤的防护培训，尤其是新上岗的护士和实习生，使每一名护士都懂的操作前对环境和病人作出评估，降低危险性，对发生针刺伤后能懂得处理伤口，知道上报流程。

2.3针对上夜时间段护士容易疲劳，注意力减低，护士长增派上夜工作人员，并对班次作出一些调整，将输液班与加药班及巡视班岗位2小时轮换一次，可有效的缓解劳。

2.4针对垃圾混放的现象，科室在输液大厅通过合理的放置利器盒，并做好利器盒的固定，避免人多拥挤时利器盒发生倾倒而发生针刺伤，并贴上温馨提示。

通过以上整改措施，我科室在整改前发生率为26%，整改后2011年1月至今仅发生了1例，提高了护士的自我防范意识，有效的降低了针刺伤的发生率，极大的保障了护士的身心健康。