临床护理的定义

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临床护理的定义范文第1篇

【摘 要】:目的:分析呼吸系统疾病患者血清淀粉样蛋白A(SAA)的测定结果及临床意义｡方法:采用终点散射比浊法检测SAA和高敏C反应蛋白(hsCRP)水平｡结果:121例患者血清SAA和hsCRP水平都比对照组有明显升高(P

【关键词】:呼吸系统疾病;血清淀粉样蛋白A;高敏C反应蛋白

【中图分类号】R56;R927.2【文献标识码】 B 【文章编号】1007-8517(2009)03(上)-0079-02

The analysis determination the results of 121 cases of respiratory illness in patients with serum amyloid protein

A and clinical significance

Shao-Tianbo1 Yu-Liping2 He-Zengping1

( 1) Clinical laboratory,

2)Department of pediatrics,Kunming Medical College Hospital of the First Affiliated Hospital, Kunming, Yunnan 650032)

Abstract:Objective Analysis of the results of respiratory diseases in patients with serum amyloid A (SAA) determination and clinical significance . Methods The use of endpoint nephelometry assay SAA and high-sensitivity C-reactive protein (hsCRP) level. Results 121 cases of patients with SAA and hsCRP levels are significantly higher than the control group (P

Key words:Respiratory diseases; Serum amyloid A; High-sensitivity C-reactive protein

急性时相反应蛋白(acute phase reactants, APR)是在机体发生感染､炎症､心肌梗塞､肿瘤等情况下,血浆浓度发生显著变化的一类蛋白质,其改变与多种疾病病变有关[1]｡近年来,SAA作为一种急性时相反应蛋白已被用于临床[2]｡但研究和报道最多的是在心血管方面,在呼吸系统疾病中变化的文献尚不多见｡为此,我们对我院呼吸科住院的121例呼吸系统患者诊治过程中血清淀粉样蛋白A(SAA)的检测结果进行了分析,旨在探讨血清淀粉样蛋白A(SAA)在呼吸系统疾病诊治中的价值,并与血清hsCRP的相关性进行分析｡

1 材料与方法

1.1 一般资料 本院呼吸科住院患者121例,男76例,女45例,年龄15~88岁,其中61~88岁74例占61%｡正常对照44例,为健康体检者｡

1.2 仪器 德国产Behring BN Ⅱ 特种蛋白分析仪｡

1.3 试剂与质控品 德国德灵公司提供,质控品､乳胶血清淀粉样蛋白A试剂和高敏C-反应蛋白试剂｡

1.4 方法 SAA和hsCRP采用终点散射比浊法,SAA的测定范围为2.88~1000.000mg/L, hsCRP的测定范围为0.156~1 000.000mg/L｡

1.5 统计学处理 采用华西医科大学PEMS统计软件包进行相关分析,检测结果以x±s表示,因标准差较大,采用中位数检验比较各组数据,变量间关系的密切程度用相关系数 r表示｡

2 结果

2.1 121例呼吸系统疾病患者治疗前后和正常对照SAA､CRP 水平见表1｡

2.2 121例患者中,SAA结果治疗前:2.88~877mg/L,其中正常范围36例(2.88~6.8),异常85例(占70%),中位数308.3 mg/L,为正常对照的72倍(P

2.3 121例患者中,hsCRP结果:治疗前0.2~384mg/L,其中正常范围49例(0.2~10.0),异常例72(占59.5%),中位数68.9mg/L,为正常对照的345倍(P

2.4 患者SAA 与hsCRP水平呈正相关(治疗前:r= 0.59;治疗后:r=0.67)｡

3讨 论

呼吸系统疾病是常见病､多发病｡流行病学调查显示,慢性支气管炎的发病率高达3.82%,随着全球环境的恶化,人口老龄化,近年来呼吸系统疾病患者呈上升趋势｡在呼吸系统疾病中,感染是常见的疾病,因此,对呼吸系统疾病感染患者的监测就显得尤为重要,临床上主要采用的实验检测手段是分泌物培养､白细胞计数､病毒抗体检测｡但这些方法往往存在时间长､敏感度和特异性不高､易受干扰等缺点[3],SAA和hsCRP急性时相蛋白对炎症､感染反应早于体温及白细胞数变化[4],升幅明显且与感染的严重程度和预后有关,故广泛应用于临床｡SAA是一个非常敏感的急性相反应物,在炎症反应中SAA这种急性反应物的浓度会比正常时增加1000倍[5]｡本文比较了121例呼吸科住院患者治疗前后血清SAA和hsCRP水平的变化,从表1可以看出,患者治疗前SAA和hsCRP均明显高于对照组,治疗后又显著下降｡表明检测血清SAA和hsCRP水平可作为呼吸系统疾病患者急性发作期早期诊断和治疗反应的指标之一,这与文献报道一致[6]｡同时检测SAA和hsCRP能提高对感染的的诊断灵敏度[7]｡但以SAA 最为显著,SAA 升高的绝对值高于CRP｡结果表明,定量检测血清SAA水平有助于监测呼吸道患者的病程,评估患者预后和疗效｡

参考文献

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临床护理的定义范文第2篇

1．1DSN及其相关概念定义统一作为专科护理的起源国，在1921年就对DSN已经有了清晰权威的定义，并且这些定义为澳大利亚、荷兰、日本、中国等多个国家所引用：DSN是属于高级实践护士（APN）中的一个专科分支，指具备一定执业资格、在糖尿病领域进行系统化的理论和实践培训、具备相应的糖尿病专科护理能力、能熟练运用糖尿病专科护理知识和技术为糖尿病患者提供专业化服务、经考核合格获得专科资格证书的注册护士。美国的糖尿病专科护士以高级糖尿病管理护士（BC－ADM）、糖尿病教育护士（CDE）、糖尿病专科护士／开业护士（CNS／NP）的身份进行专职的糖尿病工作［10，11］，调查显示，截止2004年，美国共有14689名CNS／NP。

1．2学术权威管理机构成熟，培养认证体系统一直到1980年美国的护理专科化发展已经进入了成熟阶段，成熟历时70多年的糖尿病专科护理已经形成了一套以自下而上发端于学术权威系统、网状交叉管理模式为特征的统一培训认证体制。以教育部提供的DSN培养的教育基金、政策支持为基础，美国国家护理联盟评估委员会（NLNAC）和美国高等护理教育委员会（CCNE）制定的糖尿病护理教育质量标准为依托，来对DSN进行育培训，培训结束之后，将进行统一考核，通过以后颁发糖尿病专科资格证书，证书是全国承认的。而证书的颁发和认证主要是由美国护理专科委员会（ABNS）在各地州的全国护士局联合委员会（NCSBN）协助来进行的，同时美国糖尿病教育者资格认证委员会（NCBDE）专门负责糖尿病教育护士（CED）进行认证、美国护士认证中心（ANCC）负责糖尿病管理护士（BC－ADM）进行认证，而认证的标准是由国家能力认证组织（NOCA）创建的独立性权威认定组织认证机构委员会（NCCA）进行建立的。而准入标准不断在提高，1974年，美国护士协会（ANA）提出专科护士需达到硕士学位水平。2004年美国护理学院协会（AACN）提出，至2015年，包括专科护士在内的所有高级执业护士需统一达到博士学位水平，完成1000h的临床实习。

1．3工作地点以社区为主，以合作实践为主要工作模式美国DNS工作是以合作实践模式在社区和病房进行。①社区：美国的糖尿病专科护士主要工作场所是集中在社区的糖尿病中心，和团队（由坐诊医师、糖尿病专科护士、营养治疗师、社区护士或家庭护士组成）一起对社区人群开展糖尿病教育、个案护理等，一旦发现病人病情变化，马上与中心联系。②院内：院内的工作模式是以糖尿病护士为枢纽，各个病区的糖尿病联络护士为辅助。糖尿病联络护士负责对病人的初步评价、转入，糖尿病专科护士针对病人情况进行专科评估、确定问题、做好记录等，同时也肩负着对其他相关医务人员的糖尿病护理知识培训。同时，在美国DSN拥有处方权，这让美国DSN工作更具独立性和多样性。

2中国糖尿病专科护理发展现状

2．1DSN及其相关概念不统一在1990年，我国才第1次提出专科护理概念，落后美国90年，并且我国的糖尿病专科护理概念是引用了美国的DNS概念，由于国情和资源的不同，在引用外国对于糖尿病护士定义的同时又产生了新的概念。专业护士（SCN）：在某些特殊岗位，要求护士在上岗之前必须经过3个月～6个月专业培训，获得相应培训证书的护士称为专业护士，对学历没有特别规定；而有的护士为专科护士（CNS）；专科护士是护理研究生毕业并获得专科护理能力认定资格。所以目前在我国对糖尿病护士没有一个统一规范的分类和定义。

2．2权威管理机构不健全，理论上引用美国培养模式，实际尚无统一培训认证体系虽然在1992年，我国香港就已经诞生了第1批DSN，但是在2000年，我国大陆才开办了第1个专科护理培训班，落后美国91年，我国的培训模式是引用美国的成熟模式，但在管理模式上不同于美国，我国是由卫生厅自上而下发端于权利系统的垂直管理模式，没有权威的专科护理培训认证机构，所以经过10多年的发展，我国的DNS仍处于低层次探索阶段。目前，我国的DSN培养尚无统一模式，具有地区多样性。组织形式大体分为3种：①中国东南部沿海发达地区如江苏省、广东省、上海市等以与我国香港联合办学为主。②内陆地区如贵州省、湖北省以自主办学为主。③部分特殊有条件的医院进行直接派送出国学习，如邵逸夫医院直接将护士派送到美国罗马琳达大学医学中心的糖尿病中心进行直接培训。培训时间一般以3个月和1年为主。培训形式主要采取江苏省的脱产分阶段集中理论学习与临床护理实践相结合的方式，但是贵州省、邵逸夫医院培训形式是全脱产学习。最终考核则是医院自行组织考试形式和内容，一般为笔试考核、护理实践技能考核、组织答辩。护士考试合格之后培训组织自主颁发证书，证书与美国不同，无法实现全国承认。在准入条件方面，与美国较高并且统一的准入条件不同，我国无统一准入条件，各地区要求不一样，基本上要求大专以上学历、2年以上工作经验。总之，国内的培训准入标准、时间、形式、内容、证书认证尚无统一标准。

2．3工作地点以病房为主，工作内容繁杂，角色职能没有得到充分体现与美国不同的是中国DSN的工作主要集中在病房而不是社区，但是工作模式与美国基本相同即以糖尿病护士为枢纽，各个病区的糖尿病联络护士为辅助。由于国内编制数量少，医疗资源有限，所以国内糖尿病专科护士较少，大多数都身兼数职，常常要完成与专科职责不相关的工作，从而增加了护士的负担和降低了护士工作质量和热情。我国有部分DSN在社区工作，通过健康宣教、筛查管理、随访，对社区糖尿病人、高危人群进行监控，建立一对一管理模式和双向转诊，做到早发现早干预。我国的门诊DSN主要集中在香港，工作主要包括临床护理、临床管理、教育工作、护理顾问、临床研究，而且除了香港的DSN有处方权，我国其他地区的护士没有处方权。

3展望

临床护理的定义范文第3篇

关键词：护理管理；胜任力；胜任力模型；绩效

自1973年美国心理学家McClelland［1］提出胜任力以来，在企业等多个领域都得到了广泛的应用。20世纪90年代胜任力的概念传入我国，并逐渐引起了国内学者对护理领域胜任力方面的关注。胜任力模型作为一种新的人力资源管理方法，为人才的选拔、培训和绩效考核提供了新的视角。近年来，随着医疗卫生体制改革的深化，社会对护理队伍提出了更高的要求，同时护理管理者的工作能力也成为一个不容忽视的问题。

1护理管理者胜任力模型概述

1．1胜任力

McClelland［1］于1973年首次提出胜任力的概念，即在某一特定工作岗位中，与绩效水平相联系的知识、技能、自我概念、动机及特质。Spencer等［2］于1994提出了更为全面的定义：胜任力是指能区分某一特定工作岗位中绩效优异者和绩效平平者的个体潜在的深层次特征，包含动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识、认知或行为技能等可以被准确测量或计算的个体特征。此定义目前普遍为国内外学者所接受。从定义中可以看出，胜任力与岗位、绩效有着密切的联系，强调个体是否适合某一岗位并有出色的表现。

1．2胜任力模型

1．2．1胜任力模型的定义

胜任力模型就是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构［3］。同一个组织中，不同的工作岗位对胜任力的要求不同；不同组织中，相同或类似岗位所需要具备的胜任力也不一定相同。故针对特定的岗位都应有适合自己独特的胜任力模型。

1．2．2经典的理论模型

经典的理论模型有冰山模型和洋葱模型。冰山模型将胜任力描述为一座漂浮在水面的冰山，水面上包括知识、技能等外在表现，是容易了解和测量的部分，相对比较容易通过培训来改变和发展；水面下包括社会角色、自我形象、特征和动机等内在特征，是难以测量的部分，不容易随外界改变，但对人的行为及表现起着关键的作用，能够预测个体在工作中的长期表现。洋葱模型在本质上与冰山模型是一样的，但主要突出其层次性。最外层的是知识和技能，由外向内逐渐深入，最核心的是动机、特质，这是个体最深层次的特征，不容易通过培训改变。

1．2．3胜任力模型的构建方法

国内外构建胜任力模型方法有行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组讨论法、文献研评、观察法、工作日志法等其他方法［4］。而行为事件访谈法［5］是目前构建模型过程中得到公认并最有效的方法，是对被访者进行访谈，让其叙述其认为最成功和最失败的事情，然后研究者比较绩效优秀者与绩效一般者的差异特征，来构建胜任力模型的方法。由于各个方法都有其优缺点，因此，国内外的研究者在构建胜任力模型的时候，常常不是采用某一种方法进行构建，而是同时采用其中两到三种方法，吸取各个方法的优点，弥补其不足。如研究者经常采用行为事件访谈法和问卷调查法相结合的方式来构建胜任力模型，经常采用文献研评和专家小组讨论的方法来制订并完善胜任力调查问卷［4］。

2护理管理者胜任力的研究现状

2．1国外护理管理者胜任力的研究现状

护理管理者的选拔通常是基于一些传统的标准，如受教育程度、实践经验和技术专长等。然而研究表明，自信心、高成就导向、分析思维和说服能力等胜任力对于一名优秀的护理管理者更为重要［6－7］。Chase［8］认为护士长应具备的胜任力包括技术性能力、人力资源管理能力、概念性能力、领导力及财务能力这5个方面。Scoble等［9］将护士长应具备的胜任力归纳为沟通能力、合作能力、人力资源管理能力、临床技能、变革管理能力、思考能力、经营管理及正直诚恳8个方面。Contino［7］认为护士长应具备组织管理能力、沟通能力、数据统计分析能力、战略性计划能力和创造性思考能力5个方面的胜任力。Donaber等［10］认为护士长应具备自我发展、选人、育人、用人、留人5个方面的胜任力。Sherman［11］运用访谈法构建了护理管理者胜任力模型，包括个人控制、人际关系、财务管理、人力资源管理、同理心、系统性思考6个方面。Jennings等［12］分析了2000年—2004年有关护理管理者胜任力的140篇文献，发现护理管理者应具备的前10项胜任力依次为人际交往能力、个人素质、思维技巧、管理能力、沟通能力、商业技巧、卫生保健能力、人力资源管理、应变能力、信息管理。Susanne等［13］认为，对新护理管理者的岗前培训由护理管理能力、高级护理管理者的培训及书面和教室资源3部分组成，这样可以确保新护理管理者做好面对挑战的准备，护理管理者胜任特征包括临床判断、关怀实践、继续学习、倡导者、应变能力、合作、临床调查、系统性思考8个方面。McCarthy等［14］提出护士长的胜任力包括4个特征群，即计划与组织能力、团队建设和领导能力、临床实践和改善服务质量能力、目标管理能力。Lewis等［15］提出了护士长的压力管理胜任力模型，包括14项胜任力，并描述了每项胜任力积极和消极反应的定义。Pillay［16］通过自制问卷的调查方法，构建了护理管理者的胜任力模型，包含7个特征群（自我管理、控制力、临床／健康、组织能力、人力资源管理、计划能力、法律／伦理能力）和51项胜任特征。随后，Pillay［17］进行研究发现，控制力最为重要，其次是领导能力、组织能力和自我管理能力，而临床技能、计划能力和法律／伦理相对没那么重要，为针对护理管理者的培训提供了参考。Tanga［18］通过研究发现护理管理者的胜任力包括法律、管理、伦理、人道主义及实践能力。

2．2国内护理管理者胜任力的研究现状

近几年，国内护理领域对胜任力的研究越来越广泛，涉及临床护士、专科护士、护理管理者、护理教师等。王卫星等［19］通过行为事件访谈法及核检表法建立了护士长胜任力模型，并将其运用到护士长选聘过程中，取得了较好的效果。井西学等［20］研究了护理人员岗位胜任特征模型的理论构架，为护理人员胜任力及绩效的研究提供了理论支持。吴大志［21］依据先前的研究成果，即护士长通用胜任力模型，对山东省青岛市32名在职护士长进行了胜任力测评，模型与实际情况较为一致。闫晓丽等［22］采用德尔菲法构建了护士长胜任力模型，包含6个特征群（帮助与服务特征、成就与行动特征、冲击与影响特征、个人效能、管理特征、认知特征）、26项胜任特征，每项胜任特征包含4个等级的行为描述。张真等［23］在此基础上编制了护士长胜任力测评问卷，对太原市3所三级甲等医院进行实测，证明了该问卷具有良好的信效度，为护士长胜任力测评提供了有效的工具。代绪波［24］通过行为事件访谈法、核检查表法等构建了军队医院聘用制护士长岗位胜任力模型，包括9项基准胜任力和12项鉴别性胜任力。昝涛［25］运用行为事件法和统计技术构建了护士长胜任力结构模型，该模型包括行为方式、创新能力、知识技能、管理能力、人格特征、服务导向6个维度，每个维度又包括了若干项测量指标，并且通过问卷调查法，对护士长胜任力各项指标进行了实证研究。常玉兰［26］釆用德尔菲法，初步确立了三级医院护理管理岗位胜任力指标体系及各级指标的内容及权重。温贤秀等［27］运用德尔菲法构建了护士长岗位胜任力评价指标体系，包括4项一级指标和30项二级指标。

3目前研究中存在的不足与展望

3．1胜任力模型包含的要素不完整

一个完整的胜任力模型应该包含3个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义和行为指标的等级［3］。但目前大多构建的胜任力模型都只包含胜任特征的名称和定义，缺乏行为指标的等级描述。而行为指标的等级可以反映胜任素质行为表现的差异，可以使胜任力模型在实际应用中更具有操作性。因此，在今后的研究中，应该完善胜任力模型的3个要素，构建更加完整的胜任力模型。

3．2缺乏对胜任力模型的实证研究

目前在构建胜任力模型的过程中，大多采用的是行为事件访谈法、问卷调查法、德尔菲法等，但是这些方法大都涉及测量信效度的问题，不能较客观真实地反映事物的实际情况［28］。而目前构建的胜任力模型，大多缺少大规模的实证研究，导致无法判定实际应用效果。针对同一个研究对象构建的胜任力模型选择的特征要素不同，在没有实证支持的情况下未能形成统一的标准，造成了实际使用过程中选择测量工具的困难。因此，在今后构建胜任力模型时，应该注重大规模的实证研究，而且在实证的基础上形成统一的标准，更利于实际应用。

3．3研究对象不够全面

护理管理者包括病区护理组长、护士长、科护士长、护理部主任，但目前国内外对胜任力的研究所涉及的研究对象主要集中于护士长，对护理部主任的胜任力没有系统的研究，仅在相关领域进行了探索，如邵文利等［29］对护理管理人员需具备的能力研究结果显示，护理部主任最重要的前3位能力是领导能力、决策能力和组织能力。王爱红［30］认为护理部主任要培养卓越的领导力、科学的管理力、优秀的培养力、高效的执行力和良好的沟通力。李红梅［31］提出了情商修养对于护理部主任的必要性。今后可以在这些研究的基础上进行护理部主任胜任力的系统研究，为护理部主任的选拔、培训、绩效考核提供科学依据。

4小结

护理管理者对岗位的胜任情况直接影响着护理管理的效果，进而影响着整个医院的管理。在医院竞争如此激烈的今天，只有选拔出优秀的护理管理者，才能够为医院的竞争实力加上更大的砝码。构建护理管理者的胜任力模型，不仅可以充实目前护理领域胜任力的理论研究，更能为实际运用提供理论支持，有助于整个护理队伍的发展和医疗大环境的和谐。

作者:李俐 杨辉 单位:山西医科大学护理学院 山西医科大学第一医院

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临床护理的定义范文第4篇

【关键词】临床压疮；护理；进展；研究

在临床护理工作中，压疮是一个很棘手的问题。但是我国卫生部在等级医院评审和质量检查中把压疮作为衡量护理质量的重要标准之一。所以，长期以来，它始终是护理领域专家研究的热门话题。国外医学专家认为：压疮是能够避免的，护理不当会导致压疮，但是压疮发生的原因不能全部归结于护理不当。压疮长久不能治愈，则可能导致严重的感染，威胁到患者生命。但是通过采用科学的防治方法，能够有效避免压疮的发生。如何加强对压疮的风险评估和监控是防治压疮的重要方面。近年来，在临床压疮护理研究方面，取得了新的进展，现综述如下。

1压疮的现状

1.1压疮定义的更新

随着医学的进步，在2007年，压疮的定义被重新更新为“压疮是皮肤或皮下组织因为压力、摩擦力以及剪切力而引起的皮肤、肌肉和皮下组织的局部损伤，通常发生在骨隆突处”。定义的更新让护理人员更加明确是三力（压力、摩擦力以及剪切力）的联合作用，形成压疮。

1.2压疮的发生率

日本住院患者中压疮的发生率为5.9%，美国住院患者的压疮发生率为3.0%-6.0%。全部患者中27%-86.3%的患者为脊髓损伤，而且大多数是老年人。根据研究表明：在日本86%的截瘫患者中有17.9%会发生难治性压疮。国内外医学相关报道，一般医院的压疮发生率为3.1%-14.1%，住院老人压疮的发生率为11.0%-26.0%，危重症患者压疮的发生率为24%左右。

2压疮形成原因

2.1压力、剪切力以及摩擦力原因

国内外很多医学专家研究证明：压力是导致压疮发生的主要原因，压力持续时间越长，就越容易发生压疮。当9.33kPa的压力持续超过2小时，患者皮肤以及皮下组织就会发生不可避免的损害，导致压疮的发生。其次，和相关的剪切力，经常发生在处于半卧状态患者的骶尾部，如果患者仰卧抬高床头时身体出现下滑倾向或者坐在轮椅患者的身体前移，都能够在骶尾以及坐骨结节部产生较大的剪切力。

2.2温度和潮湿度

患者在潮湿的外界环境下，更容易发生压疮。主要是因为：患者大小便失禁，产生更多的细菌和霉素，浸润到患者局部皮肤，从而导致压疮的发生。加之皮肤长期处于潮湿状态，屏障功能大大降低。其次，患者体温过低，机体形成末梢循环障碍，形成肌肤组织缺血、缺氧，容易发生压疮。

2.3压疮形成的内外因

老年人及手术患者容易发生压疮。此外，低蛋白血症是导致压疮发生的内因。皮肤过敏、不良生活习惯、水肿、护理不到位、患者家属缺乏相关压疮护理常识都导致压疮发生的外因。贫血、休克、心衰及肾损害通过改变血流从而降低皮肤对压疮形成的抵抗力。

3压疮的预防

3.1定时翻身，抬高臀部

使患者家属清楚压疮发生的原理、后果以及相关预防措施，让患者皮肤保持在干燥或者清洁状态，尽量减少皮肤的摩擦，加强患者的营养。最简单的预防措施是减轻患者身体局部受压，增加患者翻身的频率。每1-2个小时翻身一次。高业霞等人通过研究发现：颅脑损伤患者在亚低温（33-35度）环境下治疗，翻身间隔时间长，也不容易发生压疮。何华英等把患者的侧卧位置保持30度，很好地分散了压力，能够有效预防压疮。本文作者在临床护理实践中发现，对于不适宜翻身的患者：脊髓伤截瘫、病情危重等，应采用氧化脂肪酸酯涂抹或者减压敷贴，抬高臀部，让患者臀部的皮肤存在过间隙性，从而解除患者局部压力，也能够有效预防压疮。

3.2增加营养，提高患者机体抵抗力

临床护理的定义范文第5篇

1.1一般资料

选择2012年1月至2013年12月温岭东方医院重症监护室护士23人，其中女性21人、男性2人；年龄18～44岁，平均（27.45±4.26）岁；工作年限1～25年，其中1～5年9人，6～10年8人，11～20年5人，20年以上1人。职称：主管护师4人，护师8人，护士9人，未定级人员2人。学历：本科8人，大专10人，中专5人。

1.2方法

2012年重症监护室护士无分层分级，按照护士长排班工作；2013年起实行特质上岗护理管理模式。具体方法为：①成立重症监护室综合能力考评小组：聘请监护室主任为督导，护理部主任为组长，各科护士长为成员。②确定岗位职责及对象：由考评小组对重症监护室全体执业护士进行综合能力评估，打破人员职称、学历及工龄的限制。考核分为个人素质、临床患者管理、突发事件应对三方力评估总成绩划分为专科护士岗位≥90分，全科护士岗位75～89分，基础护士岗位60～74分，支持系统岗位＜60分。③各岗位职责制定：专科护士负责为病人制订全程的、全方位的、个性化的护理计划，指导监督护理要点执行情况，并根据病情与责任医生沟通，参与制定治疗计划；全科护士负责执行并指导下级完成病人护理全部处置计划；基础护士职责是配合上级护士完成护理计划；支持系统岗位职责是围绕病人协助临床护士完成工作。

1.3观察指标

评价2012年和2013年的护理质量并发放150份问卷，调查患者对护理工作满意度。

1.4统计学方法

采用SPSS13.0软件。计数资料采用χ2检验。设P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2012年12月与2013年12月统计的病人满意度分别为93.30%和98.00%，差异有统计学意义（χ2=3.94，P＜0.05）。

3讨论

近年来，国内外学者都从不同层面定义护士的“能”，无论哪种定义，其实质都是按护士实际工作能力的大小对其进行分层管理和使用。然而同质化的传统护理人员评价体系未考虑其个性、气质特点，均要求大家成为“全能型”护士，能够全面胜任每一岗位的工作，这显然有悖客观规律和缺乏人性化管理思维。护理特质管理则规避了这些缺憾。人与人之间的特质差异是客观存在的，管理者需要全面了解护士的意愿和特质，合理安排岗位，使护士在与其相适应的平台上发挥潜力和优势，这会在很大程度上增加护士工作满意度和对组织的忠诚度，保证护理队伍建设的持续性和稳定性。本次研究显示，实施按特质上岗制度，提高了护理质量。特质管理模式以客观结构化临床考核为最主要的考核形式，在一个题干中会设计多种混淆因素。护士只有在具备了稳固的理论基础和临床经验，才能做出正确判断，运用这一评鉴方式能够真正选拔出具有护理特质的人才，进而为护理人才的分类、分级培养提供依据。护理人才可从专科、综合、基础3个方面得到不同的定位，这种专科护士监督指导、全科护士执行及基础护士配合的三级人力资源合理配置以及流程化管理，全面降低护理难度，实现护理质量的全过程监控，达到了持续改进及提高护理质量的目的。应用特质护理管理模式，可以从团队角度出发，提升护理文化内涵，提高病人满意度。护理团队中根据特质分类既有分工，又有协作。在为病人提供服务时，每个人都是不可或缺的一份子。合理搭配各种特质的成员，实现人岗匹配，扬长避短，可使团队表现出更高的工作效率及减少破坏性组织冲突发生的可能性。所提供的全方位护理满足了病人潜在的心理需要与健康需求，提高了病人满意度。

4结语