梯队建设与人才培养
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梯队建设与人才培养范文第1篇
人才梯队建设与培养的定义与目标
人才梯队建设与培养的定义
人才梯队建设与培养就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，当这批人才变动后能及时补充上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，故形象地称为梯队。
人才梯队建设与培养的目标
人才无断层
在激烈的市场竞争中，企业为控制成本及有效管理，岗位设置中往往是专人专职，然而，由于各种原因导致的人员流动，常常会导致工作岗位人员空缺，人才梯队建设与培养可以很好预防这一现象的发生，当公司内的某个职位由于公司业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，能保证有两到三名的合适人选接替这个位置，极大地增强企业的人力资源弹性。
顺利交接
企业人才梯队建设与培养为保证目前的人选有着前任的能力或者确实胜过他的前任，当岗位出现空缺时，可以保证接替者能适应并胜任这一工作，并且接替者自身的职位也有相应的接替者，工作交替的高效衔接有利于工作的顺利开展。
形成人才磁场
企业人才梯队建设与培养不仅仅能为公司长远发展积蓄后备力量，还会影响到企业的文化延续，可以创造企业招贤纳才的良好形象，有利于吸引到一流的人才[1]，同时，企业员工可以看到自身在这一企业的职业发展前景，会进一步的提升企业员工的忠诚度、凝聚力[3]。
不动产评估行业的特点
不动产是房地产在经济学上的说法，这里所说的不动产是指不能移动或者如果移动就会改变性质、损害其价值的有形财产，包括土地及其定着物，包括物质实体及其相关权益。所谓不动产评估是建立在科学的估价理论与方法基础之上的，把不动产的客观实在价值通过评估活动正确地反映出来。不动产评估行业是指从事不动产评估的经济活动类别。
不动产评估行业是一个朝阳行业
中国的不动产评估行业是一个既古老又新兴的行业，早在千年前就产生了有关不动产价值及其评估思想的萌芽，但是直到2000年以后，不动产评估行业才逐步实现了自由竞争的市场化的发展趋势。土地出让、转让，房屋买卖、租赁、课税、典当、土地征收拆迁补偿等现象的发生推动着不动产评估行业不断的向前蓬勃发展，所以说不动产评估行业是一个朝阳产业。
不动产评估行业所涉及的业务类型多种多样
不动产评估行业主要包括土地评估、房地产评估。土地评估按评估目的不同又可以分为以国有土地土地使用权出让、转让的土地估价；集体土地所有权征收补偿、集体土地使用权作价入股和转让；城镇基准地价、标定地价评估、农用地估价……。房地产估价按照目的可以分为抵押评估、征收征用评估、房地产保险、房地产转让评估、房地产争议调处、房地产司法鉴定、企业改制、房地产损害赔偿评估……。不动产评估行业涉及的业务类型多种多样，各类型业务之间有相互融通的关系这是房地产估价行业另一个主要特点。
不动产评估行业人才梯队建设与培养的现状
人才梯队建设与培养管理理念淡薄
不动产估价行业作为一个逐步走向成熟的行业，目前我国有近30 000余名具有资格的土地估价师，2 000多家土地估价机构，近39 000名房地产估价师， 5 000多家房地产估价机构。但是这些机构中中小型的企业为多数，中小型企业在业也发展过程中注重的是企业效益的创造，这个时期往往注重的是对团队的建设，人才梯队建设与培养并没有引起管理者的充分重视。
人才梯队建设与培养没有形成权威的评价体系及指标
不动产评估行业所涉及的业务类型多种多样，每个企业主营业务不同，对各项工作难以程度的定位也不同。所以不动产估价行业的人才梯队建设与培养目前学术界并没有形成权威的，直接可用的评价体系及指标，或者指导性的理论方法。不动产评估行业人才梯队建设与培养往往依据企业个体的特点参照于其它发展较为成熟、成功企业案例进行初步尝试。
不动产评估行业人才梯队建设与培养的有效途径
建立企业人才建设数据库
要做好人才梯队的建设与培养，企业首先要对自己企业所需要的人才进行考察定位，建立企业人才需求数据库。进而通过合适的人才储备建立企业人才数据库。人才梯队数据库建立后要根据实际情况不断的维护更新。并且根据数据库中
所反应的情况制定适宜的人才培养计划。在企业出现岗位空缺时，在人才梯队数据库中提取满足需求的人员进行匹配，通过竞聘上岗或其他方式向该岗位输送最合适的人才[3]。
完善人才评价体系与标准
对于人才梯队建设与培养管理体系的建立，，可依据企业自身特点将所从事的主要业务按照掌握难易程度分成三个层次，将不动产从业人员分为技术员、助理工程师和工程师三个职位序列，将不同层次的业务范围与三个层次的职位序列相对应，以胜任力模型为基础，在胜任素质模型选取了三个胜任素质，即“会”、“快”、“稳”作为衡量企业不同层次员工能力衡量标准。其中“会”是指不动产估价人员在工作实践过程中不仅要掌握评估的理论知识和专业技能，掌握与评估相关的主要知识； “快”是在“会”的基础上提高工作效率效能，可以通过使用先进的方法和工具、信息化管理等来实现这一目标；人才梯队建设与培养的最终目标就是培养更多的优秀人才为企业所用，但是如何衡量一个人才是否已经具备了一定的能力，我们可以以“稳”这个指标来衡量，“稳”是指工作质量的稳定性，主要指项目管理、质量管理以及控制风险的能力[ 此处内容引用于杨红伟课题研究《以能力为导向的土地估价师培养方式研究》一文。]。
开展与实际工作相结合的分级培训
要做好人才梯队的建设与培养，培训是最重要的环节。根据“会”、“快”、“稳”的要求采用与实际工作相结合的分级培训的方法对人才进行培养。对不同层次的员工进行正确的引导和量身定做的个性化培养。并且在培养计划的制定过程中应当采用理论与实际相结合的培训方式，从工作中提升能力[4]。
完善人才激励机制
人才梯队建设与培养的另一项重要的内容就是建立完善的人才激励机制，可以通过发放福利、带薪假期等方式刺激员工的工作热情。根据人才数据库综合体现“会”、“快”、“稳”的考核奖金制度，适当拉开不同层次员工的收入差距，逐步建立起与职责相对应的奖励制度。
小结
不动产估价行业人才梯队建设与培养方式方法仍处于不断地探索阶段，每个不动产估价企业应该根据企业自身实际发展情况与发展愿景，以正确的指导思想为基石，建设与培养符合企业自身实际的人才梯队，为企业长足发展打下坚固的基础。
参考文献：
[1]申女.浅谈人才梯队建设[J].管理，2010（5）：254
[2]杨志新.试谈正确识别人才对企业的发展作用[J].忻州师范学院学报 ,2008.10.
梯队建设与人才培养范文第2篇
经过30多年创业、积累和发展，中国经济发展步入了稳步发展、加快转型的关键阶段。中国改革开放后成长起来的一大批企业也进入了“集体接班”的高峰期。优秀的掌门人是企业实现稳步过渡、有序更替的核心人物，更是企业未来稳健发展的领导者。不过，一个企业的健康成长不仅仅需要一个优秀的领导者来掌舵，还需要由各个层次、各个体系构成的成百上千，甚至成千上万的人才来划桨。
放眼海外，世界上著名的“百年老店”无一不把人才梯队建设作为企业的长期工程并持之以恒地加以推进，比如GE的领导力发展中心，IBM的接班人计划等。
放眼国内，值得肯定的是，国内一些企业已经开始了有益的尝试。比如，中航集团于今年实施了“百千万”人才培养工程，即计划用5年和10年时间，通过中欧国际工商学院培养100名EMBA毕业生；培养1000名在国际先进航空公司挂职、培训的后备人才；通过国航大学和国内其他资源培训10000名基层员工。再如，三一集团在2010年启动了“S1000工程”，即在研发、营销服务、制造质量、商务、财务等体系中，选取1000名优秀人才作为储备干部培养。当然还有更多的企业已经开始筹划和着手准备人才梯队建设。
那么人才梯队建设的基础是什么，其建设重点又包括哪些内容呢？
人才梯队建设的三大基础
人才梯队建设需要以人力资源规划、能力素质模型和培训开发为基础。人力资源规划是人才梯队建设追求的期望目标，能力素质模型是人才梯队建设达成的基本条件，培训开发则是人才梯队建设实现的核心路径（见图1）。
人力资源规划是人才梯队建设的指引，它是以战略发展规划和现有人才盘点为依据的，是基于预测做出的，特别是对于未来人才需求的预测。人才梯队需要从发展战略角度出发，并结合人员晋升、流失及人力资源规划来进行建设，以确保未来人力资源供给。
能力素质模型是联接企业战略愿景与人才梯队建设的纽带，能力素质评估是识别梯队人才的关键环节。能力素质模型是一个指引，为人才梯队建设指明了统一的行动方向，而能力素质模型的构建是以企业的价值观和战略作为基础的。比如IBM的三个核心价值观：成就客户、创新为要、诚信负责，结合IBM的一个战略重点“智慧地球”，其领导力模型就包含了九个元素：持续转型、拥抱挑战、做客户的成功伙伴、全球协作、帮助同事取得成功、建立互信、注重沟通实效、以理服人、以系统化观念指导行动。然后通过能力素质评估，识别出高潜力人才，纳入人才梯队重点培养。
培训开发是人才梯队建设的重要保障，体系健全、内容完整、层次分明的培训开发体系有助于造就优秀的人才梯队。比如三一集团的“S1000工程”建立了“235”的培训模式：即20%的时间做培训，30%的时间由导师进行辅导，50%的时间则是参加项目实践、挂职锻炼。企业可以根据任职资格标准规定的知识点和技能点，形成以员工职业化为目标、以任职资格为基础的分类分层的培训开发体系。
人才梯队建设的五个重点
对于准备启动人才梯队建设的企业，笔者建议应从人才管理机构、人才库的建立、人才入库、人才培养和人才出库这五个方面开展人才梯队建设。
1. 人才管理机构
人才梯队建设必须由高层发起与参与。比如GE的杰克·韦尔奇任CEO后，每月都要到GE的领导力发展中心两次，与GE最优秀人才面对面地交流，给他们上课。考虑我国企业的运营现状，建议实行两级管理，即成立人才梯队建设委员会和人才梯队建设工作小组。人才梯队建设委员会是人才梯队建设的领导机构，负责人才梯队建设工作的牵头、决策和指导，并直接负责核心人才库的建设，委员会主任应由公司最高决策者董事长或总经理出任，各高层管理者任委员。人才建设工作小组是人才梯队建设的日常管理机构，负责人才梯队建设相关工作的组织和实施，并具体负责关键人才库和后备人才库的建设，小组组长应由公司分管高层管理者担任，成员由人力资源部及相关部门人员组成。
2. 人才库的建立
随着我国市场经济化程度的进一步提高和人才市场的逐步完善，人才的有序流动将成为企业人才来源的重要渠道；同时，伴随着企业第一代创业者的慢慢隐去和自身人才的多年积累，内部人才也将依次脱胎换骨，逐步走上前台，成为企业继续成长的中坚力量。因此从战略高度考虑，建议企业分别建立外部和内部两个人才库。
外部人才库从岗位的重要性和市场稀缺性两个维度来构建，具体如图2所示。相同人才处在不同行业不同企业，其岗位重要性和市场稀缺性是不同的。外部人才库建立起来后，企业就要借助外部机构共同开发外部人才，并保持良好沟通。针对不同级别的人才库，需要采取不同的沟通形式和沟通周期（详见表1）。
内部人才库需要从组织贡献和职位序列两个维度来构建。组织贡献是指员工个人对组织的价值，职位序列是企业内专业相似的岗位集合。按照员工个人对组织价值的大小，并结合职位序列，将内部人才依次划分为C级（核心Core）、K级（关键Key）和R级（后备Reserve）人才库（见表2）。
企业在选拔内部人才时，应重点关注这样几类人才：公司发展战略急需、不可替代性人才；专业技能要求高、市场紧缺的人才；具备支撑公司发展战略，主持公司重大项目人才；具备掌握公司核心技术、解决公司重大和疑难问题能力的人才；公司未来发展需要的关键人才和基础性人才。
3. 人才入库
人才入库需要重点关注人才盘点和人才评估两个环节，人才盘点是一个细致而繁杂的工作，但是非常重要，是人才选拔的基础。人才评估是盘活人力资源的关键环节，能有效地激发人才的主动性和创造精神。
企业首先要在每年年末进行一次人才盘点，从潜力和绩效两个维度进行评估，从而将业务能力强又具有培养潜力的员工纳入人才库（见图3）。人才盘点要对员工的基本条件、风格、优势方面、待改进方面、内外部可替代性、个人发展意愿等方面进行梳理。潜力评估从员工个人的价值观、胜任力、专业知识、基本技能、工作经验等方面展开。绩效评估从战略规划、业绩指标、专项工作、日常工作、计划执行等方面展开。
根据评估结果，潜力或绩效在“中”以下的不予考虑，并将其他人才分为四类。第一类人才是企业的明星，他们既有好的业绩，也有高的潜质，应是企业培养资源倾斜的重点对象。对一类人才，应该纳入核心人才库或关键人才库等，给予内训、外训、轮岗、工作导师等各类培养措施，不断挖掘潜力，促进提升。第二类人才是企业的老黄牛，虽然可塑性一般，但当前业绩良好，可以纳入关键人才库，给予内训、外训。第三类人才是企业需要注意的对象，他们或者有一定潜力但尚未发挥最优绩效，或者潜力中上但业绩较好，应纳入后备人才库。企业培养资源应该在一定程度上给予这类人群，主要以工作反馈和业务技能培训为主，目的在于进一步提升现有业绩。第四类人才在绩效和潜质上都表现平平，有待继续观察，暂不纳入人才梯队。应该注重对他们的日常培训和绩效辅导，提升其绩效水平和工作满意度。
4. 人才培养
企业对现有人才评估后，将对不同类型的人才分别列入不同级别的人才库，实施相应的培养计划。人才培养计划首先应该重点结合企业自身开发的能力素质模型对不同类型的人才进行测评，找出不足和差距，并结合企业培训开发规划进行制定。人才培养是个长期过程，需要持续推进实施，并重点关注以下几个关键环节。
培养组织：为三级人才库分别安排1名辅导员，作为整个培养周期的组织者。
培养档案：为各个序列的后备人才建立培养档案，认真记录培养过程。
培养周期：人才梯队培养一个周期至少为一年。
确定导师：本着隔层关注的原则，确定梯队人才的隔层上级为其导师。
组织培训：针对不同序列的梯队人才选取不同的培养方式进行培养。
工作实践：由梯队人才所在部门负责人有针对性地安排兼职、轮岗等。
5. 人才出库
培养周期结束后，对梯队人才采用360度测评，由对测评对象比较了解的上级、平级、下级、导师、辅导员参与评价。根据测评结果和岗位空缺状况，分别做出不同的人才出库安排。对于测评结果高并且有岗位空缺的人才，考虑尽快安排晋升；对于测评结果高而暂无岗位空缺的人才，待有岗位空缺时要优先安排晋升；对于测评结果低但有岗位空缺的人才，可考虑先安排任职，但不予晋升，并进入下一个培养周期，继续培养，待测评结果通过后再给予晋升；对于测评结果低且没有岗位空缺的人才，直接淘汰出人才库。
梯队建设与人才培养范文第3篇
【关键词】培训体系 分析 对策建议
随着公司业务的快速发展，人才日益紧缺，对人才开发与培养的要求也越来越高，而人才的培养是一个系统工程，它需要一个系统的、科学的规划。培训体系是一个企业培训资源的有机组合，是企业对员工实施培训的一个平台，是培养实现企业战略人才的持续有力的保障。进行培训体系建设，可以改善企业为了培训而培训的现象，可以避免培训的盲目性和临时性，有效改善培训管理水平，提高培训效果，缩短人才培养的周期，增加人才储备，为企业的持续健康发展提供人才保障。为了确保培训体系建设的顺利进行，现逐一分析培训体系建设存在的难题，并提出相应的对策与建议。
1 培训体系建设需要公司多方的支持
培训只有与组织的战略目标紧密联系，才能起到持久推进和改善绩效的效果，才能起到培养企业核心竞争力的作用。培训体系的建设应该辅助企业实现其发展战略，不仅要着眼于当前所需知识和技术的传授，更要着眼于企业未来的发展。因此，培训体系建设不能由人力资源部门单独完成，它需要公司战略研究团队的指导，也需要公司各业务部门的大力支持，以确保培训体系的设计符合公司的发展战略。
对策建议:
(1)成立培训体系建设领导小组，为培训体系的建设指明方向，审核培训体系的建设是否符合公司发展战略的要求，协调体系建设过程中存在的问题。
(2)成立培训体系建设工作小组，具体负责培训体系的建设实施工作。
(3)培训体系不是一层不变的，它必须是一个动态的、开放的系统，并且要根据公司发展战略和目标进行及时的调整。因此，领导小组和工作小组的设置也不是短期性的，而应长期存在。
2 培训体系建设要与人力资源管理的其它模块有机结合
人力资源管理的各个模块，是相辅相成，相互制约的。培训体系的建设不能从人力资源管理的其它模块中孤立出来，而应该与其它各个模块紧密结合，也就是说，培训、绩效、人才梯队建设等相关管理制度，需要互相渗透，互相制约，共同促进人力资源管理工作的协调发展。
对策建议:
(1)绩效考核的目的是为了提高员工的绩效，帮助员工分析绩效优劣的原因，并提出改善的建议和措施，提出培训解决方案，因此，将绩效考核管理制度与培训管理制度适当对接，可以提高绩效考核的效果和培训的针对性。
(2)培训是人才开发与培养的有效途径之一，而岗位锻炼对人才开发与培养的效果更为明显，也就是说，业务部门对人才开发与培养也起到了非常关键的作用。因此，在某些岗位的工作职责中，就予以明确人才培养的责任。这就是岗位说明书与培训管理制度的联系。
(3)培训课程体系的设计，需要进行大量的培训需求调研，在调研过程中，要参考任职资格、人才梯队建设等;反之，课程体系的设计，也能反应任职资格及人才梯队建设对人才知识结构和能力素质的要求。
3 如何使培训体系建设与职业生涯发展相结合
培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。
对策与建议:
(1)以某一职族人才梯队建设作为员工职业生涯规划的试点，对职族每个梯队的人才有一个任职资格的要求，再根据任职资格的要求，设置培训课程体系。
(2)建议引进人才素质测评工具，通过测评工具对员工素质能力的分析，让组织了解员工现有能力与任职资格要求的差距，从组织的层面对员工提出培训建议;也可以通过专家对员工的考核，提出培训建议。
(3)培训需要全员参与，为了提高全员参与的热情，将职业生涯规划的工作，逐步推广到所有职族和岗位。
4 内训师队伍的建设，是培训体系建设的关键和难点
公司培养自己的内训师，开发有针对性的培训课程，将培训工作逐渐内化，既可以提高培训的针对性和有效性，创建全员学习的氛围，也可以节约培训成本，提高培训的经济效益。但内训师在课程开发、课件制作、授课及平时对学员的辅导中，均要花费不少时间和精力，这势必对内训师的工作造成一定的影响。因此，如何通过制度来协调内训师的工教矛盾，如何通过制度来激励内训师的教学热情，是培训体系建设的一个关键。
对策建议:
(1)在某些关键岗位的任职资格中，明确该岗位必须担任内训师。根据员工的个性特点，不一定所有的人都能肩负内训师“编、导、演”的三个主要工作，因此，内训师的工作可以表现为课堂授课、教材的开发、工作经验的交流、专业论文的分享等等多种形式，但需要有相应的考核标准。
(2)给予企业内训师足够的支持与帮扶，帮助内训师成长。主要表现在内训师综合素质的提高上。内训师的授课技巧，除了通过“企业内训师的培训”，更多的是需要给予锻炼的机会和平台。在内训师队伍建立之初，建议成立一个内训师评选委员会，该委员会的主要任务是给予内训师“编、导、演”方面的指导，并考核内训师的整体水平，通过内训师评选委员会考核合格的人，才能正式聘任为企业的内训师。
(3)在制度上激励内训师。激励主要为物质激励和精神激励，在物质激励上，可以表现为有吸引力的培训课酬、给予针对性的培训、提供与家庭成员一起的休假机会等等;在精神激励上，则可以通过内训师等级的评聘、品牌内训师的选举等等，来增强内训师的成就感。
梯队建设与人才培养范文第4篇
1.培养理念滞后。培养保险企业的人力资源管理人才，首先需要提高其职业素质和管理水平。目前，多数人力资源管理人才拥有丰富的管理知识，熟悉工作流程和绩效体系，但缺乏先进的管理理念以及将这些理念运用于实际工作中的能力。究其原因，还是保险企业人力资源管理人才的培养比较被动，不够系统，理念滞后，导致人力资源管理人才无法获得主动发展的机会。
2.培养目标不清晰。保险企业对人力资源管理人才的综合能力有较高的要求。目前，许多公司为人力资源管理人才提供很多人才培养计划，但这些计划主要立足于眼前，并没有真正进行人才培养的长远规划，存在与公司的发展战略脱节的情况，导致无法实现预期的效果。人力资源工作应从繁琐的事务性工作转向公司战略支持，只有设定清晰的目标，明确发展方向，人力资源管理人才培养才会取得成功。
3.激励机制不健全。调动员工的积极性，为实现公司价值贡献自己的力量，需要一套健全的激励机制。除了工资收入、福利等物质方面的激励，也应该利用绩效考核、职务晋升等激励方式。目前，保险企业针对人力资源管理人才尚缺乏明确的考核标准和竞争机制，基本依赖领导个人意见进行评估，这种激励机制上的不成熟阻碍了人力资源管理人才的发展，影响其发挥主观能动性，可能导致人才流失，不利用公司人力资源管理人才的长期发展。
4.人才流动情况严峻。随着保险企业竞争的加剧，为了获得更多的人力资源管理人才，保险企业一方面进行内部人才培养，另外一方面通过市场进行招聘。市场上巨大的需求也导致所培养的人力资源管理人才跳槽现象严重。人才合理流动，利于增加公司的新鲜血液，实现更新换代，也能够为其他员工提供晋升空间，使得所培养的后备人才具有用武之地，但具有丰富工作经验，掌握公司重要信息的人力资源管理人才流失，公司的损失不言而喻。许多企业越来越认识到加紧人力资源人才储备是保险业解决人才瓶颈的关键，人力资源后备人才队伍的建设已成为一个亟待解决的问题。
二、人力资源管理人才培养探索
基于以上问题，我们将对保险企业的人力资源管理人才培养进行如下探索。
1.从职位管理到胜任力管理。近年来，保险企业人力资源管理人才培养的基本理念从职位管理向胜任离管理转变。胜任力管理评价体系被认为“使得保险企业能够充分开发和挖掘员工潜力，提升员工的竞争力，提高工作效率，满足公司发展的人力需求，而且还可以为保险企业提供一种通用的语言，使得不同职位、不同部门的人都可以畅通无阻的沟通，减少摩擦，降低协调成本，提升组织整体效率。”虽然胜任力管理理论在美国很流行，但它是否能够普遍地适用于中国保险行业，则值得进一步考察。其中的核心问题是：中国的人力资源管理理念多是舶来品，没有形成一套合乎自身国情的管理体系；而运用这样一套系统去培养人力资源管理人才，也许能够体现管理者的管理技能，但是否真的能够最大限度地开发员工的潜力，则有待进一步探讨。中国人的思维方式和工作方式与西方国家往往存在不小的差异，吸取外国经验，结合中国人的思维特征、生活习惯形成具有中国特色的管理理论系统，就成了人力资源管理人才培养工作需要思考的主题。但无论如何，在充分考虑中国国情和企业管理水平的前提下，对于人力资源管理人才的培养，可以考虑转向胜任力管理，从而进行积极尝试。
2.明确人才培养目标。保险企业人力资源工作具有广泛的内涵，既需要复合型人才又需要专业型人才，人力资源管理人才的培养，首先要确定清晰的目标。人力资源管理人才培养应具有针对性，培训项目要符合公司发展战略，从而培训中学习的内容可以转化应用到实际工作中。人才培养需要进行长远规划，为人力资源管理人才制定清晰的长远发展规划，他们才能更好的为整个公司的员工提供规划。人力资源管理人才培养是保险企业发展的一个重要内容，但在确定怎样培养人才之前，首先需要明确公司到底要培养什么样的管理人才。只有明确人才培养的长远目标，企业的人力资源管理人才队伍才会不断强大，人才培养才会取得成功。
3.完善相关机制。人力资源管理人才的培养，必须配合相关机制的完善，才能保证人力资源管理人才的潜力得到充分发挥。
3.1建立合理的沟通机制。保险企业高级管理者应与人力资源管理人才经常交流，对其提供工作指导，认真听取并落实合理的意见，尊重员工，以满足其自我实现的需要，使他们感到自己参与企业价值的创造，从而激发其更好的发挥主观能动性。
3.2完善轮岗制度。轮岗锻炼使人力资源管理人才可以在短时间内了解更多工作技能，熟悉各个工作环节，是一个很好的锻炼提升过程，人力资源部门也可以通过轮岗更好的了解员工，发现其特点及适合的岗位，使员工能够发挥最大能力，公司能够充分利用好员工的能力。
3.3建立完善的激励制度。建立与员工个人发展相结合的激励制度，可以有效地促进员工的积极性和创造性，对保险企业人力资源人才培养而言，具有相当重要的作用。
（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段，能促使员工奋发向上，从而不断提高个人的基础素质。竞争机制结果的运用就是聘用制度，保险企业普遍采用聘任制和聘期制，辞退不能胜任的员工，为人力资源管理后备人才创造了上升空间。
（2）考核激励。有效的考核为管理者提供了衡量标准，能够最大限度地激发员工的主观能动性。考核的关键是标准科学，需要从实际出发设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，建立科学合理的考核评价体系。
（3）薪酬激励。薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立一种员工同企业发展紧密联系的共担风险、共享收益的分配机制。为了激励人力资源管理人才，保险企业必须提高薪酬的外部竞争力，建立市场化的薪酬制度。
（4）升职激励。除了合理的薪酬制度，保险企业留住人力资源管理人才的重要机制是升职激励。人力资源管理人才更加关注长期的职业规划和发展，给他们以升职期望，是激励和保留人才，保证公司人才梯队运行有效的重要方式。
4.建设人力资源管理人才梯队。培养一定人数不同层级的后备人才，才能在其他员工跳槽时立刻找到合适的人员替补，保证各工作环节平稳过渡，这就需要有意识地建设人才梯队，人力资源管理人才的培养也是一样。要建设好这支梯队，人力资源领导者首先必须明确企业现阶段及未来所需何种层次的人力资源人才，合理地从社会引进或企业内部培养和储备人才，并定期进行评估管理，调整、安排好人才的职务，发挥人才的最大潜力。具体而言，应关注以下方面：
第一，持续开展人才梯队建设。由于人才的成长是一个动态的过程，具有长期性和持久性，保险企业应将人力资源管理人才梯队建设视为一项长期的、系统的工程，需要持续地、创新性地推动这项工作。
第二，抓好后备人才选拔。后备人才选拔首先要明确人力资源管理人才的胜任素质，并建立一套规范的选拔程序，定期选拔，并时刻关注后备人才的思想和职业动态。
梯队建设与人才培养范文第5篇
关键词：工程研究中心；人才培养；知识产权；应用型人才
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）09-0102-02
一、引言
20世纪80年代，由于在工业技术创新方面面临日本和西欧各国日益增强的有力挑战，美国政府启动了工程研究中心计划，通过在一些较有研究实力的大学建立工程研究中心，提高以大学为代表的学术界进行跨学科工程化技术研究的能力，输出具有工程化技术背景的工业技术研究人员，促进工业界技术创新[1]。此后，世界各国开始陆续设立类似机构。我国第一个试验型工程研究中心于20世纪90年代初开始运行[1]，经过20余年的发展，已有国家级工程研究中心百余个[2]，各省区也有计划地在地方重点领域和支柱产业组织建设了一批省级工程研究中心[3]，对科技转化与经济发展产生着日益重要的影响。我国的工程研究中心分别建立在大学、研究机构和企业中，其中，设立在高校的工程研究中心在从事科学研究与技术创新的同时还肩负着人才培养的职责，是校内实践基地的重要组成部分。
二、高校工程研究中心建设与人才培养
工程研究中心设立的核心目标在于技术创新与转化输出，实施建设时也围绕这一目标进行。对于依托高校建立的工程研究中心，其平台设置通常依托特定学科，部分或全部平台人员也同时承担教学工作，平台建设与高等教育发展紧密融合，不可分割，技术创新与人才培养工作相互适应，相互促进。
1.科研梯队建设对人才培养工作存在内在需求。科技平台的发展需要建立有序运转的研究梯队，梯队结构应包括核心、基础、扩展等不同层面。科技人员主要处于核心与扩展层面，负责项目的谋划、主持，成果转化和推广工作，并承担教学任务；而研究生和本科生则是基础层面的重要实施者[4]。工程研究中心建设中积极参与实践教学工作、重视学生队伍构建将有利于人才梯队的形成，有利于平台的长远发展。
2.实践教学是工程研究中心人才培养的主要方式。输出具有工程化技术背景的研究人员是工程研究中心建设的一个子目标，这一特点决定了实践教学工作在工程研究中心建设中的重要地位。实践教学能够有效的巩固专业基础知识，提高学生综合素质，培养学生的创新能力。目前，美、英、日等国实验学时在总学时中的比例已达到50%，而我国只有10%左右[5]。随着我国实践教学事业的不断发展，工程研究中心作为校内重要的科研基地将会在实践教学中承担更多的份额。
三、树立专利意识对培养应用型人才的价值
“具有工程化技术背景的研究人员”意味着工程研究中心的人才输出方向是侧重于应用研究、实施以及管理的工作岗位，而专利正在这些环节的工作中发挥着日益重要的作用。随着我国科技发展与法制化进程的不断深入，专利教育及其实践也将成为高校应用型人才培养中不可或缺的一环。专利意识的培养可在以下三个主要层面对人才建设工作产生助益：
1.有助于大学生树立法律意识与诚信观念。专利权是知识产权的一种，专利意识是发明人对自己发明或设计的产品依法申请登记，请求国家授予专利权以保护自己劳动成果的法律意识，其包括申报意识和保护意识两方面[6]。在应用中，专利的保护不仅指对自己持有专利的保护，也同时包括对他人专利权的尊重。了解专利的保护类型、知晓专利的申报与运行流程、学习了解基本的专利法律知识，有助于学生树立诚信观念，规范科技行为，为日后从事科技应用及管理工作打下基础。
2.有利于大学生实践应用技能的培养。实用性是专利“三性”之一[7]，是专利审查中的一项重要衡量条件。实用性源于实践，又需要实践的检验。大学生专利应用能力的培养离不开实践的土壤，而专攻技术创新与转化输出的工程研究中心恰好可以成为高校应用型人才培养的沃土。在参与到相关专业的工程研究之中后，大学生的创造活力与能力可以得到充分的激发与锻炼，依托中心的产业化应用平台，其设计的作品也能够在第一时间得到实践的检验，在实践中不断完善进而成为富有实用价值的产品。
3.有益于引导大学生就业与创业。大学生就业困难已经是近些年来持续存在的一个现象，其原因常常被归结为大学扩招后的大学生供给激增造成的。但与欧美西方发达国家相比，中国大学生占总人口的比例仍然是非常低的，我国经济要持续发展，高素质人才的数量是远远不够的。所以，更重要的原因应该是劳动力市场与教育体制之间的矛盾[8]，这一原因导致了当前高校毕业生能力普遍达不到用人单位的要求。对现代企业而言，新产品的研发和创新是企业获得可持续盈利能力的保证，也是企业维持品牌创新形象的保证，而企业专业技术人才队伍的水平和能力，直接影响到企业的自主创新能力。此时，持有经国家审查认定的专利无疑是对发明人创造能力的一项权威认定，对于大学生求职就业、以知识产权入股等方式参与创业或自主创业都是有益的。此外，大学生在参与专利申请的过程中也会对专利、专利审查等行业获得更直观的认识，这也同时为其创造了更多的职业选择机会，为就业提供了更为多元化的视角。
四、关于实践教学方式、方法的探讨
1.面上宣传，普及观念。作为高校内面向产业设立的科技研发平台，工程研究中心是大学生了解专业实践发展的独特窗口。以吉林农业大学吉林省教育厅天敌昆虫应用技术工程研究中心为例，2013年以来，中心年均接待本科生教学实习参观200人次，生产实践500人次，同时，中心还面向全校开设素质拓展课，部分教师也承担本科生班主任工作。来到中心的本科生在参观和学习中可以对多条生物防治产品生产线的工艺流程与设施设备形成直观印象，此时结合工艺环节对学生讲解专利工艺与专利产品，可以产生事半功倍的教学效果。学生能够直观快速地了解相关产业的专利发展前沿，了解专利保护对象的特征，知晓专利产品可以形成的产业效益，从而激发学生学习相关专利知识和技能的积极性，强化学生知识产权保护的法律意识。
2.点对点培养，授人以渔。作为科技平台，研究生培养与本科生毕业实习培养也是工程研究中心人才队伍建设的一个重要方面。不同于本科生教学参观，实习培养的学生具有人员数量少，培养周期长，师生关系稳定的特点，更加有利于实施点对点的深入培养。学生可以参与到专利的实施之中，甚至参与到专利研发和申报之中，并成为发明人之一。在专利设计和形成的过程中，学生能够深入了解相关产业的发展需求，知晓产业的技术博弈动态，学习了解了专利的申报流程并对知识产权局、专利公司等机构形成直观的感性认识，其若有机会参与到专利纠纷等法律过程之中则会获益更多，进而初步形成了独立进行专利相关工作的能力。
3.多向联合，多点开花。伴随着我国知识产权战略的持续推进，专利等知识产权人才在我国社会经济发展中正在发挥越来越重要的作用。但是，作为专利人才需求“大户”的企业目前仍然面临专利创造人才、专利管理人才和专利服务人才缺失与不足的问题[9]。工程研究中心处于连接高校与产业的中间位置，与学生、企业、专利相关机构均有交集，不论在帮助学生就业、创业，或是为企业解决用人需求上都可以发挥桥梁作用，为学生走向相关产业或是专利审查、专利等工作岗位提供了良好的机会，发挥着独特的人才输出“立交桥”作用；同时，人才的输出也为工程研究中心自身的发展拓展了渠道，打开了局面，从而形成多方联动、合作共赢的局面。
五、小结
我国1985年4月1日起实施专利制度以来，极大地促进了科学技术与国民经济的发展。步入21世纪，随着我国知识产权战略的持续推进，社会经济发展对专利人才的需求将会愈加强烈。工程研究中心作为高校专利产出与应用的一个“前沿阵地”，需要充分发挥实践教学平台功能，为大学生专利意识的培养以及实践技能的提高提供助益，为高等教育与产业发展搭建人才输出的“立交桥”，为应用型人才培养做出独特的贡献。
参考文献：
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[4]张波，李天昊.浅论高校工程研究中心实验教辅功能的价值及实现[J].教育教学论坛，2013，（5）.
[5]洪伟，吴承祯，刘金福，等.《森林生态学》实践基地建设的经验与启示[J].福建农林大学学报（哲学社会科学版），2008，11（5）.
[6]刘雪晶，高彦君，黄春霞.谈创新教育中大学生专利意识的培养[J].河北农业科学，2010，14（7）.
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