职场文化差异

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职场文化差异范文第1篇

尽管天气很热，林英虎先生依然西装革履一丝不苟，他的领带扎得很紧。谈话持续了十多分钟后，这位在中国工作生活了十多年的长者，才开始很有礼貌地询问我们，他是否可以把西装外套脱掉。尽管汉语口语并不特别流利，但他坚持用汉语。“在中国，我喜欢用汉语。”他解释说，这让他感到自豪。

将在华韩国人联系起来

林英虎决定来中国工作和生活时候，他还是韩国某出口贸易保险公司首尔江南区的社长，在中韩贸易和经济往来飞速增长的岁月，他在工作中经常和中国打交道，但他实际上很早就对中国文化极感兴趣。

“在我来中国工作前的那几年，韩中之间的贸易就已经很频繁，数量也很庞大，那时候中韩建交还不到十年，但两国在经济方面往来的发展速度，令人感到兴奋，这也使很多韩国人对中国有了更大的期望。”

2002年7月31号，林英虎来到北京，开始了他在中国的工作和生活。“这一阶段我了解到，在韩国有很多人，对中国有着很大的梦想，中国首先地理上很大，几千年来两国之间也有着深厚的历史渊源。随着社会与经济的发展，很多韩国人认为来中国有好的机遇和收获。这不光是地理上距离比较近。”

“虽然我最初是以工作的身份来中国的，但我决定来中国，主要还是因为对中华文化比较感兴趣，为了实现这一愿望，我从1999年就开始学习汉语，来到中国的最初三年，我也一直在学习汉语，我很希望自己在中国工作和学习的时候用汉语跟朋友们交流。”林英虎解释说。

在上世纪90年代后期，来中国工作的韩国人越来越多，最直接的原因，就是韩国企业在中国投资越来越多，规模也越来越大。韩国人也因此成为在华工作居住人口最多的外国人。据韩国有关方面统计，目前在华的韩国侨民中，居住在北京的就有10多万人，青岛有7万人以上，上海超过5万人口。目前保守估计，大约有30万到40万韩国人长期居住在中国，这其中还不包括短期居住者。而韩国企业在中国的各种类型的投资，据统计已经达到三万多家。这些企业几乎都有大量的韩国人参与公司管理以及业务和技术方面的工作。

也正因为如此，在华韩国人会覆盖了中国有韩国人工作聚居的57个城市。从大的区域来说，在华韩国人会有六个联合会，山东地区、东北地区、华东地区、华南地区、中部地区等六个分会，六个分会的会长都是在华韩国人会的副会长。这些协会的重要功能，就是帮助韩国人更好地在中国工作、生活和学习，并且保持情感上的交流和工作生活上的互助。“光有关汉语和中国制度文化方面的学习活动，我们就组织过上百课时，并且一直在延续。”林英虎说。

对他个人而言，几乎中国每一处的传统文化内容，都使他感到兴奋。“中国的很多地方都相当好，我对中国的传统文化，民间文化很感兴趣，尤其喜欢剪纸和皮影。在工作的过程中，西安、成都这些文化名城，我也都去过，而且一定会走遍古玩市场，我自己一直在收集这些艺术品。各地传统的建筑之类，我都会细心研究，一点点地了解，一遍又一遍地品味。我在河北考察的时候，河北的朋友给我介绍那边的剪纸，非常漂亮。中国的剪纸文化很细腻。韩国的剪纸传统也很久，在这方面，我会把很具有韩国特色的剪纸艺术家介绍过来，与中国的行家一起交流，相互借鉴。”

中国很值得期待

“我很高兴亲眼看着中国成了G2国家，中国飞速发展的这十年，我恰好在中国工作和生活。亲眼目睹中国的成长和发展，是一件令人愉快的事情。在我的工作学习等各个方面，有这样的经历和参与，我感到很荣幸。”

也正因为上述原因，林英虎在韩国出口保险公司退休后没回到韩国，而是定居在北京韩国人聚居的望京。“这样，我在韩国人会就成了全职了，我就能够继续在北京工作。

在华韩国人会的工作，让林英虎几乎跑遍了中国57个有韩国人会的城市，负责组织协调这些分会之间的沟通和交流，参加各种公益活动。

2012年是中韩交流20年。目前，韩国国际品牌的大型企业几乎都在中国有投资。其中在中国发展最好的、中国雇佣员工最多的韩国企业是三星公司，现代汽车等很多企业也都雇员很多。韩国在华投资的企业，在中国大量雇工是必然的，而在华韩国企业中，韩国雇员大部分都在管理和技术岗位。因此，在日常工作中如何相处，都需要大量的相互学习和实践。

林英虎注意到，在最近几年，很多韩国人都在争取到中国工作的机会，这也意味着外派来中国的岗位竞争很激烈，这与上世纪90年代形成反差，那时候大家都愿意去美国和欧洲。“现在派出到中国工作，要经过层层的筛选，最终由高层决定，反正并不是那么容易就能被派来。”

在各个地方和企业的韩国人会，为了帮助韩国人在中国更好地工作和生活，日常活动比较多的内容，依然是由协会组织的学习中国的法律，制度，习惯，文化生活的内容。“如果韩国的企业活动在中国出现一些问题，我们会及时地沟通，联系政府或有关方面，帮助企业解决问题。还有在中国生活的韩国人在之间的亲密互动等等，都是我们协会的工作内容。”林英虎说。

在访谈过程中，林英虎提到最多的词语，就是沟通。他认为，作为这样一个侨民协会，促进两国人民之间的真诚交流和沟通，释放出最大的善意，是最重要的工作。为此，他们组织了大量两国民众更之间的联谊交流活动。他总结自己的体会时说，“其实我感觉人与人之间的交流，无论民族和肤色，都没关系，最重要的是要谦虚、友好、相互尊重，而不能傲慢，彼此真诚相待。”

职场文化差异范文第2篇

跨文化外语教学理念在职业英语教学中的应用的理论基础

(1)语言教学与文化教学的关系。外语教学的目的具有多样性，但是就正规的学校外语教学而言，提高学习着外语交际能力是一个共同的目标。外语交际能力的提高必然要求学习者了解目的语言所反映的文化意义系统，通过目的文化与本族文化进行对比，调整和修改自己的认知图式和参考框架。只关注语言符号和语言形式，忽视语言使用中的文化内涵的教学显然是毫无意义的，因此，外语教学应该与文化教学有机结和。在美国1996年的“外语教育国家标准”工程对于语言教育中文化知识的传授产生了巨大的推动作用，特别是“外语教育国家标准”工程提出了《外语学习标准:面向21世纪》。强调了外语学习中的五个主要目标(5C’s)即交流(Communication)、文化(Cultures)、联系(Connections)、比较(Comparisons)和社区(Communities)，其中之一是文化教学目标;另外在11个具体标准中有4个涉及到语言教学中文化传授目标的达成。因此，在职业英语教学过程中，传授文化知识，理解外来文化，与本族文化进行差异比较，应是我们职业英语教学中的目标所在。(2)跨文化交际能力是高职高专培养高素质技能型人才的需要。跨文化交际是全球化时代下最明显的特征。作为公共必修课，职业英语教学应该是要按照社会发展需求、职业岗位需求和个人发展需求，结合行业知识和英语语言知识，为社会培养具有熟练英语交际能力和扎实专业知识及综合能力较强的高素质技能型人才。跨文化交际中我们不仅要面临与本国不同的政治制度法律体系及经济环境，还会遇到许多文化障碍。因此，跨文化交际能力的培养对于个人的生活、公司的发展、国家的前途乃至整个世界的和平与稳定气到了重要的作用。(3)跨文化外语教学是职业英语教学发展的需要。外语教学课程中，语言、文学和文化构成这一课程的主要内容。但目前我国高职高专英语教学多数仍已语言教学为主，在现实的跨文化交际中，学生只能依靠母语的思维方式、文化背景、语言习惯及交际规则来表达思想，从而引起误解甚至产生冲突，进而影响跨文化交际活动的成功。可见，在培养高素质技能型人才的战略中，培养学生跨文化交际意识和提高跨文化交际能力将成为职业英语教学面临的中心任务。因此，我们建立的“基础英语模块+行业英语模块+素质英语模块(包括文化知识)+专业英语模块”模块化体系的教学模式，以适应高职高专英语教学改革。

跨文化外语教学理念在职业英语教学中的应用研究与实践

1.设置与“文化”相关的课程自09级学生起，我院建构的职业英语课程体系确立了以发展学生职业英语能力为中心的思想，注重培养学生的跨文化交际能力，遵循学生在校英语学习不断线的原则，灵活设置课程，选用了“必修”与“选修”相结合的课程设置模式。“必修课”要求学生完成“基础英语模块”和“行业英语模块”的学习。在第一学期我们完成《职业英语》(上)即“基础英语模块”的教学。本课程以英语语言基础知识和基本技能训练为教学内容，重视培养学生实际使用英语进行交际的能力，特别是听说能力和应用文体写作能力的培养和提高。在第四学期我们完成《职业英语》(下)即“行业英语模块”的教学，其教学目标是使学生熟悉和掌握与职业工作有关的英语语言技能，培养学生的职场英语应用能力，特别是培养和提高学生职场听、说能力，使学生在未来职业生涯中的交际活动和业务活动中能够进行较为流畅的英语交流和表达，同时兼顾培养自主学习能力，为学生的终身学习和英语应用能力的进一步提高打下坚实的基础。“选修课”要求学生完成“素质英语模块”和“专业英语模块”的学习。在第二学期学生可以完“成素质模块”课程，可选修《跨文化交际》、《英美文化入门》、《英美概况》和《英美文学鉴赏》，其主旨是让学生了解不同文化的价值观、人生观、科学观等，提高学生的思辨能力和跨文化交际能力。在第三学期学生可以完成“专业模块”课程，可选修《食品英语》、《药学英语》、《医疗器械英语》和《物流英语》等，这些课程的设置主要是为提高学生本专业和相关专业领域的口语和文字交流能力。

2.制定文化教学课程目标我们通过修订《职业英语课程标准》将跨文化外语教学理念夯实于职业英语教学中，即在《职业英语课程标准》中明确提出在教学中培养学生的跨文化交际意识，提高学生的跨文化交际能力。我们在借鉴James的跨文化教育理念的基础上，结合社会发展对人才的需求和我校专业人才培养目标要求制订了文化课程目标主要有:①理解并掌握英语语言所涉及到的文化问题，包括目标语(英语)国家的历史、风俗、种族和文化身份问题等。②理解并掌握尊重目标语与本族语(英语与汉语)的文化差异性，更好地理解全球化语境下的文化异化和文化同化问题。③要求学生在英汉文化差异中进一步理解自身文化，提供文化认识的新角度，意识到民族中心思想存在的及危害性。④要求学生能够分析和观察文化现象，采用灵活、多角度的立体思维方式进行有效地跨文化交际。#p#分页标题#e#

3.采用多维的文化教学法在教学中，我们从目前我国职业英语教学的实际情况和现实语境出发，结合社会学、文化学、教育学和心理学的相关理论研究开发了一下如下方法:(1)文化导入法。教师是文化教学的引导者，教师通过各种方式引导学生注意文化差异，培养其跨文化交际意识，使学生领悟到文化多元性的意义和具体表现，这样学生不仅学到了语言知识，而且学到了语言的文化背景、文化蕴涵。(2)情景模拟法。通过为学生提供丰富的文化背景资料，积极引导学生理解国外的文化发展变化，结合跨文化交际的具体项目，为学生设置跨文化交际情景，鼓励学生模拟表演经典的英语小说或电影片段，让学生更好地体会英语语境下的不同文化。(3)亲身体验法。一方面，我们鼓励学生利用外国留学生及工作人员在华数量与日俱增的大好环境，在日常生活中寻找并创造机会与其进行跨文化交际实践;另一方面，我们也积极指导学生并支持学生自己去探索各种文化，帮助学生建立对文化学习的兴趣，进而提高学生的跨文化交际能力。

4.建设凸显文化内容的职业英语教材我们编写并出版的职业英语系列教材(包括《读写教程》、《视听说教程》、《综合练习》、《实用听说教程》和《职场英语教程》共五册)依据“能力本位、任务驱动、行动导向、教学做一体化”的高等职业教学模式，充分考虑高职学生的特点，真正体现高职公共英语教学的职业性、实践性和实用性，教材内容的编写遵循渗透职业英语能力培养和职业素养的提高的原则，在加强语言基础能力培养的同时，更加注重培养学生实际涉外交际能力和跨文化交际能力，以实现职业教育“学以致用”的教学目标(兰丽伟，2010:89)。《职场英语》这本教材重点是培养学生目标工作岗位职业英语技能和跨文化交际能力。整本书以场景英语为依托，与各专业知识相链接，兼顾各专业知识的共性和个性，强调重视学生日后在职场中用英语工作的能力以及未来职业素质的培养和提高(兰丽伟，2010:89)。在教材内容模块设置中其中每一单元都有“文化沙龙”这一模块，主要介绍东西方文化差异，旨在培养学生跨文化交际意识，提高其跨文化交际能力。3．5施行多元化的文化教学评估体系为顺利开展文化课程，引导学生对于英语中所包含的文化知识的学习，我们主要从以下几个方面来进行文化教学评估:(1)利用课堂教学进行文化教学评估。目前我国职业英语教学中存在的现象是过于重视语言教学，而没有利用文化知识的教学来激发学生的学习兴趣，使语言失去了其本身所具有的媒介性、传播性、丰富性和生动性。因此，我们通过在相关的教学中(如课程导入部分和背景知识)设置与文化相关的问题来评估学生的跨文化知识，一方面可以激发学生的学习兴趣，另一方面可以提高课堂教学质量，达到“一箭双雕”的效果。(2)借助语言测试进行文化教学评估。语言教学与文化教学密不可分。因此，可以借助语言测试来进行文化教学评估。例如:翻译本身就涉及到文化跨越的问题，译者不仅需要拥有扎实的语言能力，而且需要拥有丰富的文化背景知识。因此，为了检测学生对于文化差异的认识，在翻译题目的选择上应偏重于文化比较和文化差异题材。同样，我们也可在听力、阅读和写作方面来借助语言测试对英语文化知识进行考核。

结语

职场文化差异范文第3篇

关键词 企业 人力资源 管理

随着中国入世和世界经济全球化的日益加快，外国的跨国企业（MNCs）在源源不断进入中国市场的同时，中国企业的国际化进程也在不断加快。在日趋激烈的国际竞争中，无论是在东道国还是在母国，跨国公司的人力资源管理都显得尤为重要，而文化的多元化作为其显著特征，却很容易被管理者所忽略。事实上，文化的差异或称跨文化正在挑战着跨国公司的人力资源管理。

在全球化经济的巨大挑战面前，文化在国家、公司、部门和管理者的效用中扮演着一个举足轻重的角色。尽管在某种程度上说，文化是难以捉摸和难以把握的，但它的确可以成为一个决定或推动事业成功的重要力量。菲亚特（Fiat）前CEO：Giovanni Agnelli曾说过这样一段话“跨国公司组成人员的背景、文化环境、性格倾向、志向、职位等都存在着差异，而这些不同文化背景的各部门员工集聚在一起，通过他们的努力创造着一个个奇迹，才使公司的资产负债表显示的结果无论是现在还是未来都处于良好状态”。 因为今天的跨国公司可以看作多元化多种族团队，其各职能办公室由许多来自不同文化的人群组成，国际人力资源管理者已愈来愈意识到文化在国际商务中的重要作用。 不管是在国内还是在国外，理解并且管理文化的差异正成为人力资源管理工作实践中的重要部分。毕竟， 跨国公司职员的文化多元化已是不争的事实而并非对未来的预测。

正如在国际商务环境中，混合国籍并非刚刚发生，跨文化管理的研究在历史上已卓有成效，其中最具影响力和代表意义的有荷兰教授霍夫斯坦特（G. Hofstete）的跨文化研究。他在其著作《文化的结局》（Culture’s consequences-International Differences in work related values，1980）中提出影响管理的“文化四指标”：权力差距（Power Distance），防止不确定性（Uncertainty Avoidance），个人主义（Individualism）/集体主义（Collectivism），男性化/女性化。他认为，以上四种文化指标对于管理中的领导方式、组织结构和激励内容，会产生巨大的影响。另外文化人类学家霍尔（Edward Hall），在他的《无声语言》一书中经过讨论文化差异，提出了正规的、非正规的和技术的三个层次的不同文化价值，这就是具有重要意义的文化三层次理论。

由上述理论我们可以得知跨文化管理是以承认文化对管理有重大影响为前提的。然而，仅仅意识到或承认文化差异在跨国公司的存在是不够的，我们还应该了解各国的文化是如何影响人力资源系统的，以及如何让人力资源管理在跨文化环境下更加有意义。具体地说，对于那些希望在全球市场发展的跨国公司所面临的最大挑战，其实就是如何将人力资源管理的政策和功能国际化。这些挑战将决定哪些策略是需要改进的，哪些改革措施是有益的，能够激发所有员工的工作积极性，带来最大的生产效益。

之所以称跨文化管理是一种挑战，是因为文化差异对国际企业来说，既是威胁也是机遇，既可以看作是劣势也可以转化为优势。关键在于如何正确适当地去面对和接受这样的挑战，如何去利用文化差异对人力资源管理带来的影响。很多人力资源管理者已意识到文化差异导致国际人力资源管理复杂化。因为“跨国公司的成员有着不同的价值观、信念和文化传统，由此决定了他们有着不同的工作动机需求和期望，以及为此相一致的为满足需求和期望而具有的不同行为规范和行为表现”。

在商业界关于文化间的摩擦的例子比比皆是。每个跨文化的联盟都具有潜在的文化冲突和误解的种子。一项由一家欧洲咨询公司进行的调查表明，“文化差异是在一体化的欧洲并购中最大的困难所在”。

文化差异甚至会导致国际企业管理中的混乱与冲突。这些困难都会在人力资源管理各职能的种种环节中体现出来，涉及到人员的选聘标准、员工关系、职工培训及其职业生涯的发展，业绩评估和报酬方案的设计等等，而跨国企业必须创建并选择适当的途径去克服文化差异给人力资源管理带来的困难。下面我们将围绕跨国企业人力资源管理职能的几个主要任务或实践展开讨论。

首先，来看人员的选聘标准。现在许多知名的跨国公司在选聘人员方面都会给予每个人均等的就业机会（equal employment opportunity），不再考虑其种族、文化背景，都把对环境的适应能力和沟通能力作为重要的衡量标准。例如，微软公司（Microsoft Corp.）在20世纪后期已成为了国际企业经营成功的一个典范。它的持续成长，依赖于一个稳定的充满智慧和激情的员工队伍。当比尔・盖茨被问到他过去几年为公司所做的最重要的事时，他回答说：“我聘用一批精明能干的人”。而这批精明能干的人则来自全球各地，具有截然不同的文化背景。微软公司是如何发现和选聘人员的？他们每年要访问全世界100多所大学，而面试的主要问题就是考察应聘者的适应能力和沟通技巧。诚然，人力资源管理在人员的选聘上可能会有一个标准清单，而考虑到公司在世界各地都设立分支机构，所聘人员也可能成为外派人员，那么也不难理解重要的标准包括适应能力。只有对他国或当地文化特别敏感，才能尽快适应子公司的要求和工作方式，进而保证海外工作的有效性。在确定个人对环境的适应能力时，跨国公司要考察多种因素，包括：在异国文化中工作的经验，以往的海外旅行经历，外语水平，在不同的工作环境中从不同的角度解决问题的能力等。说到底，其实就是对跨文化环境的适应度，是否乐于了解并接受有别于母国的文化。另外，较强的人际沟通交往能力同时在维持员工关系中也很重要，可以避免由于种族中心导致的“文化近视”进而产生误解甚至是矛盾冲突，不管是雇员之间还是雇员与雇主之间都有潜在的危机。

其次，来看职工的培训及其职业生涯的发展方面。文化培训或讲座是其中的重要组成部分。跨文化培训旨在培养员工对不同文化的兴趣和理解，使他们更易于在情感上与各地文化相通，以便更好的相处、合作，从而制造一种包容万象的和睦工作氛围，避免用自己的文化价值观作为参照物对待同事，产生文化界限。广义的文化应包涵历史、政治、经济、宗教、社会和商业惯例等。通过跨文化培训，可以掌握一些文化技巧，体现出对他国文化的认同。此外，还可以参加一些各国民俗节日庆祝晚会，互换民族传统礼物，放映外国电影，组织海外旅游，举办讲座等都属于跨文化培训的丰富内容。这些都有助于减少文化冲突，促进多文化的融合。

再次，在表现评估和报酬方案方面。据调查，相当一部分跨国企业的员工认为他们在业绩评估中受到了不公平的待遇，并且认为其中有一定程度的文化偏见因素，从而导致他们对目前工资水平的不满，并认为没有均等机会得到提升或加薪。在提供和接受反馈意见时，西方人的直截了当与东方人（中国、日本等）的含蓄委婉也造成了一些不必要的误解。东方人因传统文化的不同，担心“丢了面子”（lose face），而很少提出负面评价，这使得管理者需要首先建立一定的融洽气氛和人际关系，才能迅速立即地抓住症结解决问题，

在欧美国家的跨国公司通常是以其他们在销售业绩或其他事实上的业绩来评价一个员工的工作能力，而在亚洲的跨国公司，人们更习惯于全面地在他们的忠诚、合作精神上评价一个人，而不仅是看他的销售记录。与之密切相关的报酬方案和激励机制方面，同样也受到文化差异的影响，不同的文化连结着对不同种类回报的价值观。是集体的还是个人的，是物质的还是非物质的都与不同的文化密切相关。所有这些问题都是由于跨国公司面对的是不同文化不同来源的员工-他们具有不同的人生观，并且总是和不同的客户打交道②。因此跨国公司在判定这些人力资源政策时，必须综合不同文化的特点，采取一些对当地观点妥协的措施，因地制宜，因人而异。比如，在工资补偿惯例方面，可以分别以母国和东道国的薪酬政策为标准参照执行。诚然，这里并没有唯一绝对最优的原则可循，当人力资源管理者重视了跨文化的影响时，也就不会象近来零售业巨头Wal-mart那样，因为员工的报酬问题而官司缠身。

实践证明，MNCs需掌握一些处理文化差异的共识，抑或建议和诀窍。比如：更多的认知（承认）文化的多样性，更多的沟通、信任和尊重，并给予更多机会去接触和了解异国文化，分享文化差异的新奇想，采取灵活适应的人力资源管理政策等都将有助于跨国公司在一个更加开放、更加国际化的环境里，有效地管理文化差异，改善优化人力资源管理的理念和实践，最终取得跨国经营的成功。

参考文献：

[1]韩福荣主编.国际企业管理[M].北京工业大学出版社，2004.

职场文化差异范文第4篇

在PCB行业中，文化的界限似乎并不清晰。

发明和创造需要不同智慧火花相互撞击，背景多样化的员工恰恰是企业持续发展的优势。

我们国家的一线城市给人的感觉就是楼高人密，企业林立。大街上各色人群，还有各色的文化符号无处不在。

种族上，外国人已经越来越深地融入了深圳的职场，与外国人共事不再是新鲜事。然而，老外融入中国的职场会出现多种文化的碰撞，美国人热情、德国人严谨、法国人浪漫……

年龄上，被称为“垮掉的一代”的80、90后成为职场的新生代主力军，各个年代的员工汇聚一堂，沟通和相处都成了问题……

工种上，“技术派”和“营销派”开始融合，复合型人才越来越符合市场需求，“专业性”和“多样化”不再是对立的词……

现代社会正在进入一个多样化的时代。在经济领域，人的喜好和需求多样化，市场产品和服务多样化，企业经营和管理多样化，三者相互影响、相互推动，共同创造一个色彩缤纷的世界。同时，多样化的员工配置与管理，开始成为现代组织人力资源管理的一个重要发展方向。

所以现在，至少在珠三角地区，专精于技术而又懂营销或者管理的高工们是很受尊敬的。就笔者自己接触过的，和听他人谈论过的高级工程师们，给人最明显的感受就是踏实，专业，“多功能”，用通俗一点的话来说，就是靠谱，他们就是电子领域的“万事通”。在这个人心浮躁的年代，靠谱是很难能可贵的一种品质。

在PCB行业中，文化的界限似乎并不清晰。奥特斯（中国）、名幸电子等都是行业的领先企业，作为外资企业，中外文化的冲突和融合成为其企业文化的重头戏。而对于像大族、建滔、联能这样的港资、台资企业来说，如何让的员工融洽相处并秉持相同的企业理念，更是企业领头人们需要时刻思考的问题。

技术与营销，谁比谁重要？

技术和营销，是两个迥然有别的概念。一般来说，做技术需要沉下心来，而营销则需要抛头露面。

技术和营销的区别，还在于一个着眼于未来，一个风光于当下；技术建构企业核心竞争力，营销追求销量立竿见影的提升。

中国人喜欢做立竿见影的事情，总幻想今天播种明天收获。尤其今天的中国社会，人心浮躁，耐得住寂寞默默做事的人少而又少。为此，在技术与营销华丽转身的今天，两种工作形式的员工不断发生摩擦，技术人员认为营销人员就靠一张嘴吃饭，人家往外头那么一站，上嘴皮一碰下嘴皮，卖啥啥饱吃嘛嘛香。营销人员则认为，我们风里来雨里去，求爹爹告奶奶的跑业务，四处看人脸色，你们倒好，往办公室或车间里头一钻就不用出来，风吹不到雨淋不着，跟享清福没啥两样。

天道酬勤。华为十年前以“低调”著称，实际上是把心思用在了技术研究上。华为的低调总是有收获的，否则就是天不长眼。现在的华为，在国际市场攻城略地，即使金融危机也奈何不了它。背后的动力引擎，其实就是技术。而海尔，靠着超前的营销理念，保持年40%以上增速成功开拓国际市场，成为我国的金融范本。

我们常说“从来没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨”，华为不会莫名其妙成为我国电子制造业的“尖兵”，另一些行为不端的公司也不会毫无根据地被社会所厌恶和淘汰。世界上自然也没有无缘无故的高速成长。华为与99%的中国企业不同，是因为它装上了“技术”这台引擎。

看一个企业的技术实力如何，最简单的方法就是看这个企业的专利数量。据世界知识产权组织统计，华为在2008年专利申请公司（人）排名榜排名第一，LTE专利数占全球10%以上。

但是，同样作为电子集团的代表，海尔却是靠着先进而独特的营销理念最先冲出了国门。对海尔而言，技术固然重要，但任何让技术发挥最高的价值和附加价值，那就只有营销才能做到。就像商品，你卖与不卖，它就在那里；你卖一块还是两块，差别也在那里，物有所值不仅是买家的愿望，同样也是商家的追求。

舶来品与国粹，孰一孰二？

我国外资企业将不断增多，外籍员工也随之增多，文化差异的问题日益显著。为了获取更大的竞争优势，外资企业在开展人力资源管理工作时，应该把文化差异看成是一种资源，从而采取各种措施去加强中外双方员工的沟通、有针对性地加强各自所需的培训。

在外资企业中，中外双方合作管理是比较常见的管理模式。在这种管理模式下，来自国外的管理人员和来自国内的管理人员组成了企业的管理层。双方在国别、种族、、教育背景、思维方式、价值观念、生活经历等方面的差异导致了管理方式上的差异，工作时经常会出现由于文化差异而造成的矛盾、冲突，从而对企业带来不利的影响。事实上，文化差异并不是员工冲突、管理受挫的来源，不是企业的负担而是企业的一种资源。

目前，许多PCB企业，特别是中小企业在招聘员工时，仍然保持着一元的思维方式，即只考察应聘员工的岗位技能，而忽略或未意识到员工的多样化配置。招聘中仍普遍存在着限制性别、年龄的情况，学历、职称越高越好，工作经验越丰富越好，甚至还出现过在招聘条件中附带籍贯限制或血型限制的荒唐现象。

而事实上，分析表明，并非被聘用的员工岗位技能越高越好。例如日本松下公司认为公司应招聘适用的人才，程度过高，不见得就合用；只要人品好，可以让他去学习，不必非要用有经验的人；有时聘用那些能力仅有“顶尖”人才的70%的人员效果更好，他们会更重视公司给予的职位，全力以赴做好工作以证明自己。

生物界里的一个规律是近亲繁殖产生劣质的物种。这一自然界的规律同样适用于企业中的人力资源管理，即人员背景趋于同一化或许将不利于企业的健康发展。

当两个特质完全相同的人成为同事时，相互间必然形成攀比，把大量精力浪费在内耗上；而相反，如果两个人的特质差异大，或互有长短，两人之间的可比性就减小，双方和睦相处的机会就大得多；如果员工都各自具有不同的爱好或特长，使每个人都有成为某一方面“将军”一一最优者的可能，这无疑有利于避免全员争做惟一“将军”带来的负面影响，从而增强员工队伍的相对稳定性。

作为多元化特质最为明显的企业，珠海超毅（Multek）的员工群体显得热闹非凡，“品种”多样。Multek（珠海）所属的伟创力斗门工业园是伟创力在珠海的独资企业集团，随着生产规模的不断扩大，现拥有员工40，000多人，欧洲、香港、内地员工居多，然而正因为有着共同的企业理念，就是这些来自世界各地的成员的共同努力，才使得珠海超毅以其卓越全球的技术，当之无愧的成为世界领先的十家PCB供应商之一。遍及全球四大洲并极具战略优势的九处厂址使Multek成为全世界范围内最精密复杂的多层电路板供应商。

慎重解读“垮掉的一代”

“年初愁订单，如今愁招人。”如今，这句话是珠三角目前众多制造业企业的心病。“招人难”成了制约企业大胆接单、快速触底反弹的短板。新春伊始，深圳制造业“一哥”富士康节后招工，这家在深员工超过40万人的企业可谓本地制造业的风向标。它曾因弊端缠身广为人诟病，甚至一度因此停止招工。但多次提薪之后，新一年的招聘场景火爆，首日就招聘到近5000人，显示制造业仍然旺盛的生命力，并且，90后年轻人成为了这次招工的主流。这一个个庞大的数字有力地反驳了一小部分对富士康抱有成见的以偏概全的人们，这么多劳动力向富士康涌入，说明富士康一定有着比其他企业更多的优势和更好的综合条件。富士康在员工人数最为鼎盛的时期高达60万，平淡期也稳定在40万左右，如此庞大的队伍里出现几起事故也并非无法理解的现象。再者，更进一步说，后面的员工接二连三跟着跳，员工在工作和管理上的压力不可否认，但前面员工的过激行为对他们的心理导向作用也同样不可忽视。而另一面，是深圳制造业利润不断走低和求职者预期不断提升的现实。不是所有企业都有富士康这样的号召力，全球金融危机尚未企稳，深圳制造业指标去年一路下行，成本高企，利润压缩。容纳最多就业量的制造业，如何在2012年走好平衡木，成为这座城市的重要命题。

现在的PCB企业出现了“更年期”式的中年危机。对于PCB行业来说，作为PCB产业最大的聚集地，深圳PCB企业发展了三十多年，若把第一批进入行业的PCB业者作为深圳PCB当年的新生儿，那么如今的80、90后员工可说是他们的儿女了。在上一代眼里，这批小牛犊子年轻、毛躁、有创造力但又缺乏毅力，而在80、90后员工眼中，这些长辈们稳重、踏实但却墨守陈规，老一辈的约束力成了新一代的紧箍咒，无论在沟通、交流还是管理上都有着无数的代沟。

随着“90后”务工者涌入，新生代的务工者表现出与他们前辈不一样的特质。令不少板厂头疼的是，“90后工人没法管理，只能哄着干。”还有专家认为，90后务工者不差钱、喜欢自由的特性与传统制造业的要求格格不入，这也是传统制造业越来越缺人，新兴服务业却人满为患的原因。要吸引新生代务工者，传统制造业或许需要重新审视自身。

其实这方面可以向台湾的PCB企业好好学习，因为它们较早地经历过这些，如富乔等大型台企会专门设置一个部门，专职人员处理员工关系，日常组织各式各样的员工活动，他们支付员工的现金工资并不高，但是花样很多，其道理虽然就和成语“朝三暮四”的原典故类似，但是还是比较受现在的90后年轻员工喜欢的。

结语：

职场文化差异范文第5篇

关键词：毕业生；服务外包就业；文化障碍

服务外包是指企业将价值链中原本由自身提供的具有基础性的、共发的、非核心的IT业务和基于IT业务的流程剥离出来后外包给企业外部专业服务提供商来完成的经济活动，“是以IT作为交付基础的服务，服务的成果通常是通过互联网将会与互动，广泛应用于IT服务、人力资源管理，金融、会计、客户服务、研发、产品设计等众多领域”。作为现代服务业的重要组成部分，由于具有科技含量高、附加值大、资源消耗低、吸纳就业能力强等特点，服务外包正以一种势不可挡之势席卷各行各业，在升级社会分工、优化企业结构、提高企业竞争力甚至推动全球经济一体化等方面都发挥了巨大的作用。为了推动服务外包企业的发展，财政部、教育部和商务部不仅在产业政策上给予了服务外包企业诸多倾斜，在人才培养上也给服务外包企业提供了强大的政策支持。2009年《国务院办公厅关于促进服务外包产业发展问题的复函》、《人力资源社会保障部、商务部关于加快服务外包产业发展促进高校毕业生就业的若干意见》（人社部发〔2009〕123号）等文件更是规定，对符合条件的服务外包企业，每新录用1名大学以上学历员工从事服务外包工作并签订1年期以上劳动合同的，给予企业不超过每人4500元的培训支持。经过近10年的发展，不少在服务外包企业就业的毕业生却面临着一个涉外就业曾普遍遭遇的困境———文化障碍，这也成为了影响毕业生服务外包就业乃至职业发展的“玻璃天花板”。

一、我国毕业生服务外包就业现状

（一）发展态势良好，日新月益据

《中国服务外包产业发展报告（2013~2014）》公布的数据，截止2013年，我国共有服务外包从业人员536.1万人，2014年4月这一人数增加到559万人（新华网），2014年7月则增加到581万，2014年底更是达到了607.2万人，其中大专以上学历从业人员就达到了404.7万人，占从业人数的66.%（环球网）。正如2013年Garter、IDC、麦肯锡等机构预测：未来5年，中国服务外包产业将会保持30％以上的发展速度，这一预测正逐步变成现实。作为典型的知识密集和人才密集型行业，服务外包产业的快速发展不仅可以创造大量的优质就业岗位，有效缓解我国大学生就业压力大的现状，“在人才素质提升和资源优化配置等方面也具有重要意义”。特别是随着我国政府对“大众创业、万众创新”新态势下，服务外包产业为大学生创新创业提供了一条全新却极具成长力的选择和出口。

（二）文化障碍———不容忽视的隐忧

相对于印度的服务外包产业，我国的服务外包产业除了海外市场既离岸外包外，还有广阔的本土市场，这也使得我国的服务外包产业发展的更加的健康协调。但是整个产业市场来看，离岸外包特别是以欧美发达国家为主要发包方服务外包市场，市场比重大，质量要求高，不仅利润空间巨大更是我国接包商的前途所在。“相当数量的研究认为，接包国的文化背景与世界上主要的发包国越接近，其承接离岸服务外包的国际竞争力越强。作为典型的东方国家，中国与世界上主要的服务外包发包地区（尤其是北美和西欧）有着迥异的传统和文化。如何降低文化差异带来的消极影响，是当前中国服务外包企业面临的现实问题。”实际上多年来我国的离岸服务外包承接的业务主要是以与自己文化相近的亚洲地区国家为主，在欧美地区由于文化差异等原因业务开展的一直比较缓慢，而欧美地区的作为服务外包的主要发包地，占据了国际市场80%左右的市场份额。这不仅严重限制了我国服务外包产业的市场规模，更是限制了整个产业的质量和层次。同样，在业务以亚洲地区为主的服务外包企业就业毕业生所遇到的文化不适应性或者说文化障碍也要好于以欧美地区为主要业务对象的服务外包企业。但这也只是一个量的区别，文化障碍或者说文化的不适应性在任何服务外包企业都是从业人员难以回避的现实。

二、毕业生服务外包就业文化障碍的主要原因

（一）文化价值观的冲突文化价值观的冲突

在服务外包就业中是最普遍也是最深层次的冲突。服务外包从接包完成的那一刻起，接包方在产品、服务上就必须以发包方的需求为最高目标。这就接包方的所有工作人员从服务理念、思维方式式乃至心理需求都能够从发包方的角度去考虑。而东西方在文化价值观念的差异是巨大的，在沟通习惯、生活经验、语言文化等方面都存在明显的差异。即使同是亚洲国家的主要发包国家日韩两国，虽然在文化上与中华文明一脉相承，但是在文化价值观特别是企业文化上同我国仍有不小的差异。特别是我国的社会主义体制和社会主义核心价值观，跟美欧日韩的主流价值观是有不小的冲突的，这也使得不少服务外包就业的毕业生特别是进入管理层的毕业生在工作中常常会产生诸多的不适应。除了就业学生，我国大学生在通过国内国外接包进行创业时，同样会感受到不同国家文化价值观的冲突，甚至国内不同地区的文化差异也给他们带来了一定的困挠。

（二）毕业生人文素养的不足

服务外包企业，无论是提供的信息技术外包服务(ITO)还是业务流程外包服务(BPO)，在企业制度和服务理念上受发包方的影响还是比较大的。而服务外包就业的毕业生，以IT类专业为主，大多是理科背景。而无论是提供信息技术外包服务(ITO)还是业务流程外包服务(BPO)的外包企业，即便是录用的文科生也大都以商科类的应用型人才为主。这一个群体的专业技能一般比较突出，但就其知识结构来说，人文素养普遍相对薄弱。在就业的初期，作为最基层的存在，但随着资历的提升，这一缺陷严严的后果日益彰显。在对外或者对上的时候，他们更容易在语言或者行为上遇到跨文化音障碍，这影响的不仅仅是他们的社交礼仪，更制约着他们走向更高的岗位，使得他们的就业历程常常出现职业发展冲劲不足的情况。

三、服务外包就业毕业生跨过文化障碍的解决思路

（一）各高校要加强人文素质教育

加强人文素养，不仅仅能帮助毕业生解决服务外包就业的文化障碍，更是帮助毕业生提高自身素质，增强就业能力特别是增加职业持续发展能力的有效手段。目前我国高校的高校教育普遍重专业教育轻人文素质，在以应用型人才为人培目标的高校中尤为明显。各高校应优化和改善各专业的课程结构和人才培养方案，适当加强人文课程的教育，改善学生的知识结构和人文素养，特别是理工类专业的学生，一定要加强人文课程的学习和人文素养的积累。我国的传统文化是属于全人类的优秀文明成果，里面包含着五千年累积下来的人生智慧和历史经验，对于大学生的综合素质的提升不仅是有益的更是必要的。在加强母语文化知识的学习的同时，更要理解国际社会主流的英语国家文化知识的学习。

（二）服务外包企业应加强文化、礼仪培训

毕业生入职服务外包企业初期都会接受企业三个月至一年的在职培训，服务外包企业应根据自身的业务特点，在员工培训中完善文化教育部分，增加主要发包方所在国家的文化教育、礼仪教育，发包企业及自身的企业文化教育，帮助新员工能尽快熟悉发包方的文化礼仪及自身的特有企业文化，帮助新就业员工尽快走出文化不适应期。西方国家在人际交往和礼仪跟东方国家的差异是非常大的。在中国，人情是一种生存哲学，体现着东方文化的包容性，而在西方，个人隐私却是社交中不能触及的雷区，如果不能对这方面的一些常识有着充分的了解，那么你在沟通、服务乃至产品设计理念中都容易造成许多的隔膜和障碍。

（三）服务外包就业的毕业生应调整心态，善于学习

对于进入服务外包企业就业的毕业生来说，要尽快适应从学校到职场的转变，积极调整好自己的心态，以一种踏实谦逊、好学上进的态度去开始自己的职场之路。对于服务外包就业的大学生乃至所有初入职场的大学生来说，用包容的心态去面对新的人生阶段，用足够的热情和耐心去学习新的知识和经验是让他们迅速适应和持续发展的最佳选择。服务外包产业在我国虽然已经取得了较大的发展，但它还有着更为长远广阔的发展空间。提高我国服务外包产业的水平，提高服务外包企业的实力都离不开大量的高质素大学毕业生，帮助服务外包就业的大学生跨过文化障碍，是让他们提高自身的职业能力素养，提升我国服务外包企业和整个服务外包产业高质量发展的重要保障，需要政府、学校和大学生三位一体的共同努力。

参考文献：

[1]迟云平.服务外包概论[M].华南理工大学出版社,2015.

[2]张皞.论中国承接离岸服务外包的文化适应性问题[J].中国流通经济,2011(05).