急救自救的知识

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急救自救的知识范文第1篇

一、理论基础

1.社会资本理论

近20年来，与社会资本相关的理论研究与实证工作取得了迅速的发展。社会资本的概念是法国学者布尔迪厄于70年代提出来的，他认为社会资本可以在员工相联系的基础上为组织提供资源支持。随着学者们的研究日益深入，人们从不同视角出发，考察了社会资本对政治、社会与经济发展的影响。如今在国际社会中，社会资本的重要性得到了广泛认同。在个体/微观层面社会资本，研究者较多集中于个体“个体中心网络”的有关指标，包括网络的规模、结构、密度等，以及关系人的具体特征与关系的强度等；而在集体/宏观层面社会资本时，研究者使用的指标则集中于信任、公共参与、社会连结和社会规范这样几个方面。综合可知，人与人之间存在着一种网络联系，通过这些联系流动的各种有形或无形的东西，如知识、技能等，对人力资本的投资和积累有着积极的影响。所以社会资本对知识型人力的影响有着一定的理论基础。本文的研究侧重于微观层面的社会资本，从个体所拥有的社会资本来研究其对知识型人力资本的影响。

2.人力资本理论

人力资本思想起源于对人的经济价值的研究，但是，直到上世纪五六十年代，由于世界范围内科学技术的进步，人力资本的重要地位才凸显出来。舒尔茨认为人力资本可以理解为教育所带来的成果、个体所具有的知识、能力和健康。贝克尔则认为人力资本除知识、技能、经验外还包括时间、健康和寿命。本文认为知识型人力资本的特征主要有两个方面：（1）专业化水平高，即具有某项特殊专业知识和专业能力，他们一般都接受过特殊专业知识的正规教育或在职培训，对应的社会分工角色是专业人员。具体可以划分为技术型和管理型。（2）创新性水平高，即具有社会稀缺的创新能力，可以具体分为战略创新型、制度创新型和技术创新型，对应的社会分工角色分别是战略家、管理创新人员和技术创新人员。随着知识经济时代的到来，它将逐渐成为主要的人力资源基础和重要的生产要素。

二、基于社会资本的知识型人力资本影响机理

人力资本是依附于个人而存在的，组织中不同部门、不同职位的员工所掌握的知识、技能不尽相同，知识的专业性决定了生产活动需要有各种不同类型知识员工的共同协作和努力。组织内部不同员工之间的相互合作，知识共享、整合有利于盘活组织人力资本存量，激发人力资本潜能。本文从结构维度（网络联系和网络稳定性）、关系维度（信任和规范）和认知维度（共同的语言和符号、共同的愿景和期望）三个维度（六个变量）对员工的社会资本进行描述，探讨社会资本与知识型人力资本之间的影响机理。

在结构维度中，网络联系：指个人在组织中工作联系的范围、数量大小。员工在组织中工作联系的范围越广泛、联系的人员数量越大，员工构建的网络联系就越宽广，员工通过这种网络联系获得他人在工作中帮助的可能性就会增加。网络稳定性：指已经形成的员工网络中，网络成员的变化情况。

在关系维度中，信任：指相对熟悉的社会关系中，员工之间衍生出来的彼此信赖，通过在这种社会关系中形成的信任，可以帮助员工从其信赖的工作伙伴那里得到自己想获得的工作中的指导。同时，因为这种信任关系的存在，隐形知识的流转成为可能。员工之间的信任程度越高，彼此之间进行知识、技能和经验交换的几率越大。员工们借助形成的特殊社会关系，获取所需要的资源。规范：是指组织中的管理制度。比如薪酬制度、奖励制度，通过制定鼓励员工进行互相学习、互相提高的规范，使得员工愿意把自己的知识进行流转。这种规范既包括程序上的规范，也包括分配上的规范。员工在有序的规范约束下，能够得到合理的利益分配，这在一定程度上增加了员工人力资本提升的可能。

在认知维度中，共同的语言和符号：是指员工在进行交流和合作的过程中可以有效地沟通，能听得懂对方要表达的意思，更容易分享彼此的经验，为相互之间知识的流动提供了前提。共同的愿景和期望：是指对组织未来发展目标的认可，员工之间有着共同的组织发展目标，有着对组织共同的期盼，这种对组织的发展的认同和期望，使得员工更有可能与组织其他员工分享并交换不同的资源，能促进人力资本的转移、消化和利用，增强知识在企业内部的可获取性，促进企业人力资本的有效利用，最终实现共同的目标。

在组织中知识型人力资本有着其特殊性，首先，由于知识、技能和经验在某种程度上意味着资源和权力，所以个体通常不愿意与其他成员分享，所以人力资本就有其隐含性的一面。但是，社会资本的介入可以促使人力资本流动，因为成员间彼此良好的关系、亲密的友谊使得他们愿意与他人分享个人人力资本。其次，知识型人力资本的工作主要是一种思维性活动，往往伴随环境的变化而变化，具有很大的灵活性。组织不希望有太大的知识型人员流动，而社会资本可以较好地解决这个问题。社会资本是人与人之间建立的一种联系，组织中的个人会由于因为这种联系的存在而继续留在组织中，一方面在这个组织中良好的成员关系使得工作氛围很和谐，人际关系非常融洽，所以因为情感难已割舍，而继续服务与组织。另一方面因为这种良好的社会资本可以为个人带来学习提升的空间，所以继续留在组织中。再次，社会资本使得成员之间彼此信任，互相关心、精诚合作，这就使得组织中的个人可以通过和他人的交流学习，而提高个人人力资本水平，整合组织成员的知识资源，更好的服务于组织，提高组织绩效。

在影响机理的演绎中，借助社会资本，可以在组织中构建良好的内部氛围，这种良好的组织内部氛围为组织中人力资本的流动（知识、技能和经验）提供了良机，而知识的流动使得人力资本的潜能得到最大实现。

三、社会资本与知识型人力资本的数理分析

任何组织的存在都不是孤立的，组织内部的行为也不是杂乱无章的。对组织来说，组织中的人才是其发展的关键因素。但是，由于知识型人力资本依附于个人而存在，使得其价值的实现具有自发性。与非人力资本不同，以能动、理性和有创造性的人为载体的知识型人力资本，无须外力作用，无须成为行为目标，本身就具有实现自我价值的主动性和积极性。所以通过社会资本概念的理解和应用可以最大限度地激发知识型人力资本的潜能，进而提高组织绩效。

毋庸置疑，社会资本无疑是最具有能动性的影响因素。组织通过社会资本所形成的良好工作氛围可以促使人力资本最大限度地发挥作用，使得潜在知识型人力资本价值充分实现。大量的事实可以证明，通过社会资本可以有效促进公司的制度建设，联想公司所遵循的有效沟通、全面思考、团队精神和融合多样文化等准则为其技术研发提供了可靠保证。

同样的环境，由于不同的社会资本，知识型人力资本的作用就会产生明显的变化。因此，社会资本与知识型人力资本存在很强的正相关关系，即其他条件不变情况下，社会资本越高，知识型人力资本在量上和质上都会越好，在（1）式中表现为对社会资本变量求一阶偏导数，函数值大于等于零，即 ≥0。并且组织中知识型人力资本作用的有效发挥可以提高组织绩效。

急救自救的知识范文第2篇

关键词：事业单位；人力资源；激励机制；重要性

在如今这个复杂而又美丽的社会中，不论是企业单位还是个人都需要有一定的知识水平，而事业单位是更加需要的，因此，事业单位实施了一系列的激励制度来让员工产生积极向上的态度。激励制度就是专门针对职工而实施的一种方针政策或者说是规章制度。规范职工的价值观、人生观，使员工有为事业单位积极贡献的行为，通过个人的成绩进行奖励，不仅可以起到鼓励的目的，还可以带动其他的员工一起为事业单位努力，来强化自己的行为。国内外针对员工都实行过这种制度，正确适当的应用可以使此机制发挥最大的功效，协调人际关系、改进生产，使员工们齐心协力面对困难，化解危机。从精神上充分调动员工的积极性和创造力，提高工作效益，对推进企业更好更快地发展，有着极其重要的作用。

一、激励机制的作用

激励是事业单位开发人力资源的重要手段，许多管理者都希望通过激励机制改善企业现状，调动员工的积极性，从而更有效地开展工作。有效的激励在人力资源的运用上具有重要的作用：

（1）激励机制可以有效的挖掘员工的潜能从而提高业绩。一个人的能力是无穷的，但是如果没有适当的激励制度，人们往往有一种懒惰性，不会自发的挖掘自己的潜能，因此，适当的激励机制会使员工发挥巨大的工作热情，有不一般的表现。

（2）可以形成坚固的凝聚力。激励制度不仅可以单独作用于个人同时还可以影响周边的人，形成一种竞争的氛围，是大家可以更好地团结到一起。一个组织无论有多少的人力物力，如果这些资源不被充分的利用最后还是白白的浪费掉，因此，要实现其价值的最大化，激励机制是必不可缺少的。

二、事业单位激励制度存在的问题

在激励制度的实行过程中，由于激励制度存在的时间不是很长和员工的思维模式一时难以改变，企业单位退出了许多种的激励制度但是难以实现。因此，激励制度的实行还是一个漫长的过程，其中还有许多的问题有待解决。主要的问题概括为以下几点：

在实行激励制度的过程中，管理人员只注重企业单位的利益，而忽视了员工的利益，在利益方面发生冲突，不能调动员工的积极性。因此，员工对其不重视就导致了激励制度的难以实行。

激励的手段过于单一化。有时候企业单位对于员工的激励制度多偏向于物质上的激励和政治手段的激励从而忽略了约束与激励的有效结合性。当员工在获得激励后，就会慢慢变得散漫缺少了对工作的热情，这就是无约束激励的的后果。而如果单纯的依靠人力管理而缺少了激励也会很难调动员工的积极性。

激励与负激励不能明显的区别开来。尤其是一些企业单位的骨干力量在付出如此多的精力与物力后在收入上竟然与一般职工并无差异，这让就会让一般的职工更加的懒惰，更加的缺少热情。

忽略沟通的重要性。一个企业单位是由人构成的，如果没有更好地交流企业不能更好地发展，一个企业应该让进入该企业的员工了解吸收该企业的文化与精神，在工作环境上对员工起到激励的作用。

三、科学有效的激励制度

1.以人为本，实施激励制度的原则

在现代的管理上“以人为本”是管理的基础，尊重个人是每个员工的需求和愿望。事业单位要把员工的发展与企业的发展有效的结合起来，才能让职工在工作中更有热情与动力，为企业尽心尽力的奉献。激励的目的是为了提高员工的积极性，因此就要根据不同的人群制定出不同的激励制度，充分的尊重人们的付出与劳动成果。

2.物质激励与精神激励共存

物质激励是指使用具体的物质奖励来激励员工，使员工得到物质上满足，从而来提高员工的热情与活力。精神激励就是指使员工得到精神方面的满足，这是一种无形的激励手段也是更加有效的激励手段，当员工的成绩得到认可的时候会使他们得到更大的满足。在实际社会中有时精神激励比物质激励更加的有效，只有将物质激励与精神激励更好地结合，才能收到事半功倍的效果。

3.多激励制度共同使用

多种激励多种方式共同使用，管理者根据不同的工作性质或本单位的特点制定出符合本单位的激励制度，发挥员工的积极性，是企业的到更好地发展。一，文化激励。文化底蕴可以更好地塑造一个人的性格，事业文化也是企业资源的重要部分，只有是文化真正的融入到人们的价值观中，职工才能更好确定自己的目标，为了企业发展更好地奋斗。二，参与激励。企业单位要个员工一种家的感觉使员工对自己工作的地方产生亲切感，使员工认识到企业的荣誉就是自己的荣誉，从而更好地调动员工的荣誉需求，取得更好的发展。

管理是一门很难掌握的艺术，而调动人们的情感和积极性更是一种手段。只有结合本企业单位的情况，及时的掌握员工的需求，将物质激励与精神激励更好地结合，运用多种激励制度共存的方式充分调动职工的积极性。这样单位才能蒸蒸日上，更好地发展。

参考文献：

急救自救的知识范文第3篇

关键词：机械设计制造 自动化 发展方向

国民经济各部门的技术设备最重要来源就是机械制造行业，这也是工业制造业中最主要的方面，对于完善我国的产业体系所发挥的作用是非常巨大的。究其原因，机械设计与制造实现自动化的改革是促进机械设计和制造持续发展和创新的主要方面，因此则可以通过这个环节来实现整个产业发展的不断变革和创新。虽然我国近年来非常重视创新，但是与发达国家进行比较还是存在非常大的差距，所以，需要深入理解其真正的含义，并且探索出一条具有中国特色的机械设计和制造的自动化发展道路

1机械设计制造及其自动化特点

传统的机械设计与机械设计制造及其自动化之间存在很大的差距，其最本质的区别就是智能化和自动化。机械设计自动化主要是将各种技术进行综合应用，但绝不是简单的将机械设计与多种技术进行简单的堆叠，其本质是有机的结合多种技术，从而能够构建一个统一的整体，进而使智能化成为现代机械设计与制造自动化的主要特点

机械设计与制造的自动化能够完全的响应设备自身功能的需要。任何一款产品的内在要求都是特定的，这就是该产品被设计开发阿德主要目的，然而机械设计和制造的自动化则能够使产品能够很好的满足产品自身内在功能的要求。机械设计设计和制造自动化系统的实施，则能使产品从输入端到输出端都能够产生响应的输出，进而满足其自身功能的要求。机械设计制造自动化系统则是一种全面的符合性含义，其中不仅囊括了机电一体化，而且还将机电一体化产品纳入了其中，这就是产品的设计和制造以及产品功能的实现看成一个统一的整体来对待，但其内在的主要目的则是为了实现其内在的功能能够满足使用方的需要

2机械自动化的发展优势探究

2.1自动化机械操作简便

在我们在实现机械化控制功能的过程中，要全面的了解整个控制系统的功能，对其工作形式进行逐渐的更新，没有必要对产品的零部件进行改变，只是需要对其运行程序进行相应的调整和更新，通过不同的控制程序的编制和输入，实现设备自动化生产的目标，这样设备就能够按照所设定的程序进行各种不同模式的生产，因此我们能够有效的对自动化生产过程进行全面的监控，并且能够通过对其的诊断来制定相应的保护措施，以实现设备的自动保护。运用过程控制来简化整个操作过程，这样就能够简化基本的工作流程，通过对各种程序的有效控制来实现对整个操作过程的优化，真正的实现机械设计制造的自动化

2.2机械自动化适用范围广

在我们进行机械生产自动化的过程中需要对多种技术进行交叉使用，进而实现各种技术的有机结合，这就使得生产自动化过程中对各种技术复合使用，在进行自动调节，自动保护，自动控制和自动补偿的过程中，这些方面的功能则可以提高设备的安全性和可靠性，我们总结用户需求时，需要结合其具体要求的功能进行自动化设计

3机械设计及其自动化的发展方向

3.1微型化

1980年以来，机械自动化领域开始进行微型化设计，而且也开始投入到实际生产之中。国外则把该系统称为微机械自动化系统，或者是微电子机械系统，其所覆盖的范围是比较广的，任何大小不超过一平方厘米的机器自动化产品都在其范围之内，这主要是因为其精准度需要向微米，纳米的靠近。由于微机械自动化产品自身体积小，移动灵活，能耗低等特点，因此就将该技术应用于精确度要求较高的行业，比如军事信息，生物医学等方面，主要是由于这些行业所需要的产品必须要精确到微米或纳米，这样微电子机械系统就可以有效的地发挥其自身的优势。如今，微机械自动化的发展到达了一个新的时期，面临的挑战和机遇更多，如果无法进一步满足精准度的要求或不能实现更加精密的加工，那么微型化也就无法继续得到发展

3.2绿色化

工业的生产和发展极大地方便了人们的生活，但是其生产过程中对于重型机械和重金属的运用则对环境造成了比较大的影响。如何实现工业生产与环境的和谐发展已成为当今亟待解决的问题，因此，机械工程设计制造及其自动化，必须要将绿色化考虑在内。绿色化产品应主注重回收和再利用，通常情况下旧的重型机械在失去使用价值后都是被直接丢掉，对环境造成了沉重的负担，与此同时还造成了资源的浪费，因此对其的回收和再利用是非常重要的。世界各地的人们都非常重视绿色健康，中国作为世界上新兴的大国必须要与世界机械发展的方向相一致

3.3模块化

传统的机械设计制造行业存在非常大的竞争，自动化的产品的种类繁多，厂家更是比比皆是，所以实现机械设计行业的模块化是一项非常艰难的过程。因此标准的机械接口的研究和开发，以及统一的电源接口、机械自动化环境接口则成为了该过程的重要方面。因此，就可以在标准单元下对新产品进行开发，进而能够使生产规模得到显著的提高。显然，实现电气产品的标准化所产生的效果是显著的，不管是对生产标准的机械自动化产品的单位还是自动化机械的生产单位，模块化的实现能够使得机械自动化生产企业看到更管阔的发展空间

3.4智能化

21世纪以来，自动化技术不但使机械设计制造拥有了更加广阔的发展空间，而且对于各个领域都产生了重要的影响，将技术看做减轻人类负担的重要方面，所以自动化在机械制造中就实现了减轻人们负担的作用。这种智能体现在机器的自动化生产过程，将传统的控制理论与人工智能，心理学，计算机科学，运筹学，数学等知识进行结合，获得新的方法来模拟人工智能，这样就使得机器能够进行判断，形成相应的逻辑思维能力。同时，能够进行自主决策，在机器遇到故障是能够及时的处理，当机器能够自主的进行判断和产生逻辑思维时就已经达到了较高的水平，这样就使得人类对机器的控制更加便捷。当然，任何机器都不能完全摆脱人类进行全自动化的生产和作业，因此保留相应的人工控制和智能的链接还是非常必要的，这就保证了当生产过程中机器出现状况能够及时的进行解决

3.5网络化

众所周知，计算机和网络是第三次科技革命的主要成就，如今计算机技术也得到了迅速的发展。生活中我们能够感受到网络的优势，如洗衣机，洗碗机等。由于网络的迅速发展，地球更加倾向于整合，经济出现一体化，竞争也已经成为了世界范围内的竞争。网络的普及推动了自动化产品的普及，特别是对远程监控和网络检测技术具有显著的效果，该项技术的终端就是机械自动化的产品。各种家用电器使用网络进行连接，并以电脑作为集成中心从而形成家电系统网络，让人们在家中能够完全享受高科技所实现的便利

总之，机械设计制造及其自动化是在竞争激烈的当今社会的潮流，在这种形势下如何能够更好地进行创新，实现利益的双丰收则成为每个企业应该考虑的重要方面，因此就需要实现机械设计制造自动化过程的模块化和绿色化发展。本文以上的几个方面则根据不同的角度来分析机械设计和制造在未来的发展方向，但是，只有继续的探索和实践才能够实现其真正的发展

参考文献

[1]张伟玲.现代机械自动化制造技术分析 [J].中国科技博览 ，2011（26）

急救自救的知识范文第4篇

在店里,店员们亲切的称高宝芬“宝姐”,而她也把每一位店员当作自己的妹妹,甚至手把手地去教新进店员各种销售技巧,因为高宝芬知道,当一名合格的导购同样要付出很多心血,而她也是从不懂服饰搭配的导购,用了三年多的时间成长为深谙服饰奥秘的店长。

据说开明纳帕佳的业绩总是名列前茅,高宝芬认为,这与店里的员工特有的自信与骄傲是分不开的,“我们每一天都把自己打扮的时尚漂亮,再加上热情的招呼、甜美的笑容,自然而然的就会吸引顾客。”其次,高宝芬认为,之所以自己负责的店铺业绩不错,与团队的精神密不可分,“纳帕佳团队始终有一种激情和意志力在感召着我们,要求我们时刻铭记团队精神,我作为一店之长更要作出榜样,让我们团队始终保持激情与活力。”

高宝芬透露,早在以前自己对服饰并不敏感,但在一次培训课上,老师的一句话让她记忆犹新:“穿衣使人美丽,年轻时你可以化妆,可以穿漂亮衣服,别人会称赞这个女孩子真漂亮,但是到了年纪大的时候,青春容颜不在时,再想打扮也已经晚了。”也就是从那时候起,高宝芬开始关注起时尚,经常会在街上留意别人的时尚打扮,也因此而积累了自己对着装的一些见解和想法。这对高宝芬来讲可谓是一举双得,不仅可以更好地为顾客服务,同时又可以帮助店员在这方面提升自信。高宝芬向记者透露,店员BOBO在来纳帕佳之前没有做过服装,以前对自己的形象也不太注重,对自己不是很自信,“我教她化妆,教她如何搭配衣服,在形象上把她重新包装了一下,在工作上也经常鼓励她”,不久之后BOBO就像变了一个人,“变得很自信了。”

在高宝芬眼中,如何让店员能充满自信,并不是业绩多么的突出,而应首先体现在形象,“如果她连最基本自信都没有,与顾客的交流必定会存在障碍。”

一个店员的自信突出不了什么,但一个团队的自信迸发的则是骄人的业绩。

曾经有一位顾客在纳帕佳店里看中一件两万多的皮草,由于皮草的日常穿着比较难搭配,所以在买与不买之间犹豫,“这时我们店员充分展示了她们的搭配才能,帮这位顾客拿来几件不同的搭配衣服,不厌其烦的帮她试穿。”功夫不负有心人,三个小时后,经过店员们耐心的服务,顾客最终买下了这件皮草,“我无法形容当时的那种成就感,但我更为我们的团队而自豪。”

在现在的服装零售业,人员流失屡见不鲜,要如何才能留住这些优秀的人才呢?对此高宝芬似乎并不担心。

“首先我们公司这个大平台有足够的发展空间,在这里每一位员工都能充份地展示自己,而且公司还会定期举行各种培训,使员工不断地成长,所以没有理由离开呀。”高宝芬很自信地说。

但就算是这样,再亲密的团队也有闹矛盾的时候,高宝芬说每到这时候,总会有一方主动站出来承认错误,向对方道歉,并坦诚地交换意见,“这几乎成了我们这里的传统。”高宝芬举例说,“记得有一次两位店员因为业绩的归属问题上发生了小摩擦,双方都很不愉快,相互不理不睬,我就找她们谈心,让她们先找自身的原因。”经过开导,双方认识到了自己不对的地方,并且互相道歉,重归于好,“我一直认为,我们都来自全国各地,聚在一起是一种缘份,因为一件小事而破坏了彼此之间的感情,甚至整个团队的凝聚力是得不偿失的。”

TIPS1如何激发员工的工作意愿

提高店员的工作意愿,除了公司的固定激励制度外,主要还是要靠店长巧妙的安排各种活动,使店员之间,店员与店长之间能相互沟通,逐渐融合成一个大家庭,使员工产生一种归宿感,还有就是依靠店长的独特的人格魅力,使店员们安心工作。

1.店长以身作则,为店员做出榜样,店长应拥有丰富的专卖店经营的经验,通过技术上的出色表现来树立权威,即通过理性的号召来征服店员的心,使他们在惊叹之余,对店长多一份敬佩之情,在工作中自然也不敢懈怠。同时自己也必须投入,如果你自己不投入,你就没有理由鼓励别人投入,强迫推销顾客服务不能得到员工诚心诚意的投入。

2.通过店长的人格魅力,即感性获得人心,店长应体察民情,关心店员的生活,学习,使店员感受到温暖,自然就会努力工作,如为店员开生日聚会,或者亲自去看有病的店员等。

3.店长应形成自己独特的管理风格,引导店员形成固定的预期,明白什么该做,什么不该做,这样店长开展工作就省心多了。

4.店长应培养专卖店特有的文化,“共同愿景”是指组织中人们共同持有的意想和景象,它创造出众人一体的感觉,并遍布到一个组织中所有的活动。

TIPS2不要把店长看作是简单轻松的高级管理者

把服装店当作一个家,那么店长就是这个家的家长。家长要操心这个家的所有问题,人员、货品、卫生、陈列⋯⋯方方面面都要照顾到,任何一个小的细节考虑不到,就有可能给工作带来不良影响。可以说店长的责任是重大的,任何一个把店长看成简单轻松的高级管理者那说明他不是一个合格的店长。

作为一个服装店的店长。除了具备一定的管理能力之外。还需要一定的销售能力。一般来说,服装店店长需要做好的任务有以下几点:

1.店面日常运营管理。保证店内清洁整齐。货品摆放整齐,地板干净。玻璃明亮。营业人员礼仪标准,收银管理规范,店面安全与防损管理,设备管理。

2.店内气氛和睦。店员之间团结互助,是一件长久的工作,不能急。

3.为增加店内营业额制定相关的促销方案和推销方案。可以征求营业人员的意见,一来拉近自己和他们的关系,二来可以听取不同的意见,毕竟他们站在销售的第一线。

4. 财务管理。掌管好现金和销售小单。

TIPS3如何让店铺的灯光呼应服装?

店铺整体的形象、灯光及产品的陈列会直接影响销售额。其中灯光等硬件配备非常重要,如果店铺不够亮膛,给人感觉就会灰暗,似乎生意不景气一样。晚上店铺门口的灯一定要亮,这样可以吸引路过的顾客眼球。而在店里,灯光也能让衣服更动人,但是不同的灯光会有不同的效果,冷暖结合是服装店最适合的,如果全部是冷光(也就是平时所看见的白色灯光)店铺虽然亮堂,但衣服会显得不够柔和,若是加上暖光灯(平时看见的射灯之类的黄色光)照射出的衣服就会比较有立体感。

TIPS4什么样的店铺卖什么样的品牌

有很多的朋友是有了好的店铺,却不知怎样为它找一个合适的品牌?可以从以下几个方面的因素进行参考:

1、临近店铺经营的品牌类别:男装、女装还是其他的商品;

2、临近店铺品牌商品的风格定位、价格定位、品质档次;

3、店铺所在街道人流的结构、年龄、消费水平、消费倾向等;

4、临近店铺的经营业绩;

5、未来一年内本商圈的变化趋势。

“凡事以身作则,让员工服你、敬你,才能成为一名优秀的店长。”

森马南京店店长陈晓芸

专卖店是公司一个单独的个体,而店长就是这个店的核心,其责任尤为重要。我认为,作为一名店长凡事都应该以身作则,要带头做好店内的一切事物,让员工服你、敬你,才能成为一名优秀的店长。首先必须要有一个良好的心态,出现任何情况,都要永远保持一种高昂的斗志;其次,要学会察言观色,当员工出现情绪不稳定时,必须要主动找员工沟通,认真倾听,并提出好的建议。再次,要重视你的员工,及时了解其需求并给予适当满足。一个员工在公司工作就一定有他的目的,作为店长就应该充分了解员工的需求,并将其利益需求与工作联系起来,只有这样才能有效提高员工的工作激情。最后就是执行力,这也是我一直向我的店员强调的一点,它是将目标转化为成果的一切努力,任何好的计划只有在行动当中才能达到最后的结果。

“一个店就像是一个家,‘赞美文化’是有效增进感情的剂。”

艾格石家庄店店长许菲菲

一个店就像是一个家,店长就是这个家的家长,人员、货品、卫生、陈列……方方面面都要照顾到,任何一个小的细节考虑不到,就有可能给工作带来不良影响。

担任店长一年,我认为其间最大的挑战就是带领比自己年纪大的员工。在这里,我的做法是把所有员工当作朋友,大家像一家人一样相处。在我们店内部推行一项“赞美文化”,每天结束营业后,彼此都会称赞对方今天的优点,这个方式让我们彼此之间感情增进不少。

“填报‘工作报告表’、及时沟通并给予员工适当激励。”

佐丹奴天津店店长肖霄

作为一名店长,我认为最主要的工作就是要协调和监督店内每一个环节的工作,让整个店运营起来更具效率。当然,这离不开对店员的有效管理与激励。我的做法是要求每个员工每月都要填报“工作报告表”,针对自己上月的工作进行总结,并制定下月的计划。根据他们的计划,我会和每个员工进行聊天式的谈话,包括工作、个人生活,意见及建议等,以便及时发现问题并尽快予以解决。为了表彰先进,我每月还特别设立了优秀员工奖和优秀值班长奖,在进行当月的工作总结时由员工选举产生。这一做法得到了大家的赞成,取得了很好的效果。

“描绘美好前景,让员工与门店共同成长。”

阿依莲杭州店店长齐语萌

如何让你的员工“死心踏地”的跟你一起把门店经营好,我认为作为一名店长,最重要的就是要为你的员工描绘一幅美好的前景。如果服装店店长天天讲三年之后的业务和发展规划,讲员工现在的经验积累是为其以后的创业做准备,员工自然会明白,公司正在发展,自己也可以和公司一同成长。而当一个人看到自己的成长与工作的前景时,自然会为其目标而努力,那么服装店店长也就可以让跟随你的人“死心踏地”地跟你一起干事业,追求更大的胜利了。

“目标激励法,调节店内气氛,保障高效经营。”

利郎郑州店店长袁玮

员工的工作情绪如何,对一天的销售额有很大的影响,而且也直接关系到品牌的对外形象,这里我主要是采取一种目标激励法来调动大家的积极性。由于店员的提成直接与店内的销售业绩挂钩,因此可以有效的利用这点来激励店员。每天上班前我都会为店员制定一个工作目标,激励全体员工为实现这个目标而努力。在下班前,我会进行一个简单的讲评,内容主要是评价当天目标的实现程度以及工作情况,要重点表扬表现突出的店员,而对于工作中出现问题的店员也要给予明确的指正,这里一定要切忌以店长的身份压人,任何时候一个店长都要做到只对事不对人,你做任何事情的最终目的都只有一个,那就是使全体店员形成一个紧密团结而又目标一致的团队,努力工作,共同提升整个门店的业绩。

店长管理小贴士:如何增强店长在门店中的威信与执行力

1 尊重店员

店长要体现出对店员的尊重,要对店员以礼相待,满怀体谅地认真聆听,并保持与其的目光交流。应避免对店员说教,用一种居高临下或嘲讽的口气对其说话。

2 培养店员的潜力

店员越是不敢正视自己的潜力,对店长耐心的考验就越大。而对店员潜力的挖掘与培养恰是店长的职责。

3 及时给予店员建设性反馈

店长应抓住一切可能的机会具体了解店员的业绩强项,然后提出具体的业绩改进反馈,而不能先入为主,对其盲目定性。

4 营造安全感

在一个“安全”的环境里,人们才能畅所欲言,而不必担心受到嘲讽或者谴责。甚至可以放心地承认“我犯了个错误”。 而这一点只有店长才能做到。

5 言行一致

如果店长的言行不一,轻则引起店员的困惑,重则失去其信任。店长只有对店员表现真诚,才能在店员中赢得信赖。如果店长从不开诚布公地和店员交流,又怎么能指望店员能向他们敞开心扉呢?

6 表明个人处事原则

店长有时候需要提醒出言不逊的店员:“你的行为我完全不能接受。”对此,店长所面临的挑战是如何不卑不亢地表明自己的原则,既要避免伤害店员的人格又不要使其对自己产生一种独断专行的印象。

急救自救的知识范文第5篇

关键词：价值链 营运资 管理模式

企业在生产运营中开展各项业务的目标就是为了实现利益最大化，进而获取高额利润[1]。企业如何充分整合和利用资源，实现企业利益的最大化是各大企业普遍关注的问题。企业营运资金的管理是财务管理的重要组成部分，其管理的成败直接影响到企业资金的周转和使用，也关系到企业的正常生产与运营。可以说，营运资金的良好管理是保障企业稳定发展的前提[2]。我国大部分企业的薄弱环节就是营运资金的管理，而价值链有助于企业营运资金的高效管理，也是企业提高市场竞争力的关键措施。本文从价值链的角度，对企业营运资金管理模式进行了研究和探讨。

一、基于价值链的企业营运资金管理的定义和内容

1.基于价值链的企业营运资金管理的定义

企业营运资金管理中传统的定义主要是从财务的角度开展，营运资金管理的重心也体现在具体的工程项目上，忽略了对企业资源的优化配置。从价值链的角度看，企业营运资金管理属于直面的价值链[3]。其主要对象是企业中的流动资金，并且运用各种先进的管理技术，对企业各项业务中的资金链进行优化配置，在事前、事中和事后对企业各项业务活动进行全面控制，同时实现企业价值链联盟的最大效益。企业管理者可以从时间和空间的角度，对运营资金进行合理管理。在时间上主要是实现对企业运营资金的全面监控，对企业流动资金进行全过程、多方位的管理。在空间上主要是改变企业传统的资金管理模式，将价值链联盟作为主体，整合企业各项财务数据和非财务数据，运用可以量化的价值链管理模式，替换企业原有的收支管理方式。由此可见，通过价值链对企业已有的营运资金管理模式进行改造，可以从空间和时间上对企业资金管理模式进行拓展，实现企业资金管理和价值链的有机结合。

2.基于价值链的企业营运资金管理的内容

从广义的角度来看，企业的营运资金管理包括投资资金、筹措资金、流动资金和运作资金等多个部分。从狭义的角度来看，企业的营运资金主要是流动资金，一般是对流动资金的周转和使用。从价值链理论的角度来看，企业营运资金的管理是对资金流动过程的重塑，将企业的全部流动资金作为管理对象，结合企业营运资金的预算、控制等过程开展有效的管理活动。基于价值链的企业营运资金管理主要包括资金管理策略和管理技术两方面，企业可以从战略目标的高度确定管理目标，建立能够提高企业市场竞争力的资金管理体制。通过对企业内外部价值链的分析，从技术层面改进企业营运资金管理方法，对企业各项业务和资金流程进行重塑，减少和避免企业资金流动过程中的不必要的资金投入，完善企业资金的增值体系。同时在这个基础上，运用科学合理的营运资金管理模式，促进企业营运资金管理实现最大的经济效益。

二、基于价值链的企业营运资金管理模式研究

1.基于价值链的企业营运资金管理模式的类型

根据企业营运资金管理体制的不同，以及企业营运资金管理人员专业素质的高低，基于价值链的企业营运资金管理模式可以分为四种类型：

粗放式的资金管理模式。这种方式设立了会计和出纳记账环节，但会计出纳的工作职能与现金管理分离；

原始的资金管理模式。这种方式在个体商户中有比较广泛的应用，它是单纯运用人工资金管理模式，只做普通的流水现金账，并没有会计和出纳记账环节；

简单的集中资金管理模式。这种方式是企业设立独立的内部资金管理部门，专门对资金的周转和使用进行管理，企业营运资金的管理以这个部门为中心。这种方式只能从表面上实现企业运营资金管理，但无法实现对企业资金的统一管理；

跨平台资金集中管理模式。这种方式能够实现对企业资金的统一化管理，通过现代化信息技术，系统、集中地对企业运营资金进行跨平台管理，将企业与企业之间、企业与银行之间的各项资金业务有机联系在一起，从数据、地域和业务活动等方面实现统一管理，这种方式不仅能够保障企业资金安全，也能够提高企业运营资金的利用率，降低企业投入成本，有效规避企业资金运营过程中的财务风险。

2.跨平台资金集中管理模式的优势

目前跨平台资金集中管理模式成为很多企业资金管理的主要方式，这也是企业实现价值链的重要手段，顺应了企业财务管理的发展方向。跨平台资金集中管理模式是实现企业财务管理科学化的重要内容，也是发展和壮大企业的迫切需求。跨平台资金集中管理模式能够保障企业资金管理的清晰透明，有助于树立良好的企业形象，实现企业运营利润的最大化。

三、结语

基于价值链的企业营运资金管理模式是未来企业财务管理的发展方向。企业应该在运营管理活动中实现资金管理活动的集中和统一，运用跨平台资金集中管理模式，提高企业运营资金的利用率，以此有效提高企业的市场竞争力。

参考文献：

[1]高旭刚.浅谈基于价值链的企业成本会计报告模式[J].中国总会计师，2011（07）

[2]叶谋田，杨荣彦.基于价值链会计的财务风险识别与控制[J].财会通讯（理财版），2011（11）