科学共同体的行为规范
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科学共同体的行为规范范文第1篇
【关键词】科学社会学/认知科学社会学/爱丁堡学派
【正文】
劳丹(L.Laudan)曾将科学社会学划分为认知科学社会学和非认知科学社会学两种形态。[1]依据他的解释，如果社会学企图依据外部的社会或经济因素来说明为什么某一理论被发现及发现后被接受还是被拒斥，企图依据外部社会或经济因素预先决定科学家对理论的态度是赞同还是抵制，企图说明某些社会结构对某个特定理论及概念的形成产生影响，那么，这种努力就属于认知科学社会学的解释范围；如果社会学家的研究宗旨不是去解释科学家对物理世界的信念体系，不涉及科学活动的认知过程，而是去研究科学共同体的组织形式、内部社会结构及其功能，那么，这种努力就属于非认知科学社会学的解释范围。
显然，劳丹是依据社会学家的研究目标及研究方法来给科学社会学前后两种“范式”进行划界的，若不顾忌冒过分简单化的风险，劳丹的划界标准本质上就是认知标准。在劳丹看来，只要社会学家在科学之社会研究中不触及科学活动的认知层面，那么，这种科学社会学就是非认知科学社会学，亦及默顿科学社会学，反之，则为认知科学社会学，亦即当代的科学知识社会学。这就引出了一系列亟待探讨的问题，非认知识科学社会学是怎样过渡到认知科学社会学的，换言之，科学社会学的发展在前后两个阶段过渡期间必然发生过认知转向，如果发生，那么，是何种原因促成了这场认知转向？它产生了怎样的结果？认知科学社会学校之非认知科学社会学有哪些不同的特征？怎样看待科学社会学的这场认知转向？这就是本文要探讨的内容，考虑到认知转向不可能不涉及哲学层面，故此本文首先得从认识论视野对这一转变过程进行背景透视，这对于我们理解和把握非认知科学社会学的解构成因及认知科学社会学兴起的历史必然性是有一定的理论意义和现实意义。
一非认知科学社会学的认识论基础
如前文所说，劳丹笔下的非认知科学社会学本质上就是默顿科学社会学，尽管这种社会学的研究范围定域在科学共同体之内、实验室高墙之外，系“中距”科学社会学，所采用研究方法是科学计量学，所研究的宗旨是科学共同体的组织形式、内部社会分层结构及其功能，经费投入与论文产出评估，科学体制化目标。但只要我们冷静下来认真品味默顿科学社会学的基本假说，仍可从中发现其认识论基础，仍不难发现这种被劳丹称之为非认知科学社会学的整个理论构架、经验事实正是建立在默顿给出的科学体制化目标及确保这一目标得以实现的科学家行为规范基础之上的。因此，默顿科学社会学的兴衰是与构成其经验基础及理论构架内核的科学体制化目标及科学家行为规范的存亡是唇齿相依的，只要我们抓住了构成默顿科学社会学理论内核也就可以从认知视角对此进行认识论分析，现就此进行讨论。
如果我们对默顿科学社会学的整个理论体系进行形式逻辑分析，那么，默顿所言的科学体制化目标及科学家行为规范就等于“三段论”中的“大前提”和“小前提”。所谓科学体制化目标就是生产正确无误的知识，所谓科学家行为规范的具体含义则为[2]：①普遍主义。即科学真理的标准到处一样，只要是科学真理，不管其来源如何，都应服从于不以科学家个人意志为转移的普遍一致性标准，且这种非个人属性的标准与先前证实的科学标准是一脉相承的。②公有主义。所有科学的重大发现都是科学家群体合作的产物，归科学共同体所公有。③无私利性。要求从事科学活动、创造科学知识的人不应以科学谋取私利，科学家从事科学活动的唯一目的就是发展知识而不是其它，科学家不能因为他个人的其它原因来决定接受或者拒斥一种科学思想或科学事实，科学家热衷于探索和发现科学真理的真正动力主要来自于内在兴趣。④有条理的怀疑主义。研究科学的人不承认在神圣的、不能批判的同非神圣的，可以进行批判的二者之间存在着固定的界限，所有科学知识都要严格地加以检验。
从默顿给出的科学体制化目标及科学家行为规范来看，科学共同体存在的唯一理由就是生产出归共同体公有的确证无误的知识，而行为规范则是确保生产确证无误知识的清规戒律。普遍主义则在表明科学理论的评价，科学知识的检验可诉诸普遍一致的标准，而无私利性原则则要求科学家在科学理论的评价中，科学知识的检验中恪守感情中立原则。只要科学家在科学活动中严格遵守这4项行为规范，凭借其内在兴趣追求科学体制化目标的话，那么，社会因素，诸如科学家情感、信念、偏好、科学共同体的外部环境、科学活动中的种种内在与境、科学家所面对的“实在”，均不会渗科到科学活动的认知层面，都不会影响科学知识的微观生产过程及科学知识的评价过程。既然如此，科学活动的认知层面，科学知识的微观生产过程乃至科学知识的评价机制，均无需诉诸社会学分析，社会学家的研究范围就应该被严格限制在科学共同体内、实验室高墙之外。
由此我们明白了默顿科学社会学的研究内容及研究宗旨为什么不涉及认知层面，不触及科学知识微观生产过程、不考虑科学知识的评价过程的原因所在。即使科学社会学家对科学知识的微观生产过程及评价过程持有浓厚兴趣，那么，他也用不着走进实验室，只要借助于资金投入与论文产出及论文的引证分析，就可以达到对科学活动认知层面的了解，正因为如此，基于“控制论”研究方法的科学家计量学成了这一类社会学家研究的重点。[3]
由此可见，默顿科学社会学在涉及科学活动的认知层面及科学知识的微观生产及评价机制的具体过程方面所采用的研究方法是“黑箱”式研究方法，它侧重于输入与输出二者之间关系的定量研究。因此，默顿科学社会学关于科学活动认知过程及评价机制的研究路径可用如下公式表示：
确证无误的知识是“理性科学家”在自然面前“默祷”的产物。
此处所言的“理性科学家”就是严格遵守默顿给出的4条行为规范且以默顿给出的实现科学体制化目标为已任的科学家，所谓在“自然”面前“默祷”是因为科学知识的本性就应该是对物理世界所作的逼真描述，按照普遍主义和无私利性原则的理解，科学家只有面对非个人属性，不以科学家个人意志为转移，旨在对物理世界进行逼真描述并且依据普遍一致性标准加以检验就可获得“确证无误”的知识。说得白一些，作为科学活动认知主体的科学家是“理性人”，作为认知客体的物理世界是“自在之物”，充当认知活动评价机制的是普遍一致性标准。这种描述是朴素的经典实在论思维，可以说是与科学哲学的逻辑经验主义认识论基础相吻合的，甚至有学者直接声称默顿科学社会学的哲学基础就是逻辑经验主义[4]。无论这种科学社会学怎样声称绝不触及，也不该触及亦无需触及科学活动的认知层面、科学知识的微观生产过程及评价机制，但骨子里仍然带有浓厚的经典实在论色彩，仍然是凭借其数十年的逻辑经验主义科学哲学作为其生存基础的，一旦逻辑经验主义科学哲学走向衰落时，默顿科学社会学体系的解构就成为不可避免。本文接下去就要探讨默顿科学社会学理论体系的解构过程。
二非认知科学社会学的解构
严格地说，默顿科学社会学理论体系的解构成因首先来自于科学社会学内部，其次才来自于科学哲学的库恩转向以及由此引起的传统知识社会学的复苏（关于传统知识社会学的复苏作者已有专文述及），只不过前者不象后者来得那么彻底而已。此处先讨论来自科学社会学内部的种种诘难，无论意义多大，但它为科学哲学的库恩转向在科学社会学研究领域引起研究“范式”的变迁抑或“认知转向”作了理论上的准备。
默顿科学社会学在后期所受到的种种诘难主要来自于社会学家对4条行为规范的怀疑，而且这种怀疑主要依据于科学史事实，而不是形而上的思辨。如在关于光的本性之争演化过程中，牛顿的微粒说在一定时间内占据垄断地位，尽管有惠更斯的波动说与此针锋相对，且波动说在某些解释功能上并不逊于牛顿的微粒说，但这一期间的科学家在对这两种理论的评价中仍有偏爱牛顿微粒说的强烈倾向，甚至置惠更斯波动说于不顾，这与普遍主义和无私利性的行为规范明显不符。再则，当普朗克不得不放弃连续性观念，提出光的量子论时所表现出来的无可奈何心情也显示出科学家在描述和解释物理世界过程中是很难做到感情中立的。爱因斯坦提出相对论时，由于触犯了左右科学共同体思维方式的经典时空观，受到了绝大多数科学家的抵制，同样表明科学家在接受或拒斥一种科学理论时是受既定价值观控制的，难以做到感情中立。如果计及政治因素，爱因斯坦“相对论”思想在德国、前苏联不仅受到科学共同体内部的学术抵制，更重要的还受到科学共同体的非学术抵制，甚至遭受迫害。这表明，社会外部政治因素，如意识形态是可以渗透到科学共同体且影响到科学家对科学理论评价的，影响到科学家对科学理论是接受还是抵制，科学家在这种氛围中是无法做到感情中立的。
默顿科学社会学受到的诘难还来自于社会学家对科学知识确证无误的怀疑。有些社会学家认为，科学知识就其本性而言是社会约定的，说科学知识是确证无误的当且仅当它被社会所接受。还有人认为，在科学文化的进化阶段，信仰可以被相信为真理，那是由于它被社会所接受的缘故[5]。还有人认为，科学思想只能相对于一定的约定规则才有意义，科学规律只能作为一系列行动规则为我们所用，甚至科学定律本质上是一种约定[6]。这种带有约定主义色彩的论点均对评价科学理论的普遍一致标准，科学知识的“含金量”提出质疑。
默顿科学社会之所以受到诘难，还来自科学共同体内部存在的“弄虚作假”现象，如“N射线”就是典型例证[7]。除此之外，还存在着大量的并非科学家故意生产“谬误知识”的现象，还存在着权威对出自一般研究工作者的新观点、新思想的抵制现象，还存在着破坏公平竞争的“马太效应”，等等。
为回应这些社会学家的种种诘难，默顿采取如下挽救措施，首先他肯定了科学体制化目标和科学家行为规范在科学共同体中的规范约束功能，并且认为绝大多数科学家是能够较好的遵守这些行为规范的，其次，他仍然回避认知问题，将“弄虚作假”现象的存在归因于科学家在科学知识生产过程中受到外部社会因素的影响，从而导致科学家违背了正常的行为规范。因此，在默顿看来，只要运用这一系列行为规范对那些“弄虚作假”，包括非故意生产“谬误知识”的科学家进行矫治，将他们“康复”为“理性科学家”，那么，科学共同体仍能在既定的科学体制化方向上继续前进。
然而，无论默顿学派怎样努力，社会学家仍能找到大量的科学史实予以反驳，这就使得这种研究纲领的“内核”不断受到“反例”的挑战。再则，既然有人经常不断地从内部发现“反常现象”的存在，那么，至少表明默顿科学社会学所依赖的经验基础是不牢固的，更何况他总是试图调整“保护带”，从没有正面解释认识论意义上存在的大量“反常现象”。
简而言之，默顿科学社会学无论就其宏观经验基础还是就其微观认知层面，均因存在着大量“反常现象”而不得不在70年代开始走向衰落，甚至有些社会学家对这种科学社会学仅仅以科学共同体为研究单位还明确表示出不满情绪，认为它是大科学时代的“小科学社会学”，还有人认为这种科学社会学将科学活动的主要场所——实验室视为一只“黑箱”，只研究表象问题而不触及认知层面而将此种科学社会学称之为“黑箱”社会学。[8]
三科学社会学的认知转向
随着“反常”现象的不断出现，默顿科学社会学体系走向解构已成为定局。遭致解构的原因不外乎如下几种情况，一是科学史史料的不断挖掘，二是行为规范与现实的巨大反差，三是研究方法的“黑箱化”，四是“不对称解释”，亦即错误知识是由违反规范的科学家生产的，确证无误知识是由遵守规范的科学家生产的[9]。这几方面因素均触及认识论问题。总之，如何从认识论上打开缺口是关系到默顿科学社会学的基本假设能否走向彻底解构，能否直接促成科学社会学认知转向的关键，于是，社会学家开始从库恩那里寻求问题的答案，他们的目标就是要从认知层面对长期以来免予社会学研究的科学知识特权发起猛烈进攻。问题是库恩能否为这些社会学家的研究提供哲学基础，答案是肯定的，现略述之。
库恩(T.Kuhn)首先使用自己的“范式”将科学事业视为在“常规科学”与“科学革命”相互交替中得以发展的，科学知识的增长在常规科学时期是线性积累的，而在科学革命时期却是间断的，甚至是跳跃的。所谓科学革命本质上是新旧两种“范式”在更替，如牛顿“范式”取代亚里士多德“范式”，爱因斯坦“范式”取代牛顿“范式”就是科学革命。
依据库恩的解释，“范式”将决定科学家的思维方式，信念体系，价值观念等。“范式”的变更必然导致科学家思维方式、信念体系、价值观念的整体变更，反过来，“科学革命”也就是以科学共同体的思维方式、信念体系及价值观念的整体变更为其标志的，因而在库恩看来，科学知识的意义只能由特定“范式”所决定，且仅由这个“范式”所决定。
既然如此，普遍主义，无私利性等行为规范在认识论意义上就难以成立，因为从普遍主义原则的要求来看，检验科学真理有一个不以人意志为转移的普遍一致性标准。然而，只要承认“科学革命”是在“范式”变更的基础上实现的，且“科学革命”是科学进步所不可逾越的阶段，那么，普遍一致标准是不可能长期存在的，标准是相对于特定“范式”而言的，其结果是，要么否认普遍一致性标准，要么否认“科学革命”，既要坚持普遍一致性标准，又要同时承认“科学革命”，不仅在事实面前说不通，而且在逻辑上也是说不通的。
从无私利性的原则来看，科学家在与物理世界对话时以及在评价科学理论时，要求恪守感情中立，从大量反例来看也是难以成立的，因为科学家是在给定“范式”条件下从事科学活动的，“范式”不仅影响他对物理世界的描述，导致“观察负荷理论”，而且左右着他对科学理论的评价，他对科学知识的检验，以及他所要使用的评价标准及检验标准[10]。就此而言，“范式”本质上是对科学共同体在“常规科学”时期所表现出来的种种行为施加伦理约束的一种张力，换句话说，科学家是在这种张力约束下从事科学活动的，从这层意义上讲，默顿科学社会学才能寻找到极其狭窄的生存空间，那些游离于这种伦理约束的科学家要么成为下一次“科学革命”的先驱者，要么就是失败者。
大而言之，库恩的“范式”理论为科学家模型的重新建构，科学活动的“重新背景化(Recontext)”提供了认识论基础，不论是作为科学活动认知主体的科学家，还是作为认知客体的物理世界，抑或科学家与物理世界的对话过程，以及科学家对“对话”结果的评价均取决于该时期的特定范式。如在经典力学里，物理世界定域在绝对时空中就是典型例证。
库恩的这些思想成了70年代以来为科学社会学家彻底动摇默顿科学社会学哲学基石提供了认识论基础。受库恩思想的启迪，他们开始了对科学知识本性的深层反思，认为科学知识应接受社会学研究，不该享有特权。持这一观点的社会学家主要来自英国爱丁堡大学，他们是埃奇(D.Edge)、布鲁尔(D.Bloor)、巴恩斯(B.Barnes)、和巴斯克(R.bharsker)，后人称他们为“爱丁堡学派”(Edinburgh-School)，正是他们声称受库恩思想启迪，而转入科学活动认知层面的。另一方面，他们又不满足于库恩的历史主义——相对主义解释，因为在他们看来，无论是历史主义解释，还是相对主义解释只不过是科学哲学家在唱独角戏，社会学解释仍未从中获得合法性，他们决心重构科学社会学，将科学社会学研究引向认知层面，引向科学知识本性。于是，科学社会学的认知转向在该学派努力下，遂得以实现，为将这种科学社会学区别于默顿科学社会学，有人将之称为“科学知识社会学”或劳丹笔下的“认知科学社会学”。
四认知科学社会学的兴起
科学社会学的认知转向带来的直接后果是科学知识社会学的问世，亦即认知科学社会学的兴起。这种社会学一反默顿传统，公然要对长期以来亨有免予社会学研究的科学知识特权提出挑战，将科学知识作为自己的主要研究对象，从而直接触及科学活动的认知层面。著名社会学家布鲁尔在其《知识及其社会意象》(1974)一书中开宗明义地问道：“社会学研究科学知识的细节及其本性问题是可能的吗？”布鲁尔用他为科学知识社会学制定的“强纲领”(StrongProgram)对此作了肯定答复：“所有知识，不论是经验科学知识，还是数学知识都应该对其进行彻底地研究……，没有什么特殊的界限存在于科学知识本身的绝对的，先验的或存在于合理合法的，真理的或客观性的特殊本质之中。”
布鲁尔还为他的“强纲领”给出了下列原则[11]：①因果性。科学知识社会学注意研究信念及知识所处的不同条件及产生的原因。②公正性。公平地对待真的与伪的，理性的与非理性的，成功的与失败的信念及知识，两方面都要解释。③对称性。解释的方式是对称的。④反复性。它的解释同样适用于社会学本身。
其中，因果性原则为认知科学社会学界定了研究对象及研究宗旨，即要对科学理论、科学知识及科学共同体信念体系进行认知层面的社会学因果解释；公正性原则是指认知科学社会学必须以所有科学知识体系作为研究对象，而不是仅仅以人为的、非理性的、失败的知识内容为科学社会学的考察对象，即使对后一类知识，在诉诸社会学解释中也应将其与前一类知识置于平等地位，社会学解释不含任何歧视色彩，两类知识在社会学研究中都应享有同等待遇；对称性原则是对公正性原则进一步展开，即不能采用默顿的“非对称性”做法或歧视性做法，只对伪的、非理性的和失败的知识进行社会学分析，以求矫治那些“非理性”科学家，而对真的，理性的和成功的知识则免于社会学研究，而是对两类知识给出对称性解释。具体地说，社会因素渗透是对称的，它既可导致伪的、非理性的、失败的知识的产生，也可导致默顿笔下的真的、理性的，成功的知识的生产，如果将伪的、非理性的和失败的知识的产生归因于社会因素介入，而将所谓真的，理性的和成功知识的生产归因于未受社会因素影响的结果就违背了对称性原则。
由此不难看出，公正性与对称性解释原则是为彻底的因果解释服务的，换言之，任何科学知识形态都是在特定社会因素影响下得以产生和形成的。这几项原则说到底是为科学社会学触及科学活动的认知层面，科学知识的微观生产过程及评价机制、科学知识的文化本性提供辩护和说明的，所谓“强纲领”中的“强”也就体现在这几项原则之中。
总之，自“强纲领”提出以后，对科学活动的认知层面进行社会学研究或对科学知识进行社会学研究已无什么可言，“爱丁堡学派”的努力，尤其是“强纲领”的提出在科学社会学研究领域，既象征着默顿科学社会学基本假说的彻底解构和科学社会学认知转向，又标志着认知科学社会学或科学知识社会学的兴起。无论功过如何，它在科学社会学发展史上，在科学社会学从现代形式向后代形式走向上都应占有极重要的地位。究竟对此作何评价，有待我们进一步探讨。
【参考文献】
[1]浦根祥：《科学知识本性的哲学与社会学解释之争述评》，载《自然辩证法研究》No,10.1996.
[2]D.Bloor,KnowledgeanditsSocialImagery,RoutledgePress,1976,pp.1-3.
[3]浦根祥：《科学社会学研究综述》，载《社科信息》No,1.1996。
[4]陈光：《“科学知识”社会学概念及哲学背景》，载《自然辩证法通讯》No,3.1992。
[5]浦根祥：《科学哲学与科学社会学研究会趋同吗？》，载《江苏社会科学》No,5.1994。
[6]S.Full,M.D.Mey&T.Shim,TheCognitiveTurn.KluwerAcademicPublishes,1989,pp.211-23.
[7]赵乐静，浦根祥：《“给我一个实验室，我能举起世界！”》载《自然辩证法通讯》No,5.1993.
[8]S.Mulkay,TheScientificResearchCommunity.inScienceTechnologyandSociety,SagePublication,1977,p.108.
[9]S.Woolgar,Representation,CognitionandSelf.intheCognitiveTurn,（同6）1989,p.108.
科学共同体的行为规范范文第2篇
学校管理管理艺术以德治校学校作为教书育人的场所，任何工作的开展都要围绕学校培养“高素质人才”这个中心开展，学校管理作为学校发展过程中不可缺少的环节，学校管理所包括的内容很多，但是管理会浸透在每一个管理环节中，教育的主体是人，是以实现人各种潜能自由和谐发展的手段，而管理是从意识和思维上对人的各种行为进行一种约束，避免目中无人、狂妄自大、自私自利等各种行为意识在学校中蔓延，为学生创造一个和谐、健康、轻松的环境，有效促进学生思想以及文化水平的和谐发展。
一、小学校长管理艺术概述
以人为中心，以人类的文明为基点，构成的一种思维体系。落实到学校管理当中，在教师队伍中营造一种宽松、真诚的民主氛围，关注教师之间人际关系的沟通，拆除人与人心灵上的篱笆，使学校成为一个“有话能说，有话敢说；言者无过，闻者可鉴”的温馨的、充满个性碰撞与灵气挥发的合作发展空间。这样，我们的教师才会以学校为家，以教学为中心，以教育好学生为己任。
二、如何实现小学校长的管理艺术
1.树立科学的管理观念
校长作为学校的最高领导者与管理者，关注学校管理，给予学校管理最大的支持，是学校稳定发展的前提和保障。首先要倡导和落实科学的管理理念，凸显管理思想的先进性，要彻底秉持现代化的管理思想以及“以人为本”的原则，同时将教师与学校事业的发展相互融合和协调，最终达到凡事都能够以公平、公正、正面的动机为前提，实现学生学习、教师工作以及学校事业的高效发展。
首先，学校从科层制管理入手，明确学校管理的特点和目标，将现代化的管理技术与民主、人本思想相结合，做到既能够系统化的进行管控，有能够释放人的思想，营造一个民主的管理氛围，领导是以德治校的前提。
其次，科学的管理观在教学上也有重要体现。在素质的倡导下，教育者开始逐渐关注学生受教育的过程，而不是教育的结果，它并不是为了学生的未来做准备，它本身就是融在生活中的，教育本身就是目的，是为了提升人的思维能力，道德水平以及综合素养，在这个过程中教育与管理就成为了一个核心内容，强化学校管理的先进性，建立科学的管理观，可以有效避免违背公正理念的行为发生，能够更加科学从学生发展规律入手，真正从完善学生的人格、思维以及能力入手，发掘人的潜能。
最后，管理必须要秉持平等、尊重的原则，这是科学管理观的主要特征，要尊重学生的个性、差异性，教师和学生应该要相互支撑，和谐发展。
2.建立高素质的管理人才队伍
人是管理行为的落实者。想要实现科学管理，提高管理的质量和效率，必须要具备高素质的管理人才，在学校中，管理队伍包括学校整体工作的组织者、指挥者、实施者以及监督评价者，这些管理者本身要具有先进的思想、科学的人生观、价值观以及世界观，能够身体力行、以身作则，行动的影响力比说教要高出很多，管理者的行为直接影响学生以及基层员工的思想和行为，因此，建立一支行动力强、水平高的管理队伍是做好管理的基础和前提。如果严格来说，学校内部每个工作人员都是管理的行动者，都具有施行规范管理的权利，如果能够树立人人有责、人人管理的思想意识，那么学校中那些不良的行为和思想将无所遁形，最终消失得无影无踪。
3.强化和完善学校管理制度的道德性与人性化
学校管理艺术不只是停留在教育管理理念上，也不只是体现在办学内容上，更为直接地体现在学校管理制度上。学校管理制度的制定与实施，要坚持公止原则和善行。公正原则是指对所有个体的平等对待和尊重，管理者以及学校共同体的每一个其他成员都必须受到同样平等、尊严和公平的对待。善行是指对作为共同体的学校整体事业与利益、未来发展的关切，管理者都被视为整个利益共同体的学校中的相互依存的成员，学校所采取的每一项管理行动都必须是谋求这一共同体的利益，这样的管理制度才能够从根源上提升学校整体的风气与管理水平，为学校各项活动的开展，提供一个良好的环境。人性化是管理艺术的有机组成部分，校长以身作则，将全校师生的利益作为管理前提，要充分体现出为师生服务的思想，教师和学生在一个充满人文关怀的管理环境中，更加能够体悟到校长的良苦用心，进而配合学校的管理活动。
三、结束语
在教育事业发展的过程中，学校管理逐渐被淡化，管理多数停留在行为的强制性制约上，忽视了思维与观念本身的约束力。因此，在学校管理中提升管理已经非常迫切。通过学校管理理念、管理队伍以及管理制度的方方面面面，将积极、正面的观念渗透到学校各个环节中，提升全校师生的整体品质，以及良好氛围的构建，最终达到不管是教师、学生还是学校管理人员，都能够自觉抵制不良思想和行为的目的，充分挖掘出本身的行为规范力与影响力。
参考文献：
科学共同体的行为规范范文第3篇
一、积极探索，体验自主成长的快乐
班主任发展学校积极探索校本培训机制，让班主任体验自主成长的快乐，引领班主任走向专业化发展的更高境界。
1．“规划引领，目标导航”，激发成长动力
叶澜教授认为，自我意识意味着人不仅能把握自己与外部世界的关系，而且具有把自身的发展当作自己认识的对象和自觉实践的对象，人能构建自己的内部世界。只有达到了这一水平，人才能在完全意义上成为自己发展的主体。为此，班主任发展学校通过“规划引领，目标导航”，提升班主任的自我发展意识，使之成为“自我引导学习者”。
学校在《学校三年发展规划》中明确提出班主任队伍建设的目标及任务，并为每位班主任设计了《班主任自主发展手册》。手册中既有全国著名班主任的经典教育格言，又有自我发展的分阶段计划；既有参加各类培训的实时记录，又有阅读教育书籍之后的所思所想；既有本班优秀活动方案的呈现，又有参与课题研究的成果展示……内容丰富、涵盖面广，立体地展现班主任自主发展的成长足迹，不断激发班主任自主发展的内驱力。
2．“每月例会，主题研修”，积蓄成长潜力
每月工作例会是学校班主任管理的“规定动作”，班主任发展学校也充分利用 “每月例会”，在做好规定动作的同时设计自选动作，每月定期、定专题进行主题研修活动，有机延伸了发展手臂，不断满足班主任专业成长的需要。
例会通常从班主任遇到的问题入手，开展主题研修，如“班级问题学生的转化”“一张带刺的教师卡”“有效的家校沟通艺术”等，邀请校内骨干班主任进行案例剖析，向年轻班主任传授工作经验。一场场班主任工作例会、一个个研修主题切实以加强班主任自身修养为目标，通过事例、榜样、规范，给予全体班主任示范和启发，让学员不断积蓄自主发展的潜力，以期“厚积薄发”。
3．“集中培训，强化学习”，助推自主成长
如果说“每月例会，主题研修”是“润物细无声，随风潜入夜”，那么“集中培训，强化学习”则是“忽如一夜春风来，千树万树梨花开”，它以大规模、大容量、集中式的学习营造自主发展的良好氛围。
班主任发展学校制定了每学年一次的班主任集中培训制度，培训时间定在暑假，一般为两至三天。培训内容丰富，既有班级工作理论和实践，也有班主任工作艺术和方法、班级管理的时代性、创造性等；形式多样，既有优秀班主任表彰、经验介绍，更有专家讲座、案例分析、专题研讨等；培训安排有序，既有低、中、高年级集中听报告，也有分段分组研讨、分析、汇报等。通过集中培训，班主任不仅掌握了现代班级管理理论，汲取了先进的教育理念，学会了科学的班级工作方法，而且提高了自身的工作艺术水平。专家的高屋建瓴，优秀班主任的现身说法，小组热烈的研讨，成为班主任自主发展的助推力。
4．“任务驱动，行为跟进”，培训创新意识
班主任的自主发展最重要的是要发展教师的个性和特长，充分发挥个体的潜能。这就要求班主任要善于突破常规，有所创新。以“任务驱动，行为跟进”为突破点，不失为成就班主任自主发展创新力的有效路径。
为提高研究成效，班主任发展学校对班主任在工作中遇到的问题进行梳理，列出若干共性问题，再由班主任从中选择一个问题，以此为主题建立研究共同体。共同体选出负责人，组织成员进行集中的学习和讨论，在分析中提出假设性的解决办法，之后开展行动研究。通过实践验证假设并不断修正，最终形成解决策略。
5．“星级奖章，荣誉时刻”，制造源动力
激励是管理的核心。班主任工作是一项十分复杂、劳累的创造性劳动，如何建立一套有效的班主任激励机制，以持续激发班主任的积极性、主动性和创造性是班主任管理工作的核心。
为此，学校一方面注重情感激励，与班主任多沟通，多了解班主任需要，积极为班主任提供进修的机会和成为名师名家的机会；另一方面更注重精神激励，尝试建立起星级班主任命名表彰机制，即根据班主任德、识、能、绩进行综合考核。星级班主任共分五个等级，每等级分别约占比例为20%，考核分由基础性指标得分、发展性指标得分和控制型指标得分三项累计而成，得出总分后进行综合评定，期末举行隆重的星级班主任命名表彰仪式，颁发星级奖章和证书。通过榜样激励和典型示范．形成教师人人争做自主发展型班主任的良好氛围，在他们心中产生了持续发展的源动力。
二、打造共同体，培育自主成长的文化
1．“班子管理”共同体，经营以师为本的管理文化
强师必先强班子。学校将发展学校班子队伍建设作为立业之基，强师之源，不断增强班子的学习力、向心力、凝聚力和发展力，积极打造“班子管理”共同体。
班主任发展学校实行班子例会学习制，每月进行工作研讨和学习，贯彻“四个坚持”：（1）坚持师本管理理念，从班主任的角度去思考发展学校的工作，以“事前三问”为原则考量工作成效：这件事符合班主任的需要吗？班主任会有什么样的体验？班主任能得到什么样的收获？将班主任的需求作为工作自觉的目标和动力；（2）坚持班级蹲点，参与发展学校的各类活动；（3）坚持开展调查研究，及时为成员排忧解难；（4）坚持民主管理和目标管理相结合，实行分层考核评估；落实了“扁平化管理”，形成了“四处四班”协同运作模式（四处：学籍管理处、课程研发处、研修指导处、考核评价处；四班：班主任学员组成的犟龟班、喜羊羊班、力量联盟班、大拇指班），四处负责人兼任四班的班长，实行自主管理，层级减少，渠道缩短，而渠道宽度大为增加，“四处四班”协同运作，协同发展，从而有效夯实各项常规工作。
2．“教师成长”共同体，构建启迪智慧的课程文化
教师成长必须依托课程，发展学校以课程研发处为核心，以四个特色班为主体，积极打造“教师成长”共同体，努力构建启迪智慧的课程文化。课程设置力求体现两个特点。
（1）课程结构立足班主任成长需求。课程是班主任发展学校开展教育教学活动的载体。“发展学校课程”被确立为“班主任成长体验课程”，根据班主任班龄差异，课程被分为必修和选修两类：必修类——主要是公共科目的通识教育，多以讲座的形式进行；选修类——主要是发展学校自主开发的主题研修课程、社团课程、参观考察等活动。
在课程设置上，学校充分听取了广大班主任学员的意见和建议，既满足了班主任的基础性学习，又开发了班主任拓展性学习；既考虑了班主任当前的求知需要，又顾及了班主任的长远发展；既关注了所有班主任的共同学习需要，又满足了个体班主任的个性发展需要。
（2）课程整合突出教育资源优化。针对课程门类多、课时紧的客观问题，发展学校采取统整策略，将各种教育资源转化为发展学校课程内容。课程整合主要从两个角度加以落实。
一是时空整合。如学校每年组织“泰晤士杯”班队课评比，以赛代训，将评比内容纳入发展学校培训课程中，以此获得时空上的优势。二是任务整合。如将行为规范一日常规流动红旗评比，和“加强学生行为规范教育的研究”这一研修主题相整合，合二为一开展相关培训。
教育资源的整合优化，实现了资源优势的合力利用，充分发挥了资源的整合效应，课程文化得以生息繁衍，弥漫在校园每个角落。
3．“自主学习”共同体，创建自主成长的学堂文化
发展学校启动了“班主任人文素养拓展工程”， 打造“自主学习”共同体，创建学堂文化。通过整合学校和社会多方面文化、艺术资源，构建阅读、观摩欣赏、交流研讨、参观考察等系列培训，实实在在帮助班主任提升人文素养和育人水平。如节假日，发展学校组织班主任到东方艺术中心欣赏音乐会，展开一次心灵的旅程，寒暑假，请来名家大师提升班主任礼仪修养和国际化视野……
阅读，对于一个班主任的成长具有重要意义。为此，学校还重视班主任阅读量的积累，倡导班主任博览群书，定期添置好书新书，开展多种形式的读书活动。
（1）引导班主任走进经典。发展学校把一学年作为一个阅读周期，要求班主任做到“五个一”，即：阅读一部经典童话，与孩子共同漫游精妙的童心世界；阅读一部教育名著，为自己找到精神洗礼的导师；阅读一部新理念精品，跟上教育的时代步伐；阅读一部文化典籍，逐步打造自己深厚的人文气质与修养；阅读一部教育工具书，增强自己教育的智慧。
（2）引导班主任感悟经典。发展学校要求教师把读书作为工作和生活的一部分，静下神来阅读，潜下心来研究，在阅读中思考，在思考中阅读。通过阅读，让教师漫步书林，与先贤牵手、与经典相伴，用优秀的文化充盈心灵，丰盈人文底蕴，提升人文素养，在“学堂文化”的引领下实现专业发展，快乐工作，优雅生活。
4．“专业活动”共同体，形成自主发展的活动文化
生命在于运动，组织在于活动。丰富多彩的活动是班主任发展学校的鲜活、灵动的血脉。发展学校以打造“专业活动”共同体为目标，逐渐形成班主任自主发展的活动文化。
（1）班主任节。班主任发展学校将每年5月21日（谐音为“我爱你”，意为“我爱班主任这一神圣的职业”）定为班主任节，举行学员班主题班会隆重庆祝这一节日，学员互赠勉励格言和贺卡，表彰优秀班主任学员，举行庄严的班主任宣誓仪式。
（2）班主任风采墙。班主任发展学校在校园走廊通道开辟了“班主任风采”展示墙，定期展示班主任书画作品、美文佳作，荣誉证书……件件作品催人奋进，给人以成长的力量，成为了一道靓丽的校园风景线。
（3）多彩空间吧。班主任发展学校将参观、考察、游览等活动主题化，开展丰富多彩的活动，如组织班主任赴市心理辅导示范学校参观学习，举办心理健康团体辅导“心理氧吧”；到伟成国防园开展拓展训练，体验火场逃生、举行彩弹射击……班主任工作的意义得到了诠释，团队合作的意识得到了增强。
（4）自主社团日。班主任发展学校本着自主、自愿、自动的原则在学员中建立了各类班主任自主社团，擅长歌舞的班主任成立了“舞林苑”社团，爱好书画的班主任组建了“云间”书画社，热爱文学的班主任创建了文学沙龙……每当自主社团日来临，各个社团八仙过海，各显神通，尽情地向全校师生展示当代班主任的时尚魅力，团队凝聚力在自主活动中也得到了彰显。
科学共同体的行为规范范文第4篇
关键词: 美术课堂规则意识策略
规则是人们在生活、工作、学习中必须遵守的科学合理的行为规范和准则。不依规矩,不成方圆,世界因有了规则而变得和谐美丽,良好的规则是一切活动的保障。学生的规则意识就是其对于这些行为准则的良好态度和习惯。在课堂上,学生良好的常规习惯,是课堂顺利进行的有效保障,只有在有序和谐的氛围中,学生才能思维活跃,状态积极。美术课亦是如此,当学生有了较强的规则意识,美术课堂才会营造得更加和谐生动,课堂才能真正焕发出美丽的生命魅力。如何让学生在遵守规则的过程中感悟规则的实际意义,真正构建一个和谐有序的美术课堂,近年来,经过不断地实践探索,我在这方面找到了一些策略,积累了一点经验,试述如下。
一、感悟规则的重要性,激发学生对规则的内需
让规则的遵守者了解规则,感悟规则的重要性,这是培养学生规则意识的首要内容。只有当学生建立了规则的概念,懂得了我们的生活离不开规则,课堂规则是有效展开学习的基础与保证的前提下,才能真正帮助学生树立初步规则意识,加深学生对规则的认可,激发他们对规则的内需。对于小学高年级的学生来说,随着他们认知水平的日渐成熟,理解能力也逐步提高,他们同样能透过表象,洞悉问题的实质,所以和他们交流规则的内涵,引发他们感悟规则在学习中的重要性就显得意义深远。教师可以通过和学生一起分析探讨发生在身边的真实现象,让学生在交流与碰撞中了解规则,感悟规则的真实意义,理解规则的必要性。
二、学生自主制定,增强学生对规则的认同
苏霍姆林斯基说:“其实在每一个孩子心灵最隐蔽处的一角,都有一根独特的琴弦,拨动就会发出特有的音响,要想使孩子的心同我讲的话发出共鸣。那么,我们必须同孩子的心弦对准音调。”所以,只有倾听孩子的心声,让孩子自主地制定课堂规则,这样产生的规则才更符合“民意”,更能为学生所认同和接受。正如孩子在游戏中,因为孩子自己是游戏规则的制定者,这些规则不仅符合他们的内心需求,更从本质上体现了规则的公平与平等性,他们不仅熟悉这些规则,更能在游戏中用这些规则进行自我约束,所以美术课的规则也理应由孩子自己来制定并完善。由于我任教的班级都是高年级学生,他们不仅能根据实际需求制定规则,更能在与同伴或与其它班级的交流中不断调整完善规则,经过一段时间的协商努力,一套适合高年级的美术课堂规则就如期诞生了。由于是学生自己制定的规则,学生不仅乐于遵守,而且体现了教育对学生权利的尊重,达到了学生自己教育自己的目的,有效提高了规则的执行力度。
三、做好“第一次”,为学生有效遵守规则顺利导航
俗话说:“万事开头难”,“良好的开端是成功的一半”,当规则形成后,如何保证它的有效落实就显得尤为重要。由于“第一次”印象深刻,具有导向作用。所以在执行的过程中,我们发现:当学生第一次违规时,大家所采取的态度会直接影响今后这些规则在学习中的顺利运行,更会对其他学生产生强有力的暗示作用,教师在执行过程中切忌“雷声大,雨点小”,当孩子第一次执行某项规则时,一定要注意引导,帮助孩子达到目标,并给予及时的鼓励。一旦出现“第一次”违规现象,更要及时制止,合理引导。
四、“共同体”的建立,让学生在互督、互助中获得双赢
规则的意义,不仅要使学生在互相监督中规范自己的行为,更要让学生在相互帮助与激励中提高自己的素养,这是我们制定课堂规则的积极意义。在以往的教学实践中,学生总是乐于监督其他同学的违规现象,而对如何帮助同伴纠正错误,如何树立自我的榜样激励同伴这些方面却显得有点漠然。针对这些现象,受“新基础”教育“共同体”的启发,在同学们的共同商议下,我们的“共同体”也产生了,这一举措不仅创意新,而且在执行过程中非常有效。我们将学生分成两个一组,这两个学生便成了一个相互帮助、相互督促、相互提高的“共同体”。他们将在所有活动中享受同等的奖惩待遇,例如课后的收拾与整理这一项常规,就必须由他们两个先各自清理自己的位置,然后相互检查,发现对方做得不到位的必须马上帮助完成,否则一经组长或教师发现就直接扣除他们的课堂卫生分,主要责任人扣5颗星,没有履行督促义务的学生扣2颗星。反之,在课堂上这一组学生如果合作有效,回答问题有质量,参与活动大胆积极,就可以获得奖励星,主要回答的学生加5颗星,在旁补充的合作伙伴加2颗星。这样的“共同体”由于利益与荣誉是共同的,因此他们在相互监督的过程中,更多的是相互提醒,相互帮助,相互提高。几节课下来,我欣喜地发现铃声响后教室里安静了,课堂上学生们争着发言,他们更专注了,课后有的孩子会悄悄地提醒他的同伴:“星期四还有美术课,你一定得记着带美术用具啊!”还有的孩子主动帮助同伴丢垃圾,整理桌椅。更令我开心的是有些在年级里赫赫有名的调皮大将也被这些自己制定的规则“驯服”了,他们不仅不再调皮捣蛋,更是表现出了从未有的积极。所以只要全心投入,我们在实践过程中就会找到更多富有新意积极有效的方法。“共同体”的建立,使学生在互督、互助中获得了双赢。
五、“持之以恒”“及时鼓励”,养成学生遵守规则的良好习惯
科学共同体的行为规范范文第5篇
关键词：劳动关系；企业文化；和谐
中图分类号：G125 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）15-0127-03
从20世纪80年代至今，经济体制改革从国家与企业的关系逐步深入到企业与职工的关系，企业经营模式和所有制形式也都实现了质的突破，非公有制经济的迅速发展促使我国企业劳动关系逐步向市场化转变，但在此过程中，由于资本天生的强势地位和劳动者的弱势地位，我国企业劳动关系中存在着严重的不均衡现象。企业在劳动力市场中占有绝对的优势，而劳动者则成为劳动力市场中的弱者，劳动者的利益缺乏有力的表达和维护机制。企业文化是一个企业长期形成的，并为全体员工所认同的价值观、行为规范和信念。目前，我国企业越来越注重企业文化建设，然而，一些“企业文化建设”的成果却更多地表现为漠视员工劳动生存权利、剥夺员工社会保障权利等。从企业文化建设的角度来看，落后的、缺乏人性的企业文化，只能成为限制劳动者多重利益追求的障碍和束缚，必然引起企业劳动关系的破裂。因此，企业文化是影响企业和员工态度、行为的关键因素，先进的企业文化建设是构建和谐劳动关系的前提和基础。
一、劳动关系与企业文化
劳动关系是企业管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，它受制于社会经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响（罗兴武，2006）。企业劳动关系的运行情况直接表现为组织、员工的态度和行为。在和谐的劳动关系中，组织关心并重视员工的需求，员工的利益诉求渠道畅通，双方能够通过沟通、协商、谈判等多种方式来化解矛盾和冲突，最终达成双方都能够接受的结果。而在失衡的劳动关系中，劳动者处于绝对的弱势地位，组织并不十分关心员工的需求，员工的利益诉求渠道不畅，双方通过沟通和协商等方式来化解矛盾和冲突的可能较少，在严重的情况下，有时甚至会采取罢工、怠工和抵制等激进行为来表达和维护自身的利益诉求，劳动关系双方处于对立的状态，这使得劳动关系矛盾加剧，甚至导致劳动关系的破裂。
构建和谐的劳动关系，是企业和员工追求的共同目标。在企业管理实践中，影响和谐劳动关系构建的因素有很多，其中，企业文化建设是关键。
企业文化是一个企业长期形成的，并为全体员工所认同的价值观、行为规范和信念。从企业员工的角度上讲，企业文化也可以被视为以员工基本利益诉求为核心所形成的员工价值观，以及在员工价值观主导下的员工思维方式、职业道德取向、行为方式和活动内容的总和。企业文化建设的目标是，期望企业与员工之间就核心价值观和行为规范方面达成默契并且在工作中转化为自觉的行为。
企业文化是企业与员工形成默契，满足双方需求，实现彼此期望的重要途径。一方面，企业文化以观念的形式，从非计划、非理性的因素出发来调控组织成员的行为，是对组织管理中各项制度规定的补充和强化，企业文化潜移默化并贯注于组织成员的行为中，使组织成员为实现组织目标而自觉地团结协作。另一方面，企业文化又是员工对企业的知觉，这种知觉又形成了员工的信念、价值观和期望，通过企业文化，员工希望得到组织的认可和尊重，实现自身的发展。员工认同企业文化，就意味着员工接受并认可组织内部的行为规范和管理理念，企业尊重员工的劳动价值，重视员工的利益需求。企业与员工之间的这种相互认可与尊重，是劳动关系双方默认、彼此可以接受的最强有力的保障，这也是构建和谐劳动关系的现实基础。
二、劳动关系矛盾产生的文化根源
企业劳动关系中的矛盾和冲突主要表现为劳动双方经济利益的摩擦，其深层次的文化根源则是企业价值观与员工价值观之间的矛盾与冲突，是两种由利益取向相悖性决定的价值取向的对立和矛盾（赵建杰，2011）。这是劳动关系矛盾产生的现实基础和根本原因，任何竭力否定甚至消除企业劳动关系矛盾的观点和做法都是错误的（戴春，2006）。
人是企业最重要、最能动的生产要素，企业的生产经营活动以及管理行为都是密切围绕企业员工展开的。因此，从某种意义上说，企业文化就是以员工自身的基本价值观念为核心的，包含着员工对事物最原始的认知和判断，而这种认知和判断并不会因为企业价值观的介入而发生改变。企业文化体现了企业的性格。在企业和员工共同构建的利益共同体中，双方为了共同的追求和发展目标而努力，但在此过程中，员工和企业有各自的需求和行为规则，为了一方利益而牺牲另一方的利益，或者强迫对方按照自己的意志来行动，都势必会扰乱这个利益共同体的运行规则。
马斯洛的需求层次理论指出，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五个层次。企业员工的基本需求也是多层次的，既有较低层次的生存基本需求，以及经济利益需求，也有较高层次的情感需求、精神文化需求和政治利益需求。一般而言，员工的生理需求、安全需求、经济利益需求等低层次的需求，可以通过企业与员工的书面劳动契约来获取保障，而自我实现需求、情感需求、政治利益需求等高层次的需求，则需要通过在企业文化中建立起来的非书面的，包含有大量双方期望“内容条款”的心理契约来争取和实现。
书面契约和心理契约是约束和规范劳动关系双方的两种基本途径。书面契约明确规定双方的权利与义务，这不仅为企业的正常生产经营活动提供了现实保障，也成为员工争取和维护自身合法权益的法律保障。因此，由于书面契约而产生的劳动关系矛盾是可以通过企业制度和法律途径来解决的。而心理契约是员工与企业之间默认的、不成文的承诺与期望。在具体的企业环境中，当员工意识到企业有条件、可以满足自身某种需求的时候，员工的需求就会逐渐上升为利益诉求，并且默认组织应该满足他们这种期望，而当这种利益诉求遭到拒绝、得不到满足，甚至找不到渠道来表达和维护自身利益诉求的时候，他们就会感受到与企业之间的心理契约遭到违背，这种利益诉求就极容易转变为利益矛盾和利益冲突。而从企业的角度而言，员工是企业开展生产经营活动的主体，他们的需求是多种多样的。一个忽视员工需求而将员工视为攫取利润工具的企业，其缺乏人性的企业文化势必造成对员工的排斥。再加上，劳动关系双方地位悬殊，价值观念迥异、落后，消极的企业文化势必会导致僵化、紧张和不和谐的劳动关系。相反，一个尊重员工、重视员工需求的企业，其“以人为本”的企业文化为员工提供了表达和维护自身权益的机制，即使员工的利益诉求得不到满足，组织也会与员工积极沟通、协商，做出适当调整，及时消除员工的不满情绪，维持员工与组织之间的心理契约。
企业中的劳动关系矛盾是始终存在的，劳动关系冲突和合作贯穿于劳动关系运行的整个过程，对立的、落后的企业文化会激化矛盾，造成劳动关系的破裂；而柔和的、人性化的企业文化则通过积极沟通将劳动关系冲突转化为双方的理解与合作，继续维持并推进企业劳动关系的顺利运行。因此，企业与员工的价值观冲突是造成劳动关系矛盾的深层次文化根源，而这种矛盾和冲突也只能在企业文化建设中寻找解决途径。
三、从企业文化建设中构建和谐的劳动关系
从企业文化建设的角度来探讨和谐劳动关系的构建问题，其最根本的出发点就是要维护企业与员工双方的利益，为企业的高效率运转提供保障。劳动关系是企业内部关系中最基本、最普遍、最重要的关系，也是对企业文化建设具有重要影响的基本关系。和谐劳动关系的实质是劳动关系双方利益的最大化和均衡化，是双方权利和义务的相对平衡，这都需要企业培育、建立和发展高效、先进的企业文化。
高效、先进的企业文化是组织构建和谐劳动关系的重要基础。判断一个组织的企业文化先进与否，最重要的标准之一就是企业内部劳动关系是否和谐、稳定，而且是否在此基础上实现了企业的进步与发展，以及企业员工多重利益诉求得到有效满足（赵健杰，2011）。劳动关系中的双方代表着两个不同的利益主体，但其利益取向并不是完全绝对相悖的，在一定条件下，双方在利益诉求中产生的分歧具有相对性，这就表明协调企业与员工之间的利益关系以及构建和谐劳动关系具有现实可能性。企业文化建设的着眼点应放在企业利益共同体的建构上，这在客观上要求企业与员工之间建立起一种利益协调性的劳动关系。为此，要将企业发展愿景同员工职业发展规划有效结合，将企业利益目标的实现与员工多种需求的满足高度统一，在双方争取自身权益的过程中形成平衡的博弈状态，在深度理解与积极合作的前提下，进一步推进先进的企业文化建设，为构建和谐的企业劳动关系奠定坚实的基础。
（一）以人为本，尊重员工劳动价值和主体地位
“以人为本”是现代人力资源管理的一个重要理念，这一理念对我国企业的文化建设产生了重大影响。以人为本，具体到企业管理实践中，就是将人视为能动的、自觉的、具有创造性的个体，将人视为能够为企业创造财富的一种“资产”而非“成本”。“以人为本”的理念强调关注并重视人在价值创造过程中的知觉、感受和需求，承认人作为一项能动的、富有创造性的生产要素，其所创造的劳动价值是从根本上区别于机器产品价值的。
“以人为本”首先要求尊重员工的劳动价值，尊重员工在组织中的主体地位。在企业文化建设中，尊重员工的劳动价值就是要尊重劳动者的创造性，关心并重视劳动者的切身利益问题，例如生命安全与心理健康，而不能将企业员工作为生产工具和攫取利润的手段。尊重员工在组织中的主体地位就是要将员工视为企业生存和发展的主体力量，缺少了员工这一创造性的、能动的生产要素，即使企业具有宏大的规模和雄厚的资本，其生产经营活动也无法正常运转。具体到企业文化建设方面，企业文化主导思想应当首先建立在对员工的各种利益诉求的关注上，建立在对普通员工以及他们从事的普通劳动的尊重上。只有建设“以人为本”的企业文化，将尊重员工、重视并保障员工的基本需求和权益的基本理念渗透于企业实践活动中，才能确立员工在企业中的主体地位，也才能通过对员工劳动价值和创造价值的高度认同，得到来自员工方面的普遍肯定，从而减少企业价值观与员工价值观之间的矛盾和冲突，从根本上解决企业劳动关系中存在的问题。
（二）完善企业员工权益维护机制，建立劳动关系的预警系统
社会化大生产促进了劳动关系的产生和发展，而自劳动关系产生开始，劳动关系双方就一直进行着劳动力与资本的对抗和博弈。在我国劳动力市场上，劳动力资源的充分供给和就业岗位的相对稀缺，使得劳动力不得不再次沦为资本的附庸。劳动者的弱势地位决定了劳动者的权力架构是实现和谐劳动关系的基础。我国企业劳动关系双方权利、义务的平衡只能建立在偏重对员工权利的保护上。然而，对员工权益的倾斜保护并不是以牺牲企业的利益为代价的，因为人力资源是企业获取利润、实现发展目标的最重要的生产要素之一。员工利益和企业利益在根本上具有一致性，保护员工的合法权益就是保护企业的发展动力和利润源泉。因此，切实保障员工的权益，满足员工需求是企业构建和谐劳动关系的必然选择，也是企业文化建设中需要逐步渗透的基本理念。
完善企业员工权益维护机制，首先要完善企业的管理制度，规范员工与企业之间的劳动契约。企业管理制度的约束对象主要是员工，因此企业管理制度要从人性、科学、可行的角度对员工行为进行约束，并要积极采纳员工提出的合理建议，最终为企业运行提供一套被员工广泛认可的管理制度。此外，企业与员工通过协商形成内容明确，权责清晰的劳动契约，这是对劳动关系双方的刚性保护，也是员工维护自身权益最直接、最有效的法律渠道。
心理契约是构建和维持员工和企业劳动关系的重要纽带。产生利益冲突，利益诉求未果，从而使员工感受到心理契约被违背，这是导致劳动关系矛盾产生最直接的原因之一。企业文化建设中必须完善企业员工的权益维护机制，建立企业劳动关系的预警系统，以便及时发现并解决企业劳动关系中出现的问题。一方面，企业员工的权益维护机制为员工提供了一个向管理方提出利益诉求、争取自身权益的规范化沟通渠道；另一方面，企业管理方可以通过正式或非正式的渠道及时了解、掌握员工的心理需求，在劳动关系中保持主动，对于员工提出的利益诉求，及时做出回应，充分发挥心理契约的激励作用。一般情况下，员工与企业之间的心理契约都会面临着不断被违背和被重塑的问题（姚建忠，2007）。即使员工因利益诉求未得到满足而与企业产生劳动关系冲突，员工与企业双方也可以通过这个公开、坦诚的沟通平台作进一步沟通、协商，以获得彼此更多的支持和理解。在这种企业文化中，劳动关系双方更乐于遵守彼此心理契约中的责任与承诺，有利于实现企业劳动关系的持续和谐发展。
完善员工权益维护机制，建立劳动关系预警系统的最终目的就是维持员工和企业之间的心理契约的稳定性，防止企业劳动关系的僵化和破裂，这也是建设高效、先进企业文化，构建和谐劳动关系的重要途径。只有在企业文化建设中逐步渗透“切实保障员工权益，满足员工需求”的理念，才能从根本上缓解企业价值观与员工价值观的矛盾与冲突，才能继续维持企业与员工之间的期望与信任，使双方能够在一个公平、和谐的企业环境中解决劳动关系中产生的各种问题。
（三）打造“企业命运共同体”，建立利益协调型劳动关系
建设高效先进的企业文化，构建和谐劳动关系，其本质上就是要“用人、留人”。然而，企业内外部环境的变化都有可能会影响到员工与企业之间的心理契约，心理契约本身具有隐蔽性、不确定性和动态性，企业无法准确预知员工的心理需求与期望。这就要求企业打造“命运共同体”，以此来增强组织的向心力和凝聚力。而打造“企业命运共同体”最直接、最有效的手段就是建立起利益协调型的劳动关系。“劳动关系系统论”认为，劳动关系是在一个可以相互协调的动态系统中求得平衡的。在一个系统各方主体力量相对平衡的局面下，企业发展的好处能在劳资双方之间均衡分配，从而避免冲突，保证发展的可持续性。因此，建立利益协调型的劳动关系要求劳动关系双方以利益合作为基础，在行为协调、利益均衡等机制约束下，减少双方的冲突和矛盾，将利益对立和行为对抗限制在一个合理的可控范围内（黄霖，2011）。
劳动关系的本质是经济利益关系，解决劳动关系问题、构建和谐劳动关系的关键就在于要改善劳动关系双方利益博弈的局面，尤其应该改变企业的“零和”博弈心态，将企业与员工之间的利益博弈关系转变为利益交往关系，从而进一步实现企业内部劳动关系双方从对立到合作、协调的转变。所谓利益交往关系就是劳动关系双方为了最大限度地实现各自利益，谋求最小的解决矛盾成本，而进行的交流沟通与协商所形成的联系（赵健杰，2011）。在利益协调型的劳动关系中，企业与员工之间的矛盾是可以调和的，可以通过沟通、谈判的方式来解决劳资矛盾，从而避免激烈的矛盾冲突。这种利益协调型的劳动关系也从根本上避免了激烈的劳动关系冲突对心理契约的动摇和影响，也是解决企业劳动关系问题的最佳方式。
在“企业命运共同体”的企业文化建设中，要求将大局观念贯彻于企业管理活动和员工行为中，企业价值观与员工价值观的“共同体”不是绝对的、无差别的统一，而是以利益差别存在为前提的包容和理解。建立起“命运共同体”的企业文化，企业才能真正重视员工需求，将员工视为合作伙伴，员工也会在对企业环境进行评估的基础上提出合理要求，构建和谐的劳动关系，共同推进“企业命运共同体”的发展。
综上所述，只有从企业文化建设的角度来探索劳动关系问题的解决方案，才能在深层次文化根源上化解企业劳动关系中的矛盾与冲突，构建企业和谐的劳动关系。
参考文献：
[1] 戴春.构建和谐劳动关系中值得思考的几个问题[J].中国劳动关系学院学报，2006，（2）.
[2] 黄霖.企业劳动关系和谐发展的利益协调机制探讨[J].企业管理，2011，（3）.
[3] 罗兴武.当代劳动关系管理理论及其发展[J].国际商务（对外经济贸易大学学报），2006，（3）.
