行为科学理论的主要内容
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行为科学理论的主要内容范文第1篇
[关键词]企业文化；企业管理变革
[作者简介]文小洁，广西经济管理干部学院教师，广西南宁530007
[中图分类号]G11：F27 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2008)12-0146-03
经济和文化的一体化是时代的大趋势，2001年初，美国福氏咨询公司在对《财富》500强评选的总结中指出：“公司出类拔萃的关键在于文化。”可以说，21世纪是文化管理的时代，也是文化致胜的时代。企业文化作为一种管理模式，凸显了现代企业管理思想的根本变革。
一、企业管理文化的发展演变
企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。
经验型管理方式顾名思义即凭借管理者(往往也就是企业所有者)的个体智慧和实践经验对企业经营实施组织管理，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。
古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的，包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的实施前提是“经济人”的人性假设，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。泰罗制的实施，推动了企业管理从经验管理到科学管理的过渡。法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理”原则。韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，同时也扼杀了个人的主动性和创造性。
20世纪中期，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学着重分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中，人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。同古典管理理论注重提高劳动生产率和强调行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展，推动了管理思想由物到人的进步。
20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。
传统的管理理论认为：组织具有明确的意图和目标，可以清楚地加以确定；管理人员运用精确的分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而作出合理决策，即一切都是理性化的。非理性主义则把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等应用于管理规划和管理流程中，它认为具有社会性的人并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程，目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，这两个过程更是充满了变化和强烈的个人感彩。所以，科学的合理的管理模式应当是非理性的，人的问题要求人性地解决，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的“模糊性”认识。古典管理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通性；不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。所以管理无法过于精确，必须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变，这种转变的本质，是要以人性化替性化，管理既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性统一起来，这就是人性化管理。
美国管理大师彼得・德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在《管理―任务、责任、实践》一书中指出：管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科，但同时也是一种文化。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中。管理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程；就是从片面运用科学原理对工人进行控制监督，到把文化概念应用于企业管理，强调通过保护和倡扬人的主动性、创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被看做企业“软实力”的核心因素，成为企业的核心竞争力因素。企业文化作为一种管理理论，正是在这样的时代背景下产生的。
二、企业文化管理的特征
企业文化往往表现为一种现象文化，因为企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显象、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。
企业文化是人本文化。在企业管理体系中，人本主义是针对资本主义或物本思想提出的。以人为本，首先是一种哲学价值观，它揭示了在这个世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得关注，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的
新认识。
20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理体系中的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理其基本思想就是把人作为管理系统中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。
在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工。如何才能培养出这样的员工呢?实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来主动负责。企业培养优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境薰陶、习惯养成，即需要良好的企业文化培育。现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。
企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。
三、企业文化的功能及其价值
现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被置身于其中的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。
第一，企业文化为企业提供长久深厚的发展动力。企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的信仰体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。
第二，企业文化是创建企业核心竞争力的基石。每个企业，客观上均具有与其他企业不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我异。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，企业文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明：文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业的发展状态；文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的衰败。随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。
第三，企业文化能有效地放大管理效能。现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性，从而有效地放大管理的效能。
第四，企业文化引导着企业人力资源开发。当今人力资源开发被看做是组织投入产出比最大的开发，人力资源被看做是企业的核心资源。人力资源包括了体能、智能、技能和文化，要最大限度地发挥员工的体能、智能、技能，首先就要使员工与企业产生文化认同，依靠建立优良的文化体系来引导人力资源开发。一旦员工认同了企业的目标、愿景、战略、精神、价值观，其职业生涯和企业的发展使命就会自觉结合起来，其个人的价值取向就会和企业价值观的引导统一起来，个人的体能、智能、技能就会最大限度地发挥出来，奉献给企业。
行为科学理论的主要内容范文第2篇
论文关键词:高校管理；人事；人力资源；转变
高校作为培养人才和科技创新的基地，肩负着为全面建设小康社会提供人才保证和知识支持的重任随着科学技术的飞速发展和新经济时代的到来，高校之间的竞争也日趋激烈，而这种竞争，归根结底是人才的竞争。然而，目前很多高校在人才的管理上，依然停留在传统人事管理格局上。这种传统人事管理的理念和模式，越来越难以适应形势发展的需要,因此，尽快实现高校由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，建立适应现代人力资源管理的新模式，已成为当前高校亟待解决的重要课题。
一、人力资源管理的内涵
人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，主要运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。它反映了组织客观发展需要的必然趋势，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理，是人事管理在当代的新发展。
人力资源管理的基本理念是：人不仅是管理的工具和手段，而且也成了管理的目的。要建立一种有效的管理制度和运行机制，最大限度地获取人才、培养人才、激励人才，最大程度地挖掘人才的潜质，最大程度地发挥人才的作用，以实现组织和个人的共同发展。133229 .CoM
人力资源管理着力于达到两个目标：一是在人力资源的配置上力求精干和高效，用尽量少的人力在尽量短的时间里取得最大的使用价值。二是在人力资源的开发上力求提高人的素质，通过各种激励手段使人的潜力发挥到极限，在人的全面发展中达到工作的高水平。
二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，是对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理。人力资源管理作为组织对员工实施有效管理和使用的思想和行为，与传统的人事管理相比主要有以下区别：
1．管理的视角不同
传统的人事管理视人力为成本，人力资本是一种消耗资源；而现代人力资源管理并非将人视为成本，而是将人力资源作为第一资源，使人力资本的投资收益率，高于一切其他形态资本的投资收益率。
2．管理的类型不同
传统的人事管理往往是“被动反应型”的“管家婆”、“救火员”式的操作性管理；而现代人力资源管理多为“主动开发型”的策略式和预见性管理。
3．管理的重心不同
传统的人事管理是以“事”为中心，恪守“进、管出”的管理模式，讲究组织和人员调配；而现代人力资源管理则是以人为中心，把管理的重点放在发挥人的潜能和人力资源开发上。
4．管理的方法不同
传统的人事管理是孤立的静态管理。当一名员工被安排到一定岗位后，完全由员工被动地工作，自然发展；而现代人力资源管理是全过程的动态管理不仅对员工安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其作好职业生涯设计，不断培训，量才使用，人尽其才。
5．管理的手段不同
传统的人事管理采用制度控制和物质刺激手段；而现代人力资源管理则采取人性化管理，尽可能考虑到人的情感、自尊与价值，坚持以人为本。
6．管理的策略不同
传统的人事管理侧重于近期或当前的人事工作，往往就事论事，缺乏长远考虑，属于战术性管理;而现代人力资源管理不仅注重近期和当前事宜的处理，更注重人力资源的整体开发，注重对未来的预测和规划，属于战术与战略相结合的管理。
7．管理的技术不同
传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性的结合，不断采用新的技术和手段，使其更加科学和规范。
8．管理的层次不同
传统的人事管理部门往往是执行部门，很少参与决策；而现代人力资源管理部门，其自身就处于决策层面，直接参与组织的计划与决策。
三、高校传统人事管理向人力资源管理转变的必然性
1．人力资源管理理论的发展是高校传统人事管理向人力资源管理转变的内在要求
(1)关于人的哲学的演变。关于人的哲学先后有过四种观点：经济人假设认为人的行为受经济因素制约，其目的在于获得最大经济利益；社会人假设则认为人工作的主要动机不是经济需要而是社会需要，环境的力量要比上级主管的控制力量更有效；自我实现人假设进一步认为人总是要求提高和发展自己现有的能力，并充分发挥潜能，组织应当把人作为资源，提供富有挑战性的工作，这样人就可以自我激励；复杂人假设更深入地认为人有复杂的动机，不能把所有的人简单地归类为某一假设，不同的人以及同一个人在不同的环境下会有不同的动机需要。由于对人的本质认识的不断深化，因而引起对人的管理的思想理论不断演变。
(2)管理思想理论的演变。以泰勒为代表的科学管理思想，基本以经济人假设为前提。此后人际关系学说以及行为科学理论基本以社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设为前提。特别应强调的是，行为科学理论使传统的人事管理发生了质的变化，变注重外在要素管理为内在要素管理，变注重外在量的调整为内在要素质的提高。它特别强调人的心理、价值观、群体文化等，“人本管理”、“以人为中心进行管理”、“人力资源开发与管理”等概念皆源于行为科学理论。对人的管理理论的变化必然引发实际工作中管理内容的变化。
(3)管理内容的演变。雇佣管理认为人是一种投入，一种成本消耗，人事管理的主要任务就是控制成本。因而在一系列实际管理措施中人被工具化、手段化，势必出现劳资双方严重对峙。劳资双方根本利益渐趋一致的观点则认为，人不仅是一种成本，更重要的还是可以创造比消耗的成本价值大得多的可再生资源，人事管理不仅要控制人工成本，更重要的是为组织获得更称职的人，更有效地发挥人的潜能，维持并激励人的高度工作意愿。由此出发的人事管理的一系列措施，劳资双方利益必然趋于一致。
2．高校社会地位的巨大变化是高校人事管理向人力资源管理转变的外在要求
随着我国社会经济的不断发展，高等院校社会地位和运行环境发生了巨大变化，高校不再是一般意义上的教学科研单位，它已成为社会生产力和生产关系的重要因素，以及国家创新体系和科教兴国的主力军，处于经济社会发展的基础地位。21世纪的高校担负着更大的人才培养、科学研究和社会服务的任务。高校面临的将是市场经济下自由招生、自主管理与双向选择的社会体制，如不改变传统的人事管理模式，将会在竞争中处于不利地位，甚至有被淘汰的危险。
3．新时期高校内部的变革为其人事管理向人力资源管理转变创造了内在动力
当前，各高校已经或正在进行的人事改革，以适应新时期的发展需要。在这个改革中，它们都力求寻求一种新的管理模式，以提高管理效益，促进自身的发展。人力资源管理无疑是一种有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的结合点，发挥了人的最大潜能，有利于高校教学、科研、管理水平的不断提高。
四、实现高校传统人事管理向人力资源管理的思路和对策
1．转变思想观念和职能
传统人事管理是建立在把人假设为“经济人”的基础上，更多的是看到人的自然属性。人力资源管理是建立在完整、丰富的人性假设的基础上，不是只抓人性中的一个片段，而是对完整、丰富的人性予以全面尊重。因此，只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变。要树立“开发人力资源是高校人事工作的核心任务”的观念，通过编制人力资源开发计划、薪酬设计、员工培训等一系列职能的转变，善于从人力资源管理中寻找解决高校发展问题的答案，通过有效的人力资源管理促进教职工积极参与高校发展目标和战略的制定。
2．科学制定人力资源规划
人力资源规划是人力资源管理的一项基础性工作。人力资源规划是指组织要科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。
作为高校而言，人力资源规划的主要内容包括人力资源的引进、使用、培训等各个环节。人力资源规划的核心理念，一方面要以高校战略规划为核心，为高校实现总体目标提供人才支持和保障；同时还要在实现高校总体目标中有效促进个人专业能力的可持续发展，使两者处于良性的互动之中。人力资源规划的制定要考虑到人员结构和层次的合理性安排：既要重视一线教学部门，也要注重行政管理、后勤服务部门；既要重视发展学术骨干、学科带头人，还要重视培养一批高层次的管理人才。
3．建立竞争激励机制
聘任制是我国现阶段人事管理改革的总趋势，也是人事管理体制的核心所在。在高校实施全员聘任制是人事管理的有效手段和人力资源管理过程的主要环节。实施全员聘任要做到按需设岗、择优评聘、坚持标准、全面考核，破除评聘中论资排辈现象，使评聘工作逐步制度化、规范化、科学化。同时，为了稳住和吸引人才，在实施全员聘任制的过程中还必须建设一支业务精良、结构优化、积极进取的教师队伍，建立起切实有效的竞争激励机制，彻底破除职务和身份的终身制：在分配制度上要彻底打破平均主义，探索建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。要将教职工的校内津贴收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，真正做到优劳优酬，多劳多得。这样方能实现人尽其才，才尽其用，充分发挥人才资源的作用，以最小的人力资源获得最大的组织收益。
4．引导教职工设计职业计划，加强职业管理
行为科学理论的主要内容范文第3篇
一、人力资源与企业效益概述
(一)人力资源管理的概念
人力资源管理，是指企业通过一定的管理机制如制度、政策等，有效的配置和管理企业的人力，进而影响企业内部员工的工作行为和工作积极度，从而实现企业所设目标的管理活动。企业的人力资源管理分为三个层次，包括战略层次、管理层次、操作层次。所谓战略层次是指与企业在经营发展过程中所设定未来的发展方向和经营目标及企业总体经营准则相一致的人力资源管理，是总体层面的人力资源管理规划。管理层次的人力资源管理是管理层依据战略层次为指导所设定和实施的具体的经营管理和绩效考核制度等。操作层次则是上述两个层次的具体细化和落实。
(二)企业效益的概念
企业效益指的是企业经营的收益状况。学者们对企业效益给予了不同的定义。有学者认为企业效益包含有效性、效率和可变性三方面，三者结合决定企业竞争力。比如企业员工的个人效益的衡量，是从个人在企业中的表现和努力程度等出发所设置的企业员工绩效考核标准。就企业整体而言，企业效益是企业最终成果的体现，主要有以下三个方面：其一是效率，是企业投入资本和所取得的产出的比率。其次是效果，是企业的产出状况，比如产品产出量、质量及利润等。三是经济，这里的经济指的是企业能否充分发挥资源的利用率达到成本最小化目标。
二、人力资源管理与企业效益理论基础
(一)人力资本理论
人力资本理论最早出现于经济学的研究当中。这一理论认为人力资本不同于物质资本，人力资本主要是指体现于个体身上的资本，包含其能够提供的劳动，受教育程度等，是个人身上各种劳动技能、生产知识及健康素质的总和。人力资本管理是基于人力资源管理，将个体劳动投入与经济投资回报结合起来，依据市场和回报率的变化做出适当反应的管理措施。
(二)行为理论
行为理论是针对理性人假设下的理论难以解决现实中一些问题而衍生出来的，行为理论也在企业的经营实践中逐步的完善和应用。行为科学理论大致分为两个时期，在前期以以人际关系学说或人群关系学说为主要内容，从梅奥的霍桑试验开始，到一次美国芝加哥讨论会上第一次提出行为科学的概念止。后由美国福特基金会定名为行为科学。
(三)资源基础理论
1984年沃纳菲尔特(Wernerfelt)提出了资源基础论。资源基础理论假设企业的有形和无形资产之间是可以相互转换的，并形成企业的某种特有的能力，此种能力具备难以模仿性的特点，使得企业在市场中具备一定的竞争优势。资源基础论主要阐述的是企业如果要具备市场上所独有的竞争优势，就要特有的方式整合企业所具有的资源，使其发挥其他企业所不具备的特点和优势，使得企业的发展更加可持续。
三、人力资源管理与企业效益之间的关系
在概念和理论分析的基础上，笔者探讨人力资源管理和企业效益之间的关系。从实践经验来看，人力资源管理对企业效益有着一定的提升作用，笔者从个人和组织两个层面进行分析。
(一)个体层面上人力资源管理与企业效益
个体层面指的员工的个人能力、对企业的归属感以及忠诚度和给企业带来的收益等。企业个体层面上的人力资源管理与企业效益有着密切的关系，具体笔者从以下几个层面阐述：首先，招聘前企业人力资源规划对于企业的效益起着非常重要的作用。企业内部各职能部门的细化分工有利于职权的分离和工作效率的提升，各部门各司其职也有利于员工的专业化的提升。同时强化部门间的协调合作，能够统筹企业生产工作，最大效用的发挥企业人才的效用。同时设立晋升、竞争、奖惩等激励机制，激发人力的上进心，从而在一定程度上提高企业的效益。其次，招聘过程中的人力资源管理也即是企业的选拔人才的过程，对提升企业未来的效益起着关键的作用。企业高层次的人才一方面对企业当前的发展有着变革性的促进作用，同时有利于企业理念及文化的承接。高层次的人才是企业宝贵的资源，企业应当重视人力资源管理的招聘阶段。最后，招聘后的人力资源管理指的是企业的激励机制，包括企业的奖惩制度、人力的培训和绩效考核等。这一阶段的人力资源管理主要所起的作用：一方面是对不同能力和不同努力程度的员工加以区分，并给予一定的奖惩，激励个体自觉提高自身的能力和工作效率；另一方面是通过培训提升个体的对其工作的熟练程度和专业化程度，同时增强其对企业的归属感和献身程度。上述两点皆可在极大程度上加强个体对企业效益提升的贡献度。
(二)组织层面上的人力资源管理与企业效益
组织层面上的人力资源对企业收益的提升，笔者从下述两方面阐释：一是人力资源管理与组织团队工作的关系。企业效益与企业人力资源储量和质量有着密切的关系，同时人力资源的组织管理是否更加有效也决定着企业的效益创造。对于现代企业而言，企业的人力资源管理方式及储量和质量都决定着企业未来的经营状况、规划和发展方向，人力资源管理可谓是企业的战略性资源。而如何更加有效的运用企业人力人才储备这一智囊库，依赖于企业合理有效的人力资源管理模式。二是人力资源管理在整个企业效益创造团队中所处的地位和发挥的作用。组织层面上的人力资源管理对企业效益有着直接的影响，能够在很大程度上提高企业的竞争力和提升企业的效益。人力资源管理目标需要与企业整体目标相一致，这也体现了组织团队目标是企业创造效益的基础和前提，合理而先进的组织管理方式对企业效益的实现有着推动作用。组织层面上的战略人力资源管理过程直接决定着企业效益、竞争力的强弱以及市场竞争的成败。
四、人力资源管理为提高企业效益应进行的变革
低效的人力资源管理无法充分发挥对企业效益的提升作用甚至对于企业的管理不利，笔者提出企业应从三个方面变革人力资源管理以提升企业经济效益。
(一)以企业利益为标准进行人力资源规划
人力资源管理部门是负责企业人力资源规划的主要部门。人力资源规划必须基于企业战略层面的目标，并符合企业全局现状，确保其各环节都是为实现企业利益服务。同时，要考虑企业的企业文化理念及人文氛围，从而使得人力资源规划与本企业相适应。对于规划的实行，要给予及时的监测和评估，对实行过程中存在的问题加以纠正，提高和保障人力资源规划对企业经济效益的提升作用。
(二)积极参与企业内部的培训开发
当前知识技术更迭迅速，因此企业要及时加强对员工知识技能的培训，从而保证企业整体的文化知识水平跟上时代，提升企业的竞争力和盈利能力。人力资源管理部门要根据各部门的具体情况制定与其相适应的培训计划，提高企业员工的专业性。同时，企业应聘请相关专业的专家参与培训计划的制定和实施，加强企业培训的科学性和合理性。还要对培训的阶段性成果进行考核评估，对优质的培训规划加以拓展和推广。
(三)承担企业报酬与津贴系统的开发任务
人力资源部门要针对各部门的职能和其对企业的重要性、贡献度设计出差别的薪资，合理设计企业薪酬和津贴系统，并监督系统的运行情况。薪酬和津贴系统的设计较为复杂，与企业的切身利益相关，这就提高了对人力资源管理部门的要求。不仅要考虑到企业的利润，不损害企业的效益，还要充分的发挥薪酬津贴的激励效应，使得该系统能够在成本最小化的基础上激发员工的积极性和潜在能力。在薪酬和津贴的设计上，各部门利益的平衡至关重要。五、结束语人力资源管理与企业的经济效益关系密切，高效的人力资源管理能够较大程度的提升企业的经济效益。因此企业不仅仅要加深对两者关系的理解，还要变革传统低效的人力资源管理，使得企业管理现代化，以促进企业的经营和发展。
作者:彭颖 单位:中国云南路建集团股份公司
参考文献：
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行为科学理论的主要内容范文第4篇
关键词：体育理论；学校体育学；教学理论；课程理论
中图分类号：G8070文献标识码：A文章编号：1007-3612（2012）10-0086-06
Study on the Beginning， Evolution， and Construction of China’s School Physical Education Curriculum
WEI Shu-guang， TIAN Guo-xiang， CHANG Rui-hong
（Gansu Normal College for Nationalities， Hezuo 747000， Gansu China）
Abstract：With the method of literature review and logic analysis， the paper reviews the historical context of the School of Physical Education curriculum development since 1949. Its development has gone through two teaching systems， which transforms from teaching theory oriented to curriculum theory oriented. It shows the transformation from combination of theory and practice to the independence of theory and practice. The theory basis develops from singular to multiple. And there exist the contradictions between discipline and curriculum， theory and practice， curriculum theory and teaching theory. The paper proposes to abide by the curriculum development rule， eliminate main contradictions and facilitate the development from School Physical Education to School Physical Education Outline.
Key words：theory of physical education； school physical education； teaching theory； curriculum theory
作为学科，学校体育需要相对完整、成熟的学科理论体系和学科边界，作为有目的培养人才的教育活动之一，学校体育实践也需要其自身理论体系的完善和发展。然而，我国的学校体育游离于世界学校体育发展之外，差距不得不让我国教育界做出跨越式发展学校体育的时代抉择。因此，对代表着体育学科中3级学科《学校体育学》课程的滥觞、嬗变这一历史过程的解读，来明确我国当前学校体育学科发展面临的问题，并试图建构一个比较科学的学校体育学知识体系。
1《体育理论》课程的终结与《学校体育学》课程的滥觞
《体育理论》课程作为《学校体育学》课程的前身，在我国存在了60年左右的时间，从《体育理论》向《学校体育学》课程的转变，预示着我国学校体育理论的发展。20世纪20～40年代，主要把吴蕴瑞、袁敦礼的《体育原理》作为教材，解放后又把《苏联体育教育理论》作为体育理论教材，到50年代末，开始建设自己的体育理论体系，于1961年出版了我国第1部体育理论著作《体育理论》，并作为体育院系的正式教材。1978年召开了体育理论教材座谈会，历经3年，于1981年由人民体育出版社出版了全新的《体育理论》教材。改革开放以后，面对世界性体育学科高度分化，心理学、社会学、伦理学、美学等学科的发展，现代管理学、行为科学、文化学、经济学及生物学、人文科学、人类学及生命科学等学科理论研究方法的引进，促进了我国20世纪70年代末80年代初体育科学理论的繁荣，为体育科学理论的发展开拓了广阔的领域。在此基础上，80年代初，提出把《体育理论》课程分化为《体育概论（体育原理）》、《学校体育学（理论）》、《运动训练学》、《群众体育学》等课程，因此引发了我国《学校体育学》课程的开发。教育部于1991年颁发了《全国普通高等学校体育本科专业目录》和《普通高等学校本科体育教育专业教学计划》，将《学校体育学》作为体育教育专业的一门主要的必修课程。为了加强课程建设，提高教学质量，国家教委于1993年颁布了《普通高等学校本科体育教育专业11门课程基本要求》。《全国普通高等学校体育本科专业目录》、《普通高等学校本科体育教育专业教学计划》确立了《学校体育学》课程在体育教育专业中的地位，体育理论的第1次分化，使课程称谓的《体育理论》走向终结，标志着我国《学校体育学》课程的滥觞。
2《学校体育学》的嬗变
从学理上说，一门相对成熟的学科，其基础知识和理论架构是相对稳定的，学校体育学教材的内容反映出学校体育学科的基础知识和理论架构，学校体育学教材的出版标志着学校体育学科在走向成熟，其变化展现出学校体育学科发展思想的历史脉络和轨迹。
2.1《学校体育学》教材构建形成了两种系统从我国《学校体育学》课程教材的演变来看，清晰地呈现出以体育系统为主线的体育院校通用教材与以教育系统为主线的普通高校体育教育专业教材两种系统（表1）[1]。
对比两个系统的两种教材，体育系统教材的出版早于教育系统4年，20世纪90年代体育系统教材知识的更新频率高，表明体育系统是我国学校体育学研究的主导。进入21世纪后，教育系统对学校体育学进行了多次的更新，并成了学校体育学课程研究的主导。出现两个系统、两套人马、两个出版社、两种教材的根本原因是体制所致，同时，两种教材由于教育哲学观、教学观、学习观、课程观、价值观不同，致使课程内容发生显著变化，这给我国学校体育学科的发展以深刻启示。
2.2《学校体育学》“课程任务”描述向《学校体育学》“课程目标”转变我国对“目的”、“任务”与“目标”这3术语概念不清，一直采用“目的”、“任务”来描述课程学习要达到的预期结果，“目的”、“任务”这两个词具有模糊性。如全国体育学院教材委员会审定的《学校体育学》（1991）、金钦昌的《学校体育学》（1994）、李祥的《学校体育学》（2001）都用“学校体育学课程的具体任务”这术语。
依据卢布姆的教育目标分类学理论，课程学习要达到具体的、清晰的学习结果，应采用“目标”来描述。如国家教委组织编写的《普通高等学校本科体育教育专业11门课程基本要求》（1992）、《普通高等学校本科体育专业9门主干课程指导纲要》（1998）和陈雪红的《学校体育学》（2008）都采用“学校体育学课程目标”这术语。也有未提“学校体育学课程任务”或“学校体育学课程目标”的，如周登嵩的《学校体育学》（2004）和潘绍伟的《学校体育学》（2005）。随着教学理论、课程理论、学习理论与设计理论的引进和课程标准的实施，“学校体育学课程目标”这术语将得到广泛使用，并具有层次性。
2.3《学校体育学》教材完成了由教学论主导向课程论、学习理论主导的转变20世纪以前，体育系统与教育系统出版的两种教材没有本质上的区别（表2）。体育与健康课程改革是两个系统《学校体育学》教材发生嬗变的分水岭。改革开放以后，随着我国学校体育与世界的接轨，学校体育受到世界各种体育思想、课程理论和学习理论的影响，加之学校体育发展的现实需要，从20世纪末开始，第8次课程改革在我国实施。由于陆续颁布了中小学《体育与健康课程标准》，学校体育学的核心领域是体育课程，2004年周登嵩的《学校体育学》增加了少部分体育课程的内容，但体育课程与体育教学是并列关系，该教材仍延用了以教学论为中心的课程内容体系。2005年潘绍伟的《学校体育学》教材，形成了以课程论、学习理论、设计理论为中心的教材理论体系，完成了《学校体育学》教材由教学论主导向课程论、学习理论主导的转变，至此，我国学校体育学出现了以教学为中心和以课程为中心的两种《学校体育学》教材（表3）。
2.4《学校体育学》课程知识结构体系由“前言+章节”向“模块+章节”转变从表2和表3的章节目录显示，1994年以前的教材采用的是“前言+章节”结构，即前言开始，第一章到最后一章结束；1994年以后的《学校体育学》教材都采用的是“模块+章节”结构，即第几篇+各章节。自2001年起：学校体育概述（基本问题）、体育课程与体育实施（体育课程与体育教学）、课余体育（课外体育）、学校体育环境、学校体育科学研究、学校体育管理、体育教师等为其结构模块。
2.5《学校体育学》教材的理论基础呈现了由一元向多元发展的趋势2004年以前《学校体育学》教材编写的基本特点是以体育教学理论为基础，在整个学校体育学教材体系中体育教学原理这一思想占了很高比例，涉及诸多章节，但从2004年以后，课程理论、学习理论、设计理论、环境论等理论相继引入《学校体育学》教材。2004年由周登嵩的《学校体育学》新添了国外学校体育的产生与发展概况、我国学校体育思想的变迁、现代社会与学校体育、体育课程、体育教学过程中的交往、体育教学的设计与实施、体育教学评价、学校体育环境等内容；[2]2005年潘绍伟的《学校体育学》教材，以体育课程理论、学习理论取代了体育教学原理，丰富并充实了学校体育产生、发展、学校体育思想等内容，新增了体育课程学习与指导，删除了学校体育科研、学校体育管理等章节；[3]2006年由陈文卿的《学校体育学》增加了学校体育课程与体育课程教学、体育课程学习策略与指导、体育与健康标准及教学设计、体育课程评价、学校体育管理与法规，[4]2010年沈建华、陈融的《学校体育学》除了以上内容之外，还增加了体育课的备课与说课这1章节，至此体育课程理论成为教材的核心。
2.6《学校体育学》出现了由“理论性+实践性”向“理论性”与“实践性”相独立的转变从表2、表3看出，在我国《学校体育学》教材中，如体育教学设计与实施（原体育课、学校体育教学工作计划与考核）占有相当的比重，但纵观教材，体育教学设计与实施的比重呈现出下降的趋势（表4），表明了《学校体育学》由理论性与实践性相结合向理论性转变的趋势，而这些实践性极强的内容独立成为课程，如《体育教学设计》。
同时，各种版本的《学校体育学》在描述其教材性质时，理论性阐述为其特色。如1991版，“学校体育学充分体现了理论与实践的统一”；[5]1994年版，“本书为高等学校体育教育专业的基础理论课程教材”；[6]2001年版，学校体育学是“培养各级体育师资，组织和实施学校体育工作所开设的一门专业理论课程。”[7]2004年版，“本书所构建的新体系，改变了过去多种版本《学校体育学》低重心、重应用、重操作方法的特点，适当提高重心、精选教材内容，加强了概括性，在理论与应用方法的结合上偏重理论。”[8]2005年版，“本教材的构建坚持理论与实践有机结合，以思考、解释、解决学校体育实践中的问题为全书的最重要的追求。”[9]
2010年版则强调“学校体育学是高等学校体育教育专业的一门主干课程，直接为体育教育专业学生日后从教奠定基础。以素质教育为指导思想，以培养实用型人才的目标为依据，以科学性、实用性、教育性、师范性为编写基本原则，视角独特，力图突破以往教材多从学科内容体系来构建学校体育学框架的局限，凸显实践能力的培养在学校体育学内容体系中的地位，在章节构成、作业题、示例等方面均体现了应用性的特点。”[10]
3《学校体育学》发展存在的主要矛盾与问题
3.1学校体育学学科与课程的矛盾在《辞海》中，学科被看作是“学术的分类，指一定科学领域或一门科学的分支”。著名学者丁雅娴认为：“学科是相对独立的知识体系”，而课程是以学科为基础，根据学校体育培养人的需要对学科知识的重新选择。在学校体育学科与体育课程的关系中，学科是理论层次的，课程是应用层次的，课程是对学科的应用，学科是课程的基础，学科的发展程度决定了课程内容及质量优劣。然而，在现实的学校体育实践中，理解学校体育学存在着两难困境。即把学校体育学界定为“研究与揭示学校体育工作的基本规律，阐明学校体育工作基本原理与方法的一门学科，是培养各级体育师资，组织和实施学校体育工作所开设的一门专业基础理论课程。”[11]从这一定义中看到把学校体育学既界定为一个学科，又界定为一门课程。事实上，现行的《学校体育学》课程是对学校体育学科的概述，出现了同一概念两种含义的状况。在学科与课程二者的关系上，我国则反方向发展，先开设课程，后建设学科，由课程的发展促进学科的建构，这种现实塑造的直接事实是学校体育学易被解读为学校教育、教学的科目，是高等学校体育教育专业的一门主干必修课程，而不是一门按学术性质划分的学科知识领域。
3.2《学校体育学》理论性课程与实践性课程的矛盾在理论性课程和实践性课程中有着较大的分歧，观点1认为学校体育学作为一门理论性课程，它的主要目标是体育教育专业学生形成正确的体育教育观，以及运用学校体育教育理论观察、综合、分析和评价体育教育现象、解决体育教育问题的能力；观点2则认为学校体育学是一门实践性课程，发展学生实际应用理论的能力是其己任，它应具有极强的操作性。学校体育学教科书服务于将为人师的体育教育专业学生，学生们要成为合格的现代体育教师，应当具有现代体育知识，善于捕捉教学信息，设计合理的教学设计，选择最优化的教学策略，合理组织教材，具备生动的语言表达、敏捷的思维、丰富的创造想象、缜密的观察、良好的记忆、有效的自控及轻松的社会交往等多方面能力。因此，出现了《学校体育学》课程既想解决各种体育教育基本理论问题，又想解决各种体育教育实际中实践性问题的两难困境，即《学校体育学》课程是否为桥梁性课程的矛盾。
3.3《学校体育学》课程理论与教学理论的矛盾自18、19世纪欧洲教育家最早系统论述教育学原理以来，课程始终没有成为一个独立的研究领域，在实际情境中明确区分课程与教学确实是困难的，因而他们关注的重点不是课程，而是教学，是把内容与教学方法合在一起探讨的。随着教育科学的发展，课程已成为一个独立的研究领域，形成了课程理论和教学理论两种体系。在我国，课程理论与教学理论的关系主要有3种观点：[12]1）是将课程作为教学内容，课程理论作为教学理论的一部分，即大教学论小课程范式；2）是将教学作为课程的一部分，对教学的研究是课程理论的重要组成部分，即大课程论小教学范式；3）是将课程理论与教学理论看作是目的和手段的关系。我国学校体育长期受到第1种观点的影响，并且至今余绪未绝，2004年以前的《学校体育学》教材主要是这种观点来组织课程内容的。我国进行基础教育课程改革以后，课程理论受到了各方面的重视，2005年潘绍伟主编的《学校体育学》是以第2种观点来组织课程内容的。2004年周登嵩主编的《学校体育学》，把体育课程与体育教学并列设计，显然是受到第3种观点的影响，但体育课程的内容很少。问题的关键不是在体育课程与体育教学的关系上有多少观点，而是他们之间的矛盾影响着学校体育学理论体系的发展。
4《学校体育学》知识体系的建构
《学校体育学》作为一门课程，其理论是对关于我国学校体育理论的宏观概述，其知识体系是以当前比较成熟的我国学校体育学科理论体系和研究成果为基础。同时，知识体系的建构要遵循学校体育学科发展的基本趋势，即向基础性、理论性、多元性、模块化方向转变。但是，长期以来，由于我国学校体育基础理论研究的积淀不够、学科体系不清、学科与课程不明、课程与教学不分，特别是“在当代，课程改革面临着众多的理论话语，而体育课程改革缺乏充分的理论探讨与准备。”[13]基于此，目前《学校体育学》知识体系的建构，要做好以下几个方面的工作：
4.1将课程名称《学校体育学》改为《学校体育学概论》《学校体育学》课程是对学校体育理论的宏观陈述，是课程而不是学科，是理论性课程而不是实践性课程。学校体育学科中的方法性课程、实践性课程将由其它具体课程来承担，而不是《学校体育学》课程的重点内容。同时，根据《学校体育学》出现的由“理论性+实践性”向“理论性”与“实践性”相独立的转变趋势，把课程名称《学校体育学》改为《学校体育学概论》是比较合理的。同时也为学校体育学的学科发展提供空间，即为“体育教学论”、“体育课程论”、“体育课程设计”、“体育课堂教学设计”、“体育教学策略”、“运动技能学”、“体育教师职业技能学”等课程的开发与利用提供领域，将学校体育学发展成为一个学科知识领域。
4.2建构适合《学校体育学概论》发展的课程内容体系在当前的《学校体育学》课程中，最难把握和有争议的是体育课程与体育教学的关系问题，根据我国《学校体育学》课程的现实，把体育课程理论与体育教学理论看作是两个并列的理论，并以此来组织《学校体育学概论》课程内容体系，比较符合课程的发展。同时，要摒弃原先《学校体育学》课程中的方法性和实践性内容。因此，综合两个系统出版的《学校体育学》课程教材，在内容体系上至少包括以下几个主要内容：学校体育学概述、中国学校体育思想发展史、体育课程、体育教学、课外体育、学校体育管理、学校体育环境、体育教师教育、学校体育评价等。
5结论
回顾我国《学校体育学》课程滥觞和嬗变的历史发现，学校体育发展的现实需要终结了《体育理论》，并催化了《学校体育学》课程的发展，而《学校体育学》课程发展又加速了学校体育学学科的成长，走出了一条课程促进学科发展的道路。在这一过程中，我国《学校体育学》经历了在以教学理论为中心的两种教材系统，向以教学理论为中心和以课程理论为中心的两种课程内容体系的转变；在各种教育思想与社会思潮的影响下，《学校体育学》呈现出由理论+实践向理论转变、理论基础由一元向多元发展、学校体育学课程任务向学校体育学课程目标转变、知识结构体系由“前言+章节”向“模块+章节”的转变；存在着学科与课程、理论性与实践性、课程理论与教学理论等矛盾。遵循课程发展规律，消解主要矛盾，结束《学校体育学》为“主干课程”称谓，促成课程《学校体育学》向《学校体育学概论》发展，为其它课程的开发提供空间。
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行为科学理论的主要内容范文第5篇
柯平教授认为，知识管理学是关于知识管理理论与应用的一门科学，其主要内容有［9］：①理论知识管理学（包括知识管理的基本理论、基本原理、发展研究和知识管理学科体系）；②应用知识管理学（包括知识管理方法论、技术和系统研究）；③专门知识管理学（包括企业、政府和公共知识管理学等）。人类迈入21世纪，现代信息技术日新月异，图书情报学的知识化加速发展，图书情报学终于从以文献、信息为中心走向以知识为中心，呈现图书情报学研究的知识化趋势。知识管理的诞生很大程度上源于图书情报学的理论基础，它需要凭借一定的信息技术以实现其功能，信息技术是知识管理最重要的工具。［10］现代信息技术为知识管理奠定了技术基础，使大规模的知识存储、快速的知识传输成为可能。［11］图书馆正是在技术取得突破进展的基础上，建立起支撑知识管理的技术设施，才使文献信息知识资源的建设过程与知识生产、传播、扩散、应用的过程有机地结合起来，不但提高了图书馆资源的网络化和数字化建设水平，也为图书馆实施有效的知识管理提供了保证。
2知识管理学科来源研究
2.1哲学上关于知识的认知在西方哲学中，对知识的追求充满了怀疑主义，这使得很多哲学家寻求有助于他们建立不容怀疑知识的终极真理方法。柏拉图把知识定义为经过实证的正确的知识。从德国的康德和黑格尔开始，认为知识的来源和认识包括主观感受和理性推导两个方面，是主体和客体相互作用和适应的过程。［13］哲学认为，知识的本质在于它从社会实践中来，正确可靠的知识能科学地反映客观事物，是经过实践检验的。
2.2经济学关于知识和知识管理的讨论美籍奥地利经济学家约瑟夫•熊彼特指出，每个经济主体都拥有独特的知识并强调组合显性知识的重要性，比如新出现的产品、生产方法、材料、市场和组织等都是源于知识新的“组合”，他关注的是经济作为一个整体的变化过程。20世纪70～80年代，随着科技迅猛发展，传统的生产要素———土地、劳动力和资本退到第二位，信息作为经济资源渗透到各种经济活动中，信息就是财富的观念深入人心。人们发现，世界经济的竞争、经济全球化越来越依赖于科技进步，“知识就是力量”这一理念重放光芒；在后工业社会，技术创新和知识创新极大提高了生产力，知识已成为经济增长的内在核心因素，美国经济学家罗默提出新经济增长理论，“在计算经济增长时，必须把知识直接放到生产体系中考虑”。［15］1995年，美国许多企业的无形资产比例已经高达50%～60%，体现于人力资源和科学技术中的知识已成为经济发展的核心，知识已不是经济增长的“外生力量”，知识积累导致技术变革，构成经济增长的原动力。［11］20世纪90年代，现代企业出于竞争的需要，将知识视为组织生存和发展的一种重要资源，知识管理开始受到人们的重视和关注。
2.3经济管理学的知识解释管理是人类社会中必不可少的活动，自泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论、20世纪20～60年代的行为科学理论、20世纪40～80年代的“管理丛林”，到20世纪80年代的企业文化阶段，在一百年的时间里，管理革命成为世界范围内的统治力量，这凝结了无数管理实践者与理论工作者的汗水和心血。恩格斯指出，“科学的产生和发展一开始是由生产决定的”，社会需求是推动学科发展的强大动力。20世纪60年代，美国管理学大师PeterF.Drucker首次提出知识管理这一重大概念，80年代以后陆续发表大量相关论文，对知识管理做出了开拓性工作。1988年，他发表《新型组织的出现》，认为知识是一种能够改变某些人或某些事物的信息。［17］1999年，波士顿大学信息管理学家T.H.Davenport出版《营运知识》，标志着知识管理正式登上历史舞台。20世纪末，现代经济学、管理学和知识经济理论日益成熟，并渗透到企业管理中，使企业管理思想发生了根本性变革，出现了第五代管理思想，即知识管理。因此，知识管理是时代的产物，在此基础上形成的知识管理学是一门综合性应用学科。［5］从思想角度看，当代知识管理有许多渊源，比如抽象性的哲学思考，以及特定工作场所对专业知识的需求所引发的某些具体思考。总之，人们在试图揭示社会经济增长的推动力方面所作的努力，以及20世纪管理界种种提高效率的努力，都构成了知识管理的重要渊源。
3知识管理学的学科定位
3.1学科定位笔者通过万方数据库，以“知识管理学”为题名，“概念”为关键词，共检索到1987～2011年学术论文140篇，外文文献48篇；通过EBSCO数据库，以“knowledgemanagementscience”为题名,“concept”为关键词，共检索到1987～2011年国外研究文献39篇。这些论文涉及图书情报、管理、制造业、工程、医学、数学、计算机等众多领域。可见，知识管理学是一门综合性应用学科。调查发现，大量的知识管理教育研究项目首先源于图书情报学或信息管理，其次是计算机或工程，商业和管理。集合的课程、宽泛的知识管理技巧和资产清楚地表明了知识管理教育的多学科性。［18］这也与邱均平教授的研究结论相一致，即知识管理是一种跨学科、综合性的研究领域，它对信息管理及其学科的发展具有重要的启示作用。在今后一段时期，信息与知识管理的研究将更加注重理论与实践相结合，继续以图书馆和企业为主要研究对象。
3.2研究对象从一门独立学科的视角来看待知识管理，整合各个学科优秀学者各有特色的理论和技术，柯平教授提出知识管理学的研究对象：知识管理学是一门研究组织、个人和社会的知识过程的学科，在此，知识过程是一个综合概念，包括知识的产生、组织、传播、共享、创新以及知识战略的制定与实施、知识管理绩效评估等过程，在这个过程中，技术、文化、制度等手段同样重要；同时他还提出了由知识治理、战略知识管理和一般知识管理组成的三层次知识管理学学科体系框架。5案例分析众多企业认为，知识管理是一个综合的管理问题而不是单纯的技术问题，涉及企业的各个层面，如组织方式、管理方式、信息系统、业务流程等，它的实施是一个复杂的系统工程。开展知识管理项目必须取得企业高层领导的支持，甚至由他们直接主持推进。中国海洋石油总公司（以下简称中国海油）较为成功地实施了知识管理，其主要措施如下。（1）选拔人员。中国海油以年轻化、知识化为宗旨规范干部选拔标准，1999年以来，共提拔近100名较年轻、本科以上学历干部，并采取多种形式加强干部交流，每年选拔5～10名中高级管理人员到国外攻读MBA。（2）学习型文化。长期以来，企业内部形成了学习型文化，正是这种文化，使其敢于承担风险又善于驾驭风险，始终保持创新的热情，勇于超越现状。（3）科学管理。在管理上，制度成为企业运行的根本法则，高度集中的资金管理制度、科学严格的决策制度、经济有效的用工制度成为企业管理的基点。2001年，在财政部对中直系统资产总额超百亿的62家企业的绩效评价中，中国海油净资产收益率和资本保值增值率均为第一，被亚洲权威金融及投资管理杂志Asiamoney评为“2001年度亚洲最佳管理公司”。
可见，知识管理项目实施的决定因素在于：以知识为核心，以人为本；根据企业的具体情况提出知识管理具体解决方案；与特定业务流程有机结合。目前，我国图书馆知识管理处于理论研究向实践应用的过渡阶段，实际案例不多。
4知识管理学的研究趋势和现实覆盖力
