行为科学组织理论

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行为科学组织理论范文第1篇

关键词：人本管理 行为科学 人的本质 人的需要

一、 对人本管理的重大误解

人本管理的研究成果非常丰富，但至今难以构建完整的理论体系，学者们也似乎无意于这项工作，原因何在？从众多文献的研究可以发现，学者们认为，人本管理起始于梅奥的人群关系论，发展于行为科学，成熟于企业文化。如此以来，人本管理就成为行为科学的另外一种时髦的提法而已，它已经是一种成熟的理论了，当然不存在构建完整体系的问题了。

马洪在为兰邦华的专著作序时指出（1）：

“人本管理”是与 “以物为中心”的管理相对应的概念，它要求理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性。“人本管理”可分为五个层次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理，具体包括这样一些主要内容：运用行为科学，重新塑造人际关系；增加人力资本，提高劳动力质量；改善劳动管理，充分利用劳动力资源；推行民主管理，提高劳动者的参与意识；建设企业文化，培育企业精神，等等。

兰邦华认为行为科学理论阶段是人本管理思想的蓬勃发展，他说：梅奥等人奠定了行为科学的基础之后，西方从事这方面研究的理论大量出现，行为科学理论对人性的认识和人的重要性的认识比古典管理理论深刻得多，开始把“人”作为管理活动的中心，开始普遍关注人在社会、心理方面的要求，出现了一批真正意义上的人本管理理论（2）。

马洪、兰邦华的上述观点具有普遍的代表性，这不仅是对人本管理的误解，也是对行为科学的误解。对此若不加以详细的比较分析和充分的论证，势必会影响人本管理理论研究的深化和系统化。

二、 行为科学理论简介

行为科学产生于20世纪20―30年代，始于梅奥的人群关系论。1949年在美国芝加哥

大学召开的一次跨学科的讨论会上，学者们讨论有无可能利用现成的科学知识，来发展关于人类行为的一般性理论。与会学者一致认为这种可能性是存在的，并把这门学科命名为“行为科学”。

行为科学包含的内容比较丰富，关于个体行为的研究有：马斯洛的需要层次论、奥尔德弗的生存关系及发展理论，赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论、波特和劳勒的综合激励模型、麦克米兰的成就需要理论、麦格雷戈的X理论―Y理论、埃德加•沙因的复杂人假说等；关于组织行为研究的主要有卡特•卢因的团体动力学；关于领导行为的研究有：领导者特质论、领导方式的理论、领导权变论等。

郭咸纲认为对行为科学的定义有广义和狭义两种（3）：

广义的行为科学是指研究人的行为以及动物的行为，是一个学科群。在美国卡•海耶尔主编的《管理百科全书》中，给行为科学下的定义是：行为科学是运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为（以及低级动物的行为）的一切科学。

狭义的行为科学，是指应用心理学、社会学、人类学及其它相关学科的成果，来研究管理过程中人的行为和人与人之间关系规律的一门科学，研究人类行为产生的原因及人的行为动机和发展变化规律，目的在于有效地调动人的积极性，推动人类努力实现组织目标。

鉴于本文研究的不是一般意义上的人学课题，而是组织管理理论，所以，本文分析的行为科学仅指狭义的行为科学管理理论。

三、 人本管理的内涵

本文认为，人本管理就是以人为本位的管理，企业不再仅为投资者所拥有，而是各种社会关系的总和，企业管理一方面促使企业有效地提品和服务，从而满足人的合理需要，另一方面也产出伦理、企业文化等精神文明，以此影响和促进人的全面发展，引导人们加强修养，完善人格，提升人性，同时，在管理活动中，直接通过生产经营活动锻炼本企业员工的意志，提高其智力、体力，使其生活得更加幸福、充实，生活得更有意义。

从上述定义出发，人本管理的本质可以概括如下：人是管理为之服务的主体，而不仅是管理的主体。企业的价值就是为人服务。管理的目标是促进人的全面、自由地发展。

四、 人本管理与行为科学的比较分析

从泰罗的科学管理发展到行为科学管理，人的地位发生了重大的变化，但是，决不能

据此认为，行为科学就是成熟的人本管理理论，它与人本管理尚有质的区别，这是行为科学本身无法逾越的先天性鸿沟。

1.人的地位不同

在泰罗那里，人只是诸多生产要素之一，泰罗主要关心的是管理技术和相应的管理制度，如果说他并未完全忽视人的存在的话，那也只是把人看成会说话的机器，要求他们按照管理人员的决定、指示、命令进行劳动，尽力提高劳动生产率。韦伯以赞赏的口气说过，泰罗科学管理法的“最终成就是机械化和工厂纪律带来的，人的身心完全适应外部世界的需要，适应工具和机器―简言之，适应个人职能”（4）。

行为科学对人有了新的重大发现，认为在所有影响生产率的因素中，人的心理和行为影响最大，因此，行为科学开始研究人的心理和行为规律，采取各种各样的激励措施，极大地调动了人的主动性、积极性，唤醒了员工身上潜在的巨大能量，大大提高了劳动生产率。但是，这只能说明行为科学比科学管理更加重视人的作用而已，在行为科学管理中，人仍然是生产要素，只是地位要比其它要素高一些。行为科学采取激励措施的目的，不是为了满足人的需要，促进人的发展，而是激发人的潜能，更好地实现组织的目标。其内在逻辑可以表示如下：

工具 媒介 目的

人 管理 组织

在人本管理理念的关照下，人的地位发生了本质的飞跃，人不再是生产要素，不再是管理的客体，而是管理为之服务的主体，这个主体劳动着、生活着，享受着自己的劳动成果。这就意味着，人是主体，管理则是客体，是工具和手段，管理的目的在于促进人的全面而自由的发展。其内在逻辑可以表示如下：

工具 媒介 目的

组织 管理 人

2.管理的目的不同

行为科学的历史进步意义在于发现了人的潜能对经济增长的重要性，后来的人力资本理论则用数据论证了这个命题。与泰罗的科学管理相比，行为科学管理无疑更加人性化，为了调动人的主动性和积极性，客观上也满足了员工的某些需要，但这并非其最终的、自觉的目的，而只是一种手段，其自觉的目的则是有效实现组织的目标。

传统管理强调企业目标的有效实现，而在人本管理的视角下，企业不再有自己独特的利益，它是一系列社会关系的总和，其本身是虚幻的，没有实体性，不可能成为主体，只能是工具和手段，企业的价值就是为人服务，这里的人包括投资者、企业员工、消费者、竞争者、社会公众等等，他们之间通过企业建立的不仅仅是经济关系，还有道德关系、思想关系等等。所以，企业一方面提品和服务，满足消费者的合理需要，另一方面又通过在管理活动中形成的管理道德、企业文化影响和促进人们加强自身修养，完善其人格。所以，人本管理的目的就是促进人本身的发展，通过管理活动实现人的价值。

3.对人的本质的认识不同

从古典管理理论、行为科学理论、企业文化理论，到人本管理理论，实质上都无法回避

对人的认识问题，人性学说构成了管理理论的哲学基础。美国心理学家和行为学家埃德加。沙因总结前人的观点，将人的特性理论归纳为四种假设，即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设以及复杂人假设。其中，经济人假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益；社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设是行为科学关于人性的认识。，复杂人假设是在60年代末、70年代初提出来的，这是埃德加。沙因自己提出的观点，他认为以往的人性假设各自反映出当时的时代背景，适合于某些人和某些场合，有合理的一面，但也失于简单和绝对化，事实上，人是复杂的、多变的，不能把所有的人归为一类。

人本管理认为：人是社会、经济、文化发展的主体，既是生产的主体，也是享受的主体。现实中的人性是复杂的、多变的，但这并不是问题的关键，人本管理并不想利用人性的优点和缺点达到什么目的，它所关心的问题是，人性是可以塑造的，人性是发展的，而不是静止不变的，研究人性的目的，就是促进人性不断地升华和完善。人的合理需要应该得到恰当的满足。按照需要的起源分，人的需要有自然性需要和社会性需要；按需要的对象分，人的需要有物质需要和精神需要；按照需要的社会价值分，人的需要有合理的需要与不合理的需要。在人本管理理念下，不合理的需要坚决不能给以满足，因为这不利于人的发展。

4.管理的结果对人的影响不同

行为科学已经从经济、心理、社会等多方面研究人的需要，但还不够全面和深入，况且动机也不是为了人的本身发展。所以，行为科学只是浮浅的“人性化”管理，其调动人的积极性、主动性的合乎“人性”的激励措施，可能反而不利于促进人的全面、自由地展。比如，重奖的物质利益诱导可能促成人对金钱的崇拜，企业文化的创建可能迫使人成为组织的精神奴隶等，这些现象都是人的严重异化，与促进人的全面、自由发展的人本目标背道而驰。为什么会出现这种情况？行为科学的逻辑是：组织的效益是目的，调动人的积极性是途径，满足人的需要是手段。所以，行为科学并不关心人的需要是否合理和健康。另一方面，行为科学只知道通过满足人的现有水平的需要，激发人的积极性，实现组织的经济目标，从来没有积极地引导人们不断升华其需要，提升人性，实现人生的价值。人本管理则不然，它通过社会、经济与文化的持续发展，一方面满足人的现有水平的合理需要，一方面积极促进人的全面而自由的发展，防止人的异化，引导人们追求进步和超越自我、完善自我。

5.人的外延不同

行为科学研究的人是作为管理对象的人，不是作为主体的人，这种功利目的直接导致人的外延的局限性，它只可能关心直接影响组织利益的相关人员。实际上，行为科学热衷研究的对象就是组织的员工以及市场上的消费者，员工的心理和行为影响组织的效率，消费者的心理和行为则影响组织的利润，除此以外，行为科学并不关心其他人的心理和行为规律。

人本管理关注的是作为企业及其管理为之服务的主体人，外延广泛，既包含组织所有员工，也包括所有者、消费者、竞争者、社会公众，从更高的层次而言，则包含全人类。

以上分析表明，行为科学只能说是“以人为中心”的管理，“人性化”的管理，它与人本管理存在质的差异，人本管理不是否定了行为科学，而是超越了行为科学。

（本文属湖北省人事厅人文社会科学研究规划项目，项目编号：2006q054）

作者单位：三峡大学经济与管理学院

参考文献：

[1]兰邦华.人本管理：以人为本的管理艺术[M].广东：广东经济出版社，2000.2.

[2]兰邦华.人本管理：以人为本的管理艺术[M].广东：广东经济出版社，2000.32.

[3]郭咸纲.西方管理思想史[M].北京：经济管理出版社，1999.154.

行为科学组织理论范文第2篇

人们对行为科学有着不同的理解。广义的行为科学是指：“包括用类似于其他自然科学的试验和观察的方法对人和低等动物在自然和社会环境中的行为进行研究的任何学科，得到公认的行为科学有心理学、社会学、社会人类学以及在观点和方法与之类似的其他学科的部分”（1982美国管理百科全书第三版）。即把行为科学理解为社会科学或社会科学各学科中对人（动物）行为研究成果的集合。从狭义上来讲，人们通常将行为科学理解为借用社会科学各门类中某些原理的行为研究成果去研究企业管理的学科，即组织行为学。美国管理学会1970年出版的《管理手册》中将行为科学定义为：“运用心理学和社会学的理论、方法和技术对管理中人的方面及人际关系进行的研究。”行为科学发展成为一门独立的学科是从1924年的霍桑实验开始的，特别是梅奥等人对职工的行为及心理的研究为后来的人际关系学说奠定了基础。

行为科学的发展可分为两个阶段：早期的行为科学和后期的行为科学。早期的行为科学又被称为人际关系学说，着重研究职工在生产中的人际关系，研究作为“社会人”的职工及其社会需要的满足问题；后期行为科学在很多方面比人际关系学说更加细致和深入，主要集中于个体行为和组织行为。主要理论有麦格雷格的X理论与Y理论、马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的激励——保健理论、麦克利兰的三种需要理论、弗鲁姆的期望理论、罗伯特·豪斯的目标——途径理论、亚当斯的公平理论、库尔特·卢引的团体动力学说、莫雷诺的团体成员关系分析理论等。其中最广为人知的是马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的激励——保健理论。

（一）马斯洛的需要层次理论认为每个人都有五个层次的需要

这五个层次的需要为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。生理需要和安全需要称为较低级的需要；社交需要、尊重需要和自我实现需要称为较高级的需要。随着现代公司的不断发展，许多公司的工作条件（安全、基本生理需要）和薪金对于人的较低层次的需求来说，一般都是可以接受的，基本上是“令人满意”的。用马斯洛的观点来看，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用，未满足的需要才是影响人的行为的主要因素，因此集中力量改进工作环境的因素不大可能导致优异的成绩。

（二）美国心理学家雷德里克·赫茨伯格提出双因素理论，即“保健因素——激励因素”的理论及启示

赫茨伯格通过调查发现，导致员工极端不满意的因素主要有：公司的管理政策；技术监督系统；与主管的关系；工作条件；薪金；与公司的关系；个人生活；与下属的关系；地位；工作安全。他认为，当这些工作环境和条件不具备时，会使员工感到不满意，会降低员工的工作积极性和热情。如果具备这些条件，虽然能维持员工的现状，但不会因此而提高其积极性。以上各种因素称为保健因素。同时，赫茨伯格也发现使员工感到极端满意的激励因素主要有：工作富有成就感；工作成绩能得到认可；工作本身富有挑战性；职务上的责任感；个人发展的可能性。他认为，这些因素的改善能够激发和调动员工的积极性和热情，会经常性地提高员工的工作效率。如果这些因素没有处理好，也能引起员工的不满，但是影响不是很大。赫茨伯格的双因素理论可给公司管理层带来如下启示：1.告知一个事实，采取了某项激励措施之后并不一定就能带来满意，更不等于劳动生产率就一定能够提高。2.满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，使其各得其所。注意对人的精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起到更大的激励作用，并维持更长的时间。

二、行为科学在管理会计中的应用

实际上，从科学管理之父泰罗根据工人“搬运生铁试验”总结出的“科学管理方法”而得来的标准成本、预算控制和差异分析法，到现在的增值管理会计、环境管理会计的研究，行为科学始终伴随着管理会计的形成和发展。只是以古典管理理论为基础形成的现代管理会计以服务于企业利润最大化为目的，局限于提供以货币形式表现的经济信息，对人的激励局限于经济利益。以行为科学为基础的现代管理会计致力于：

（一）协助企业正确地进行目标多样化的决策，决策方法由最优化准则向最满意准则转变。

（二）协助企业做好纵向各个层次的多目标之间的协调配合，以达到企业总体目标与各级、各部门以至组织成员个人目标之间的协调一致。

（三）改变过去靠行政命令强制进行管理控制为主的做法，取而代之以充分发挥各种激励因素的作用，采取最有效的激励措施激励、引导企业各部门、各单位以至组织成员为实现企业的总体目标做出最大的贡献。同时，使他们感到他们各自的目标和需要也可以从中得到最大的满足。

（四）用多样化的指标体系进行业绩的计量、评价和控制，最有效地调动企业内部各级、各单位、各部门以及组织内部各个成员的积极性，促使他们以最好的状态完成预定的目标体系。平衡记分卡的应用就是一个管理会计与行为科学相结合得很好的例子。

三、行为科学在平衡记分卡中的应用

（一）平衡记分卡的原理

平衡记分卡起源于1992年美国哈佛大学教授罗伯特·S·卡普兰和复兴方案国际咨询企业总裁大卫·P·诺顿对十二家大型企业的业绩评价体系的成功经验的总结。平衡记分卡是一个绩效衡量系统，它的功能在于识别和监控企业各个层级上的关键衡量指标，主要目的是将管理层制定的战略与运作层面的活动整合起来，通过在四个常常冲突的衡量指标值中实现平衡而发挥作用。这四个衡量指标是：企业的财务健康度、客户满意度、内部流程的优化、学习和成长。至于为什么是四个指标而不是五个、六个指标，难以通过数理方法进行证明，包括平衡记分卡的创始人卡普兰和诺顿在内的许多人也都难以给予明确的回答。从1992年起，平衡记分卡被广泛应用于实践中。1996年，卡普兰与诺顿在《哈佛商业评论》上发表了题为《将平衡记分卡作为战略管理系统来使用》的文章。自此，平衡记分卡逐渐被财富1000强中近半数的企业组织采用。这些企业逐渐认识到平衡记分卡不仅仅是一个绩效衡量系统，而且是一个战略管理系统。那么，为什么来自经验总结的平衡记分卡会具有如此广泛的代表性，在全世界得到推广并能在不同的企业发挥作用呢？一方面是由于它紧密围绕公司战略制定业绩指标，注重贯穿四个维度的指标之间的因果关系，并强调主要指标之间的相互平衡；另一方面是由于它在应用中十分重视“人的行为”，战略目标的传递、业绩指标的理解、奖励机制以及支持系统无不体现出行为科学中的有关理论，这符合现代管理理论、管理方式的发展趋势，也符合现代管理会计的发展趋势。

（二）平衡记分卡中体现出的行为科学

1.提倡共同参与

“参与”本质上是一种激励机制，参与为员工和较低层次的管理人员提供了在企业管理中表达自己意见的机会，因而有利于提高他们工作的积极性和主动性。平衡记分卡帮助企业寻找成功的关键因素，建立综合衡量的指标，然而，指标的选择和确定需要根据企业的实际状况而定，并根据状况的变化不断调整。在这个过程当中，平衡记分卡提倡企业全体员工的共同参与，如企业将制定的战略目标在内部信息网上公布，并通过E-mail收集公司各级员工的反馈信息，使员工都主动地参与到战略的制定中来；同样，在目标的分解过程中，也要根据各部门讨论的结果和员工反馈回来的信息，确定指标的主要负责部门和主要支持部门。这样做的好处是：（1）对参与者来说，通过参与，实际上将“自我”融入到工作中，有利于提高士气，增强组织的凝聚力。因为可以将他们参加执行标准的测定看成是其对执行标准的认同，可增强其主人翁的责任感。（2）员工的参与可以降低其与指标相关的压力和担心，因为参与者已经知道指标是合理的和可达到的。让执行者参与指标的制定和考核，他们执行起来就不仅知其然而且还知其所以然，完成指标时会更加顺利、积极、有效率和效果，并可以在执行中更好地修正和完善现有的指标。平衡记分卡中的参与性融合了行为科学的理念，是满足组织成员受尊重和自我完善需要的手段。

2.注重团结协作

在平衡记分卡的奖励机制中，每个员工的经济利益不但与自己的平衡记分卡的完成情况有关，还与本部门的指标完成情况有关，与整个企业战略目标的完成情况有关。通过平衡记分卡创造出了一种激励环境来激励人们，确立了这样的行为准则：进入组织的成员不能脱离整个组织而有所作为，也不能脱离组织而各行其是，在组织和成员之间形成了一种同舟共济、患难与共的关系；组织的每个成员只有为整体目标的实现做出最大贡献，成员的个人目标才能从中得到最大的满足；组织的上下级之间均以组织目标与组织成员个人目标两者之间的“协调一致性”作为一切行为的出发点，这正是组织行为观的核心。为了有利于企业战略目标的实现，各部门之间需要经常沟通，员工除了完成自己的指标，还要帮助本部门的其他员工完成指标，形成团结协作的精神，满足了员工“感情和归属上的需要”。

3.通过学习提高员工实现目标的期望几率

期望几率模式是美国科学家佛鲁姆提出的。他认为，一个人对某一个行动成果的评价和此人对这一行动导致后果的可能性大小的判断共同作用，决定了此人采取某一行动内驱力的强度，激励力促使人们采取行动，行动取得成果，通过成果得到满足。因此，为了激励职工，组织管理当局应该一方面让职工知道行动成果的强度；另一方面要帮助职工实现其期望，提高他的期望几率，以提高激励力。平衡记分卡中的学习和成长正是通过投资于雇员培训、改进技术和提高学习能力来提高员工的工作能力，提高他们实现目标的期望几率，进而激发员工的工作热情。例如，壳牌油有限公司通过对销售人员在技术知识方面的培训，使“外行认为你是内行，内行认为你不外行”。此外，还通过销售技巧、个人能力等方面的培养，全面提高销售人员的工作能力，从而帮助员工更好地完成指标，激发了员工的工作热情。

4.通过支持系统实现自发的反馈

行为科学组织理论范文第3篇

摘要:针对管理理论的由来,对各类管理理论进行阐述和分析,反映管理理论的发展过程,并针对现代管理理论的内涵进行阐述,反映现代企业管理的要求。

关键词:管理特征;管理理论;现代企业管理要求

管理活动自古就存在。管理是一种社会现象或文化现象,只要有人类社会存在,就会有管理存在。然而,管理活动真正形成为理论,却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来,随着资本主义生产的高度发展,企业管理已积累了丰富的经验,并逐步形成一门独立的学科。

随着企业规模的扩大,科技的发展,使管理工作不断复杂,仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要,企业迫切地要求提高管理水平,把多年的管理经验加以总结,使之系统化、科学化、标准化,用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗,泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。

一、古典管理学派的管理理论

古典管理学派的管理理论,是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统,一个以美国泰罗为代表,另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派,后者称为行为科学学派。

1.泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想,集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率,主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决,其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作,并提出了一系列提高效率的科学方法与原则,如工作定额原理,标准化原理,有差别的计件工资制,对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。

泰罗之后,还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特,发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术,使生产组织工作逐步标准化,他还对工资制度更深一步研究,提出“甘特作业奖金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产,把生产的空间组织联系在一起,促进了工业生产的标准化,为实行生产的自动化奠定了基础。

2.法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物,主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年),他提出把管理分为五大要素,即计划、组织、协调、指挥、控制等,并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究,概括了一般管理的理论、要素、原则,着重研究企业的全面经营管理问题,指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动,商业活动,财务活动,安全活动,会计活动,管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化,管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。

另外,德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物,他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系,认为这是最理想的组织结构,并提出了三种权力种类,认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》,韦伯的官僚制组织理论,是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。

它具有里程碑性质,影响十分深远。

科学管理理论不但在当时起了划时代的作用,而且对以后管理理论的发展也有着深远的影响。它着重研究企业内部的生产管理,提出了科学的工作方法,严格的奖惩制度等,这对于以后的工作具有一定指导意义,但它忽视社会条件对工作效率的影响,忽视了人际关系的研究等,因而具有一定的局限性。

由于古典管理理论的局限性,1924年,以美国哈佛大学梅奥教授为代表,创立了“行为科学”的学说,由此管理理论的发展进入行为科学理论的时期。

二、行为科学学派的管理理论

行为科学学派是一种诞生于近代,形成于现代的管理理论学派。其早期为人际关系学派,是于二十世纪20年代末30年代初,通过霍桑实验而形成的,其代表人物是梅奥。他的代表作是《工业文明的人类问题》,他运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,来研究人的行为及产生行为的原因,指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。其主要观点是:不能把工人看成是单纯的“经济人”,他们是复杂的“社会人”;创造良好的工作环境;建立正式组织与非正式组织;强调领导者的能力。

另外,马斯洛的需要层次理论也是行为科学派的一类。马斯洛认为人是有需要的动物,人的需要有轻重层次,并将人的需要分为五级:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我实现的需要,他认为通过满足人的不同需要来达到激励人员的作用。不过,马斯洛的理论只说明了需要与激励之间的一般关系,没有考虑到不同的人对相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他没注意到工作和工作环境的关系。正是由于该理论的不足,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论(激励因素和保健因素),对需要层次理论作了补充。他划分了激励因素和保健因素的界限,分析出各种激励因素主要来自工作本身,这就为激励工作指出了方向。

可见,行为科学理论重视了人在生产中的作用,侧重激发人的创造性。主要研究个体行为、团体行为和组织行为。

三、当代西方的各种管理学说

随着科学技术的飞速发展,自动化程度越来越高,专业化程度日趋提高,协作关系更为复杂性,各种管理理论随之产生。

孔茨等人把法约尔的行为科学理论发展成为管理过程学派,其基本思想仍然是“每个主管人员的任务就是设计和维护一种环境,使身处其间的人们能在集体内一道工作,以求有效地完成集体的目标”。

巴纳德的社会系统学派自成一家,他在分析了个人与组织后提出了组织的三要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。给出了协作系统在共同目标下的组织的结构关系,目标是使组织有效率。

西蒙继承了巴纳德的思想而创立了决策理论学派。西蒙等人认为:组织就是作为管理者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程,管理就是决策。在他的组织系统中使理论上决策最优和实践上的令人满意二项标准之间达到了高度的统一。

数量学派认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统,就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑程序,求出最优的解答,以达到企业目标。在企业的目标下,用数学来解决管理与被管理之间的关系是该学派的特色。

德鲁克所代表的经验主义学派认为,“企业的目的是创造顾客”,在此目的下管理就是对人进行管理的技巧,是用技巧来解决管理和被管理的关系问题。

经理角色学派认为经理所承担的角色体现了管理与被管理的关系。“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用到管理学来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员、经理和其他人的角色都是事先规定好的,虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。

四、现代企业管理新理论及发展趋势

二十世纪80年代以来,竞争愈趋激烈,企业外部环境复杂多变,管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展,并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版,标志着现代战略管理理论体系的形成。迈克尔·波特的《竞争战略》(1980年),把战略管理推向顶峰。90年代以来,经济全球化和信息化迅猛发展,企业外部环境变化很快,企业只有不断学习才能适应快速变化的市场环境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》提出必须进行五项修炼,即‘锻炼系统的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的远景与开展团队学习”,以建立学习型组织。

现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势:

1.以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程,是企业经营管理的核心,关系到企业发展的全局和长远的利益,决定着企业的成长和发展。

2.把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想,做好人的工作,注重行为科学的研究与应用,加大对人力资源的培养与使用,全面提高职工素质,采用各种措施调动人的积极性,使职工更多地关心企业各方面的工作,全面提高劳动生产率。

3.广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力,而且是第一生产力”,这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争,还包括技术竞争。当今世界,是科学技术日益发展的时代,新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷,企业如果不善于利用新技术去开发新产品,就不能牢牢地控制市场,更不能在市场竞争中立于不败之地。

4.集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件,构建良好的组织结构,建立合适的企业制度,实行集中决策,分级管理的管理模式,充分利用授权的管理艺术,调动不同部门、岗位员工的工作积极性。

现代管理理论仍在不断地发展中,各学派理论将会相互渗透,相互补充,必然会有更合理的理论出现。处在经济高速发展中的中国,更应汲取国外先进的管理理论和实践经验,将之付诸实施,这必将会提高中国的管理水平,使中国在国际竞争中拥有一席之地。[]

参考文献:

[1]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学原理与方法[M].上海:复旦大学出版社.

[2]全国中等职业学校财经类专业教材编写组.企业管理基础[M].北京:高等教育出版社.

[3]李光.21世纪企业管理思想的发展趋势[J].技术经济与管理研究,2001(3).

行为科学组织理论范文第4篇

[关键词] 行为科学 员工操作风险 风险管理

一、银行操作风险概述

操作风险是指在金融机构内由于工作人员的行为错误、不完善的内部控制、系统错误,以及不可控制的事件所引起的收入或者现金流的波动。操作风险可以分内部操作风险和外部操作风险。内部操作风险分为员工风险、流程风险和系统风险。员工风险又分为操作失误、员工内部欺诈和内外勾结、越权行为、违反用工法、关键人员流失。本文所研究的操作风险指的是员工操作风险。员工操作风险是我国商业银行面临的主要风险之一，其在商业银行风险中的比重远大于国际同行的水平。 近几年我国的商业银行员工操作损失频发，已经引起了我国金融界高度重视。因此，员工操作风险管理的研究在我国有着重要的现实意义。

二、基于行为科学的商业银行员工操作风险管理分析

1.组织价值观在商业银行员工操作风险管理中的应用

现代行为科学理论认为组织价值观是规范和管理人员行为的核心。根据行为科学理论，人的一切行为都出自于人的心理活动，即人的动机、态度，而动机、态度又受制于人的需求和环境的刺激这两大因素。环境是一种客观事物，人无法选择，而需求则是主观的东西。因此为了控制人的行为，就要对人的需求进行调节。由于价值观对人的需求具有巨大的作用，因此就可以成为行为的控制器，也自然成为了员工操作风险管理的核心内容。所以要对员工行为进行有效的约束，使得员工按照银行的规章制度进行规范的业务操作，使得员工时刻保持以银行利益最大化的自觉性，就必须从员工的职业观、价值观着手，努力营造全体员工团结一致、共创银行业绩的氛围。同时，对员工操作风险的管理不是通过强迫命令、硬性服从来统一员工的行为，而是用柔性化的手段对人的心理进行改造。通过树立正确的价值观，使它内化为员工的意识、观念、态度和习惯，自觉地将自己的行为与组织的目标保持一致，使员工有归属感和价值认同感，进而使得银行员工始终按照银行的规则和程序来操作，减少操作失误。这还可以减少监督成本，提高银行业绩。

2.行为激励功能在商业银行员工操作风险管理的作用

由诱因触发动机，再由动机到达目标的过程就称为激励过程。根据行为科学理论，银行员工风险的激励功能可以从以下方面解释。从“目标理论”看，目标是引发人的动机诱因，是一种极其有效的激励因素，缺乏目标激励的行为将是低效率的。应该将员工的理想追求与银行的目标结合起来，使双方为了共同的目标奋斗。这种共同目标的形成不能只是对员工进行价值观培养，更重要的是要建立一整套的规章制度，在制度中实现二者目标的统一。在银行内部设置完善的奖惩制度，使员工受到激励，这样可以使员工尽量减少操作失误，从根本上降低员工操作风险。同时银行良好的激励机制，使得员工增加自我意识，使得员工更加认真工作以争取奖励，尽量减少操作失误以避免惩罚，透明的奖惩制度还可以减少关键员工的流失风险。

三、从行为科学的角度对加强商业银行员工操作风险管理的研究

根据行为科学理论，可以从价值观和激励功能角度来加强员工操作风险管理。具体可以从以下几个方面来加强员工操作风险的管理。

1.在银行内构建全体员工与银行共同发展的价值观。行为科学告诉我们，共同的价值观能很好地团结全体员工为银行的利润和声誉共同努力。首先，要构建商业银行内部的企业文化，形成一种为抑制操作风险共同努力的氛围。其次，要在平时的工作中加强团队建设，员工之间形成一种分工协作的关系。再次，要把这种共同的价值观体现在银行的规章制度中。这种共同价值观会增加员工的责任感，降低操作风险。

2.完善银行风险管理规章制度。首先，银行内部要建立一个全面的、系统的操作风险管理的规章制度，员工要按照此规章的要求有计划、有步骤地进行金融业务操作。其次，对于一些难以规定、时效性较强的金融业务要有一个大致的应急方案。再次，要提高员工的业务素质，面对一些特殊情况能随机应变，做出最合适的选择。风险管理规章制度可以使员工进行金融业务时有据可依，降低操作风险。

3.加强员工风险意识。随着金融全球化和金融衍生工具的出现，金融市场充满着风险。由于一些体制上的原因我国商业银行员工风险意识淡薄，这无疑增加了商业银行在金融交易中风险。根据行为科学理论，行为在很大程度上是自身意识的体现。所以要在平时的工作生活中，注意培养员工的风险意识。通过对员工进行以一些金融风险的案例等为内容的培训，使员工具有强烈的风险意识。只有具有了风险意识才能使其在行动上注重操作风险控制。

4.完善银行激励与约束机制。根据行为科学理论可知激励与约束机制可以有效规范员工行为，使其在主观上注意降低操作风险。首先，要明确操作失误界定的范围，把操作失误带来的损失与由于金融业务本身特点难以避免的操作损失区分开来。其次，要建立一整套的后评价机制对员工的操作进行评价，根据评价结果进行奖惩。再次，要把奖惩落实到实处，激励与约束机制可以通过奖金、精神奖励和人动等方式实现。合理的激励与约束机制可以使银行的利益与每一个员工的利益相结合，有效避免由于道德风险产生的操作风险。

参考文献：

[1]水:管理心理学[M].复旦大学出版社,2002

[2]胡宇辰:组织行为学[M].经济管理出版社,2002

行为科学组织理论范文第5篇

关键词：管理理论人性假设西方管理学界

自1957年麦格雷戈首次在管理学研究中提出“人性假设”问题以来，众多的中、西方管理学家对此作了大量的论述。其中，有代表性的包括：“工具人”、“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”、“复杂人”。本文就西方关于人性假设方面的研究进行了回顾和评述。

“工具人”与经验管理

近代，亚当•斯密在《国民财富的性质和原因的研究》中阐述了分工理论和利己主义的人性观，对后来西方管理理论和思想的发展产生了深远影响。查尔斯•巴贝奇进一步发展了斯密关于劳动分工的思想，提出了一种固定工资加利润分享的分配制度，为现代劳动工资制度的发展做出了重要贡献。这一时期的管理思想强调管理者的作用，否定被管理者的作用。不管是从经济、政治环境还是组织的实际需要看，管理者为了实现自己的管理目标，完全可以不顾被管理者的要求，而只是将其视为达到目标的工具。这就是前泰勒时代所遵循的人性假设：“工具人”。

基于“工具人”假设之上的管理模式在一定程度上维护了社会的稳定，并推动社会缓慢向前发展。但“工具人”假设的实质在于取消了管理对象的“人”的资格，认为他们并不具备人的本性，只是管理者实现其目的的手段。这种假设随着社会的发展逐渐失去了合理性。社会关系的新变化以及这种管理模式在实践中的负反馈，要求人们提出新的人性假设以形成新的更符合实际的管理模式。

“经济人”与古典科学管理理论

20世纪初前后，社会关系发生了巨大变化，“经济人”假设就是在这种情况下登上管理思想舞台的。泰勒、法约尔、韦伯等这一时期的代表人物都自发地遵守这一假设。在他们看来，人不是完全被动的，人的活动是有经济动机的；管理者和管理对象也并非完全对立，在经济动机这一点上是共同的。“经济人”假设将人的特点概括为：第一，每个人的行动只受个人利益的驱使，按照自我保存的方式行事；第二，每个人只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大需要；第三，自然的社会由一群无组织的个人组成，个人完全是孤立自由的，独立于任何其他人。

人性假设的改变直接导致了管理模式的巨大变化，成功实现了管理创新。之后几十年里，这种以效率为核心的管理模式对于丰富社会物质财富、改善人们生存条件、促进社会发展起到了巨大的推动作用。

“社会人”与行为科学管理理论

20世纪30年代后，主要是从人的需要、欲望、情绪、动机等心理因素的角度研究人的行为规律，并借助于这种规律性的认识来预测和控制人的行为，以实现管理的目的。这一时期，西方社会经济环境、政治环境、文化环境发生了一系列重要变化。特别在经济大萧条之后，越来越多的人丧失了安全感，产生了孤独感和对群体的向往。工人为了自己的经济满足，不得不以全部身心去接受技术和理性的考验。所以，工人的积极性得到短暂的激发以后，又开始以各种方式破坏生产。这些变化导致了对人的看法的改变，引起管理理论的变革。管理实践的负反馈要求人们对原有的人性假设和管理模式进行反思。以“社会人”假设为基础的行为科学学派的出现是这一变革的重要标志。

依据“霍桑试验”，梅奥(EltonMayo)以自己的人性观对“经济人”假设进行了反驳：第一，人都有天生协作的本性，因而对人来说重要的是同他人的协作，而不是进行无组织的相互竞争；第二，所有人都是为保卫自己在团体中的地位而不是为自己的个人利益而行动的；第三，人的思维受感情的指导较受逻辑的指导更多。梅奥的“霍桑试验”及其众多追随者的研究最终形成了“社会人”假设，从而引起了管理理论以及管理实践模式由科学管理形态向行为科学形态转变。“社会人”假设认为：人的行为并不完全是理性的，而更多的是受非理性的欲望、情绪等因素的支配；人是社会人，社会需要、团体归属感往往是人们更重要的行为动机；建立在非理性因素之上的非正式组织，与正式组织相互作用，共同决定组织的效率。

据此，以往的管理模式必须改变：新的管理方式是要在“正式组织”的经济需求和“非正式组织”的社会需求之间保持平衡。激励的重点应该放在社会、心理方面而不是物质报酬方面。领导能力中要包括处理人际关系方面的技能。团体动力学、参与决策、新的领导方式以及团体激励等一系列新的管理理论和管理模式由此产生。

行为科学理论非常注重对人的感情等社会需求的满足。行为科学理论对人的行为动机、行为规律等开展了大量研究。这些研究成果成为人本主义管理思潮的源头，在实际的操作过程中也收到了较好的效果。

“自我实现的人”与现代科学管理理论

二战后，随着社会生产力和科学技术的迅猛发展，出现了许多各具特色的现代管理理论，由于这个阶段的管理理论没有一个主流的、较为统一的理论学派，而是呈现出百花齐放、百家争鸣的态势，故孔茨称之为“现代管理理论丛林”。

人们从管理理论和管理实践两方面发现，占统治地位的“社会人”假设不再能够满足提高生产率和利润率的要求，对它的有用性和正确性产生怀疑。其次，20世纪50年代末第一颗人造卫星升空，世界进入宇宙空间时代。此时，面对复杂的信息系统及其决策规则，面对被管理者群体中从事研究和开发的白领队伍的迅速发展，传统的决策模式、管理方法及组织结构都不再适宜，迫切需要一种新的人性预设来匹配。最后，西方工业化国家这一时期的经济发展呈现一个新特点，即总产出的增长率大于资本积累率和劳动力增长率之和，这是传统增长理论无法解释的。经济学家经过深入探讨，提出了“人力资本”理论，揭示了人的潜力开发作为经济增长源泉之一的重要性。

与此同时，管理学理论开始了对“社会人”假设的诘难：它在追求团体归属感的同时否定了个性和独立性；它过分否定了人的现实的经济需求；它突出重视的是人的社会性中病态的一面。其研究视角也各有偏重，旨趣不尽相同。1954年马斯洛(AbrahamHMaslow)出版《动机与个性》一书，首次把“人的潜力”和“自我实现的人”等范畴引入管理心理学。按照他的说法，“自我实现的人”能够充分开拓并且运用自己的天赋和能力，向着更高的目标奋进。此后，克里斯•阿吉里斯(ChrisArgyris)提出了“不成熟—成熟”理论，麦格雷戈提出了“Y”理论，赫茨伯格(FrederickHerzberg)提出了“双因素模式”。

“自我实现的人”的假设，引起了组织理论、激励理论和领导方式理论的变化，为一种全新的管理模式奠定了基础。这种全新的管理模式的明显标志是承认个人尊严，提倡员工在工作中的自决，通过对权力平均化的追求实现个人和组织的和谐。基于“自我实现的人”，麦格雷戈设计如下管理模式：分权化和授权——使人有一定程度的自由来满足自我实现的需要；扩大工作范围——提供组织成员多方面施展才华的各种机会；参与及咨询管理——使人们在涉及自身事物的范围内有一定决策权；实绩自我评价——鼓励个人在对组织目标作出贡献方面承担更大责任。

“复杂人”与权变理论

有关“经济人”、“社会人”和“自我实现的人”的假设，是对应于科学管理时期。早期行为科学和后期行为科学时期有关人性的假设虽各有其合理的一面，却并非适用于一切人。因为人是很复杂的，不仅人与人之间不同，而且一个人本身在不同的时间或不同的条件下也会表现出不同的特性。特别是随着人类社会的发展，人的特性也在不断发生着整体性变化。对于许多现象，过去关于人性的假设已难以解释，管理理论和实践迫切需求对人的问题做出新的解释和研究。