电力工业的特点
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电力工业的特点范文第1篇
[关键词] 员工 激励 特征 改进
一、电信行业员工的特殊性分析
1.电信行业的背景分析
近年来,电信行业的改革、重组,使得电信运营企业之间的人才竞争日趋激烈。在这样背景下,电信行业面临如何改进员工的激励特征,提高员工的工作积极性、主动性、创造性,留住现有人才,并吸引新的人才,使之适应企业发展需要的挑战。
2.电信行业员工的特点
电信行业属于典型的高科技行业,近几年随着知识经济的到来,知识型员工在电信企业中所占比重增大,这也给电信行业传统激励机制带来很大冲击。
3.电信行业市场竞争格局下员工激励带来的影响
随着电信改革的加快和竞争机制的引入,电信行业员工流动率较低的状况在知识经济条件下发生了根本性改变,电信行业的员工在对企业或工作不满意时,选择离开企业,这就需要电信行业选择合理地员工激励对策,以留住优秀地知识型员工,并使之努力工作。
二、电信行业员工激励的特征分析
1.电信行业员工激励影响因素
电信行业员工更重视能够促进他们发展的,有挑战性的工作,他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求,他们要求给予自,以便能够以自己认为有效的方式进行工作,并完成企业交给他们的任务,获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。
2. 电信行业员工激励方式
(1) 物质激励。有效的奖金激励机制。在管理过程中,一切行为均是为特定目的服务的,奖金发放的目的就是通过奖金激励手段为企业带来高效率。(2) 精神激励。在员工物质性收入达到较高水平后,金钱等物质手段的激励作用会越来越弱,而精神激励的作用会越来越大。电信行业在管理工作中,精神激励经常使用,对鼓舞员工士气起着至关重要作用。
三、目前电信行业员工激励存在问题及改进的必要性
1.电信行业员工激励存在问题
有的电信企业每年都要进行评奖或评选先进活动,尽管在总体上提出了评选的条件和要求,但往往都要附加名额分配,即各部门不得不根据成员数量按一定的比例来开展评选活动,这就难以做到真正拿标准来衡量,按标准可能谁也不够格,按比例还得评出个先进。于是大家轮流坐庄,今年我当,明年你当。年年走过场,先进不再带头,激励不再让人动心。
2.电信行业员工激励改进的必要性
(1) 通过对电信行业员工激励改进能够减少人才的流失。目前电信行业人才流失的原因主要有两个方面。一方面是近期利益的驱动。几乎百分之百的外流人才,离开原企业后均获得了较大的个人近期利益。要么职务提升,要么薪酬增加,要么进了各方面条件较好的省会城市。另一方面是目标不明,对前途信心不足。中国电信行业重组之后,特别关心个人成长和企业命运的各类人才的想法更多,其中一部分人就这样认为:与其这样动荡不安,耗在这里,不如另谋出路,这些都导致电信行业人才流失严重。(2) 通过对电信行业员工激励的改进能够提高员工的工作积极性。激励作为一种精神力量或状态,起着激发和推动作用,并且能够指导和引导行为指向目标,它在人力资源的报酬、人员配置、培训、开发及绩效管理等过程中,时刻发挥着重要作用。电信行业应该根据员工的特点,不断改进员工激励方式,以调动员工工作积极性。
四、电信行业员工激励的改进
1.电信行业员工激励改进的方向
知识经济时代,在诸种生产要素中,人成为最重要的要素。因此,电信运营企业要生存、发展、搞活,管理层要转变观念,树立“以人为本”的管理思想,把人才作为企业最重要的资源。
企业在制定激励政策前要充分了解员工的需求, 征求他们的意见和建议,在员工激励对策执行的过程中, 对员工的不理解或误会要及时地加强沟通, 并做好耐心地解释和说明。
2.电信行业员工激励改进的措施
(1)根据员工特点选择激励机制。对于电信企业认为应培养成企业核心成员的员工,可考虑采用职位而非奖金来激励。对一般层面的员工,适当的收入方面的激励就可达到使其努力工作的目标。同时也可把年龄作为一种信息传递机制,设计与年龄相关的薪酬方案,对不同年龄的员工采用不同的激励方式。对于一些年龄层次(比如50岁以上的员工)的员工来说,稳定性可能比较重要,这类员工的流动率较低,薪酬可能是更合适的激励,在这类员工的工资构成中,固定工资应当占较高比例,而奖金则相对可以少些。对于刚毕业的大学生来说,提供一个施展其能力的舞台以让其充分发挥作用和潜力,以及在职位上提供激励可能比薪酬方面的激励更为有效,这类员工的工资构成中,固定工资可以稍低一些,而奖金比例应当高一些。(2)建立动态的绩效评估体系。电信企业需要建立一套完整的员工绩效评估体系,及时对员工的工作进行评价。该评估系统由以往的关注员工的工作态度转移到工作业绩上,能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价,让员工及时了解自己的业绩情况,从而极大的激发员工的工作热情。整个绩效评估体系中最重要的是建立绩效评估反馈机制,管理人员要定期与员工沟通,及时指出员工的问题并与员工一起探讨改进对策。(3)其他激励方法。员工激励中信任激励、晋升激励、参与激励、情感激励是比较重要的激励方法,员工激励管理中必须要根据实际情况灵活运用员工激励的方法。
参考文献:
电力工业的特点范文第2篇
关键词：电液比例阀 负载感应 压力补偿 先导控制 遥控
1 引言 电液比例阀是阀内比例电磁铁根据输入的电压信号产生相应动作，使工作阀阀芯产生位移，阀口尺寸发生改变并以此完成与输入电压成比例的压力、流量输出的元件。阀芯位移也可以以机械、液压或电的形式进行反馈。由于电液比例阀具有形式种类多样、容易组成使用电气及计算机控制的各种电液系统、控制精度高、安装使用灵活以及抗污染能力强等多方面优点，因此应用领域日益拓宽。近年研发生产的插装式比例阀和比例多路阀充分考虑到工程机械的使用特点，具有先导控制、负载传感和压力补偿等功能。它的出现对移动式液压机械整体技术水平的提升具有重要意义。特别是在电控先导操作、无线遥控和有线遥控操作等方面展现了其良好的应用前景。
2 工程机械电液比例阀的种类和形式 电液比例阀包括比例流量阀、比例压力阀、比例换向阀。根据工程机械液压操作的特点，以结构形式划分电液比例阀主要有两类：一类是螺旋插装式比例阀（screwin cartridge proportional valve），另一类是滑阀式比例阀（spool proportional valve）。
螺旋插装式比例阀是通过螺纹将电磁比例插装件固定在油路集成块上的元件，螺旋插装阀具有应用灵活、节省管路和成本低廉等特点，近年来在工程机械上的应用越来越广泛。常用的螺旋插装式比例阀有二通、三通、四通和多通等形式，二通式比例阀主要是比例节流阀，它常与其它元件一起构成复合阀，对流量、压力进行控制；三通式比例阀主要是比例减压阀，也是移动式机械液压系统中应用较多的比例阀，它主要是对液动操作多路阀的先导油路进行操作。利用三通式比例减压阀可以代替传统的手动减压式先导阀，它比手动的先导阀具有更多的灵活性和更高的控制精度。可以制成如图1所示的比例伺服控制手动多路阀，根据不同的输入信号，减压阀使输出活塞具有不同的压力或流量进而实现对多路阀阀芯的位移进行比例控制。四通或多通的螺旋插装式比例阀可以对工作装置实现单独的控制。
滑阀式比例阀又称分配阀，是移动式机械液压系统最基本的元件之一，是能实现方向与流量调节的复合阀。电液滑阀式比例多路阀是比较理想的电液转换控制元件，它不仅保留了手动多路阀的基本功能，还增加了位置电反馈的比例伺服操作和负载传感等先进的控制手段。所以它是工程机械分配阀的更新换代产品。
出于制造成本的考虑和工程机械控制精度要求不高的特点，一般比例多路阀内不配置位移感应传感器，也不具有电子检测和纠错功能。所以，阀芯位移量容易受负载变化引起的压力波动的影响，操作过程中要靠视觉观察来保证作业的完成。在电控、遥控操作时更应注意外界干涉的影响。近来，由于电子技术的发展，人们越来越多地采用内装的差动变压器（LDVT）等位移传感器构成阀芯位置移动的检测，实现阀芯位移闭环控制。这种由电磁比例阀、位置反馈传感器、驱动放大器和其它电子电路组成的高度集成的比例阀，具有一定的校正功能，可以有效地克服一般比例阀的缺点，使控制精度得到较大提高。
3 电液比例多路阀的负载传感与压力补偿技术 为了节约能量、降低油温和提高控制精度，同时也使同步动作的几个执行元件在运动时互不干扰，现在较先进的工程机械都采用了负载传感与压力补偿技术。负载传感与压力补偿是一个很相似的概念，都是利用负载变化引起的压力变化去调节泵或阀的压力与流量以适应系统的工作需求。负载传感对定量泵系统来讲是将负载压力通过负载感应油路引至远程调压的溢流阀上，当负载较小时，溢流阀调定压力也较小；负载较大，调定压力也较大，但也始终存在一定的溢流损失。对于变量泵系统是将负载传感油路引入到泵的变量机构，使泵的输出压力随负载压力的升高而升高（始终为较小的固定压差），使泵的输出流量与系统的实际需要流量相等，无溢流损失，实现了节能。
压力补偿是为了提高阀的控制性能而采取的一种保证措施。将阀口后的负载压力引入压力补偿阀，压力补偿阀对阀口前的压力进行调整使阀口前后的压差为常值，这样根据节流口的流量调节特性流经阀口的流量大小就只与该阀口的开度有关，而不受负载压力的影响。
4 工程机械电液比例阀的先导控制与遥控 电液比例阀和其它专用器件的技术进步使工程车辆挡位、转向、制动和工作装置等各种系统的电气控制成为现实。对于一般需要位移输出的机构可采用类似于图1的比例伺服控制手动多路阀驱动器完成。电气操作具有响应快、布线灵活、可实现集成控制和与计算机接口容易等优点，所以现代工程机械液压阀已越来越多地采用电控先导控制的电液比例阀（或电液开关阀）代替手动直接操作或液压先导控制的多路阀。采用电液比例阀（或电液开关阀）的另一个显著优点是在工程车辆上可以大大减少操作手柄的个数，这不但使驾驶室布置简洁，而且能够有效降低操作复杂性，对提高作业质量和效率都具有重要的实际意义。图2是TECNORD公司JMF型控制摇杆（joystick），利用一个摇杆就可以对如图2中的多片电液比例阀和开关阀进行有效控制。该摇杆在X轴和Y轴方向都可以实现比例控制或开关控制，应用十分方便。
随着数字式无线通讯技术的迅速发展，出现了性能稳定、工作可靠、适用于工程机械的无线遥控系统，布置在移动机械上的遥控接收装置可以将接收到的无线电信号转换为控制电液比例阀的比例信号和控制电液开关阀的开关信号，以及控制其它装置的相应信号，使得原来手动操作的各个元件都能接受遥控电信号的指令并进行相应动作，此时的工程机械实际上已成为遥控型的工程机械。
无线遥控发射与接收系统已成功地应用于多种工程机械的遥控改造。从安全角度考虑，它发射的每条数字数据指令都具有一组特别的系统地址码，这种地址码厂家只使用一次。每个接收机只对有相同地址码的发射信号有反应，其它无线信号即使是同频率信号也不会对接收装置产生影响。加上其它安全措施的采用使系统的可靠性得到了充分的保障。在装载机、凿岩机、混凝土泵车、高空作业车和桥梁检修车等多种移动式机械的遥控改造中获得成功。工业遥控装置与电液比例阀相得益彰，电液比例阀为工程机械的遥控化提供了可行的接口，遥控装置又使电液比例阀得以发挥更大的作用。
5 电液比例阀在工程机械上应用实例 图3所示为某型汽车起重机的液压系统简图，图中仅画出了与电液比例阀有关的部分。该机采用了3片TECNORD TDV－4/3 LM－LS/PC型比例多路阀，负载传感油路中的3个梭阀将3个工作负载中的最大压力选出来送至远程调压溢流阀的远控口，调整溢流阀的溢流压力，使液压泵的输出压力恰好符合系统负载的需要即可，从而达到一定的节能目的。压力补偿油路使得通过每一片阀的流量仅与该阀的开度有关，而与其所承受的负载无关，与其它阀片所承受的负载也没有关系，从而达到在任一负载下均可随意控制负载速度的目的。
图4 是某推土机推土铲手动与电液比例先导控制实例。当二位三通电磁阀不通电时，先导压力与手动减压式先导阀相通，梭阀选择来自手动先导阀的压力对液动换向阀进行控制；当二位三通电磁阀通电时，先导控制压力油通向三通比例减压式先导阀，通过梭阀对液动换向阀进行控制。
6 小结 以上简要介绍了电液比例阀的工作原理和结构形式、工作特点，对比例阀的负载感应和压力补偿原理进行了分析研究。对电液比例阀的不同应用，特别是在工程机械的先导控制和遥控方面的应用进行了论述。电液比例阀对简化工程机械操作、提高效率和作业精度以及实现智能化作业都有着极其重要的意义，其性能的进一步提高和应用范围的日益拓宽必将使工程机械产品的技术水平得到较大程度的提高。
参考文献 1 吴根茂等． 实用电液比例技术． 杭州：浙江大学出版社1993
2 Ruth Swan．Have you checked out cartridge valves?．HYDRAULICS AND PNEUMATICS 19918
3 Hydraulic Danfoss 产品样本 HK．51．A3．431997
电力工业的特点范文第3篇
关键词：企业行政；行政管理；功能；特点；要求
content abstract: enterprise's administration system, may say that is enterprise's central nervous system. it is take general manager as the highest leadership, by the administration vice-total labor division with individual responsibility, organizes by the special administrative department to implement, the operation, its antenna penetrates into enterprise's each department and a branch office's aspects complete system, the network.
key word: enterprise administration; administration; function; characteristic; request
前言
行政管理体系担负着企业的管理工作；企业中除行政管理之外的工作，都是某个方面的"业务"。行政管理体系推动和保证着企业的技术（设计）、生产（施工）、资金（财务）、经营（销售）、发展（开发）几大块业务的顺利、有效进行和相互之间的协调。
企业的行政管理如此重要，然而却几乎没有人去研究它；这是现今企业普遍感到最头痛的是行政管理，而改进它又不知如何下手的主要原因之一。由于篇幅所限，这里仅就其中的二、三问题作一探讨，期望引起讨论。
一个较大企业的行政管理体系，其本身往往就是一个具体而微的小企业。行政工作在其广度、深度、重要性及敏感性等方面都不同于企业各方面?quot;业务"。行政工作涉及到企业内部上上下下、左左右右、里里外外的沟通和协调。行政管理的广度，涉及到一个企业的全部运作过程；行政管理的深度，又涉及到许多局外人难以想象的细微末节；行政管理的重要，是因为它是领导和各部门、众员工之间的桥梁；行政芾淼拿舾校且蛭婕暗矫扛鋈说那猩砝妗?
一、企业行政管理的功能及其要求
行政管理工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。企业行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务。但是，这些事务只不过是行政管理这棵大树上的枝枝叶叶而已。概括起来说，行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大功能；其中管理是主干，协调是核心，服务是根本。究而言之，行政管理的实质就是服务。
专门的行政管理部门（通常称为办公室、总经理办公室、行政人事部之类）担负着企业行政管理的组织实施、具体操作，是行政管理工作中的一个部分、一个环节，是整个行政管理系统中的一个小系统。
行政部门应该兢兢业业、认真细致地做好种种行政事务工作，把领导和员工从繁重、琐碎的行政事务和生活琐事中解脱出来，可以集中精力、轻装上阵，研究国内外市场形势，考虑公司的发展战略，探讨公司的组织架构，任用公司的各级干部，实施公司的经营方针，解决公司所面临的重大问题，以及专心做好每一笔重要业务等等。为了做好纷繁复杂的行政工作，行政部门的领导不能东一榔头西一棒子，茫无头绪地整天瞎忙；或是被领导一会儿支到东，一会儿支到西；结果村村起火，处处冒烟，吃力不讨好，不知道自己整天都忙了些什么。行政部门的领导应该有"泰山崩于前而色不变"的定性，不管风吹浪打，胜似闲庭信步，有自己的主见，能够根据事情的轻重缓急，做好安排，指挥若定。为了能达到这种境界，必须建立健全和认真执行行政部门的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序以及一系列规范化表格、图表等，从而建立起行政部门的"法治"秩序。更重要的是，要培养出一支高素质、高效率的行政人员队伍；同时要搞好科学分工、管理层次和合理授权。一旦行政系统的一系列硬件(如办公设施、生活设施)、软件(如规章制度、工作程序)、人员队伍、分工协作和管理层次等等建立健全起来，整个行政管理体系在很大程度上就会象一部自动机器一样运转，只在较少的场合才需要部门领导和上级领导辅以"人治"。一个行政部门的的管理能够做到这种程度，可以算是有一定水平了。
然而，行政部门如果仅仅满足于这样一种管理水平，那还是不够的。行政部门还必须在"管理"、"协调"和"服务"三方面再上一个档次，才算是一个合格的现代企业的行政管理者。
从"管理"方面来说，行政部门不能满足于在日常事务的层次上做好领导的"参谋和助手"，还必须在公司的经营理念、管理策略、企业精神、企业文化、用人政策等重大问题上有自己的思考，并且高屋建瓴地在实际工作中加以贯彻落实，成为领导不可缺少的"高参和臂膀"。这就要求行政部门的领导者不能满足于做一个事务主义者，而是要做一个有思想、敢创新、有冲力的领导者；换句话说，他不能仅仅满足于做好一个战术家，还要努力做好一个战略家。很显然，也只有一个有思想、懂战略、敢创新、有冲力的人，才能把行政工作做得更好，做得再上一个档次。
从"协调"方面来说，行政管理者不能简单地以传达领导的命令、完成领导交办的任务为满足；也不能凭借自己在企业的独特地位对各个部门颐指气使，以权压人。行政部门应主动做好上与下、左与右、里与外的沟通，在充分沟通的基础上做好协调。没有充分沟通的协调不成为真正的协调。
从"服务"上说，行政部门要甘当幕后英雄的角色。因为行政服务干得再出色，毕竟是服务于企业的最终目的的。行政部门的工作，特别是后勤服务工作，永远不要奢望成为企业关注的"中心"。不但不可能，而且不应该。因为如果一个企业的关注点不幸竟在于行政部门，那只能说明一点，即行政工作做得实在太糟糕，影响了企业各方面的工作，影响了企业最终目的的实现，以致于引起大家的关注。行政管理的理想境界应该是"润物细无声"。行政部门最忌讳处处显示自己的存在，与其它部门抢镜头，争荣誉。行政部门应该象一部自动化程度很高的机器，这头原料(任务)进去，那头成品(结果)出来；其中的许许多多曲曲折折，都消化在行政体系之内，切忌为自己评功摆好，四处张扬，浪费别人的时间、精力和感情。要反对利用自己对公司资源的支配权只顾为自己谋取私利或便利的行为，特别要反对把行政部门变成"门难进，脸难看，事难办"的官府衙门。管理是要执行制度的；但执行制度也是一门艺术，并不一定要搞得剑拔弩张，刀光剑影。特别是在高素质人才集中的地方，更要注意对人的尊重。行政工作要做得有人情味。
二、企业行政管理的特点及其要求
一般意义上的行政管理主要包括管理、协调和服务三方面的功能；究而言之，行政管理就是服务。就这一点而言，企业的行政管理与政府机关大体相同。 但是企业的行政管理与政府机关仍有很大不同。这种不同，在我看来，归根结底就在于它是企业的行政管理。企业的行政管理至少有以下特点：
电力工业的特点范文第4篇
【关键词】 施工企业 人力资源
一、工程企业人力资源管理的重要性
当前我国各大城市加大基础设施建设，建筑市场处于发展的黄金时期，市场对人才的需求非常大，国有施工企业面临着与国外企业、国内同行业企业激烈的人才竞争。同时，建筑市场的快速发展对人才提出了新要求。一是对人才的素质要求更高。目前正在大力建设的高铁、高速公路、轨道交通、市政公用工程等基础设施规模大，管理复杂，技术含量高，大多数是合理低价中标，因此，迫切需要一大批懂技术、善经营、会管理的高素质复合型人才。二是人才成为施工企业申报资质进入市场的重要准入条件。企业要申报高一等级的资质，进入高一层次的发展，就必须具备相应的工程技术人员、经济管理人员、建造师人数。三是人才需求体现专业化、多元化。近年来很多大型国有施工企业抓住机遇，不断开拓经营领域，开展项目，成功进入国外建筑市场，一些企业在做强主业的同时成功上市，企业急需一大批熟悉资本运作、项目运营的金融、证券、法律、国际工程承包等三是建立相关激励与约束机制。要建立将员工的素质提升、培训教育与员工的选拔任用、绩效考核、薪酬有效结合的机制。除对企业组织的培训项目报销费用外，对个人利用业余时间获得高一级学历、学位证书报销部分或全部学费；对获得职称、执（职）业资格的员工根据级别发放相应的月度津贴，对企业紧缺的建造师、造价师、注册结构工程师、注册会计师等执（职）业资格员工考试通过后给予一次性奖励；对内部讲师、带徒弟的师傅或导师发放津贴。为防范风险，与员工签订培训协议，规定服务年限，保证企业的利益。四是实行人才梯队培养计划。各级领导要对项目管理、经营、技术、测量、财务、经济、人力资源等系列的人才要压担子，轮岗锻炼，通过实践发现优秀人才，重点培养，根据员工的专业特长、业务能力、发展潜力、性格特点有计划进行人才梯队建设。
二、工程企业人力资源的特点
与其他企业相比，工程企业人力资源具有明显特点。一是人力资源组成的复杂性。就大多数施工企业而言，工程企业既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。
二是人力资源布局的分散性。工程项目显著的特点是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强。
三是人力资源评价信息收集相对困难。随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。
三、工程企业人力资源管理对策
首先，建立科学系统的人力资源管理制度。作为现代施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
第二，建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在目前建筑市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。
第三，强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，只注重调员工对的服从性，而忽略了对员工的引导性。因此，要加强施工企业的人力资源管理，应当把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过WSK考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。
第四，实行目标管理，科学制定绩效考核体系。一是全面建立分层分类的绩效考核体系，一般对高层实行资产经营责任制、对中层实行生产经营承包责任制、对职能部门实行目标管理、对项目部实行目标成本责任制的考核办法。二是对各层次的目标设定要科学、可操作，能抓住关键绩效指标。其中对公司、分公司这一层次考核要与产值、承接任务量、利润、资金回收率、技术创新、质量、安全、文明施工等指标挂钩，项目部这一层次要与成本、资金回收率、技术创新、进度、质量、安全、文明施工等指标挂钩。对职能部门、班组能量化的尽量量化，不能量化的要细化，可将管理要求、布置任务作为考核内容。三是合理确定各层次的考核频次，对公司、分公司一般实行年度责任承包考核，对项目部实行月度、关键节点、完工考核。对职能部门实行月度、季度、年度考核。四是考核时要通过述职、审计、查阅相关资料等方法，力求信息对称，各绩效指标考核公正准确，有信服力。五是根据考核情况确定考核结果，一定要与各自的薪酬挂钩，奖优罚劣。建立基于绩效的多元化薪酬管理体系。企业薪酬对内要具有激励性，对外要具有竞争性，才能更好发挥其留住人才的作用。
电力工业的特点范文第5篇
在整个社会朝着电气化发展的今天，电力能源已经成为社会发展最重要的能源支撑，电力工业的发展对各行各业的发展做出了不朽的贡献。电力行业所创造的经济效益，一方面是电力工业直接创造的产值，另一方面是电力企业间接创造的经济价值。文章运用RAS法对投入产出的分析，对电力工业对各产业部门经济产出所做的贡献进行了细化分析，得出电力工业和各产业部门经济产出之间的相关性。
关键词：
RAS法；直接经济价值；间接经济价值
引言
电力工业是社会经济的基础产业，是国民经济发展的先行军，从世界各地发展的经验来看，电力能源的增长速率达到国民经济增长速率的1.4倍左右才能满足国民经济和各部门发展所需要的能源需求。现如今，电力工业已经成为衡量国家和地区经济发展实力的标志性产业。对电力和经济之间的变化关系进行研究，掌握电力工业和社会经济之间的发展规律，对国民经济和电力综合管理部门进行规划和决策的参考，具有强大的理论和实际意义。本文应用RAS理论，对电力工业创造的经济价值进行了细化，从不同的角度对电力经济的价值进行了研究，为电力工业的经济价值的分析提供了新研究策略。
1RAS法的基本原理
RAS方法所应用的基本原理是，根据最初和现今的两个消耗系数矩阵和，对未来的直接消耗系数矩阵进行推算[1]。为了提高计算的准确度，进行直接消耗系数的计算通常采用改进的RAS法。其具体方法为：对n部门的投入产出模型进行分析，得出其直接消耗矩阵为。假设当直接消耗系数有Δaij的变化时，完全需要系数矩阵(I-A)-1的元素值也将产生变化。然后根据完全系数与aij之间的敏感程度，对aij进行修正。最终可得直接消耗系数和完全需要系数之间的变动相关程度J式中，si为完全需要系数矩阵的第i列系数的和，sj为完全需要系数矩阵的第j行系数的和，bji为完全需要系数的变动值，k为直接消耗系数的变动率。
2电力工业经济价值的RAS法分析
2.1电力工业的直接经济价值
电力工业的直接经济价值指电力行业自身发展所创造的经济增加值，GDP中j部门的单位产值创造的直接贡献为：式中，Xj是部门j的总成本投入，Gj是部门j的经济增加值[2]。
2.2电力工业的间接经济价值
（1）拉动作用分析策略
某部门的单位产值对社会总产值的拉动作用和贡献的大小通常用完全需求系数矩阵B=(I-A)-1来考量。A是直接消耗系数矩阵，矩阵B的元素bij代表电力部门j每增加单位价值时，对部门j外的i部门的需求价值量。即：则有，部门j每个单位价值对其他部门产值的拉动总量为：由于部门j提供了yj的单位产值，则有部门j提供的yj产品对国民经济的带动创造的增加值为：由于部门j的Xj单位总产出里存在yj的最终产值，所以，部门j单位总产值对国民经济的带动创造的增加值为
（2）推动作用分析策略
部门i的单位增加值对其他部门j的供给量通常用完全供给系数矩阵D=(I-R)-1表示，式中R是供给系数矩阵。则有部门i的单位投入的增加对其他部门的供给量矩阵D为：部门i的单位成本投入对其他部门产值的推动量为：则有部门i的Gi单位成本投入推动其他部门创造的价值为：由于部门i的Xi单位的成本投入总量是Gi，所以部门i的总成本投入推动国民经济的增长值为：
2.3电力工业的完全经济价值
电力工业对国民经济创造的直接经济效益和间接经济效益的总和是电力工业对国民经济增长的全部贡献值。电力工业的直接经济效益为通过电能产生、输送、供给以及使用等创造的经济利润，该价值是由电力系统进行独立核算的；电力系统的间接经济效益主要是作为国民经济能源支撑的电力部门对其他部门的推动和拉动作用。电力部门的直接经济效益可以通过计算直接获得，间接经济效益可以利用算法进行计算。电力部门的直接经济效益和间接经济效益相加为电力工业的完全经济价值[3]。
2.4电力工业经济价值的实例分析
根据前文直接和间接经济价值的计算分析方法，对我国81、83、87、90、92年的电力部门对各部门创造的经济效益，分析各年份电力经济价值的变化特点，然后应用97年、02年的电力经济价值数据对以上分析结果进行修正，得出该期间电力生产经济价值的情况和特征。
2.4.1中国电力经济价值81~02年度分析
(1)电力产业直接经济效益分析
根据我国电力工业81~92年电力工业的投入产出，分析得出电力工业的直接效益如表1所示。从图1中可以看出，我国电力工业每万元的直接经济增加值的走向总体上看是下降的，这是由于经济和科技的发展，国民经济的增速高于电力投入和产出的速度，而且电力工业对其他部门的间接经济效益的价值体现也在逐渐减少。
(2)电力工业对其他部门产值的拉动作用
电力工业对煤炭和炼焦、石油和天然气、运输邮电、机械以及商业饮食行业的拉动作用如表2所示，在图2中看出电力工业对机械行业的影响趋势是一直上升的，对其他部门的影响是波动的。电力行业对第一、二、三产业的拉动作用如表3所示，在图3中可以看出电力工业对第二产业的拉动最明显，对第一产业的拉动作用最弱。这是由于电力工业与原料产业的关系密切，与农业的关系不大，期间我国的服务业欠发达造成的。
(3)电力部门对其他部门产值的推动作用
电力行业对第一、二、三产业的推动作用如表4所示，在图4中可以明显看出，与拉动作用相似，电力工业对第二产业的推动最明显，对第一产业的推动作用最弱。
(4)电力工业对其他部门的间接经济效益分析
电力工业的间接经济效益包括拉动和推动的总和。当其他部门的增长相对较慢时，电力工业的拉动作用较为明显，反之，当电力工业发展落后时，电力工业对其他行业的影响显示出推动作用。电力部门的完全经济效益的趋势如图5所示。
(5)97、02年度电力工业经济价值分析
由表5中得出，97和02两年的推动作用较为明显，第二产业的间接效益仍然是最高的，电力工业的间接经济价值仍旧在逐年上升，其中第三产业的影响增速最快。从以上数据分析可以看出，我国电力工业与经济的发展关系密切，其表现同时在直接经济效益和间接经济效益中体现，关键部门受影响较明显，且推动影响明显大于拉动的影响。
2.4.2我国81~02年度电力经济价值影响因素研究
对电力经济价值应用Laspeyres指数法进行分解计算，得出对电力经济价值增长影响的因素，如表6所示。可以看出，技术因素对电力经济价值的增长除个别年份外，都呈现明显的促进作用，而电力经济价值在各部门中分配不平衡，导致结构因素对电力经济价值的影响表现抑制作用。可以看出科学技术是电力经济价值增长的主要因素。此时可应用RAS法，利用矩阵A2010=RA2002S，将02年的数据带入，可对10年的电力经济价值进行计算，将计算结果和10年的电力经济实际值进行比较可以看出结果基本相同。
3结论
电力工业对经济的影响在经济体系中的直接效益和间接效益中同时体现，电力部门的直接经济效益的降低和间接经济效益的增长，表明电力工业和其他产业的关系越来越紧密，电力工业对其他产业的促进越来越明显。因此，电力工业的建设步伐必须加快，同时合理优化社会经济的产业结构，我国经济的发展将具有更加可靠的电力能源支撑。
参考文献：
[1]赵丽霞，魏巍贤.能源与经济增长模型研究[J].预测，1998，6：21-23.
[2]张军．电力工业与国民经济增长关系的协整分析及对策建议[J]．华北电力大学学报(社会科学版)，2004，4：35-37.
