智慧校园智慧管理

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智慧校园智慧管理范文第1篇

教育行业现状是：优质教育资源分布不均，且日趋集中，教育手段单一，不适应个性化教育发展趋势，教育基础设施不适应“智慧城市”建设和全民学习的需要。目前教育信息基础设施现状是：一次性投入大，必须要在建设初期考虑将来的扩容问题，一次性部署足够的带宽，足够的接入网口，足够的计算能力，建设足够大的机房和数据中心，聘请专门的网络日常维护人员，并且层层设置防火墙和流量控制确保网络安全，如果没有防火墙保护则宁肯不开机，资源闲置和浪费严重。一方面保有维护成本高，完好率差，利用率低；另一方面体现为投入很大，但是资源永远不足。WIFI和云技术的成熟为教育信息基础设施的建设提供了重要的技术基础。基于WIFI和云平台进行资源共享的“智慧校园”方案，能够有效解决教育信息基础设施投入大，资源分布不均衡，资源相对不足，资源利用率低等问题。

2依托于WIFI系统接入的智慧校园

根据国家《教育信息化十年发展规划（2011－2020）》重要指示，学校“三通两平台”的建设工作，将推动“优质资源班班通”，重点建设名师和名校网络课堂，加快优质教育资源共享，2013年在全国范围内2000个地区和学校进行试点，2014迎来建设高峰，并由国家财政投资部署。公交、高铁、机场、车站、商铺、购物广场、连锁店、旅游景点、甚至飞机上，WIFI接入无处不在。为了响应教育信息化的发展规划，目前，北京教育系统正在全北京范围内部署中小学校WIFI试点。新疆电信将WIFI网络作为第四网络，计划在学校部署6万个WIFI接入点，利用无线网络，校园网将更加便利，更加经济，更加自由，更加高效。智慧校园建设依托无处不在的校园WIFI网络，实现智能电子书包、智能电子作业、校校通、班班通、人人通、教育资源管理信息平台、教育资源公共服务项目等功能。

3基于云平台进行资源共享的智慧校园

打开互联网窗口，各种云服务扑面而来，阿里云服务、百度云服务、IBM云服务、华为云服务，以及其他大大小小上百家的云服务提供商，而这只是云平台的冰山一角。各网商、电商、电信运营商、大企业基于云平台建立了自己的数据中心，用于大数据分析和数据共享，也有用于日常办公的云平台服务。不得不说，如此多的企业和机构热衷于云平台的建设有其必然性。抛开云平台的技术细节，云平台真正的价值在于，显著降低了每个用户拥有计算资源的成本。基于云平台的数据中心将孤立分散的大大小小的数据机房集约化，统一管理，统一维护，统一对外呈现服务，均衡服务器利用率，提高服务器整体利用率，避免大批硬件闲置，减少闲置和浪费就等于节省投资。对于教育资源投入而言，如果每个县区、每个校园都建立各自的数据机房，除了平时维护成本较大以外，其大部分时间处于闲置状态，极大浪费了有限的教育资源。云平台的另一个优势在于，企业和机构可以随着业务和需求量的增加逐步增加信息设施的投入，不用在初创或者弱小时就一次性投入能满足未来一定阶段需求的信息设施，云平台技术和模式上的可扩展性保证了用户可以随需而增，降低投入风险，并且根据自身情况可以租用方式使用。基于云平台进行资源共享的智慧校园，可以建立以省或市为单位的云平台，免除广大的区县校园的数据机房，使资源集约化，资源分配均衡化。可以随着校园需求的增加逐步扩容，动态满足智慧校园的建设需求。

4基于WIFI系统和云平台的“智慧校园”解决方案

基于WIFI系统，可以实现“班班通”，该解决方案提供的个性化教学平台软件不仅丰富了教学手段，而且解决了目前学校普遍存在的教学软件控制松散、网络安全防护级别低的问题，确保了网络稳定性和教学资源安全性。该方案基于云平台，提供的教育资源共享，大大加快了“优质资源班班通”的进程，实现了网络硬件与应用软件同步，将枯燥的、孤立的教学体系转化成基于“云”的生动的、互动式新型学习体系。

5总结

智慧校园智慧管理范文第2篇

【关键词】智慧校园；高职；教学管理平台

一、智慧校园的内涵与外延

所谓智慧校园，是指将人、设备、环境及资源的几大教育要素以及社会性要素，在信息化背景下有机整合的独特的校园系统。它的技术基础是校内互联网（局域网）、物连网、传感网的一定程度上的互相联动，即校园内部的“三网合一”。其外延主要包括智慧校园有别于一般信息化校园的几个特点：感知全面、响应及时、智能整合、随需应变、运转高效。

具体来说，就是对校园中与教育、科研、管理和生活服务有关的所有信息资源进行采集、传输、整合、处理和分享，结合校园物联网系统的管理与控制，实现校内考勤、门禁、消费、信息接收和互动等功能的整体感知，提高校园的运行效率；通过整合教学、教务、学生、科研管理和校园服务等多个领域的信息资源，使学校管理及服务智能化，减少不必要的人、财、物的损耗，促使办公自动化、沟通快捷化、服务个性化，最大限度提高工作效率；通过物联网技术将所有相关的人员、设备、信息管理等互相联系起来，使人、事、物之间方便、快捷、流畅地互相联通；通过有线、无线、移动网络无缝融合覆盖建立的网络环境，容量弹性大、扩展性好，便于用户随时随地接入网络，为教学及学校的管理提供高效、灵活、便捷的服务。

长久以来，学校（尤其是建设经费相对有限的高职院校）内物理基础设施和IT基础设施一贯是割裂开来的，而用户却陷于大量反复认证和线上数据与线下现实不匹配的困境中。构建智慧校园可一次性解决以上困境，将高校各种资源普遍互联，实时监控，实现高校跨越式发展。

二、高职院校教学管理信息化现状

目前，基本上全国普通高等学校都已经建立了自己的校园网或信息化管理系统。但是随着高校教育的地区差异性和规模差异性，对于一些处于较小规模和经济实力不充裕的高职院校来说，要实现完全信息化还是存在不小的难度。同时，由于传统工作方式在教务管理中的普遍存在，高职院校的教务管理平台基本上还处于从“数字化”到“网络化”的跨越或不完全的“网络化”阶段。总体而言，其中主流的实现模式是B/S模式，多数以、J2EE、Ajax等平台为基础，数据库以Oracle和MS-SQL为主，以模块化的方式实现所需要的功能。

这些功能各高职院校基本大同小异，核心是对教师、学生、专业、班级、课程、考试、成绩的信息管理，主要包括迎新报到系统、自（手）动排课系统、考务/成绩管理系统、教材/教学资源调度系统、教师课时核算系统、教学质量测评系统、综合信息查询/系统以及系统自身包括用户角色权限等的设置模块。在这些模块化的功能系统中，多数院校已经打破了“信息孤岛”，大量全校共用的数据是经由统一数据库（如用户身份信息和权限认证）获取或者通过中间层获取元数据（如教学资源信息从图书馆数据库获取）；但在“智慧化”程度上还较低，具体表现在以下几个方面：

1.基本信息的获取依然主要依靠人工录入。除了如教师学生个人信息之类的基本信息确实需要录入外，某些“次生信息”也依旧依靠人工录入的方法采集。

2.现实对象的状态变化不能第一时间反馈为数据信息的变化。典型的例子是教学资源的调度（如机房和实训场所设备）往往因课程安排的临时变化或设备意外故障在同一时间出现突然紧缺和空置的情况，但该信息却不能在教学管理平台上有所反映，其结果往往是迫使校方增加冗余，造成资源利用率低下。

3.用户在网络上即使监测到非良性的现实对象状态，却无法通过网络改变。如教务管理部门可以通过网络摄像头随机抽检授课情况，作为教学质量测评的参考，但即使发现授课情况不良，却依旧需要通过人工的方法现场干预，无法通过网络提醒授课教师。

4.用户登录的网络物理限制较大，弹性较小、自动化程度低。虽然实现统一身份认证，但一般都是基于校园局域网（内网）/校园门户（外网）的登录平台，当用户脱离有线或室内wifi环境，使用ISP的移动网络时，统一身份认证就必须要重新登录，这在外聘教师较多，多校区成为主流的高职发展模式中显得矛盾尤为突出。

为了解决以上一系列问题，智慧校园的引入对教学管理平台的新一轮建设就成为一个亟待实施的举措。

三、智慧校园对高职院校教学管理的影响

从教学管理者的角度而言，智慧校园对高职院校的影响大致体现在如下几方面：

1.真正“一卡通”带来的教学信息获取的智能化。当校内新员工入职，当新生进入大学校园，便将他们的手机利用物联网及无线射频识别技术内置ID芯片，手机从此成为他们在校园中的身份识别及支付终端。之后无论是上课、上机、实训、体锻，考勤不再需要点名签到，ID芯片和门禁系统可将每位同学的实时考勤信息准确无误地统计，并及时反馈给教师；也可以将每位教师的授课信息反馈给教学管理部门。

智慧校园智慧管理范文第3篇

关键词：医院；绩效管理；问题；建议

随着社会发展水平的提高，人们对于健康也越来越重视。在就医方面，人们也从以前的重视价格转变为重视医疗服务水平。国家也一直致力于提高国家整体医疗水平，也出台了相关的医疗政策促进医院的发展。绩效管理是一个提高医院工作效率的有效的手段，但是在实行过程中仍存在一些关键问题，因此我们要加强对绩效管理的改善。

一、绩效管理的涵义

(一)医院绩效管理的意义

绩效管理就是指医院各级管理者和员工为了共同的发展目标而参与到绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用中。绩效管理是一个系统循环的过程，其中绩效目标的实现就是一个持续的过程，医院绩效管理的最终目的就是为了实现医院各部门、员工的绩效，从而实现医院的发展目标。绩效管理的各个环节都十分重要。绩效计划的制定是绩效管理的基础环节，只有一个科学合理的计划才能更好的实施绩效管理。绩效辅导沟通也是一个重要的环节，通过上下级的及时沟通。才能将绩效管理落到实处。绩效考核评价是绩效管理的核心环节，通过对员工绩效的考核而制定相关的奖励激励机制，有利于绩效管理的稳定发展。而绩效结果的应用则更不能忽视，绩效结果的应用可以更好地分配医院的人力资源，协调医院的工作。

(二)医院绩效管理的目的

面对新医改的出现。医院不得不进行一定的管理改革，以适应国家的经济发展。在绩效管理的实施中，医院要实现一些目标：

1.规范医院人员的工作态度。医院每一个人员的工作都关乎着病人的利益和健康。通过绩效管理规范医生的服务态度和方式，避免出现收红包、乱开药、开贵药现象。

2.树立医院一个良好的社会公益形象。医院的存在不是以收益为第一目标，最重要的还是服务于人民。因此通过绩效管理，提高医院的效率，改善医患关系，从而改善医院的社会形象。同时良好的社会形象也会为医院的发展带来很大的好处。

3.不断改进医院的培训制度，提高医院的内部管理。通过绩效管理，使医院升下级之间形成一个良好的沟通，这样可以使管理者更加了解医院的实际情况和员工的工作情况，从而制定更合适的管理方式和培训制度。

4.提高医院员工的积极性。绩效管理中包括对员工工作成绩的考核与评价，利用绩效管理的结果可以对员工实施一定的奖惩，可以有效提高员工的工作积极性。

二、医院绩效管理中存在的问题

(一)管理者和员工对绩效管理认识不清，不够重视

由于医疗形式的不断更新，先进医院的发展环境也愈加激烈，虽然很多医院为了提高医院的效率引进了绩效管理，但是普遍存在认识不清的现象。管理者对于绩效管理的认识还存留在表面，认为它只是一个更好的管理工作人员的手段，而没有对其进行专门的管理，也没有专业人员进行操作。而员工则更多将其与工资利益挂钩，因此出现了一些医务人员私自收红包的现象。这些都使绩效管理只是流于表面，并且浪费了医院的资源，不利于医院的发展。

(二)过于重视经济利益，绩效考核因素设置不合理

医院的经营竞争越来越激烈，很多的医院在进行绩效管理的时候都过多的重视经济指标的增长，而忽视其他考核指标的存在。医院在经营过程中，医生与患者的交往很是重要，因此在进行绩效考核时应该注意对医生医德、医风、工作态度的考查，这些都是直接影响医院的形象的因素。患者在进行就医的时候就是希望享受到愉悦的服务态度和有效治疗方式，这些才是医院更应该重视的地方。绩效考核的指标太过单一，不利于绩效管理的实施。

(三)绩效管理中的信息反馈和沟通不及时

绩效管理的实施需要医院全体人员的参与，其中绩效管理的信息反馈和沟通也很重要。但是大部分的医院对于绩效管理的信息反馈并不重视，做不到全员参与。在绩效考核中，工作人员只能被考核，而不知道自己的考核情况。管理者也没有进行及时的沟通，这样使得考核结果并没有被应用到实处。同时对于绩效考核过程中出现错误并改正的人员，缺乏信息反馈，使得问题的解决也没有落到实处。

(四)绩效考核结果的应用不合理

很多医院都将绩效管理的考核结果作为工资发放的标准，但是这存在很大的片面性。医院业务工作也分轻重。有些职员的工作负担较重，工作时间长，而有些职员的工作相对就很轻松，如果仅是就考核结果作为唯一标准，就会使医院不同职位员工的工资差距越来越大。长期下来就会使员工的工作积极性受到打击，从而影响医院的工作效率，不利于医院的长足发展。

(五)绩效考核的监督管理不到位

绩效考核的实施是由医院部分工作人员参与的，而且考核结果的应用直接关系到员工的根本利益。医院在进行绩效管理时缺乏严格的监督管理，导致一些员工在进行考核时为了个人利益或者是裙带关系，就给自己的考核结果作假，导致考核结果不准确，从而规避一些处罚，或是获得一些奖励。一些优秀的工作人员却没有获得任何该得的收益，时间久了也不利于医院收集人心和提高工作效率。

三、改善医院绩效管理的建议

(一)提高医院管理人员和工作人员的绩效管理意识

绩效管理离不开管理者和员工的共同参与，在绩效管理系统实施前，医院就应该对管理者和员工进行一个提前的培训，让他们了解到关于绩效管理的基本知识和运行程序，方便绩效管理的有效实施。同时医院也可定期开办一些精品培训课程对员工进行知识补充，或者定期举行一些绩效管理的小比赛，既可以增加知识又可以增加员工的兴趣。只有充分了解绩效管理，才能更好的实施绩效管理。

(二)建立完善的绩效管理系统

由于我国国家经济发展水平有限，在医疗方面的投入较少，因此医院的发展十分有限。完善的绩效管理系统可更好的提高医院的效益和效率。医院管理人员应当充分了解：在绩效管理后还要建立一个完善的系统才能更好的发挥绩效管理的作用。医院可以成立一个专门的绩效管理部门，同时雇佣专业的绩效管理人员进行管理。在绩效管理过程中加强管理者与员工的沟通，帮助员工解决关于绩效考核中的问题。在制定绩效计划的初期就要和员工保持联系和沟通，并且考核结果要及时反馈到上级，以便上级及时发现问题并将其解决。适当的监督管理也是很有必要的，医院需要成立一个单独的监督小组来加强绩效管理的实施。对于监督小组的成员可以是来自医院的不同部门，这样可以达到资源的多重利用，监督成员彼此监督，也可以保证监督小组的人员不会。

(三)建立科学系统的绩效考评体系

医院也要建立科学的绩效考评体系才能真正达到激励员工的目的。

1.改变传统的考核方式，增加考核因素。传统医院使用打分的方式来进行员工业绩考核，但是这种方式太过简单，可信度不高。医院可以采取平衡记分卡的方式进行绩效考核。同时医院在设置考核体系的时候要先考虑医院各部门的服务特点和工作情况，并且再征集医院全体员工的意见制定相应的考核指标。这样会使考核结果更加准确。

2.定义合理的绩效标准，不同的工作配备不同的考核方式。绩效标准的确定是绩效考核中的重要环节。工作业务分析明确员工的工作内容，而绩效标准必须与其符合才能更好地进行考核，因此必须将二者有机结合起来，根据不同的工作进行科学地搭配绩效考核方法。

(四)明确合理的考核周期

不同的工作都会有不同的考核周期，医院也要根据自己员工的工作情况制定合适的考核周期，例如周度、月度、季度或是年度考核，但是对于工作繁忙的时候最好进行周度或是月度考核，这样可以确保员工的积极性不会消退，同时也是了解员工工作问题的最好时机。短期的考核频度可以有效提高员工的工作效率，也适应于医院这种医务繁忙的工作状况。

四、总结

绩效管理是新医改政策下，医院探索内部员工激励机制的一个重要手段。绩效管理是一个需要全员参与的系统管理工具，有效的绩效管理可以激发医院各科室工作人员的积极性，还可以改善医患关系，提高医院的医疗水平，最终提高医院的社会公益形象，从而提高医院的整体效益。这都是绩效管理环环相扣的作用。

作者:王心明 单位:吉林大学中日联谊医院

参考文献：

智慧校园智慧管理范文第4篇

同志们：

教育事业岗位设置管理工作，是今年我州乃至全省事业单位人事制度改革工作的一件大事，是一项关系到广大教职工切身利益的重要工作。从去年开始，省上陆续出台了《Xx省事业单位岗位设置管理实施意见》和《Xx省事业单位岗位结构比例管理试行办法》等五个事业单位岗位设置管理文件；今年3月10日，州委州政府又召开了全州事业单位岗位设置管理实施工作会议，对全州事业单位岗位设置管理实施工作进行了全面的安排部署。教育事业单位岗位设置管理工作，是国家事业单位岗位设置管理工作的重要组成部分，它涉及广大教职工的切身利益，政策性强，情况复杂，是一项十分艰巨的任务。为了积极稳妥地做好这项工作，今天我们召开专题会议，对我校岗位设置管理工作做出全面的部署，以便切实做好这项工作。事业单位人事制度改革就是要通过岗位设置管理工作，更好地调动广大教职工的积极性和创造性，转换用人机制，提高教育教学质量，促进学校又快又好发展。

下面，我就全校岗位设置管理实施工作讲几点意见：

一、统一思想，提高认识，深刻领会实施岗位设置管理工作的重大意义。

在教育事业单位实行岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大创新，也是贯彻落实中央深化干部人事制度改革和加强人才队伍建设的一项重要举措，是由身份管理向岗位管理迈进的重要一步，是一项制度创新和政策调整，也是规范事业单位管理的重要基础。这项工作的开展，必将进一步提高事业单位人事管理的科学性，切实做到人尽其才。因此，广大教职工一定要统一思想，充分认识岗位设置管理工作的重大意义，坚定做好岗位设置管理工作的信心。

第一、必须要把思想统一到国家关于事业单位改革的总体精神上来。

实施岗位设置管理是优化配置人才资源、提高用人效益和质量的重要基础，是深化事业单位人事制度改革的内在要求，是事业单位收入分配制度改革的迫切需要，也是事业单位人事制度改革实践的必然结果。我们只有从国家事业单位改革的大局中去思考实施岗位设置管理的重要作用、去认识岗位设置管理的深刻内涵、去把握岗位设置管理工作的内在规律，才能更好地理解这项工作的重要意义。近年来，中央有关部门按照整体设计、稳步推进的要求，对事业单位整体改革进行了深入研究，建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度，其重点是转换用人机制，搞活用人制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人的转变，凝聚优秀人才和骨干力量，充分调动广大职工的积极性。岗位设置管理的目的，一是充分激发个人的潜力，在岗位设置中增加以岗位设置等级、鼓励人才冒尖，打破了身份界限；二是增强了单位的活力，岗位设置管理有利于事业单位按需聘用人员，有利于吸引优秀人才进入事业单位，有利于优化事业单位人才配置；三是进一步激发了社会的活力，岗位设置管理是事业单位人事制度改革的突破口和切入点，为事业单位岗位聘任上岗提供了前提条件，确定了以岗定薪、岗变薪变的用人机制。为此，我们必须要充分认识岗位设置管理工作在整个事业单位改革中的地位和作用，准确判断在改革大背景下我们面临的新形势、新任务与新要求，切实提高认识，积极应对挑战，不断深化改革，通过改革增强自身活力，不断促进我校各项事业持续健康协调发展。

第二、必须要把思想统一到深化学校人事制度改革、充分调动和发挥教职工的积极性上来。

建立岗位管理制度，符合深化干部人事制度改革的要求，是由身份管理向岗位管理迈进的重要一步，是一项制度创新。

在这次岗位设置管理工作中，需要把握的原则是：科学设岗，优化组合，动态管理。科学设岗是，所设的岗位是不可替代的岗位，必须是以满负荷的工作量计算的岗位；优化组合，就是要保证各岗位高效低耗，必须是个体最优、整体最优，达到组合最优，必须是以最小的投入获取最大的效益；动态管理，就是岗位固定，人员动态，在原岗位上工作考核后无新的业绩就降低一级岗位使用，本次岗位设置入围后，按最低一级岗位对待，入围正常后，可申请晋升高一级岗位。

第三、必须要把思想统一到加强学校人才队伍建设这一根本任务上来。

通过岗位设置管理，可以促进人才资源的合理配置，优化人才队伍结构，推动人才队伍的全面协调可持续发展。对此，我们应该有一个清醒的认识。我们在制定学校岗位设置管理实施方案时，努力按照国家、省有关政策要求，将岗位设置管理与学校的发展结合起来，与学校人才队伍发展规划结合起来，与学科建设结合起来。始终把促进入才队伍发展作为岗位设置管理的重要出发点和落脚点。为优秀人才的成长和脱颖而出创造条件、留出足够的空间。通过全面实施岗位设置管理制度，切实加强高质量高素质教师队伍建设，为全面提高教育教学质量提供强有力的人才支持。

第四，需要说明的几个重点问题。一是双肩挑职务。原则上一人不在两个岗位上任职，内设行政处（科）室的领导岗位不得兼任专业技术岗位；专业处（科）室领导岗位，由专业技术等级较高的人员担任；内设机构设置的党群组织必须符合有关规定，其专职领导岗位按照规定设置，纳入管理岗位管理，且不得兼任专业技术岗位。二是新旧政策的衔接。本次岗位设置管理的单位和人员是，《Xx省事业单位岗位设置实施意见（试行）》第3、4、6条规定的单位和人员中截至2008年7月21日的正式在册工作人员。我校核定的机构编制为180人，现在册人员177人。三是关于未聘用人员的安置。对于未聘用人员，原则上优先在本单位进行安置，本单位安置有困难的可在其他部门进行安置。四是关于聘用合同的签订。聘用合同统一使用省人事厅的范本，依法按程序进行，合同由单位法人与本人进行签订，签订合同时附有关附件材料。

二、吃透政策精神，周密安排部署，认真开展我校岗位设置管理实施工作。

岗位设置管理实施工作是我校当前的一项重点工作。从3月中旬开始，我们已经着手开展这项工作。按照《Xx州事业单位岗位设置管理工作实施方案》，我们已经完成了第一、二阶段的各项工作任务。

一是成立了学校岗位设置管理实施工作领导小组，校党总支书记、校长Xx同志任组长，副校长Xx、Xx、Xx同志任副组长，Xx、Xx、Xx、Xx、Xx、Xx同志为成员，领导小组设立办公室，Xx同志兼任办公室主任，Xx任办公室副主任，并抽调了Xx、Xx、Xx、Xx、Xx、Xx为工作人员开展工作。

二是认真学习文件，吃透政策精神。党总支多次召开专题会议，组织有关人员认真学习了国家、省上关于事业单位岗位设置管理、人员聘用及考核等相关文件，特别是《Xx省事业单位岗位结构比例管理试行办法》、《Xx省事业单位岗位设置管理实施意见》，全面正确地把握了教育事业单位岗位设置管理实施工作的基本精神。按照州委、州政府对实施工作的总体安排和时限要求，对学校的性质、机构编制、领导职数、内设机构、三类人员数量以及职务结构进行了认真的调查摸底和分析研究，写出了《Xx师范岗位设置现状分析报告》；根据《Xx省事业单位专业技术内部等级岗位任职条件（试行）》中的有关规定，整理收集了全校教职工的相关资料。

三是制定了《Xx师范岗位设置方案》。学校岗位设置管理实施工作领导小组办公室按照《Xx州事业单位岗位设置管理工作实施方案》要求，根据我校内设机构工作性质、任务、工作量大小、责任轻重以及三类岗位人员结构、文化素质、等因素制定了《Xx师范岗位设置方案》，现已上报州教育局审批。在《方案》制定中充分考虑了我校作为专业技术型单位的特点，在岗位设置中加大了专业技术人员结构比例，按85％设立了岗位。

三、加强组织领导，确保我校岗位设置管理实施工作的顺利推进。

岗位设置管理工作是一项复杂的工作，也是一项全新的工作，它涉及到我们每个人的切身利益。在工作过程中，难免会遇到来自传统观念和原有制度的阻力，遇到许多新情况、新问题。因此，我们要切实加强领导，精心组织，确保岗位设置管理工作全面顺利实施。

一要切实加强组织领导。把岗位设置管理工作作为当前学校人事制度改革工作的重中之重来抓，进一步增强大局意识、责任意识和纪律意识，把岗位设置管理改革工作放在构建和谐社会、和谐校园的大背景中来认识，结合本单位实际情况，周密部署，稳慎实施，组织精干人员，明确责任，集中精力做好实施工作。

二要严格执行相关政策。工作人员，一定要认真学习有关文件精神，熟悉和掌握各项政策规定，严格执行岗位设置管理的各项政策要求；在实施过程中，要充分尊重广大教职工的合法权益。坚持以人为本，公平公正的原则，统筹协调和妥善处理好各方面的关系，切实维护好广大教职工的切身利益。对事关教职工切身利益的重大事项，必须充分征求大家的意见，考虑个人的意愿，保证岗位设置管理工作的稳步实施。

智慧校园智慧管理范文第5篇

会计人员的能力素质如何，直接关系到交通巡逻警察大队的财务管理。提升会计人员能力素质是适应新形势、新要求、新任务的需要，才能逐步建立起比较健全的会计管理体制和收入、支出管理模式。杜绝违反财经制度、会计职业道德等问题发生，破解制约财务管理工作的瓶颈问题，不断提高单位资金使用绩效。

【关键词】

会计人员；业务学习；提升素质；强化管理；提高效益

为贯彻落实公安部“三基”工程的基本要求，近年来，射阳县公安局交通巡逻警察大队坚持“增收节支，厉行节约”的原则，从提升会计人员素质入手，不断强化会计基础工作，进一步建立健全财务制度，使财务工作更好地服务于全局，促进了道路交通管理工作健康顺利发展，取得了较好地成效。

1 强化道德建设，建树担当意识，提高会计人员职业道德素养

一是要建树职业担当意识。随着经济的发展、社会的进步，精细化、规范化、法制化管理体制的建立和完善，对从事会计工作的人员素质要求越来越高，因此，广大从事会计工作的财会人员财务管理人员要担当起“当家理财”之责，要不断强化自身的职业道德建设，才能适应时展的需求，不断增强自身的履职能力，要自觉接受财经政策、法规制度的约束，建树担当意识，树立防患于未然的思想，要始终保持清醒的头脑，在工作实践中做到拒腐蚀永不沾，自觉维护财政经济秩序。二是要创设双向牵制模式。会计工作是一个互相牵制、互相协作、互相制约的整体。从事财务财会工作的会计人员要本着顾全大局，互相协作的团队精神，融洽内部关系，建立良好的内部环境。在此基础上，要大力弘扬爱岗敬业、严谨细致、诚实守信道德标准，重视会计人员的道德养成，管理部门要坚持做好日常工作的提醒、教育、督查，对发现的违规、违法行为要按照相关规章纪律严肃查处，做到防范违反财经纪律的事发生。三是要建立适时评价机制。要逐步建立会计职业道德跟踪管理体系，研判会计人员职业道德的状况，及时把握会计人员的思想脉搏，发现道德变化的动向，建立完善会计人员“真实公正、遵纪守法、敬业精业、廉洁勤勉”等方面的评价标准，通过社会评议和领导点评对会计人员的职业道德、职业素养进行客观公正的考核评定。

2 强化业务学习，增强履职能力，提高会计人员综合业务素质

一是要注重政治理论学习。作为交通巡逻警察大队的一名财务工作者，要坚持用“三个代表”重要思想和科学发展观来武装思想，要深入学习党的十精神和《财务管理规定》、《政府采购法》、《道路交通安全法》、《内务条令》等法律法规与业务知识，要认真记录学习笔记，积极撰写心得体会和调研文章；要主动参加计算机操作技能和财务管理等方面的学习，全面提高自身的业务素质和服务能力；牢记全心全意为人民服务的宗旨，树立立警为公、爱岗敬业、无私奉献、清正廉洁思想。二是要加强会计核算管理。会计核算和会计监督是互相关联、相辅相成的，强化会计核算、监督管理，可以进一步规范和解决财务工作中出现的预算执行把关不严、原始凭证要素不全、汇账不及时等问题，能够在一定程度上保证会计信息的真实性、准确性和合法性。会计核算质效需要会计监督作保证，会计监督需要会计核算来体现，工作实践中，要将会计监督各项制度的贯穿于会计核算之中，才能不断提高会计信息的准确性和及时性。三是要抓好会计继续教育。财务人员继续教育是会计管理工作的一个重要组成部分，是提升财务人员素质的需要，也是财务队伍建设的重要内容之一。财务会计人员要严格按照《会计人员继续教育暂行规定》的有关内容，每年都到财政部门参加会计人员培训教育，达到积累经验、更新知识的目的，不断提高会计人员专业素养和综合素质；财务会计人员要充分运用网络等现代媒体手段，学习财务新业务、新要求、新知识，积极参加各类会计学术研讨，借鉴他人成功经验，总结推广财会知识，提高财务人员的理论水平和实际运用技能。当前，会计电算化不但减轻了会计人员的工作压力，而且提高了会计核算质率，使会计核算工作更细致、准确、全面，财力人员要积极主动地参加会计电算化的学习培训，更新财会知识，适应时代需求。

3 理论联系实践，严格财务管理，提高交警大队财务管理成效