科技创新的对策
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科技创新的对策范文第1篇
0 引 言
改革开放以来，我国农业发展取得了举世瞩目的成就，但由于人口众多、人均农业自然资源相对稀缺，我国农业发展的资源约束条件日益严峻。1996年，我国耕地总面积为19.51亿亩，到2006年年底已降为18.27亿亩，10年间净减少1.24亿亩。而我国工业化任务尚未完成、城镇化进程尚未过半，尽管坚持实行最严格的土地管理制度，但耕地继续减少的趋势仍难以扭转，每年仅建设用地至少需要新增占用400万亩土地。我国人均淡水总资源约为2150立方米，是世界人均水平的四分之一左右，且水资源的时空分布极不均衡，北方地区总体上严重缺水。2006年，我国耕地的有效灌溉面积为8.48亿亩，仅占总面积的46.41％，一半以上耕地仍是靠天吃饭，每年因自然灾害损失的粮食就超过700亿斤。
同时还要看到。我国当前正处于城镇化快速推进阶段，城镇化水平的提高，使大量农产品生产者逐步转变为农产品消费者，整个国家的人均农产品消费量显著增加，社会对农产品的需求处于持续较快增长的阶段。
另外，我国农业生产条件和生产手段总体上还比较落后，目前，我国农业科技贡献率只有48％，科研成果转化率只有30％，分别比发达国家约低30个和40个百分点。在人均耕地、淡水等自然资源数量大大低于世界平均水平和农产品需求较快增长的条件下，我国农业受到的自然资源制约日益凸显，继续靠增加自然资源投入来增加农产品产出的余地已越来越小。要打破日益严峻的资源约束，实现农业的持续稳定增长，满足社会对农产品的需求，根本出路在于加快农业科技创新。
1 加快构建农业科技创新体系
据统计，我国获奖农业科技成果的平均转化率仅为53.5％。全国农业科技成果的平均转化率只有30％－40％。这些问题的存在归根到底是没有建立与现代市场经济相适应的农业技术创新体系。加快农业科技创新迫切需要尽快建立和完善农业科技创新体系。
首先要构建新型的农业科研体系。应按照“稳住一头、放开一片”的方针，建立起适应社会主义市场经济和农业科技自身发展规律要求的、与农业和农村经济社会发展需求相适应的、结构优化、精干高效、纵深配置的农业科研队伍。在研究方式和方法上，应顺应科技发展潮流，创新研究方法与思维方式，从不同生态系统出发研究问题。应选择我国农业生产急需的、适合我国生产要素发展水平及市场需求变化的技术项目作为农业科研的突破方向。如选育动植物超级品种、高效利用农业资源、防治农业生物灾害、现代生物技术、现代集约化种植养殖业、优质安全农产品技术、信息技术、现代农业设施等。
其次要构建农业科技推广体系。大力开拓和发展农业技术市场，搞好技术、人才、信息、资金等生产要素的有效配置，加快科技成果转化，创立各具特色的农技推广模式。
第三要大力发展农业科技中介体系。研究制定有利于科技中介组织快速发展的财税金融等政策，积极扶持培育骨干科技中介组织，指导和推进资质认证和信誉评价，围绕龙头企业、农业基地等农业创新实体的困难和需求，搭建科技创新、创业发展的技术平台和信息平台，鼓励一批具备条件的科研机构转变为中介机构，形成农业类科研机构、高校、各类技术服务机构和涉农企业紧密结合的农业科技推广服务网络，为农业和农村经济的发展提供有力的科技动力。
2 促进农业科技集成创新
集成创新的特征在于能打破空间和层次界限，实现优势互补、资源共享，开放式地解决创新问题，获得外部规模效应。
(1)实施战略集成。根据农业现代化建设中的重大科技需求，选择具有较强技术关联性和产业带动性的项目或产品，集中科技资源，大力促进各项相关技术的有机融合，实现关键技术的集成创新。
(2)实施资源集成。加强全国农业科研机构的协作和资源整合，将各种渠道获得的创新资源不断优化、集成，建立多种形式的科技经济联合组织。实现创新主体的集成，促进现有技术、资金、市场和人才等要素系统化大规模整合，使农业科技集成创新保持旺盛活力和强大生命力。
(3)实施组织集成。农业科技园区具有集成创新的重要功能，是进行集约化生产和企业化管理的现代农业组织形式，可为现阶段农业科技集成提供高效运作平台。我国目前已拥有各类农业科技园区数千个，其中国家级农业科技园区40多个。农业科技创新应充分发挥农业科技园区的集成功能，以产业、技术或产品为平台，以计划、项目为主要组织形式，辅以相应的技术手段和管理手段，集成相关的技术、信息、知识、能力等创新资源，推进农业科技创新实现突破。
3 推进农业科技结构调整
农业科技一定要突破主要赋予种植业、养殖业等产中环节的传统定位，面向产前、产中，以产后为重点进行系统部署，进行三大调整。
一是调整传统种养技术研究领域。加强农业高新技术研究和应用，增强支撑现代农业发展能力，特别要加强资源高效利用和节水农业关键技术的研究，通过提高资源利用率来实现农业的可持续发展。
二是调整现有研发体系。以强化农业区域综合能力竞争性为核心，按农业生态区和优势农业区建立新型区域科技创新与能力体系，加强农林生态环境建设，增强农业系统的稳定性，提高抵御灾害的能力。重点加强不同区域农林复合生态能力恢复技术、农业重大生态工程的建设，包括防沙治沙、退耕还林等，以及农业重大气象灾害、火灾虫灾，外来生物入侵和防治技术研究。
三是调整科技研发主体。以增加农业综合效益、增强优势产业研发能力为核心，建立以企业为主体的产业研发体系，改变过去产中研究力量过于集中的格局，强化产后加工与流通科技能力，加强农产品深加工和物流配送关键技术的研究，大力发展农产品精深加工，改变工农剪刀差、种养业与加工业割裂从而损害农业利益的做法，实现农业效益从产中环节向产后增值转变。
4 建立农业科技创新机制
一要创新投入机制。国家财政作为公共农业技术创新体系投资的主体，应逐年增加资金投入，中央和地方政府每年财政用于科技投入的增长速度应高于财政收入的年增长速度，尽快达到发展中国家的水平，占到农业增加值的1％以上。同时要积极引导各类农业及涉农企业增加科技投入，积极吸收海内外资金支持农业科技创新事业。要加快建立科技风险投资机制，加强对科技经费的管理，提高有限资金的使用效果。
二要创新人才机制。农业科技创新的关键是人才机制创新。根据当前国际国内科技发展的新形势，我国必须培养足够数量的高素质人才。特别需要一批懂科技、会管理、善经营的复合型人才。各级政府和科研管理部门要努力为广大科技人员营造农业科技创新的良好氛围，建立人才库和人才市场，不断提高农业科技创新人力资源的质量。同时要加强对农民群众的科学技术知识的普及，提高农业科技的应用率。
三要创新管理机制。农业科研单位应积极从市场需求、农业产业化以及发展农业高新技术中寻找课题，改变课题分散、低水平重复、脱离实际的倾向。政府对农业科研的管理，应由直接管理转变为间接管理，建立和完善首席科学家(专家)制度、重大课题招标竞标制度。
5 深化农业科技体制改革
一是突出农业科研机构作为科技创新的主体地位。在现阶段，应按照“抓大放小、合理布局”的原则，通过“并、转、建、撤”等不同途径进行调整、改造和改建，加快建立国家级农业科研中心、地方农业科研分中心和重点试验室，形成结构优化、布局合理、科技力量集中的农业科技创新“国家队”和“地方队”。
科技创新的对策范文第2篇
近年来，拉萨市中小企业得到了较快发展。自治区科技厅联合其他部门制定了一系列金融、税收等方面的优惠政策，通过实行政策扶持、规范管理、加强服务，培养扶植了一批中小企业，在短短的数年内发展成为西藏新的经济增长点。目前经济增长速度在西部各省区保持前列，就得益于区内中小企业的快速发展。可以认为，中小企业处于西藏自治区经济建设的主体地位，是西藏经济增长的支撑力量。尤其是在中央的西部大开发战略背景下，西藏的中小企业得到更为迅速的发展，为地方财政做出了主要贡献西藏中小企业涉及社会各个行业，在西藏经济发展中起着极为重要的作用，已经成为西藏经济发展的经济支柱、就业支柱和财政支柱。近年来，西藏自治区党委政府通过科技项目引导、项目拨款资助和资本金投入等方式扶持和引导拉萨市中小企业的技术创新活动，促进企业的科技成果转化，培育了一批具有地方特色的中小企业，促使拉萨市中小企业的科技工作取得了一定的成效。这些中小企业的发展，在促进地方经济增长、增加就业方面发挥了十分积极的作用，取得了显著的经济和社会效益。同时，也为下一步拉萨市科技型产业集群或科技型企业集聚建设打下了基础。
二、拉萨市中小企业科技创新的金融需求现状
1.拉萨市中小企业融资渠道单一，金融需求不足
拉萨市中小企业的内源融的比例偏低，大部分的中小企业都依赖外源融资在外源债务融资中，银行贷款一直是拉萨市中小企业融资的重要渠道。但由于拉萨市大多数中小企业处于初创期，经营规模小，生产效率低，产品成熟度低，供应链关系弱，生产要素匮乏，管理水平低，市场竞争力和可持续发展能力不足。尤其是财务制度不健全、信用状况差，往往很难达到金融机构的贷款条件，致使很多中小企业在获得银行和其他金融机构的债务融资时常常面临着有效的资金服务需求无法得到满足的现象。拉萨市近70%的中小企业在发展的过程中存在资金缺口，这也从侧面反映了拉萨市大多数中小企业在发展的过程中自身存在一些问题，正是这些问题影响着它们的融资需求，使它们的有效的金融服务需求得不到满足。
2.拉萨市中小企业存在外源性资金缺口，金融供给不足
虽然西藏商业银行对中小企业发放的贷款总体趋于上升，但本质上，中小企业贷款总量依然偏小，因为目前，西藏银行贷款仅能满足中小企业一般流动性资金的需求，而固定资产投资和业务拓展所需的长期资金需求则难以满足，仍然有很多中小企业存在资金缺口，融资难题依然存在。西藏商业银行的对中小企业的融资潜力还没有充分发挥出来，对中小企业的贷款力度有待进一步提高。
三、拉萨市中小企业科技创新的金融需求的制约因素
1.中小企业自身因素
拉萨市中小企业自身因素主要有中小企业自身经营管理水平低、企业经营透明度低、信用度低、信息不对称严重等原因。
2.金融机构方面的因素
首先，西藏银行机构管理体制存在障碍，制约了拉萨市中小企业的融资需求。其次，金融机构对拉萨市中小企业的信贷支持不足，中小企业的融资问题形势依然严峻，对拉萨市的信贷支持力度有待提高。最后，西藏金融体系不健全，拉萨市中小企业可供选择的金融机构、产品种类和市场空间跟我国其他省区相比是较少的。
3.政策及外部环境因素
首先，政府的政策措施不够完善。其次，拉萨市中小企业信用担保体系不健全，最后，西藏政府对中小企业的财政支持力度有待提高。
四、解决拉萨市中小企业科技创新的金融需求问题的对策
1.中小企业应全面提升素质
首先，中小企业首先，建立现代企业制度，加强自身管理。强化营销和风险管理，推进管理创新，不断提升经营管理能力和科学决策水平。其次，提高拉萨市中小企业的经营透明度的关键是要加强财务管理基础工作，提高企业财务人员的素质。最后，拉萨市中小企业要制定内部信用管理制度。建立信用管理组织并明确其职能，使信用管理的职能集销售管理与财务管理于一体，从企业设立审批开始，信用管理的职能就要纳入公司章程。此外，企业要有信用风险控制与防范机制，尽量避免商业信用违约行为的发生，及时归还银行贷款，建立良好的银企关系，为取得融资而建立良好的信用。
2.完善西藏金融体制以适应中小企业融资的需要
首先，创新西藏银行机构信贷政策。针对西藏银行机构对中小企业融资在管理体制存在障碍，银行机构可以在信贷政策和业务流程上予以创新。一方面，在信贷政策上，针对西藏中小企业不同的业务类型、行业特点和担保方式，制定专门信贷准入标准好评价方法，并实施差别化的风险定价政策。在责任追究方面，在风险容忍范围内贯彻“尽职者免责、失职者问责”的原则，对“合理合规”下的过失予以免责，为中小企业的发展提供宽松的环境。另一方面，金融机构要加大对于中小企业信贷支持力度，针对拉萨市中小企业在经济发展中的特殊地位与作用，西藏的商业银行等级融机构必须要专注于中小企业的金融业务，加大对中小企业的信贷支持力度。其次，在金融产品上，紧贴中小企业的适销对路金融产品很少，为了满足中小企业的资金需求，各家银行要根据各行特点和服务对象不同，开发出适合不同中小企业的新的金融产品。最后，在信贷方式上，银行要摒弃以往只重视中小企业的学财务状况的审查习惯，将审点转移到企业经营情况、资金用途、现金流量等方面，通过审查企业及企业主经营方式来审查贷款，确保经营优良、经验丰富、信用良好的优质中小企业能够获得贷款，从而拓宽信贷支持途径。
3.加大政府及职能部门对中小企业的支持力度
由于西藏自身特殊的地理、制度和文化，所以西藏自治区在建立自己的金融支持体系时也考虑到了自身这些特殊因素的影响，因此当前在促进中小企业融资方面的投入结构是财政重、金融轻。一方面，虽然西藏自治区政府的财政支持力度较大，但基本没有到企业的金融支持方面，拉萨市中小企业仍然存在资金缺口，融资难题依然存在，所以从政府角度而言，财政支持应该予以继续保持和加强力度。例如可以加大政府对中小企业的无偿资助力度，也可以所有在藏银行业金融机构实行特殊费用补贴政策，调动银行业金融机构对中小企业信贷投放的积极性。另一方面，根据西藏的实际情况，要进一步扩大政府财政预算扶持拉萨市中小企业发展的专项资金规模，发挥财政资金的引导作用，以改善对中小企业的公共服务，促进中小企业服务体系建设。
科技创新的对策范文第3篇
[关键词]科技成果；转化；障碍；解决措施
中图分类号：F124. 3 文献标识码：B 文章编号：1009-914X（2014）31-0237-02
中国科技的发展是极其迅速的，但是科技的发展不代表人民对科技的利用率的进步，所以如何将科技创新技术应用到人民日常生活当中是目前我国许多科技发展部门所需要考虑与解决的重点问题。根据笔者调查发现，许多科技研究部门的科技水平极高，然而很多总给人以无处可用的感觉，事实上，这是科技创新成果在实际应用过程的二次创新比较欠缺。这是许多国家科技发展面临的主要问题。所以本文主要从科技创新成果的定位出发，分析论述科技成果的具体应用方法。
一、当前科技创新成果的界定
科技创新成果的界定在一定程度上决定了我国对科技创新成果权力保护的基本法律理念。由于科技创新是人类的生产活动之一，所以科技创新的本质应该是通过实验和研究对新技术和新发展方向进行的具体分析与创新。在不同的领域都有突破前人的可能，所以在不同领域都有科技创新成果的出现。所以对科技创新成果的界定应该从这一成果的知识性、技术性、思想性三个方面出发，确认科技创新成果的有效性。
由上表可看出，具体科技成果分为基础理论成果，应用技术成果以及管理理念成果。相较而言，管理理念成果的转化障碍较少，属于比较容易被接纳部分。而应用技术成果和理论成果的转化面临着极大障碍。下面本文将具体介绍当前科技成果转化过程中的主要障碍。
二、当前科技成果转化过程中的主要障碍分析
1.我国的科技创新管理制度所引起的转化问题。虽然我国每年的科技投资费用非常高，但是，由于我国特定的教育方式决定了我国的投资费用主要运用在了高校科技研究所以及重点科学院。而且科技投资费用在运用方面主要是研究投资，而对推广和奖励投资较少。所以我国的科技创新成果专利审核并没有达到先进水平，而且对我国已经研发出的科技成果也造成了无法推广而闲置。这是对研发资金和人力物力的巨大浪费。同时，我国科技成果市场成熟度也不高，许多技术发明和改进不能被经济集团所认可和使用，那么科技成果反而变成了可有可无的鸡肋工程。所以我国科技创新管理制度应该加强建设，并加大对科技创新的激励制度，才能让科技不断创新，不断向人民生活中转化。
2.我国对科技创新成果的二次创新而引起的转化问题。所谓对科技创新成果的二次创新就是指如何利用创新的理念将科技创新利用到人民生活当中去。对这一点的把握对很多国家来说都是极有难度的。这是因为高端人才更多的注重技术的开发和研究，而不去调查市场的需求和高端技术的具体应用。而很多对市场需求较为了解的人又无法接触到新型科技成果，这就造成了我国科技创新成果在转化时面临着制度改革的问题。如果设置高端技术的讨论平台或者开展高端技术经济会就会对科技创新成果的二次创新带来极大的改进。比如美国苹果公司的转变是由于已故前行政总裁乔布斯对苹果公司的创意，而他这种创意来自于美国的高端科技实验室，乔布斯认为，高端科技实验室中的许多科技都是具有经济价值的，但是由于这些高科技技术人才并没有市场敏感性而造成这些科学技术被闲置。所以乔布斯的成功可以说是对科技创新成果进行二次创新的典型案例。同时也说明了科技创新成果在转化过程中面临的又一大阻碍，那就是对科技创新成果的二次创新。
3.高端技术人才与翻译性人才的沟通不力。这个阻碍主要是对理论科技成果进行阻碍，而且主要表现在我国科技成果在世界范围的推广方面。我国高端技术人才人数众多，在各个领域也研究出了重大的结果，然而，中国的技术向国外推广时并不占有优势。中国的高端技术人才对翻译性英语的掌握并没有那么好，仅仅能翻译已有技术，对最新技术的陈述则显得十分吃力，而翻译性人才不具有尖端科技的理解水平，导致我国高科技人才的理论研究成果无法变成国际通用型资料进行传播。这也是我国高端技术在向世界范围推广时的阻碍所在。
三、科技成果转化过程的具体对策以及科技成果与企业衔接模式分析
1.加大对我国科技创新管理机构的资金支持和政策支持。根据上文的分析，我国科技成果转化面临的最大障碍就是科技创新管理机构的不完善。所以，我国政府需加大科技创新管理机构的资金和政策支持，让科技创新管理机构能有足够资金进行审核和推广工作。只有科技成果通过市场方式加以推广才能真正将科技成果变成人民生活中的具体应用实例。以政策具体提升科技创新管理机构的投资经营能力，鼓励更多人进入到科技成果转化的工作中去。
2.加大我国科技研发与生产合作机构的建立。从目前情况看，我国科研机构很多是单一的科研平台机构，并没有自己的产业链。所以我国应该加大科技研发机构与科技产业机构的合作，将研发内容变为市场商品。这一机构的建立应主要以高校为主，利用产学研合一的管理模式，让学生即学即用。这一模式是现代化教育的创新，也是现代化科技研究的创新。所以，解决我国科技创新成果转化的一大方法就是建立产学研合作机构，通过稳定的组织和运行，利用合作和发展开展科技为企业提高发展技术，而企业为科技提供商业前景的双赢模式。
3.提升市场对科技创新的影响。提升市场的影响就是利用市场上比较需要的产品为基础为科技创新方向提出战略性的建议。通俗来说就是利用消费者的需求反向思考科技的创新进步理念，将科技创新依托于市场经济建设。这样就从一定的角度上解决了高端人才更多的注重技术的开发和研究，而不去调查市场的需求和高端技术的具体应用。而很多对市场需求较为了解的人又无法接触到新型科技成果的问题。同时，对科技创新结果进行二次创新的能力也是在提升市场敏感度之后才能培养的。
4.科技成果与市场企业衔接分析。由于市场企业的需求，才能将科技成果加以推广，也正是科技创新产品的推向市场，才得到足够的资金用来支持科技的研发。科技创新与市场也是一种相辅相成的关系，需要提高市场对科技创新的影响。那么科技成果如何与市场企业进行有效的衔接呢。笔者认为，科技成果主要以技术为主，而市场企业主要以产品为主，所以科技成果与市场企业的衔接也就是科学技术与产品的衔接。所以如何将科学技术应用于产品之中是科技成果能否与市场企业衔接的主要条件。这就对科技研究机构与市场企业的结合与沟通提出了更高的要求。理论上来说，应该注重对科技市场化综合人才的培养和应用，让这类人才更多的了解科技成果，并将科技成果运用与企业的产品之中，有效的完成科技成果与市场企业衔接这一大的课题。
四、科技成果转化的具体意义
科技成果转化从某些角度上讲是国家综合实力的表现。也是国家教育软实力的具体衡量标准。所以就理论上来说，科技成果的转化还是具有较大的意义的。根据笔者的分析和研究发现，科技成果转化的具体意义应该分为三个方面，一是经济发展方面的意义，二是人文发展方面的意义，第三就是国际科技交流的意义。下面笔者就这三点进行具体的论述。
1.经济发展方面的意义。科技成果的转化本身是满足了市场的需求，是对市场的发展的促进和支持。正是由于市场的需求，才会促进科技创新，也正是科技创新产品的推向市场，才得到足够的资金用来支持科技的研发。同时，利用科技成果的分时间段升级方式可以完成对市场的调控，将商品分为不同的等级，也让市场得到有序的发展。现代科技发展的逐渐均衡，让科技成果在不同地区地域得到了推广，也为地域经济的发展提供了极大的支持。
2.人文方面的意义。人文方面主要是从精神层面与教育层面说起。首先，精神层面来说，科技创新结果的转化是推进探索追求精神的鼓励和肯定，也是对科技研究人员的肯定。所以，从根本上来说，科技创新结果的转化更加促进了我国科研人员的积极性和创造性。也为我国的政策颁布与政策推广提供了有利条件。从教育层面来说，对探索精神的肯定能极大的开发学生的创造欲望，是培养学生自主创造能力的有力措施。
3.国际科技交流模式的创新。许多科技研究部门的科技水平极高，然而很多总给人以无处可用的感觉，事实上，这是科技创新成果在实际应用过程的二次创新比较欠缺，这是许多国家科技发展面临的主要问题。所以，科技创新成果的转化对国际科技交流是一种创新和改善。上文中已经提到，我国高端技术人才人数众多，在各个领域也研究出了重大的结果，然而，中国的技术向国外推广时并不占有优势。这就是因为我国高科技技术的理论成就无法走出中国的缘故。所以科技创新成果的转化从一定意义上促进了国际科技交流。
结语：中国科技的发展是极其迅速的，但是科技的发展不代表人民对科技的利用率的进步，所以如何将科技创新技术应用到人民日常生活当中是目前我国许多科技发展部门所需要考虑与解决的重点问题。许多科技成果无法应用到新产品之中，不仅是对研究资金浪费，更是对人才的浪费和忽视。经过笔者的研究发现，科技创新成果转化效果不好主要由于我国科技创新管理制度不完善、科技创新对于实际应用的二次创新能力较差、高端技术人才对市场了解较少等原因。所以笔者认为，加大对我国科技创新管理机构的资金支持和政策支持、加大我国科技研研发与生产合作机构的建立以及提升市场对科技创新的影响是让科技创新成果转化的必要措施和基本方案。
参考文献
科技创新的对策范文第4篇
关键词：高新技术企业；科技创新人才；薪酬激励
中图分类号：17276.44 文献标识码：A 文章编号：1005-0892(2011)07-0085-07
一、引言
高新技术是指建立在综合科学研究基础之上，处于当代科技前沿的，对发展生产力、促进社会文明和增强综合国力起到先导作用的新技术群。高新技术企业则是指具有高技术密集度、高知识密集度，以技术创新从事高新技术产品生产，提供高技术含量服务的企业。高投入、高风险、高科技人才密集是高新技术企业最为主要的三个特征。从事高新技术研发要取得科技成果，需要投入大量的人力、物力，且技术难度越大、越复杂，需要投入的研究成本就越高。在商品产业化阶段，为了及时推向市场并且提高市场占有率，需要继续投入巨大的广告费用和其它促销费用。据统计，高新技术企业的研发投入强度一般为5％～15％，最高的可达50％，将其研发成果商品化时，所需投资又要比研发投入强度高5-10倍。技术的不确定性和市场的不确定性也造成了高新技术企业的高风险，企业倒闭率高，生命周期较传统产业更短。
科技创新人才是指科技人力资源，包括现在和潜在从事科技活动以及直接参与、从事科技创新活动和为科技创新活动服务的所有人员。关于科技创新人才特征的研究，学术界存在诸多表述。把科技创新人才置于高新技术企业的整体企业环境中，概括而言，企业科技创新人才主要具备三方面的特点：一是较高的人力资本存量，良好的教育背景、系统的专业教育、严格的学术训练、扎的学术基础、开阔的专业视野，这些都是科技创新人才所共有的知识特征，也是他们能够胜任研究开发工作的基本知识保证；二是工作难以量化，科技创新活动的收益可以由科技成果转化而成的经济效益来衡量，但是由于科技创新活动的不确定性，从而使得科技创新的工作量难以监控；三是流动性较强，在市场越来越成为调节人才供求关系的背景下，科技创新人才的流动频率明显加大，薪酬、福利、职业发展空间等因素都是造成他们发生流动的主要诱因。
近年来，我国高新技术产业规模不断扩大，对产业结构调整的促进作用逐年凸显。2009年，我国高新技术产业总产值达6万亿元，同比增长5.9％，增加值达到0.33万亿元。我国的高新技术企业大多是技术密集、知识密集型企业，从事大量的智力活动，主要依赖于人才及其知识和技术。与传统产业不同，企业的资源重点不再是土地、资本，而是拥有人力资本的科技创新，他们将技术、知识、智力等高级生产要素集于一身。在高新技术企业中，从事技术研究和产品开发、设计的科技人员在员工总数中的比例，远远大于传统产业的企业人员。据统计，高新技术企业具有工程和科学学位的人员，占员工总数的40％～60％，相当于传统产业部门的5倍。高新技术企业围绕科技创新人才所展开的竞争，业已成为企业最根本的竞争。健全的薪酬激励体制是企业吸引和激励人才的有力工具。薪酬激励的效果对于企业科技创新人才尤其重要，这关系到企业核心竞争力的发展和保持。
二、高新技术企业科技创新人才薪酬现状分析
1.“协议工资”的逐步采用。针对不同层次和类型的员工采用不同的薪酬制度，使其更好的适应工作特点，这是现代企业人力资源管理的发展方向。工资作为固定收入，基本起到了保障科技创新人才基本生活的作用。国务院发展研究中心(2004)的调查显示，从总体情况看，我国企业48.3％的技术人员固定工资占其收入比例60％以上，其中固定工资比例在60％～80％的占26.7％，80％以上占21.6％，24.7％的企业技术人员固定工资占其收入比例低于40％。
与此同时，协议工资制正取代管理部门单方决定工资的管理方式，逐步成为科技创新人才工资决定方式的主要制度。我国学者赵曙明、吴慈生(2003)在对24家我国企业集团进行调查后发现，我国企业正逐步摈弃过去单一由管理部门制定工资水平的方法，改而对科技人员采用协商工资制度。协议工资的施，意味着企业将目标原则、奖励概念、员工参与制度、分配决定工资方法等一系列问题具体化，明确了企业技术人员的薪酬支付水平、支付结构以及薪酬的管理重点。
2.奖金作为主要激励手段。相比职位的多样化、发展机会等内部激励要素，我国企业对于激励的着眼点仍然主要是物质报酬，即奖金的发放。这是对企业科技创新人才最为直接的工作回报，其激励效果十分明显。现有企业几乎无一例外的建立了整套的奖金激励机制，根据个人工作表现、小组工作表现等因素来决定科技创新人才的激励水平。在支付形式上，除少数采取奖金报酬延期支付的方式外，大部分企业都以现金形式支付。灵活的薪酬管理、强调绩效的奖金制度，这些更好的反映了科技创新人才的能力和贡献，有效地促进了企业劳动关系的和谐稳定。
3.福利成为激励的有效补充。整体而言，几乎所有的企业都会按照国家规定缴纳各项社会保险。在此基础上，全国还有42.2％的企业为员工提供补充医疗保险，为员工及其配偶、子女提供补充医疗。企业通常还会提供更多的诸如学习及教育津贴、医疗、交通工具等福利措施，来增加企业对科技创新人才等优秀人才的吸引力，在方便员工工作的同时，提高员工对企业的满意度。有调查表明，全国70.3％的企业为员工提供年假，其中超过90％的企业提供带薪休假。
在弹利计划方面，全国仅有23.4％的企业采用弹利计划，主要是使用补充养老、补充医疗、团体保险以及其他员工福利项目作为弹利计划。这其中，有66.7％的企业采用补充医疗福利作为弹利，而只有13.33％的企业采用补充养老计划。从补充福利的情况来看，我国企业对员工在职期间的福利较为重视，而对员工补充养老计划这类具有长期激励作用的福利措施采用的很少。这也从一个侧面反映出，当前我国企业更多地注重薪酬激励的短期效应，而并未大力采取措施鼓励员工为企业长期服务。
4.股权作为长期激励主要形式。员工持股、股票期权等长期激励形式，业已成为我国企业激励科技创新人才、留住人才的主要形式。持有一定比例的公司股票，使得他们的个人利益与企业利益紧密联系，有利于促进其强化科学研究、忠履行职责，以此来提升企业的经营效益和增加个人的财富，借此吸纳、稳定了优秀人才，也矫正了他们的短视心理。科技创新人才不再仅仅关注自己的眼前利益，而将研究的重点放在长远的发展方向上，从而更加关注企业的长期发展。
三、高新技术企业科技创新人才薪酬激励的问题分析
高新技术企业的竞争核心在于科技创新人才，潜力巨大的人力资源是高新技术企业持续发展最重
要的战略资源。虽然我国高新技术企业为了吸引、留住和激励科技创新人才，在他们的薪酬管理方面采取了许多措施，也取得了一定的效果。但我国高新技术企业的薪酬管理还是暴露出很多的缺陷，其直接表现在于科技创新人才对薪酬的整体满意度普遍不高。根据2004年国务院发展研究中心的调查结果，通讯与信息技术行业的薪酬满意度仅为77.3％，远低于公共事业、挖掘业等其它行业。深入研究我国高新技术企业科技创新人才的薪酬现状，集中分析薪酬管理中的核心问题，已成为高新技术企业人力资源管理刻不容缓的一项任务。
1.薪酬战略意识淡漠。目前，我国高新技术企业大多数采用统一的薪酬战略，不仅各个高新技术企业之间没有薪酬管理方面的差别，甚至与传统企业也不存在薪酬管理的差异，而在很大程度上与企业发展战略并不挂钩。我国现有高新技术企业的薪酬制度并不以企业际的发展状况为基础，游离于企业整体经营管理之外，未能很好地体现企业的发展战略。
此外，有些企业更多地关注于薪酬制度本身的设计，以及具体的操作技术和各种方法的应用等方面，而对薪酬战略导向的重要性却体现不足。比如，有的企业虽然将持股者长期利益最大化作为其战略目标，却在薪酬设计方面过多的倾向于短期激励而忽视了长期激励方式的运用。这种薪酬制度与发展战略的错位，直接导致了薪酬管理无法发挥其战略导向作用，无法向员工传递企业对其核心专长与技能的要求。
2.职位分析尚不完善。高新技术企业存在的高投入、高风险等特点，以及科技创新人才自身具有工作难以量化等问题，这都要求企业首先采用先进的科学方法对人才所处的具体职位进行分析和研究，设计有针对性的具有激励作用的薪酬体系。但由于受我国政治经济因素、企业外部市场环境、企业内部条件等因素的影响，很多企业的现行薪酬管理中，仍然以资历、文凭作为薪酬的主要确定依据，而忽视了对职位本身的分析，缺乏对创新技能、工作责任、工作条件等要素的规范评价，更没有考虑各个工作职位的差异性和科技创新人才对现目标的贡献度，平均主义倾向严重。
此外，在对科技创新人才进行岗位分析时，由于受工作难度和时间成本等原因的限制，企业大多执行定性描述，而鲜有定量规定。尤其是涉及工作能力等模糊要素时，职位分析往往缺乏详细、准确的描述和清晰、合理的定位，未能充分地体现出科技创新人才的价值和潜力。这就从客观上造成了企业的薪酬管理从职位分析开始，就未能体现科技创新人才在劳动方式、技术含量以及最终创造的劳动成果上的差别，给后续薪酬管理对科技创新人才激励效应的发挥埋下了隐患。
3.薪酬水平相对偏低。从薪酬数量上来看，我国高新技术企业普遍对科技创新人才采用高薪政策，用提高薪酬来激励科技创新人才。但事上，企业科技创新人才的劳动所得与其创造的劳动价值仍然存在背离情况。一方面，与市场环境相比，科技创新人才的整体收入水平同市场价位尚有一定差距。伴随着经济社会的发展，知识经济的兴起，科技创新人才对企业尤其是高新技术企业的发展作用日趋明显，各类科技创新人才的市场价值迅速增长。然而，很多企业的高新技术人才的薪酬还远低于市场定位。从我国目前的企业类型来看，外商及港澳台投资企业、私营企业的科技创新人才收入水平相对较高，而国有企业科技创新人才的收入则低得多。
另一方面，就企业内部而言，我国高新技术企业科技创新人才的薪酬设计始终缺乏人力资本价值意识，并未把科技创新人才作为人力资本而与物质资本同等对待。大多数高新技术企业中，科技创新人才只参与企业的收益分配，而不能参与企业的利润分配，因而造成了薪酬水平与其工作绩效脱钩甚至严重失衡的现象。这些不足在客观上造成了科技创新人才积极性降低，流动意愿增强，阻碍了薪酬对企业科技创新人才的激励作用，使其未能达到预期的合力。
4.薪酬结构不尽合理。目前，我国高新技术企业内部薪酬差距已经拉大，层级较高的科技创新人才薪酬增长迅速。这表明高新技术企业正努力加大对科技创新人才尤其是高层次的此类人才的吸引、保留和激励力度。但我国多数高新技术企业的主要薪酬形式仍然停留在“工资+奖金”的陈旧激励方式上。而从工资和奖金的际发放数额来看，这种薪酬制度在拉开差距方面并未发挥多大作用。同时，这种单一的薪酬结构往往导致科技创新人才的行为偏离企业持股者长期利益最大化的目标，无法现激励相容，极易诱发短期行为并降低对科技创新人才的激励效应。
与此同时，我国高科技行业人均基本现金收入所占总薪酬比例较高，基本现金收入平均为74％，其员工的固定薪酬部分比例远高于其他行业。这从一个侧面体现了高新技术企业更加注重基本薪酬对科技创新人才的保留作用，具有一定的合理性；但也从另外一个侧面对人才的工作积极性、主动性和创造性产生了消极影响，在客观上忽略了奖金对于依附于他们身上的创新能力的激发，抑制了他们工作积极性的发挥，是以科技创新人才与职位及其薪酬、绩效的匹配不能得以充分发挥。
5.计薪方式尚不透明。我国很多企业包括高新技术企业，普遍缺乏企业薪酬、绩效的内部横向对比性指标建设，同时对员工的薪酬计算采取保密制度，透明度较低，“模糊薪酬制”的存在具有一定普遍性，而有些企业甚至还存在“红包”等秘密支付方式。这反而加剧了科技创新人才间的内部横向比较，也造成了员工容易高估自己付出的情况，致使很多员工产生不受重视、不公平的感觉，感觉企业对员工薪酬管理未能做到公平与合理，最终挫伤员工的成就感和积极性，甚至造成逆向激励的恶劣作用，从而影响企业经济效益的提高。
对于另一些高新技术企业而言，薪酬体系建设过于“完备”则成了困扰此类企业的难题。此类企业往往很重视人力资源管理对企业战略目标现的重要意义，对计薪方式有着繁琐而冗长的制度规定，这使得薪酬管理工作的难度和成本提高，管理环节繁多，人为因素增大，可操作性差等问题凸现，加之平均主义思想的干扰，进而使薪酬的计算变得流于形式，造成科技创新人才的劳动成果难以在薪酬中得到全面体现，影响工作积极性的持续发挥。
6.长期激励缺乏远见。我国高新技术企业出于企业所有制、发展阶段、企业文化等方面的考虑，较少采用股权激励等具有长期激励作用的制度和措施，而更偏重于短期激励措施的使用。这主要存在两方面的原因。一方面，我国目前有上市公司1000多家，其中高新技术企业仅占很小一部分，而量多面广的高新技术企业均为非上市公司。而已上市的国有企业在股份制改造时并没有预留股份，在这种情况下若要对企业科技创新人才行股票期权激励，企业直接面临着缺乏股份来源，企业“无股可期”的尴尬局面。在我国现阶段，许多企业产权不清，股权难以界定，造成企业无法行激励性股票期权。
另一方面，从法律层面来看，股票期权等薪酬激励方式在我国与我国现行法律、政策存在矛盾。《公司法》规定，上市公司不能持自己的股份，也不能回购本公司的股份。1998年，中国证监会规定不再批准内部职工股上市流通。这样，以内部职工持股方式由企业核心技术人员行权的股票期权同样无法再在股票市场上流通。缺乏长期激励机制的问题，直接导致了高新技术企业的离职率逐年攀升，
跳槽现象愈加普遍。这将不利于企业利益与员工利益的紧密联系，不利于提高员工对企业的忠度，不利于企业科技创新人才的队伍建设。这种情况如果长期存在，将对我国高新技术企业的持续发展产生非常不利的影响。
四、解决高新技术企业科技创新人才薪酬激励困境的对策
针对我国高新技术企业存在的主要问题，现阶段应采取以下措施推进科技创新人才的薪酬激励快速发展。
1.制定以企业战略为导向的薪酬战略。企业战略是确立企业长期基本目标和为现这些基本目标而作的一系列行动路径的选择，以及由此引起的企业重要资源的分配决策。薪酬战略则是企业根据外部环境与威胁及自身的条件所做出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。它必须与企业战略的方向、目标相一致，体现和反映企业发展模式与趋势，适应企业发展不同阶段的特征。
薪酬战略是要从整体上构建一个系统性的薪酬管理模式，这种管理模式的构建不能仅仅局限于企业目前的状态，还要考虑企业长远的发展趋势，以适应企业长期发展的需要。并且伴随企业发展状态的不断变化，企业战略本身也存在一个不断调整的过程。这就需要薪酬战略以企业战略为导向，全面考虑企业内外部环境的诸多权变影响因素，依据企业战略来确定薪酬的水平、结构、计薪和支付方式，不断改革、不断完善，从而现薪酬战略与企业战略的动态匹配。这样，薪酬战略才能更好地为企业战略服务，才能形成一种整体协调、相互促进的有机整体。
2.采用以市场水平为基础的领先型薪酬水平战略。薪酬水平决定着企业的外部竞争力，即企业与市场条件下相比竞争对手的薪酬水平。高新技术企业在制定合理的薪酬水平时，应以科技创新人才作为确定薪酬水平的核心之一，并且注意保持企业其他各类员工与科技创新人才之间的薪酬水平平衡。只有这样，才能有利于人力资源的合理流动和配置，调动科技创新人才的工作积极性和主动性，促进高新技术企业战略目标的现。
在高新技术企业中，科技创新人才是企业的关键人力资源。他们拥有较高的人力资本存量，也就意味着他们为获取人力资本进行了相比其他员工更大的投资，而且很多是专用性人力资本投资。因此，高新技术企业有必要对科技创新人才采取领先型薪酬战略。因为支付给他们高于市场水平的薪酬，一则可以吸引科技创新人才，使企业的薪酬能够弥补或者超过他们获取自身人力资本存量的投资成本，尤其是专用性人力资源投资成本；二则对于企业自身已经拥有的、市场上稀缺的并且需要通过大量人力资源投资才能形成的科技创新人才，只有设计具有市场竞争力的薪酬，才能在防止员工流失的同时，形成一种促进他们进行人力资本投资的学习机制，从而保持本企业与主要竞争对手的薪酬水平比较优势程度。
3.推行以技能为导向、高弹性的薪酬结构。合理的薪酬制度首先有赖于员工薪酬的公平性，J.E.Isaac(2001)通过大量证研究后指出，企业在员工薪酬管理工作中坚持公平原则，员工才会自愿的努力提高工作效率。在高新技术企业进行薪酬制度的设计和施中，建立内部公平的薪酬结构，是企业薪酬管理的核心和重点。
以技能为导向的薪酬结构其特征是坚持以能为本，突出科技创新人才自身的素质特点，即根据他们掌握的、高新技术企业需要的知识、技能及其表现出来的能力，尤其是能够创造企业核心价值的个人能力来确定其薪酬结构。相比工作导向的薪酬结构强调工作方面的特性，技能导向的薪酬结构更强调科技创新人才本身的特性，这显然更为适用于高新技术企业的科技创新人才。从企业战略角度来看，知识和技术是高新技术企业赢得战略优势的关键，施行技能导向的薪酬结构可以鼓励科技创新人才提高自身技能，以获得更高的薪酬；从工作形式来看，高新技术企业中，尤其是科技创新的工作形式主要是以团队为单位，技能导向的薪酬结构能够在激发团队成员知识共享、知识互补的同时，有效地弥补科技创新人才工作难以量化的特点，为高新技术企业的科技创新提供良好的工作氛围。这不仅与科技创新人才的特性相符，更应和了高新技术企业控制企业成本，避免人浮于事的需求，相对规避了高新技术企业高投入、高风险的特性所带来的企业潜在威胁。
高新技术企业具有高投入高风险的特点，企业的薪酬体系要符合这个特点，就需要员工的薪酬能够反映企业的经营发展变化，使企业的薪酬成本具有一定的弹性。根据分享经济理论，科技创新人才参与分担企业的风险，使自身的薪酬与企业的经营利润挂钩。高新技术企业在经营利润好的情况下支付给科技创新人才较高的薪酬奖励员工，在利润较低时降低科技创新人才的薪酬水平以减少企业的薪酬成本。基于上述分析，本文认为有必要推行轻固定薪酬重浮动薪酬、轻短期激励重长期激励的横向薪酬结构，从而在科技创新人才中推行企业利润分享制。
4.提高薪酬支付的民主性。相比普通员工而言，鲜明的个性特点也是科技创新人才不可忽略的一大特点。因此，高新技术企业不仅需要为他们提供合理的薪酬，还需要充分考虑到他们因个性特点所带来的需求层次的不同，改变以往一成不变的薪酬制度，改而采用弹性较大的薪酬模式，使薪酬的发放能够与科技创新人才的个性化需求相匹配。具体而言，要想提高科技创新人才的薪酬满意度，使他们的薪酬能够充分满足其个性化需求，需要做好以下几个方面的工作：一是因人而异，需要高新技术企业在充分考虑现阶段经济发展水平的基础上，全面地把握企业内不同科技创新人才的真薪酬需求，采用合适的支付形式；二是因职而异，即使工作类型、职位要求相同，但由于具体的职位不同，其工作性质、工作内容往往也会不尽相同。这就应该针对不同职位的科技创新人才的需求特点，采用不同的薪酬支付方式；三是因时而异，科技创新人才的需求是随着经济社会的发展而相应变化的。这要求企业必须在分析当前经济形势的前提下，结合科技创新人才的个人偏好，有计划、动态性地选择科技创新人才的薪酬支付方式。
就科技创新人才而言，其工作本身就具有难以量化的特点，薪酬支付的透明度也是他们关注的重点。这可以让科技创新人才确信薪酬取决于自身的工作努力程度，引导他们更加积极地工作。相对模糊薪酬可能引发的破坏企业文化和团队合作精神等问题，透明的支付过程恰恰可以有效激励员工，使他们共同为现企业的发展战略目标而努力工作。因此，为增加企业薪酬支付的透明度，增强薪酬激励的公平性，企业需要在薪酬制度的制定、绩效考核和薪酬支付的全过程中，努力为科技创新人才开发一个良好的薪酬信息沟通渠道，让他们能够充分了解薪酬制度的制定和动态调整原因，以取得他们的信任和理解。同时，在绩效考核和薪酬支付的过程中，加强与科技创新人才的沟通和对话，在他们感受薪酬公平性的同时，根据他们工作的际情况，有目标的调整薪酬制度和绩效考核计划，从而现薪酬的激励作用。
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科技创新的对策范文第5篇
关键词：高校 科技人员 协同创新
一、问题的提出
现阶段的研究中，以高校协同创新为主要研究对象，本文从人力资源管理这方面作出相关研究与分析，弥补了在这方面研究的不足。对推进我国协同创新具有重大的理论意义。高校科技人员协同创新可以充分发挥高校的科研要素密集的优势，为重大项目提供理论基础；有利于成果的产业化，解决社会发展中的问题；有利于提高科技团队的创新效率，提高科技成果的产出率，对我国推进科技创新与技术创新具有重要的现实意义。
二、协同创新对高校科技人力资源管理的挑战
（一）成员松散，沟通不畅
高校科技团队主要是由各个高校、各个学院的优秀教师组成。在加上目前我国高校的体系的分割，各个单位自成体系。科技团队人员分属于不同的高校和不同的学院，而高校之间常见各种资源不允许兄弟院校的运用，甚至在高校内部，也常有兄弟院系不能互用实验室等科研资源。这样就造成了科研成员由于分散在各个高校与院系，无法实现资源的共享。与此同时，由于科技人员都有自己的专长，有自己独特的想法，是各自研究领域的精英，这样就需要有影响力的人员来对科技团队进行管理，否则，很难将科技人员联系起来，而在高校中，难以找到既有影响力又有实力的管理人员。这样就很难与高校科技人员进行沟通，难以将其组织起来，不利于协同创新。
（二）激励约束机制不合理
对于高校科技人员最终的协同创新的成果的归属问题，也是目前阻碍高校协同创新的主要因素，也正因为此，使得调动高校科技人员协同创新的积极性变得困难。协同创新的科技人员来自不同的高校和院系，他们之间在归属问题上有着天然的冲突，加上协同创新平衡机制的缺乏，在协同创新取得成功后，有些科技人员作为协同创新的协助人员，虽然有所贡献，但由于分配机制只重视主要人员而忽视协作人员，这些都将导致科技人员团队的内部矛盾。再加上高校内部奖励机制的不平衡，一些高校普遍倾向于自己的重点学科与学院的人员，对他们的奖励远大于其他人员，从而导致难以调动其他人员的协同性，进而影响高校协同创新。
（三）文化冲突，创新氛围不浓
参与高校协同创新的科技人员，来自于不同的领域，其学术背景与文化背景上的差异，科技人员之间的文化冲突，使得团队内部创新氛围不浓。由于不同的学术背景，在对待科研问题上将存在很大的差异，各自从自己的领域出发去看待这一问题，给出不同的解决方案，大家各持己见，难以达到一致。比如，一些科技人员拥有留学背景，受国外思维和科研影响较大，而另一些科技人员一直是受着国内的教育，一直保持着国内的科研和思维方式，这就必将造成一定程度的文化冲突，如果得不到有效解决，就将导致高校科技人员难以融合，高校协同创新无法进行。
三、高校促进协同创新的人力资源管理对策
（一）加强人员沟通，增强凝聚力
加强人员沟通，最主要的是要突破高校之间和高校内部的自成体系，使得资源和信息实现无障碍的流动。在高校科技人员协同创新的过程中，涉及到不同领域、不同地域的科技人员，从而信息高速公路成为连接他们最佳的方式和枢纽。一方面，高校协同创新的科技人员之间要主动沟通，比如，高校之间可以共建实验室和科研基地，使得信息在高校科技人员之间实现共享；联合申报国家大型科研项目，组建高校之间多功能的科研团队。另一方面，在高校内部，跨院系的构建科研平台，实现校内平台共享，并通过校内网络平台实现资源共享。
（二）调节分配机制
高校科技人员协同创新成果具有较大的正的外部性，可以惠及众多的产业和人口，如果只是单纯的计算这些成果的经济价值对高校科技人员是不公平的。因此，对于大多数的高校科技人员的协同创新的成果，我们要遵循“沿创新链条各个节点贡献的比例分配利益”的原则[1]，充分调动科技人员的积极性。在团队科技人员的合作初期，由于人员彼此的不熟悉，科技人员更能接受以现金等物质的形式分配机制。而高校科技人员协同创新渐入成熟，股份制则成为更好的分配方式，有利于激发科技人员的积极性，让科技人员将协同创新作为自己的事业去关注其发展。
（三）改变科研文化格局
目前我国高校的科研文化格局主要是“井”文化，高校协同创新氛围不浓，科技人员之间习惯了封闭孤立的科研方式，科技人员习惯挖自己的“井”，而这些“井”又因为各种各样的原因无法连接为一个整体。要将这些“井”都打通，就要求高校科技人员必须首先解放思想，从传统文化的束缚中走出来，在协同创新中加入创新型的青年科技人员；必须从经济社会发展的实际出发，去找寻科研课题；必须充分利用高校内部和其他高校的科研资源，而不是仅仅局限在自己院系和自己高校；必须转变科研考核方式，更加注重科研对社会和经济发展的作用。
（四）各方协作促进高校科技人员协同创新
高校科技人员协同创新不仅仅是一个学校、一个院系，而是多个部门、多样人才、多种信息资源的协同。这就需要高校科技人员协同创新涉及到的各方积极协作，特别是教育部和政府部门对高校协同创新的扶持与资助。各级政府重视本区域内的交叉学科的科研项目的立项，通过整合区域高校资源，鼓励高校科技人员协同，关注交叉学科和领域的研究。另一方面，加大对交叉研究的平台建立的支持。教育部门可以利用其管理优势，对高校科技人员和科研资源进行合理的配置，建立交叉科研的平台，实现资源和信息的共享，推进高校协同创新。
