行为科学的基本内容
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行为科学的基本内容范文第1篇
社会环境的变化和组织因素的变化推动了管理理论与实践的革新。
科学技术的迅猛发展和应用 ，社会生产率的大力提高以及生产日益社会化 ，使各种各样的管理理论和方法相继出现。这主要有行为科学理论、 系统学派理论、 企业文化理论。
一、 行为科学理论及其蕴含的企业人力资源管理思想
(一)行为科学理论主要内容。
行为科学 ，是利用许多学科的知识来研究人类行为产生、 发展、 变化的规律 ，以预测、 控制和引导人的行为 ，达到充分发挥、调动人的积极性的目的。行为科学发展到后期时 ， “社会人” 、“社会需求” 等概念已被较多的人所接受。
而且由于社会经济的发展 ，单纯依靠原来 “人际关系学说” 提出的 “社会人” 那一套已不能适应管理上的要求 ，经过许多行为科学家的研究 ，许多方面在梅奥等人奠定的基础上更加细致和深入了。行为科学研究有许多流派 ，归纳起来可分为个体行为研究 ，组织行为研究和领导行为研究。
在个体行为研究方面的理论主要有:美国心理孤家亚伯拉罕 · 马斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激励和人》 一书中提出需要层次理论。他把人的需要分为五个等级 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社会交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我实现的需要。
马斯洛认为 ，人们一般按照这个需要梯次从低级到高级地追求各项需要的满足。并且 ，在某一特定时期总有某一级别的需要发挥独特的作用 ，处于主导地位 ，其他级别的需要处于从属地位。人们首先追求满足较低级别的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在较低级别的需要得到合理满足后 ，较高级别的需要才会发展起来而起推动作用。
美国心理学家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激励》 一书中 ，提出了激励的双因素理论 ，即保健因素和激励因素。保健因素是维持一定层次上满意水平所需要的因素;激励因素则是能够激励职工不断提高积极性的因素。
美国心理学家弗鲁姆在 1964 年出版的《工作与激励》 一书中提出了期望理论 ，还有美国行为科学家亚当斯的公平理论 ，斯金纳等人提出的强化理论 ，波特和劳勒的综合激励模型 ，麦格雷戈的 X理论和 Y理论等。
在组织行为研究方面的理论主要有:雅各布 ·E ·莫雷诺博士提出了团体分析工具 — — — 社会成员心理测试法 ，并绘制出社会成员心理测试力。研究的目的是组成工作团体 ，以使其工作的质量和数量达到优等水平 ，而有助于其成员有更高的士气。库尔特 · 卢因的 “团体力学” 理论 ，认为团体行为就是一套复杂的具有象征意义的力的相互作用 ，它们不仅影响团体结构 ，而且修正个人行为 ，并且是一个动态平衡的过程。
(二)蕴含的公共人力资源管理思想。
行为科学的发展使管理思想发生了以物为中心到以人为中心的转变 ，并且研究内容主要集中于四个领域 ，即有关人的需要、 动机和激励的问题 ，同企业有关的所谓 “人性” 问题 ，企业中的非正式组织以及人与人的关系问题 ，企业中的领导方式问题。这些内容的研究延伸到公共领域之后 ，为公共人力资源管理理论的形成扑下扎实的基础 ，并一直成为公共人力资源管理的热点问题和核心内容。
行为科学学派强调从心理学、 社会学的角度去研究管理问题。
它重视社会环境和人们之间的相互关系对提高工作效率的影响 ，主张用各种方法去调动亪的工作积极性。
(1)管理人员在注意指挥、 监督、 计划、 控制和组织的同时 ，更应重视员工之间的关系 ，培养员工的归属感和整体感。
(2)管理人员应注意完成生产任务和关心员工满足员工的需要并重。
(3)在实行奖励时 ，提倡集体奖励制度 ，而不主张个人奖励制度。
(4)管理人员的职能还应该增加联络员工与上级管理者的内容 ，并提倡在不同程度上让员工和下级参与企业决策和管理工作的研究与讨论。
行为科学极大地丰富了现代人力资源管理学的内容。
这表现为公共人力资源管理领域的扩大 ，它除了对工作人员的选用、迁调、 待遇、 考核、 退休等进行研究之外 ，还注意对人的动机、 行为目的加以研究 ，以求了解员工的心理 ，激发他们的工作意愿 ，充分发挥他们的潜力。行为科学的引进使人力资源管理由静态管理逐渐发展为动态管理 ，由以往重视制度以求人事稳定、 规章细密难以变动的情况 ，逐步发展到一方面注意法规 ，另一方面强调法规具有弹性 ，以适应管理对象的复杂状况 ，在所规定的范围内注意个别差异 ，注意尊重工作人员自身的意志和愿望 ，努力使他们的工作成就与其自身的追求与益相结合。
通过合理组织与利用人力资源 ，最大限度地激发工作人员的劳动积极性 ，提高工作质量和经济效益。
二、 系统学派理论及其蕴含的企业人力资源管理思想
(一)系统学派理论的主要内容。
在社会系统学派方面 ，代表人物切斯特 ·巴纳德(1886 —1961)美国的高级管理人员和管理学家。他在 《经理人员瘄职责》 一书中提出了一个框架即组织的理论以系统观念为依据 ，把组练看成一个开放系统 ，认为组织和组织中的成员都在寻找平衡的状态。他把组织定义为 “两个或两个以上的人有意识协调的活动或效力系统” 。
巴纳德指出作为正式组织 ，不论其级别和规模都包含三个基本的要素:11 协作的意愿。他关于 “诱因” 和“牺牲” 的论述 ，事实上就是组织平衡论(诱因和牺牲的平衡) 。
21 共同的目标。共同的目标是组织存在的基础和发展的方向。
31 信息的联系沟通。组织的共同目标和不同成员之间的协作只有在信息的联系沟通中形成一个动态的过程。他指出经验人员有三种职能:11 建立和维持一个信息联系的沟通系统。他认为正式组织的复杂性和协调不同成员的重要性要求建立信息系统。
21 从组织成员那里获得必要的服务。31 规定组织的目标。组织的共同目标必须用各部门的具体目标来阐明。他还提出了权威理论 ，把权威定义为一个正式组织中一种信息交流的性质 ，它被组织的 “成员” 或贡献者接受来控制自己做出贡献的行动。
权威的来源不在于 “权威者” 或发命令的人 ，而在于下级接受或不接受这个权威。
在系统管理学派方面 ，自从 1937 年奥地利生物学家路德维格 · 冯 · 贝塔朗菲创立了一般系统论的概念之后 ，系统论逐步成为各门各类学科的共同性哲学基础 ，并与信息论、 控制论相结合 ，共同组成了现代 S. I. C.前沿科学群。卡斯特和罗森茨韦克在 《组织与管理》 一书中指出系统观念为现代组织理论和管理实践提供了完整的基础。组织是一个开放的系统 ，由目标与价值子系统、 技术子系统、 结构子系统、 社会心理子系统、 管理子系统构成。
他们指出社会心理系统由社会关系中的个人构成 ，个人行为与激励、 个人地位与作用、 群体动力、 权力影响、 系统领导是其基本内容。
(二)蕴含的公共人力资源管理思想。
系统学派强调从系统学的角度去研究管理问题。
任何一个管理对象都是一个极其复杂的系统 ，是由相互联系、 相互作用的子系统构成的有机整体 ，它又从属于一个更大的系统环境中。主张用系统的观念和技术系统来使组织保持动态的平衡。这也就启示我们要充分开发人力资源 ，就必须把员工放在一个系统环境中去研究、 分析 ，强调员工有意识的协调、 配合。并且系统学派的许多思想成为公共人力资源管理的当然的理论源泉之一。
系统学派的许多原理、 原则、 方法 ，例如系统整体性、 要素有效性、 动态相关性、 组织结构性、 信息传递性、 控制反馈性、 人的能动性 ，以及系统、 信息、 控制科学量化方法 ，系统分析、 系统设计、 系统结构、 系统管理的应用等 ，均适用于公共人力资源管理研究。
通过系统化的组织、 管理、 利用人力资源 ，最大限度的减少封闭、 局部管理导致的人力资源耗费 ，充分发挥人力资源的整体性优势和潜能。
三、 企业文化理论及其蕴含的企业人力资源管理思想
(一)企业文化理论的主要内容。
企业文化是在一定的社会制度、 生产力水平和文化背景下 ，在长期发展过程培育中形成的为全体员工所一致认同的经营理念、 价值观、 行为方式、 工作作风等 ，表现为企业成员的整体精神、 共同的行为和价值标准 ，一定的道德规范和文化素质 ，是企业赖以生存和发展的精神动力。美国管理学者特雷斯 ·E·迪尔和阿伦 ·A · 肯尼迪认为企业文化的组成要素是多方面的 ，其中主要的是企业的环境、 价值、 英雄、 风俗和仪式、 文化网络。
他们通过对照大量的企业调查 ，发现几乎所有的成功企业 ，不论企业发生了什么样的变化 ，企业文化的价值核心是不变的。企业的成功是因为它们的职工对组织的价值的确定、 信奉和实践。企业文化理论首先把企业管理看作一个整体。它所强调的不再是采取个别管理方法或手段所获得的暂时的或局部的功能与效益 ，而是一种整体功能和长远效益。企业文化理论把企业管理看作一个过程 ，企业形成自身特有的精神、 价值、 风格和作风 ，并且使职工从价值观念到思维方式都融入到企业文化中去 ，需要一个长期、 持续、 稳定的过程。
(二)蕴含的公共人力资源管理思想。
1.培育和发挥团队精筞 ，加强人际关系管理。团队是指由于共同价值观、 行为方式、 志趣、 爱好、 技能、 工作关系上的共同取向而自愿组合并经领导认可批准的一个群体 ，是一种非正式组织。
有效的团队建设有助于迅速而有效地解决一些在岗位职责与工作标准中没有碰到过的新问题 ，有助于推行一些在正式规范中尚未列出的新的工作方法 ，增加组织的凝聚力 ，提高人力资源的整体素质。并且 ，良好的人际关系将有利于实现组织目标。
2.组织文化建设。管理者要认识到文化因素对人的心理、情绪和行为等的影响 ，重视组织文化建设。组织文化作为组织成员共同的价值观体系 ，它使组织独具特色 ，区别于其他组织 ，并对组织成员产生潜移默化的熏陶作用 ，但组织文化并非一蹴而就 ，也不是凭空冒出的 ，它需要长期的有意识的培育才能逐步形成。
组织理念的提出、 组织形象的宣传、 组织制度的设计等都是组织文化的建设活动 ，组织文化一旦建成 ，还需要通过一系列管理措施对其进行维系和强化。
参考文献
[ 1 ]梅奥: 《工业文明的社会问题》 ，中国社会科学出版社。
[ 2 ]巴纳德: 《经理工作的职能》 ，中国社会科学出版社1997 年版。
行为科学的基本内容范文第2篇
1.1科技管理创新与科技管理创新空间的概述
科技管理创新主要是指一种可有效整合各类资源的新模式，其中主要可分为五种情况，即提出并实施一种经济发展思路，设计并保证一种新型组织机械的有效运转，提出一种新方式方法，设计进行科技管理的一种新模式，对一项制度进行创新。随着企业外部环境的变化，进一步产生了科技管理创新的空间，在市场活动中，企业作为发生交易活动的主体，始终与企业外部保持着联系并发生能量交换，对企业内部资源的配置有着不可避免的影响，这就使企业的运行程序与科技管理都成为不可确定的程序程式，这些因素都导致了科技管理创新空间的产生，而且随着社会市场的不断发展与完善，市场活动较为复杂的要求将企业对内部资源的配置划分为简单与复杂两种趋势。
1.2展开科技管理创新的基本内容
科技管理创新即一种高效率整合资源的新型模式，既可以指为实现组织目标而对资源进行有效整合的全部过程，也可指对单个具体方面细节上进行的科技管理，这样也就决定了科技管理创新的基本内容，其中包括对思路、组织、制度、技术、科技以及方式等各个方面的创新，所有的内容之间又都有着十分密切的联系。
2科技管理创新的必然性与其重要作用
2.1科技管理创新的必然性
面对社会知识经济的不断发展与变化，企业必须主动适应社会变化与发展形势，恰当地做出科技管理上的改革与创新，紧跟时代步伐，才能满足当前市场竞争激烈的要求。
2.2科技管理创新的重要作用
首先，进行科技管理创新的主要目标在于对企业内固有资源配置效率的提高，通过提高固有资源的配置效率可加快企业资金运转的速度，进一步提高企业内部的生产率并减少其中产生的资源损耗等，最终实现企业经济收益的增加。其次，通过对企业科技管理阶层制度的创新，可将一些在企业外的活动实现内部化，进而有效地节省企业交易方面的费用。再次，通过科技管理创新工作的展开，可为企业进行科技管理提供更为有效的方式、方法与手段，进一步推动了企业的发展，同时，如果企业的市场营销方面能够总进行科技管理创新，对于企业在市场上的拓展与竞争将有很大的帮助。
3科技管理创新的方法与手段
3.1切合企业实际情况进行科技管理创新
进行创新的主要目的就是为了提高企业生产效率，增加企业收益。因此，要进行科技管理创新，就必须要切合企业的实际情况，建立起一种新型的适合当前企业的科技管理模式，充分调动起企业员工的积极性、主动性，通过有效实施各种措施来达到降低企业生产与经营方面的成本，进而起到对企业经济安全运行与服务的保障作用。
3.2充分利用现代化科学成果进行科技管理创新
发展企业的科技管理与当代的科学成果有着十分密切的关联，要科学的进行科技管理，就应当将科学技术与社会学、心理学等融入到企业的科技管理中，也就是对行为科学的运用，并以此进行对企业科技管理方式的创新与改进，充分调动起员工的积极性与创造性，进而有效提高其工作效率。
3.3保证企业科技管理的持续创新
要进行创新，就必须要投入一定的人力、物力与财力，以提高企业科技管理系统的总体功能，并且保证科技管理创新的效果，这也必须要保证持续的创新，企业才能防范风险的发生。同时，企业要想不断变强也需要保持不断的创新。
3.4推动科技管理创新工程的建设
首先，为了加快对科技管理创新工程的建设，就必须要依靠政府的力量与职能，强化对各类科技投入与科技管理创新服务体系的建设，从而促进科技管理创新工程的建设能够顺利进行。其次，要全面面向企业，适当地借助外力，加快高新技术产业的发展，进一步推动科技管理创新工程的实施。最后，结合社会市场环境变化，加强企业培训，积极建设科技创新的平台，以有效开展科技管理创新。
4结语
行为科学的基本内容范文第3篇
然而，实际教学过程中西方经济学课时少内容多，教学质量与教学内容常常发生矛盾。上述教改在具体实施中会遭遇很多困难，如进行案例教学可能会导致基本教学内容无法按时完成。这就迫切要求我们提供某种辅助教学工具，让学生可以在任何时间任何地点进行灵活的自主学习。
本研究拟探索在西方经济学课程中引入毕博平台，为西方经济学提供现代化的辅助教学工具，使课堂中无法完成的内容由学生自主学习，提高他们的学习兴趣和学习效率。
一、毕博平台与传统课堂
教学比较研究
毕博平台是一个具有资源共享互动交流等功能的课程管理平台，教师可以借助毕博平台创设互联互动的网络学习环境，让学生在更为充裕的时间内掌握西方经济学的基础知识和扩展知识。这里将毕博平台与传统课堂的教学进行比较:
1.传统课堂教学
西方经济学的传统课堂教学主要体现在以下几个方面:教学内容主要包括微观经济学和宏观经济学两部分内容，教师根据学校指定的教材制定PPT或者通过板书，通过语言讲授的方式来进行教学，对于学生学习情况的考核主要通过平时问答、期末考试这两种方式来实现，教学地点仅限于课堂。在整个教学的过程中，教师始终处于主导地位，学生遵循教师的教学思路，即使有课堂提问、课堂讨论等互动环节，也还是以教师为中心。由于西方经济学教学内容多而课时少，大多数财经类本科院校的教学课时为64个课时，需要完成整个西方经济学教学大纲内容，多数教师只是疲于完成教学内容，整个教学过程以教师为主导，将学生排除在教学之外，只让他们被动地去接收西方经济学的知识，西方经济学理论知识的枯燥无味很容易导致学生放弃这门课程的学习，所以传统课堂教学很难保证教学质量。
2.毕博平台教学
毕博平台教学相对于传统课堂教学而言，具有以下优势:教学活动不再受到传统的时空限制，学生可以在任何时间任何地点自主学习，也可不必遵循固定的教学速度，学生可以根据自己的学习能力调整学习速度。毕博平台教学可以实现学习资源的开放性、学习形式的开放性、学习目的的开放性、评价方式的开放性。教师只需要在毕博平台上提供丰富的在线资源，指引学生学习的主要目标与方向。在毕博平台上，教师可以在线实时了解学生对课堂教学的反馈，还可以在线指导学生学习，在拓展教学内容的同时也提高了教学质量与教学效率。西方经济学理论知识是极其丰富的，各经济学流派观点不一;经济现象是极其复杂的，很难用单一理论知识进行完整解释。这些知识由于教学时间的有限性，很难在传统教学课堂中完成，而通过毕博平台教学，可以让学生在课后自己阅读相关知识，讨论经济现象，提高学生观察经济问题、解释经济现象的能力。
二、基于毕博平台的西方经济学教学改革研究
由于西方经济学在传统教学过程中遭遇课程内容多而课程时间少的难题，大多数教师只能疲于完成教学任务而很难提高教学质量。毕博平台教学将西方经济学教学从课堂延伸到课外，教师通过在毕博平台上提供丰富的教学资源，使学生在课外自主学习，并可实现教师与学生的在线互动沟通，学生兴趣小组实时在线讨论，丰富了教学内容，提高了学生兴趣及解释分析现实经济问题的能力。本研究主要以毕博平台为辅助教学工具，就西方经济学教学内容、教学方式、学生考评方式等三方面进行改革研究。
1.教学内容改革
西方经济学教学包括微观经济学和宏观经济学两大部分，整个学期的教学内容应该覆盖这门课程的基本框架。在传统教学过程中，我们可完成西方经济学的教学大纲内容，如微观经济学的中心理论为价格理论，研究对象为个体经济包括单个消费者、单个生产者、单个市场，涉及到的基本内容有:需求与供给、消费者行为理论、生产者行为理论、市场论及市场失灵与微观经济政策。微观经济学从资源的稀缺性出发，认为所有个体的经济行为是如何利用有限的资源获取最大的利益。如在消费者行为理论中研究消费者在收入有限的前提条件下如何根据商品的价格购买商品以实现效用最大化;生产者行为理论研究生产者在成本有限的前提条件下如何实现利润最大化;消费者及生产者的行为又通过市场中的价格机制反映出来。宏观经济学的中心理论为国民收入理论，研究对象为经济总体(通常以国家为单位)，涉及到的基本内容有:国民收入的核算、国民收入的决定、宏观经济政策、失业与通货膨胀。宏观经济学的内容是以实现无失业无通货膨胀的经济增长为目标，使经济资源得到充分利用为核心。
上述西方经济学的基本内容可在传统教学中完成，但由于西方经济学内容多、理论强、流派杂的特点，教师可通过毕博平台这一辅助教学工具的使用让学生在更为充裕的时间内掌握经济的基础知识和扩展知识。
(1)可以在毕博平台中放入教师上课用的多媒体课件，这样可以节省学生的做笔记时间。学生在课堂上只需要认真理解教师的教学内容，如仍有问题，可课后自学，提高学生对教学内容的掌握，提高教学质量。
(2)西方经济学是一门与现实联系很紧密的课程，其理论可以解释我们现实生活中的很多经济现象及经济问题。但课堂中由于时间的有限性，教师只会对一部分经济现象进行解释。可以在毕博平台以讨论的形式列举出一部分经济现象，让学生自己运用经济学知识进行解释，这样可以提高学生自己分析经济问题的能力，也有利于提高学生对理论经济学的兴趣。
(3)在授课过程中，由于时间有限，教师通常都只对传统经济理论进行讲解，如消费者行为理论、生产者行为理论、市场论、国民收入决定论等，很少涉及到经济理论的前沿问题，如不完全信息理论、博弈论等。对这部分内容我们可以在毕博平台中完善，这样可以完善学生的整个经济学理论体系，有利于他们更好的掌握经济学的知识。
(4)西方经济学是一门系统的理论经济学，其理论的完善有利于经管类专业的学生更好的掌握本专业的知识，如货币政策与货币银行学，财政政策与财政学，这样相关课程也可以在毕博平台中进行链接，有利于提高他们的知识的宽度与深度。
2教学方法改革
传统教学中由于课堂时间的有限性，大多数教师为完成教学任务，都有意的将讨论环节删除，整个教学课程都以教师为主导，由教师讲授，学生只能被动地跟随教师的教学思路，被动地接受知识，使学生觉得西方经济学枯燥无味。毕博平台可跨越时空界限，教师可以通过毕博平台实现多种教学方法结合，提高教学效果。
(1)案例教学法
西方经济学是一门与现实经济生活很紧密的学科，经济现象无处不在。教师可通过毕博平台实现案例教学。如在毕博平台中由教师提出经济现象，由学生运用经济理论来解释经济现象。如微观经济学中供求理论，在这部分理论学习过程中可以用供求理论来解释我国房屋价格变化的原因及理解为什么房屋价格越涨消费者越买，跌时反而不买。在讲解消费者行为理论时可以用边际效用原理来解释婚姻生活中的七年之痒，解释为什么钻石的价格高于水的价格等。在宏观经济学部分为激发学生的学习兴趣可以介绍我国2008年的经济形势和目前世界的经济形势，及美国次货危机发生的原因及其是如何演变为金融危机进行转化为债务危机的，并介绍各国在面对经济问题时是如何使用宏观经济政策干预经济及效果如何。这些内容都可以极大的激发学生学习的积极性，让他们觉得经济学无处不在。
(2)比较教学法
西方经济学中很多理论内容不同，但使用的分析方法却大同小异。如在微观经济学中存在很多变量，但这些变量之间的关系却是相似的。如边际效用、总效用、平均效用;边际产量、总产量、平均产量;边际成本、总成本、平均成本等等，在教学过程中教师可使用比较教学达到事半功倍的效果。还有分析消费者均衡的方法与分析生产者均衡的方法、短期产量曲线与短期成本曲线、完全竞争市场的短期均衡与完全垄断的短期均衡等等。在宏观经济学部分中的三大模型。这些内容的分析方法相同，教师可通过毕博平台进行列表，进行比较教学，使学生发现规律，较轻松地掌握这门课程。
(3)讨论式教学
在传统课堂教学中，由于时间有限，很少有西方经济学教师进行讨论式教学。但讨论式教学可以加强学生自主学习、自主解决问题的能力，这部分内容也可通过毕博平台实现。首先将学生分组，并将讨论问题放在毕博平台中。在微观经济学部分可结合供求理论讨论分析如何解决我国火车票一票难求的困境;结合消费者行为理论分析我国的犯罪行为，并站在经济学的角度上讨论怎样降低理性人犯罪;结合生产者行为理论讨论分析我国高校扩张是否存在规模经济等。在宏观经济学部分可结合财政政策与货币政策讨论我国不同时期经济政策的使用及带来的效果。在线讨论有利于激发学生并提高学生的学习兴趣，是辅助教学不可缺少的一个环节。
三、西方经济学毕博平台建设
毕博平台作为传统教学的辅助教学平台，有利于学生的课后学习，但是教师应该注重毕博平台建设，完善毕博平台教学资源。具体而言，应包括以下几方面基本内容:
1.提供与教材相配的多媒体课件，为学生提供在线学习服务，也可供课后上网自学，深入了解和掌握学习内容;
2.提供配套的习题和试题以构建在线测评系统，供学生对知识的掌握程度进行自我评估;
3.以讨论区的形式供学生对经济学学习过程及经济问题开展网上讨论;
4.提供现实中经济学案例资料，提高学生分析经济问题的能力;
5.提供经济前沿理论资料以及各经济流派代表人物和观点，完善学生的知识面;
行为科学的基本内容范文第4篇
关键词：图书馆 激励 内容型激励理论
中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1004-4914(2011)05-216-03
随着经济社会的发展，图书馆的发展也面临着新的机遇和挑战。图书馆的各项业务必将朝着数字化、网络化、信息化的方向发展，且都要依赖于馆员素质和工作态度来实现。因此图书馆人才的引进、培养和激励都关系着图书馆的发展。本文将讨论关于图书馆人才激励的相关内容，以期馆员全身心地投入到图书馆的工作中。
一、激励的含义及图书馆激励的一般模式
1、激励的含义以及内容型激励理论。斯蒂・P・罗宾斯在1979年编写出版的《组织行为学》教科书中是这样定义的：“我们把激励定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。”国内大多数学者达成的共识是：激励是调动人积极性，朝着所在目标前进的过程。
行为科学理论产生以后，人们对人性的认识发生了很大的变化，认为工作人员不仅仅是“经济人”，还是有各种需要的“社会人”，于是激励的功能越发被凸显出来。认知派激励理论应用于管理中，就产生了两类激励理论：内容型激励理论和过程型激励理论。本文将就内容型激励理论对图书馆的启示，以及在图书馆中的应用展开讨论。
2、图书馆激励的一般过程模式。对图书馆馆员进行管理和激励，要求图书馆负责人了解激励的一般过程模式。行为科学认为，需要引起动机，动机引起行为。因此激励的一般过程是：第一，需要的产生，在个人内心引起不平衡。第二，个人寻求和选择满足这些需要的方法，以恢复他的平衡状况，即动机的产生。第三，个人进行目标行为或工作。即由动机引起了可以满足需要的行为。第四，由个人或别人对此次行为的结果进行评价，并给予奖励。第五，个人对奖励进行评价，看是否满足了需要。图书馆人力资源激励也不例外。
馆员产生需求后，会去寻找能够满足自己需求的动机。在图书馆中，满足馆员需求的动机就是工作。馆员工作之后会得到图书馆给予的激励，即：奖励或惩罚。馆员会对此加以衡量，来确定自己的需求是否得到满足。图书馆要让馆员发现，只要他们认真工作，需求就会得到满足。当馆员的需求得到满足后，会更加努力工作，从而形成一种有效激励的良性循环；如果未得到满足，他们的工作积极性会受挫，图书馆则要改变激励手段，尽可能地满足馆员的合理需求。因此图书馆要努力做到的就是科学合理地激励馆员，通过满足馆员的需求来激励他们更加努力地工作。
二、内容型激励理论的主要观点
内容型激励理论主要用于说明激发人们行为的特殊因素以及这些因素是如何激发人的行为的。包括马斯洛的需要层次论，阿德佛的ERG理论，麦克利兰的成就需要论，赫兹伯格的双因素理论。
1、马斯洛的需要层次论。马斯洛把人的需要按其重要性和产生次序分为五个层次，由低到高分别为：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。前两个需要为低级需要，最后两个需要为高级需要，社交需要为中间范畴。
2、阿德佛的ERG理论。美国心理学家阿德佛认为，人的需要分为三种：生存(existence)、相互关系(relatedness)、成长(growth)，简称为ERG理论。第一，生存需要是最基本的，这种需要只有通过钱满足，相当于马斯洛的生理和某些安全方面的需要。第二，相互关系的需要，是指个人在工作环境中与他人之间的人际关系。类似于马斯洛的安全、社交和某种尊重的需要。第三，成长的需要。指个人在事业上、前途方面的发展，相当于马斯洛的自我实现和某些自我尊重的需要。
3、麦克利兰的成就需要论。麦克利兰将人的需要分成三种：成就需要，友情需要和权力需要。其中成就需要理论的基本内容是：具有强烈成就需要的人，把个人成就看得比金钱更重要。这样的人才对图书馆发展有着重要的作用。
4、赫兹伯格的双因素理论。美国心理学家赫兹伯格提出了激励保健因素理论，即双因素理论。赫兹伯格提出，激发人的动机的因素有两类：一类为保健因素，另一类为激励因素。“保健因素”没有激励作用，但却带有保持人的积极性，防止消极怠工的作用，属于外在因素，包括单位的管理制度、工作条件、人际关系、薪金、地位、个人生活以及工作的安全保障等。此类因素处理不当，会导致工作人员的不满，甚至挫伤他们的积极性；反之，能够防止和消除工作人员的不满情绪。激励因素与工作本身相关，是影响工作人员工作情绪的内在因素，它能够有效、持久地调动其工作的积极性，作出好的成绩。“激励因素”包括工作的成就感、挑战性、工作中得到的认可和赞赏、工作职务的责任感、工作上的发展前途、个人晋升和成长的机会等方面。
三、内容型激励理论在图书馆中的应用
图书馆有别于一般的商业企业，因为馆员都是知识型人才。将内容型激励理论在图书馆中实际应用之后，我们可以将图书馆对知识型人才的激励方式归纳为两大类：一类是显性的物质激励方式；另一类是隐性激励方式。物质激励主要是薪酬激励，是当今人力资本管理中的一种重要手段，是隐性激励方式的基础。隐性的激励是一种能使馆员在不设防的心理状态下无意识地受到刺激的手段，这种激励方式的关键在于刺激馆员的自尊心、上进心或对工作本身的热爱，使其自发地为了自我价值的实现而努力工作。
1、内容型激励理论中显性的物质激励方式在图书馆中的应用。
(1)根据马斯洛的需要层次论，图书馆要用物质激励的方式，满足馆员的低层次需求。在图书馆中，首先要满足馆员的低级需求。馆员的低级需求，即生理和安全方面的需求，是对薪水、工作环境、各种福利以及职位的保障有需求。图书馆可以通过给馆员提供合理的工资制度，较稳定的福利制度，以及退休金制度和健康保险制度来满足其需求。
我国的图书馆，大多是事业型单位，已经能够给馆员提供较好的健康保险制度以及住房公积金等一系列较稳定的福利制度。如果仅发放工资，激励效果不明显，就要有更大的物质激励。图书馆在发展的过程中，可以通过为读者和用户提供经过深加工的服务，有一定的创收。图书馆也要合理地利用这笔收入。一部分用于发展图书馆的软硬件设施，另一部分则可用于对馆员的激励。将馆员的奖金和工作效果挂钩，通过发放奖金更好地激励馆员，使得图书馆与馆员之间形成同发展共命运的紧密关系。
(2)根据双因素理论，应当使用显性的物质激励方式使图书馆具备保健因素。图书馆需要长期坐班，长时间从事琐碎、繁杂、单调乏味的工作，很容易感到疲倦，大部分馆员处于亚健康状态。图书馆应尽量改善管
理制度和工作条件，创造舒适良好的工作环境，如合适的温度、光线；必要的方便设施。如饮水机、微波炉等；适当的休息时间，能够劳逸结合。显性的物质激励可以使图书馆具备保健因素，预防馆员的不满情绪和消极怠工。
显性的物质激励对馆员的激励作用是巨大的，但是要使馆员能够心甘情愿地为图书馆工作，单靠显性的物质激励是不能真正长期实现的，尤其是在图书馆，多是知识型人才，必须同时实施良好的隐性激励机制，才能有效地激励馆员。图书馆知识型人才的特点就在于其本身的知识输出和工作态度直接影响最终的服务效果，因此激励馆员将自己的经验和知识尽可能多且有效地输出便成为图书馆管理的重要方面。而单一的物质激励在达到一定的程度之后便会降低其激励作用，因此有效的隐性激励是必不可少的。
2、内容型激励理论中隐性激励方式在图书馆中的应用。
(1)根据马斯洛的需要层次论和ERG理论，图书馆要用隐性激励的方式，满足馆员的高层次需求。图书馆知识型人才的高层次需求，即尊重和自我实现的需求，是对自己在图书馆中的地位、名分、权力、责任、个人发展情况，以及工作的挑战性的需求。图书馆可以通过建立合理的人事制度，晋升制度，表彰制度，选拔进修制度，决策参与制度来满足馆员的该类需求。隐性激励常用的方式有：拥有公平的晋升机会、学习进修的机会等。具体如下：
①图书馆在人事制度方面要尽量完善，尽可能地公平。首先，实行公开招聘制。保证招聘到真正的人才。其次，在馆内实行竞争上岗制，建立公平竞争的机制，使得人尽其才。最后，在人事考核时要做到专业能力为主，兼顾其他方面的能力。一个合格的馆员未必能够做管理工作，即业务能力好不一定管理能力好。合理地评价一个馆员是否有资格晋升，可以由来自其领导、同事以及读者用户的多方评价综合得出。
②馆员非常关注图书馆提供的学习进修的机会。馆员是图书馆中知识产品的生产者，通过工作为读者和用户提供服务。馆员的学习进修可以提高自身实力，增加竞争的砝码，最终提供高质量的知识产品和优良的服务。因此图书馆可以为馆员提供学习进修的机会，不但可以吸引和激励馆员，还能提高图书馆的竞争力。数字信息时代向馆员提出了更高的要求，包括：一是计算机技术知识，可以熟练应用软件，并能够对引进的数据库结合本馆实际进一步开发。二是一定的外语能力。三是有较强的中外文献检索及阅读能力。四是某一领域的专业知识。
对馆员的培训大致有三种情况：
专业知识的培训。对象是非图书馆专业的馆员，他们大多为大学本科以上学历，具备一定的知识但是缺乏图书馆专业知识和经验，可以去高校参加专业培训或让有经验的馆员进行指导，在图书馆内部进行交流培训。
知识更新培训。这是针对具有丰富工作经验的馆员。他们由于入行过早，对一些没有接触过的新领域非常陌生，可以让其去高校接受培训，以更新知识。
到先进的图书馆去学习。将学到的专业知识和技术以及管理经验在本馆加以应用。迅速提高本馆的服务水平。
③对馆员反映的问题及时答复和解决。图书馆管理层有时对一些问题处理较慢或未解决，会挫伤馆员的工作积极性。尤其是流通、阅览部门的馆员是直接面对读者提供服务的，他们的工作态度直接关系到图书馆的服务水平与图书馆的形象。忽视一线馆员的需要就会挫伤馆员的工作满意度，从而影响馆员的服务态度，最终会影响图书馆的服务水平。
(2)根据麦克利兰成就需要论，图书馆要对具有高度成就感的人给予相应的隐性激励。具有高度成就感的人喜欢独立解决问题，这种馆员事业心强，有进取精神。因此就图书馆而言，要给有高度成就感的人提供足够的空间及一定的自。这样的馆员一般适合做一个部门的负责人，能够充分发挥其领导能力，全面掌控部门的发展方向和具体事宜。
图书馆还要充分了解馆员的能力，既要人尽其才又要量力而行，将具有相应能力的馆员安排到合适的部门工作。馆员充分发挥自身能力，是自身价值的体现，会产生强烈的成就感。是有效的隐性激励方式。例如：图书馆的参考咨询服务部，在接到大型的参考咨询任务后，如何从中找出问题的本质所在，为用户提供咨询服务，则主要依赖于图书馆咨询部馆员的个人能力。因此图书馆要对每个馆员的能力特点有所了解，以便分配合适的项目任务。在咨询部接到咨询任务时，除了咨询部的馆员外，还可调动整个图书馆的人才，因此要了解谁擅长哪些方面的知识和技能，然后把这些拥有专业技能的馆员调集到一个项目中协同完成任务，提高项目完成的效率和准确度。在完成工作的过程中，馆员的个人价值得到实现，图书馆的工作任务也顺利完成，使得馆员和图书馆都实现了自身的目标。
(3)根据双因素理论，使馆员工作丰富化。运用双因素理论，使馆员工作丰富化。工作丰富化是工作范围的纵向深入，而不是横向扩大。可以让馆员更深入地接触工作的全过程，而不是仅仅局限于某个小方面；让更有经验的馆员能够接触到图书馆管理的层面。这样可以产生更有效的激励作用。尽可能为知识型人才创造一个既安全又舒畅的工作环境，不断扩大工作范围，丰富工作内容，实现工作多样化、完整化，使馆员工觉得工作本身就是一种享受。
四、图书馆内容型激励模式的构建
山西大学商务学院成立于2001年3月，是国家教育部和山西省人民政府批准设立的独立学院，秉承了百年老校――山西大学的优良办学传统，是一所以全新机制和模式运行的全日制普通高等学校。山西大学商务学院图书馆现有馆舍面积17397平方米，是学院标志性建筑之一。图书资料已基本形成具有本院特色，结构合理、种类齐全的文献馆藏体系。馆藏70万多册，期刊1286种，报纸138份，光盘14231张。
图书馆设有采编部、采访信息部、图书阅览部、参考阅览部、技术服务部和基藏书库六大部门。现有馆员34人，其中男9人，女25人。
笔者以本馆为例，构建山西大学商务学院图书馆的激励模式：
1、商务学院图书馆馆员基本情况调查。
2、激励的原则。构建图书馆的内容型激励模式。充分发挥激励的作用，调动馆员的工作积极性，必须建立一个科学规范、切实可行，符合本馆现状以及未来发展道路的激励机制。首先应遵循以下原则：
(1)客观公正、公平合理原则。在实施的过程当中，要保证激励工作的公正、公平合理。建立一套科学的激励评价标准体系，对于达到或者未达到标准要求者，均有相应的奖励和惩处措施。同时保证评判过程的客观性，不以主观意愿为转移，而以馆员的实际工作情况为判断的依据。
(2)适度原则。激励的方式可以物质激励和精神激励这两种方式为主。通过奖金、福利等物质形式或者对馆员工作的认可、颁发荣誉证书、奖状等精神激励形式来满足馆员的需要。从而促进其在今后的工作中不断地改进自己的工作方式，提高自己的工作能力和效率，获得更高的认同感。
(3)分层次原则。因为图书馆馆员年龄、性别、学历背景、职称以及岗位的不同，对其采取激励的方式也必须有所不同。如稍年轻的馆员希望获得的奖励更多的是职业目标和人生理想的实现程度，这样则需要为其建立相应的职业发展目标和发展规划；而相对较为年长的馆员则希望有相对舒适的工作环境和稳定的收入；技术部希望配备更好的工作设备，而阅览部则希望有较多人来分担庞大的工作量。因此，依据其不同的需要采取不同层次、个性化的激励方式，才能真正实现激励的有效性。
3、商务学院图书馆激励模式的构建。商务学院图书馆激励模式的建立。需要以本馆的发展方向和馆内各部门的发展目标为基础，同时结合馆员不同的背景情况，开展多样化的激励模式。当然也要着重注意的是，不同个体所处部门不同，即便是相同年龄，也因其岗位的不同，工作内容和工作量也会有差异，最后采取的激励方式也应当有所区别，不能一概而论，失去激励的真正意义。
下图为笔者建立的商务图书馆激励模式：
激励包括奖励和惩罚。行为科学认为，奖励是社会对人们良好行为或取得的突出成绩以及作出的卓越的贡献给予积极肯定，以促使这种行为的保持和增加；惩罚则是社会对人们不良或不正确行为给予否定，以促使人们的行为发生改变，规范人们的行为。
这就要求图书馆负责人将任务和目标细化，要求责任到人，日后如果工作任务没有完成，也可以知道问题症结所在。一般而言，如果馆员没有完成其份内的工作，或提供服务的质量低，可以减少或完全扣除他的奖金，对今后的晋升也要产生一定的影响。
参考文献：
1.关培兰.组织行为学中国人民大学出版社，2003.115-1442
2.孙丽，梁战平.咨询企业的人力资本研究[J].图书情报工作，2003(4)：47-50
3.崔颖，杜庆霞.知识型员工激励途径分析[J].人力资源开发，2006(8)：27-28
4.陈皓.高调背后的离谱，新智囊[J].2006(2)：22-24
5.包斯琴.馆员素质是创建和谐型高校图书馆的关键[J].前沿，2007(11)：241-243
行为科学的基本内容范文第5篇
关键词：现代企业制度；责任会计
一、现代企业制度迫切需要建立责任会计
要解决好企业和市场的关系，必须确定企业市场竞争能力的总体目标，并对其生产经营活动进行科学的预测、决策、控制和分析。责任会计能很好地发挥这方面的作用。因为责任会计需要将企业总体目标中的价值指标进行分解，按照经济责任归属，传递、控制、考核、报告经济信息，并对经营活动的业绩与规定的目标进行比较分析，形成全员参与，保证企业总体目标的实现。责任会计强调按确定的经济指标进行事前、事中控制，事后分析考核，做到经济责任、经济权利、经济效益、经济利益相结合，并把企业资产和生产资料的使用、经营、管理落实到每个职工，充分发挥其作用，这样就能有力保证企业经济效益有新的增长，企业资产能保值增值，因此现代企业制度迫切需要建立责任会计。
二、责任会计制度要体现“人本管理”
责任会计是在行为科学的理论基础上产生的，本质上是一种“人本管理”。人本管理是现代企业管理的核心，其基本内容是，首先设置各责任中心，然后制定责任指标和适当的奖惩标准，在生产经营或提供服务的过程中进行严密的记录，最后通过此绩报告，反映实际与责任指标的差异，分析差异形成的原因，对员工按奖惩标准进行奖惩，这样就能极大地激发起员工的主动性、创造性。如何体现“人本管理”作用，需要通过加强企业内部管理加以促进。责任会计作为企业价值管理的重要组成部分，通过目标利润、目标成本等指标的分解，落实到各个生产车间、职能部门和个人，调动其积极性。这既是企业管理所要求的，也是责任会计的重要体现。
三、责任会计制度应以资金管理为中心，以成本管理为基础
（一）以资金管理为中心
以资金管理为中心就是要合理安排企业资金管理中的各项权利，使资金资源在企业中配置最佳、使用效果最好。具体而言，应着重搞好企业内部资金的筹集管理、资金营运管理和利润的形成与分配管理。
责任会计应围绕企业资金筹集任务规定各部门的相应责任指标，并进行考核与评价。资金的筹集可分为对内对外两个方面。所谓对内筹资即内部融通资金。从责任会计角度考虑，以采用贷款方式为好，它便于通过企业的财务公司或内部银行，利用信贷规模和利率杠杆调整分厂、部门、车间的资金结构，控制资金总额，优化资金结构。所谓对外筹资是由企业统一对外筹集资金，然后以一定方式投入企业使用。为便于责任会计的实施，对外筹资应建立内部银行或财务公司，以便于对资金的组织管理。
资金营运管理是责任会计要研究的重要课题。资金管理分散、层层有钱沉淀、钱没能用在刀刃上等都是资金营运管理上的问题。因此加强企业管理，建立责任会计制度，使企业的现金余额、应收帐款、存货等维持在一个最适当的水平上，以获得最佳的经济效益。改善资金营运管理，企业要同时实施全面预算制度和资金的集中管理制。
责任会计制度需要在企业的利润形成与分配方面加以规范，科学地安排各环节的责任权利，并使之与企业效益相结合。现代企业分配制度的一个基本原则就是“效率优先，兼顾公平”，为此，必须建立一套包括责权利在内的管理机制和程序。
（二）以成本管理为基础
以成本管理为基础就是要求企业合理组织和管理生产成本，实行全员成本管理、全过程成本管理和全方位成本管理。
实行全员成本管理，必须树立成本竞争能力是与产品竞争能力同等重要的意识，上至厂长经理等企业的经营者，下至销售、采购、生产、规划、工艺及全厂管理部门以至每个职工都必须树立成本责任意识。实行生产经营全过程成本管理，就是要高度重视成本的事前管理、事中管理、事后管理，也就是对企业生产经营全过程(产品设计――产品投入――生产――完工――销售)的成本管理。实行全方位成本管理，是要把成本管理放在市场竞争的大背景下来考虑，要充分注意市场变化对企业成本管理的影响和新要求，要充分认识科学技术进步在企业加强成本管理、提高收益中的“第一生产力”的作用，向科技进步要效益。
四、结合目前企业情况，责任会计在实施中应把握的几个问题
（一）企业生产经营情况千差万别，管理水平高低不一，建立责任会计必须因厂制宜，注重实效，不能生搬硬套，搞一个模式
价值指标与实物指标都可作为对责任单位考核的责任目标，不要强求一律。可以将财务会计与责任会计结合核算，也可以分别核算，主要应考虑企业生产经营情况及会计人员素质，并以保证正常的财务会计核算为原则。
（二）可将各生产车间、部室划为小核算单位，模似市场核算，走独立核算之路
为了使企业能适应市场经济需要、发挥市场机制的调节作用，可划小核算单位，使企业内各生产车间、部室成为企业内部独立核算单位，各车间、部室之间的劳务加工都以货币结算，月终由成本中心走向利润中心，充分调动广大职工的积极性与聪明才智，激励广大职工，以主人翁姿态出现，人人学会算账，人人都关心经营。
（三）要先试点，后推广，成熟一个巩固一个，不要全面铺开，急于求成
先在辅助生产车间或生产经营管理好的车间实行，这样可以比较快地见到实效，然后再全面推广。
（四）责任会计的实施必须与企业内部经济责任制紧密结合
经济责任制是责任会计的前提条件，而责任会计是经济责任制的基础和支柱。责任会计必须以经济责任制确定的责任目标控制体系为依据，才能有效地控制和实现资金、成本、利润的目标，否则会使责任会计失去重要的依据。按照经济责任制规定的各级责任单位组成的纵横交叉网络，可使责任会计有一个严密的核算和考核体系和合理的奖惩分配体系。责任会计在对生产经营过程的控制、核算中，发现问题，可提出建议，有助于进一步完善经济责任制和提高企业管理水平。
