离职人员分析报告

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离职人员分析报告范文第1篇

一、人事专员

1、公司全体人员考勤管理、工资核算、工伤和意外险申报；

2、公司全体人员请、销假管理，员工合同的新签、续签；

3、办理员工入职、离职手续，负责劳务纠纷的初步处置；

4、与律师保持良好联系，咨询相关法务信息，以及必要时上法庭解决人事纠纷类问题；

5、积极参加人事类培训，并向全体后勤人员培训和普及相关劳动人事类知识；

6、做好工会员工体检以及工会入会登记工作；

7、做好年度固定资产盘存、登记工作。

二、项目专员

1、对接公司所有甲方，做好相关工作问题的上传下达，每周至少一个甲方打2次电话表示关心；

2、做好各类督办投诉件的办理及回复工作；

3、第三方问题整改、回复；（督导通全部由班长处理）

4、甲方各种突击整治照片的收集和按项目分类，并与运营部对接，做好突击整治的结算；

5、每月**日至**日，对甲方扣分、扣款情况进行统计分析，并拿出文字分析报告；

6、负责甲方大合同对账、送票（原则上邮寄）；

7、负责与台账专员核对合同上的工作量与实际工作量，每月月底进行数据分析，并拿出文字分析报告。

三、采购专员

1、公司所有仓库的管理，与仓库库管对接，每月28日进行仓库物资盘存并填写相应的表格；

2、做好各类物资的采购、入库、出库工作，以及与供应商费用的结算与报销；

3、公司各类物资的发放，包括了劳保、工作服、各类文书、宣传册等；

4、办公室区域范围内所有物品的报销，例如水电费等；

5、公车的加油（保证随时有油）、日常保养、定期清洗（一个月**次，自行办卡）

6、与财务部门做好对接，做好公司所有车辆的油账核对等。

四、督查专员

1、与国资集团、国资局做好对接，相关问题的上传下达；

2、公司各类通知、报告、总结等文字性材料的撰写；

3、各类会议的组织以及会议记录、纪要的撰写；

4、党建方面的工作；

5、工会方面辅助工会主席相关工作；

6、对行政人事后勤类工作进行督查检查，确保每个人按时完成工作任务；

7、员工手册的增补和完善，与督查组对接，下达《奖惩通知单》。

五、台账专员

离职人员分析报告范文第2篇

根据集团要求，现将集团综合部2021年1月月度工作完成情况报告如下：

一、主要工作指标完成情况

（一）综合部1月管理费用指标：计划82.86万元，实际发生82.52万元，完成率为99.59%(未超支）。

序号

项目

计划费用支出

实际发生费用

偏差额

1

车辆维修保养费用

10000

18330.5

2020年欠款

2

车辆保险费

5000

15646.03

新A8KQ70

3

油料费用

10000

6882.35

4

招待费

10000

1732

5

差旅费

4000

本月未产生

6

工资（集团+典当行）

501541.77

501541.77

7

社保（集团+典当行）

51595.34

51595.34

8

福利费（集团+典当行）

6500

5550

9

活动经费

1000

本月无支付

12

和君咨询费

198000

198000

第三阶段付款

14

培训费

5000

本月无支付

15

工装费

25920

25920

剩余50%未付部分

合计

828557.11

825197.99

备注

（二）2020年2月资金计划76.68万元。

二、常规性工作完成情况

（一）行政工作：

1、制度流程建设：

（1）1月份组织全员通过每日晨会学习各项规章制度；

（2）

每周通过OA后台检查各公司审批流程规范，纠正审批流程错误、按周通报OA审批时限超时问题，提升工作效率；指导各分子公司二级网络管理员的日常业务，规范流程管理工作。

（3）

组织全员学习宣贯2021年全面预算及经营计划并进行学习成果考核。

2、会务外联管理：

（1）组织召开4次高管例会，及时下发4期会议纪要，并按要求跟进重点工作；

（2）安排部署部门周重点工作台账，明确工作任务、工作标准和完成时限和责任人，每周五跟进工作进度，提升了部门各岗位工作效率。

3、文印资质工作：

（1）文印工作：1月下发各类文件共15份（5份处罚通报、6份通知、4份红头文件），及时跟进各部门（各公司）每月重要文件电子文档（行政、人力资源分析报告）的收集、整理、审核，起草并报审集团分析报告。

4、档案资料管理：根据各公司要求，制定文书档案的归档范围及归档期限；每周指导各分子公司档案管理工作，解决疑难问题；每月末通报各公司档案规范工作整改进度，逐步实现档案工作的效率化、规范化。

5、固定资产管理：开展1月固定资产盘点，针对存在问题进行查漏补缺，启用OA线上固定资产管理功能，完成现有资产基础信息录入。

6、企业文化建设及后勤服务工作：

（1）按周对各分子公司进行办公环境、职业行为规范的检查并通过复检逐一落实各公司整改进度，进一步提升集团行政管理规范；

（2）企业文化建设及党工团活动：

①参加社区1月大党委会议；

②本月核销工会费用1笔，合计293元；

③完成2020年1月月度《学习强国》学分排名情况通报；

（二）人力资源工作：

1、招聘与配置

1月全集团在册530人；累计招聘信息33条、收集应聘人员信息175条，录用17人，离职27人；同时做好各公司关键岗位缺岗人员招聘的协助、督导工作。

2、培训与开发

3、指导、检查分子公司业务培训，本月组织22场培训，参训人数共236人，参训率44.53%（以集团总人数为基数）。绩效考核管理

1月绩效考核

总结和分析1月绩效考核中的利与弊，立足实际，引导员工从“态度、能力、业绩”三位一体对工作表现进行考量评价的绩效考核方式。在绩效考核的实施过程中，不断探索、总结，逐渐完善绩效考核管理方法。通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，绩效考核体系不断得到完善。

4、薪酬福利管理

考勤管理：严格执行钉钉考勤管理，1月查处9人考勤违纪，合计罚款1572.22元；

薪酬福利：1月根据制度规定核算员工薪酬和生日、粮油福利；

5、劳动关系管理

1月集团及各分子公司未发生劳动争议事件。

三、月度重点工作完成情况

1、为进一步增强年度工作的前瞻性和计划性，确保2021年度各项工作目标、工作任务有效实施，根据集团工作要求，截止1月底之前，集团各部门及各分子公司组织全员落实完成本公司2021年经营计划及全面预算的学习宣贯工作，并组织开展学习成果验证考核。

2、完成2020年度工作总结会及民主评议会通知审核及下发工作。整理汇总各类会议材料，并做好会议各项准备工作。

3、组织召开2020年度集团绩效及各分子公司考核成绩通报会。

4、为体现集团人文关怀，集团综合部积极组织开展对基层员工的慰问工作，坚持落实“五必访”、“五必谈”和“四互助”,1月分别针对集团公司、昌吉绿产因生病住院、家庭出现变故员工进行实地慰问。

5、根据社区要求组织开展各项党建工作。

6、制定集团高管及各分子公司2021年度目标责任书，截止目前首次报审工作已经完成，根据审批意见进行修改完善正在进行中。

7、完成集团高管及各分子公司2020年度绩效考核及运营考核工作。

8、做好法律事务管理工作，跟进并积极推动集团及分子公司各类诉讼案件具体进展，认真做好庭审前期各项准备工作；对于已调解或判决的诉讼案件，高度重视具体时间节点，在规定时间内履行各项责任，同时做好前期遗留问题摸排汇总，做好类似法律案件发生风险防范工作。

四、主要问题及解决方案（详见1月月度行政、人力资源及绩效分析报告）

五、2021年2月重点工作计划

（一）行政、党建类工作

1、检查各分子公司1月行政人事问题整改情况及2021年2月月度工作计划完成情况；

2、整理汇总集团1月行政管理分析报告；

3、完成2021年度集团行政管理部分全面管理工作计划及日常行政管理成本费用全面预算修改完善；

4、组织召开佳弘2020年度年终总结会；

5、整理汇总2020年民主生活会相关材料；

6、整理汇总2020年度集团及各分子公司年终总结材料；

7、组织召开2020年度佳弘集团年度总结会；

8、对接落实2021版制度汇编排版印刷及下发至集团各部门，各分子公司；

9、按计划组织开展党、工、团相关工作；

10、发放集团工会会员春节福利；

11、协调、解决、推进各公司各类诉讼案件具体进展。

（二）人力资源管理工作

1、组织开展1月集团高管绩效管理培训；

2、组织开展集团高管经营计划及全面预算考试；

3、整理汇总集团1月人力资源管理分析报告及1月绩效考核分析报告；

4、根据岗位需求开展重点岗位人员招聘；

5、完成2020年社保基数申报事宜；

6、组织开展集团全员进行2021版制度汇编、经营计划及全面预算相关考试；

7、规范各环节工作流程及细节问题，做好劳动纠纷风险防范工作。

离职人员分析报告范文第3篇

户口所在： 云南 国 籍： 中国

婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族

培训认证： 未参加 身 高： 160 cm

诚信徽章： 未申请 体 重：

人才测评： 未测评

我的特长：

求职意向人才类型： 普通求职

应聘职位： 财务/审计/税务：会计、代表处会计

工作年限： 8 职 称： 中级

求职类型： 兼职 可到职日期： 随时

月薪要求： 1000以下 希望工作地区： 广州,,

工作经历某国际控股有限公司（香港注册港资进出口企业）广州代表处 起止年月：2007-04 ～ 至今

公司性质： 所属行业：

担任职位： 会计主管

工作描述： 1.负责代表处全套帐务及报税。

2.负责香港主体公司帐务处理，证照变更，配合香港会计师事务所完成每年的审计报告并合理控制税负。

3.负责信用证结算过程及风险控制，合理安排结汇时间规避外汇风险。

4.负责销售合同商务条款的审核。

5.企业内部财务制度，差旅费制度的制定和实施，财务队伍的建立健全。

6.通过资金流分析，及时发现如物流，存货，甚至流程等存在的问题。

7.配合招投标部门做好招投标工作，及时提供合适的财务资料。

离职原因：

某贸易有限公司（香港注册美资进出口企业）广州代表处 起止年月：2006-07 ～ 2007-03

公司性质： 所属行业：

担任职位： 会计

工作描述： 1.负责代表处全套帐务及报税，为香港公司准备报税必要的资料。

2.负责客户资料管理，应收应付款的管理，与国外客户对帐。

3.部分货款的支付，控制及管理。

离职原因： 公司性质： 所属行业：

担任职位： 会计主管

工作描述： 1.负责全盘账务，报税，税收筹划，配合会计师事务所做好每年的汇算清缴，处理与税局的关系，任职期间税局仅在刚到职时到公司查过一次账。

2.负责应收预付款的核控，直销店的结算管理，任职期间使应收款的收款速度提高10%，在处理原有坏账呆账、改善资金周转方面提出很多合理化建议。

3.配合市场部、业务部做项目预测及资金预算。

4.负责业务人员财务知识的培训，展会期间负责向客户就合同条款的财务问题做出解答。

5.维持与银行的良好关系。

离职原因： 公司性质： 所属行业：

担任职位： 财务助理

工作描述： 1.主要负责应收预付款控制，编制每月对账单，负责直销店结算管理。

2.存货控制，根据业务部销售计划及上期消耗量向总公司订货，编制存货数据分析日报，监控库存食品的生产日期，并编制货期报告递交公司经理，定期盘点库存，编制并向总公司递交货品及样品库存变动报告，对存货差异及时进行处理。

3.编制并向公司经理报送全国（包括华南华西华中）销售报告。

离职原因： 公司性质： 所属行业：

担任职位： 会计

工作描述：

离职原因： 志愿者经历

教育背景毕业院校： 暨南大学

最高学历： 大专 获得学位: 毕业日期： 2004-06

专 业 一： 文秘 专 业 二： 会计

起始年月 终止年月 学校（机构） 所学专业 获得证书 证书编号

1994-09 1997-07 山东建筑材料工业学院 文秘 中专 -

2002-02 2004-06 暨南大学 会计 大专 -

2005-02 2006-09 广东外贸外贸大学继教学院 商务英语 ---- -

语言能力外语： 英语 优秀 粤语水平： 一般

其它外语能力：

国语水平： 一般

工作能力及其他专长会计专业资历及特长：

专业资历：

具中级会计师职称，现正参加注册会计师考试，八年会计及会计主管工作经验，其中三年外资企业广州代表处财务工作及两年多外资企业财务主管工作经验。熟悉国内、国际会计准则及相关政策法规，精通报税流程、税收制度，熟悉国际贸易单证知识，精通信用证支付方式，熟悉香港税法，懂美国会计准则。擅长报税、税收筹划，应收预付款的控制，项目的财务可行性分析、财务分析报告的编制，存货控制。电脑技能：具中级电算化资格，熟练使用用友财务软件及其他OFFICE软件，精通EXCEL,熟悉SAP中的FI，熟悉局域网的组网及维护。英语能力：英语听说读写熟练，TOEIC专业四级（620分），CET-6，懂会计专业英语，能以英外资账。

离职人员分析报告范文第4篇

纽约时间2012年3月14日，《纽约时报》评论版刊登了一名高盛前高级雇员格莱格・史密斯（Greg Smith）的离职文章《我什麽离开高盛》。史密斯在离职文章中指出，高盛重视客户利益及团队精神等企业文化已消失殆尽，当前环境的有毒及破坏性前所未见，赚钱驾於客户利益，只要成功售出公司不想要的产品，劝说客人投资令公司得到最大利益的工具，便可以扶摇直上。

史密斯又控诉，同事间无情地谈论如何宰客，令他感到恶心，更甚的是他曾听过5位董事称客户「，点名指行政总裁布兰克・费恩（Lloyd Blankfein）及总裁科恩（Gary Cohn）需为此负责。这封信一经刊登，高盛股价就下跌了3.35%，市值瞬间蒸发21.5亿美元。

一石激起千层浪，这封信一经刊登，高盛股价就下跌了3.35%，市值瞬间蒸发21.5亿美元。这一事件让更多的企业看到，来自雇员的指责，杀伤力巨大。如何管控前雇员带来的声誉危机正成企业的一个重大挑战。

建立员工

离职恳谈制度

离职恳谈首先要尊重员工离开公司的选择。由於离职者的心态多半是对公司生不满，一旦离开後可能会有诋毁公司的情形发生，对於企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈可以预防很多不利於公司的行发生。对离职员工的面谈，同时也体现了「以人本的管理思想，这既是对离职员工的抚慰和挽留，也可以使在职员工切实感受到公司对其成员的重视和关怀，从而意识到他们的自身价值和对公司的重要性，尽量减少离职事件在公司员工中所引发的负面影响。

一般情况下，如果被坦诚对待，一个即将离开的员工可能会把对公司的一些看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。通过面谈，无论对公司内部还是对公司外部来讲，都是对公司的正面的资讯，有利於进一步吸引人才。

北大纵横管理谘询公司曾对自己的数百个客户做过调查，调查数据表明，80%左右的企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%，而能够根据对离职员工面谈记录进行数据加工，并建立员工流失关键要素分析，流失成本分析，并基於该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化的企业不到1%。

保持良好的

沟通关系

「作无形资的一部分，『商誉在很多公司里并没有系统的机制来管理。北大纵横管理谘询公司高级合夥人张军发现，虽然一些企业会有公关危机的应对机制，但商誉管理是在一般的战略管控之上的更高管理格局，一般企业可能还顾及不到。

实际上，在对公司外部舆论的影响力方面，离职员工和在职员工的作用不相上下，尤其是在前者离开公司时间还不长的情况下。睿仕管理顾问有限公司大中华区职业管理资深顾问赵懿娟认，公司对在职和离职员工的尊重，并找到入职前期待与离职时抱怨间的差距，会降低公司遭到员工报复以及公司声誉因此受损的概率。

因此，一些成熟企业都有离职员工管理相关职位，与离职员工保持良好关系有助於公司提高声誉，强化品牌，扩大影响。麦肯锡公司在旧雇员关系的管理方面投入巨大，他们把离职员工的联系方式、个人基本情况以及职业生涯的变动情况输入前雇员关系资料库，建立了一个名「麦肯锡校友录的花名册，他们把员工离职称「毕业离校，现在这些离职人员中不乏上市公司CEO、华尔街投资专家、教授和政府官员，这些人至今与公司保持着良好的关系，其实麦肯锡也很清楚这些离职的人才再回到公司的可能性并不大，但这些身处各个领域的社会精英们随时都会给麦肯锡带来更多的商机！

禁言机制

并不能挽救声誉

不过，企业很难管理离职员工对企业声誉的影响的更重要原因在於，这部分管控往往在企业管理的「空档区。张军说，就实际操作而言，一些企业的人力资源部门会有离职员工的管理，但通常不会覆盖到对离职员工声誉管理的部分；企业文化部门通常会关注到企业内部员工的声誉管理部分，但通常不会关注到企业外部离职员工部分。

HRoot资深人力资源专家唐秋勇表示，有的公司对一些员工，特别是高管在离职时会有竞业限制，并会对此支付一定的补偿，但一般不超过2年；而一些500强企业中CEO级别高管在离职时往往会有「黄金降落伞的高额补偿，离职协议除了竞业限制外，还会有「封口要求，因其往往掌握企业最核心的资讯。

不过，这些禁言和竞业限制机制，是否就能避免离职员工影响公司声誉？

「这就像你配备了消防器材，能否起到作用还很难说。张军说，特别是在大陆转型社会中诚信环境还不够完善的情况下，虽然法律有导向性条款保护，但没有细则性的规定。比如即便同样薪酬的、两个不同岗位的总监掌握的企业资讯机密程度也不一样，即使补偿协议的金额一样，也有可能无法达到心理上的完全承诺。

而从法律上来说，公司与员工可能会有一些商业秘密、知识权方面的协定会受到法律保护，但这种「禁言与公司声誉方面的「禁言完全不同，即使有些公司的员工手册中有协议称，任何是或者曾经是该企业的员工不得对公司声誉攻击，但若非诽谤，即便引讼有时也通常很难有法律的追究权。

声誉管理

需贯穿雇佣周期

「公司声誉管理是靠『疏而不是靠『堵。赵懿娟说，对於离职员工可能带来的负面声誉影响，要从员工吸引、培养、保留到离职的整个雇佣周期来进行声誉管理，而不仅仅是离职管理的最後一步。

企业在招聘的时候就有所甄选，那些具有逆反心理的、可能通过发泄情绪打击雇主的人，可以通过一些选聘技巧方法有所甄别，入职後让新员工从心理上认可公司，以後的延续管理做好铺垫。当然唐秋勇也认，离职後对企业发表不满的员工，也有可能是对「爱之深，痛之切，就像Greg Smith所述曾对高盛很有感情，後来发展到对此非常失望。

另一方面，5年到10年前可能鉴於高管的身份影响力，企业需要针对其强调离职後对企业声誉的管理，张军注意到，现在随着网路社交媒体的发展，普通员工离职後发表的负面情绪也可能会被放大。中智公司一项调研发现，超过50%企业里，那些在网上互动体验中长大的「80後、「90後员工数量达到40%以上，他们的表达欲望也更加强烈，「这也提醒企业对普通员工离职管理的重视。

离职员工给企业声誉带来的麻烦，在今天更加互联的世界，风险系数正逐渐增大。如何管控前雇员带来的声誉危机，正成为企业的一个重大挑战。

系统管理离职员工

保护企业声誉

清晰界定给员工什麽是可以公开表达的什麽是不可以公开表达的。

对在职员工从企业文化角度提倡员工的个人责任和社会责任。

对行业内有影响力的高管和专家等实施其社会角色的口碑管理。

离职人员分析报告范文第5篇

关键词：民营企业；关键员工流失；企业文化

中图分类号：F276.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2009）07-0158-02

关键员工指掌握核心技术，从事核心业务，控制关键资源，创造主要绩效，对企业实现战略目标和提高公司竞争能力具有决定性影响的员工。一般包括企业高级管理人员、技术研发骨干、高级运营技术人员、核心营销人员等。

一、中国民营企业关键员工流失的现状

当今市场经济条件下企业之间的竞争已不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争， 更根本的是企业之间关键人才的竞争。中国民营企业面临的亟待解决的问题就是关键员工频繁跳槽的问题，解决民营企业关键员工的流失问题已经成为民营企业家和人力资源管理师们的当务之急。全国工商联研究室2007年1月的《2006年中国民营经济发展分析报告》中数据显示，“十五”期间私营企业劳动争议案件由2000年的20 128件增长为2004年的45 061件，增长了124%。许多民营企业不仅人员流动率过高，而且流失人员中大部分是中基层管理人员和专业技术人员。人员流失问题已经成了制约民营企业可持续发展的瓶颈之一。

当前，民营企业关键员工流失的现状主要表现在三个方面：第一，高学历员工流失率过高。2003 年北京市在人力资源结构现状调研中，抽样调查了十户高科技民营企业，大学生的流失率为18.5%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率分别为14.7%和33.3%。第二，流失人员中大多是企业的中高层次管理人才和有较高职称的高级专业技术人才，他们是民营企业的中坚力量。第三，关键员工流失对民营企业造成了严重后果。他们不仅带走了企业的商业、技术秘密，造成核心研发技术的断层，也带走了企业辛苦培养的现有客户，使企业蒙受直接经济损失，影响了工作的连续性。因此，为了保有民营企业持续发展的潜力和竞争力，必须妥善解决好关键员工流失的难题。

二、民营企业关键员工流失的原因分析

（一）员工负担过重，关键员工不被重视

由于民企对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界模糊不清，人为地加大了员工的工作强度，所以多数民营企业存在着员工超强度劳动问题。另外，由于相当多的民营企业只是生产衣帽鞋袜、低端电子产品等，它们大多数属于劳动密集型企业，对劳动力的技术、文化水平等方面的要求不高，导致在许多的民营企业中，关键员工仅仅被看做是依附于企业的廉价劳动力。这种对人才不重视的思想降低了企业员工的忠诚度和归属感，是民企关键员工流失的重要原因。

（二）落后的家族式管理方式依然盛行

据调查，中国的大部分民营企业都是家族式企业，其内部员工自然分化为三个阶层：一是家族内部成员或合伙人，单独掌握着人事和财务大权；二是企业所在地及周边地区的务工人员，一般担任工作组长、车间主任和保安大队长等职，为领导的利益“保驾护航”；三是为数最多的外地来的务工者，担当着忍辱负重、任劳任怨的蓝领工人角色。民营企业这种家族式的用人机制使外来关键员工感觉老板宁用家族里的平庸之辈也不愿重用家族外的贤能之士，自己只不过是替老板赚钱的廉价工具，没有“归属感”，只好抱着“边发牢骚边找机会跳槽”的心态工作。

（三）薪酬制度有失公平，缺乏有效激励机制

据调查，在民营企业人才流失的成因中工资待遇不高居于首位，约占人才流失的68%。许多民营企业没有一个科学的员工绩效评估机制，而且对员工的处罚是随机的，员工稍有不慎就会被无情罚款。例如在山东威海市的一家生产建筑塔机的民营企业，经常因所谓的“质量问题”对技术员工的处罚扣款动辄五六百元，达到当月工资总额的1/3，但如果到质检科送礼请客的话，就没有“质量问题”了。而且该民企连最基本的计件工资制都没有实行，磨洋工的人并不比勤奋工作的人少拿工资。根据亚当斯的公平理论，当一个人认为，自己获得了与别人相等的报酬而自己的投入却大于别人时，就会感觉到不公平，改变这种不公平状态的方法就是减少自己的工作时间和工作强度或者愤然离职另谋高就。

（四）人事管理制度不规范

据调查，有相当多的民营企业不与员工签订劳动合同，只要老板对员工的工作表现不满意，随时可以炒员工的鱿鱼。即使民营企业与员工签订了劳动合同，许多员工并不知道劳动合同的内容，而是强制性地被要求签订的，这就为敏感的工资待遇冲突留下了隐患。另外，在民营企业中，员工一般是被聘在某一固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也很少有机会从低到高逐级上升，枯燥繁重的工作势必会累积员工的厌烦情绪。再加上培训机构的缺失，缺乏对关键员工职业生涯的规划和投资，这种不重视很可能让员工产生“此处不留人，自有留人处”的想法。

（五）缺乏适合关键员工生存和发展的企业文化

中国大多数的民营企业至今还未形成一种可以真正吸引人才、保留人才的企业文化，这既和民企老板文化素养不高有关，更和他们唯利短浅的经营理念密切相连。关键员工在企业中并没有得到应有的尊重和爱护，即使拥有比普通员工高的薪酬，但自身的价值并没有得到企业内其他成员的真正承认，常常遭到同事的妒忌和无端刁难而陷于孤立。当他们无法忍受这种工作氛围时，离职就成为他们的明智选择。

三、防止民营企业关键员工流失的应对策略

《2006年中国民营经济发展分析报告》指出，中国目前广义的民营经济产值比重，占全国GDP的65％左右，占年度经济增量的70％～80％，是中国经济发展的最大动力，是构建和谐社会的重要力量。因此，为了维护国家经济的繁荣稳定和长远发展，必须采取有效措施着力解决好民营企业关键员工流失的重大现实难题。

（一）树立“以人为本”的管理理念，建立有效的沟通机制

民企老板必须真正树立起“以人为本”的用人观，把员工当做是企业最宝贵的资源，充分尊重员工。一是让关键员工参与到公司高层的决策工作中来，让他们关心企业的成长，培养员工的主人翁意识。二是鉴于目前CPI指数不断上升的现实情况，要充分考虑到关键员工外来打工是为了养家糊口过上富足的日子，所以在保证民营企业必要利润率的基础上，要提高企业员工的整体工资水平，使他们的生活质量不因物价上涨而下降。另外，民营企业要建立一套完善的沟通机制，使企业家可以随时了解和关注企业中存在的各种问题。例如，通过与关键员工的访谈工作， 企业能够了解他们打算离职的真正原因，以便企业采取针对性的纠正和预防措施来减少关键员工的流失。

（二）改变家族式管理方式，打破员工之间的身份隔阂

民营企业为了长远发展应努力冲破狭隘的家族观念，做到大胆举贤任能，敢于任用具有管理特长和专业技能的关键员工，提拔他们进入企业的中、高级管理层，真正做到“唯才是用”。民企老板要尽力跳出任人唯亲的惯性思维，有意识的打破企业内部员工形成的阶层隔阂，让有才华的关键员工从事人事管理和财务工作，让靠关系混日子的家族成员辞退离职，从而使竞争机制在企业中发挥作用，让曾被忽视的员工看到未来可以大有作为的希望而努力工作，让曾养尊处优的关系户感到有被赶走的危险而痛改前非自食其力。这样，人才的活力得到释放，企业内部上下形成你追我赶的良性竞争局面，关键员工自然就不愿跳槽了。

（三）建立客观公正的绩效考核机制

关键员工一般都希望能够在民营企业里充分发挥自己的能力，自己的工作业绩能够得到企业领导的认可和赏识，从而满足在事业上的成就感。因此，企业需要建立一套完整的绩效评估体系，及时地对关键员工的工作进行客观公正的评价。同时，员工的绩效水平应该在薪酬上得到体现，建构起以专业知识和业绩为基础的薪酬分配机制，为人才提供竞争性薪酬，从而鼓励上进鞭策落后。在具体薪酬策略上， 民营高新技术企业可选择实施“全面薪酬策略”，配合灵活多样的薪酬形式，如人才持股制、股票期权制、带薪休假、福利自助等。

（四）完善人事管理制度，做好员工的职业生涯规划

民营企业应健全各种人事规章制度，制定科学合理的人力资源开发和管理体系，在人才的招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励以及离职辞退等各个环节上，本着公开、公平、公正的原则，创造“能者上、平者让、庸者下” 透明化的竞争环境，从而使优秀的关键员工有机会脱颖而出。另外，民营企业必须改变只会用人而不会育人的现实，积极关注关键员工的职业生涯发展，通过知识培训、学习深造、实行轮岗制等手段满足员工的自我发展需要，做到用人和育人的完美结合。

（五）构建优秀的企业文化，增强企业凝聚力

企业文化是员工认同的共同价值观，它通过一系列管理行为如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等来体现，具有较强的凝聚人心的功能，最终能够达到企业目标与员工个人目标的双丰收。目前，许多民营企业中的企业文化建设只是停留在领导者的口头和书面材料上，根本没有真正的贯彻和实施。所以为了企业的长远发展，民营企业家必须把建设优秀的企业文化放在事关企业发展全局的战略高度，作为自己的首要任务来抓。例如，零点研究咨询集团把“与客户一起成长”作为核心理念，注重关键员工的发展，使公司成为著名的专业研究咨询机构。

参考文献：

[1]王周火.民营企业员工流失分析及应对策略[J].经济师，2006，（1）.

[2]钮经.民营企业员工流失对策分析[J].财经界:下半月刊，2006，（4）.