企业文化宣传管理制度

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企业文化宣传管理制度范文第1篇

企业文化英译为CorporateCulture，又被称为公司文化，传入我国的时间是20世纪80年代。自从企业文化传入到我国之后，就成为社会各界研究的重点话题，因研究不断地深入，对企业文化的定义也有较多的定义。在学界中认为，企业文化就是在企业生产经营管理过程中企业领导者和全体员工共同培育、自觉遵守的，具有企业自身价值特色的物化精神的总和。物化精神主要包括企业形象、企业制度、企业产品。从企业文化的构成方面来看，主要由物质层、行为层、制度层和精神层组成，所谓的物质层就是指企业所有员工共同创造的产品、设施等，主要以物质形态为主要的研究对象；所谓的行为层就是指企业行为文化，主要是由企业的经营、教育宣传、人际关系活动等方面产生的一种文化现象；所谓的精神层，就是指企业在制度方面体现出来的文化，主要包括企业的领导体制、企业组织结构两个方面。

2企业管理制度相关论述

在研究的过程中，企业管理的制度有广义和狭义两种说法。站在广义的角度上来说，企业管理制度主要包括企业的经营理念、管理的相关标准、文化特色等方面。从狭义的角度上来说，企业管理制度主要包括管理的标准、规章制度的制定情况等，主要是指企业根据自身的发展情况制定的、以书面表达的形式来归定企业经济情况、产品、生产情况等条例、规则的集合。企业管理制度能够帮助企业实现一定时期的管理目标，并且能够维护员工的共同利益。

3企业文化与企业管理制度之间的关系

上文中曾经说到，企业管理制度能够促进企业文化的形成与发展，企业文化能够促进企业管理制度的完善，这是企业文化与企业管理制度之间关系的一种体现。具体来说，企业文化与企业管理制度之间的关系主要表现在以下几个方面：①企业管理制度是企业文化的组成部分。企业文化包括的方面较广，企业的物质文化、行为文化、制度文化等虽然是外在的一种表现，但是也是企业文化的重要组成部分，在一定程度上能够体现企业自身的文化价值。②在企业管理制度方面能够体现出企业的文化。企业管理制度主要是对员工的行为规范做出规定，因此可以从这里发现企业信奉的价值观念、处事风格等，是企业文化的展现。③通过企业制度管理的方式，能够让人们更加清晰地认识到在企业经营发展的过程中需要怎样去做，能够将企业文化推行得更加深入。另外，企业员工能够更深刻地理解自己需要表达的企业文化，并且能够继承优秀的文化，淘汰劣质的文化，能够从自身发展的环境中吸取先进的、优秀的文化。

4企业文化与企业管理制度融合的对策

企业文化宣传管理制度范文第2篇

关键词：企业文化；中小企业；人力资源管理绩效

在新时展的过程中，对于企业的进一步发展提出了新型的要求，需要对自身存在的问题进行充分的分析讨论，再结合实际情况对相关制度进行完善，使其能够促进自身企业的发展。人力资源管理与绩效管理还是存在着很大的区别，所以企业管理人员在开展人力资源管理工作的时候应该对其进行充分的分析，清楚的掌握了解人力资源管理绩效的特点，根据实际合理制定相关方案。促使企业在新时展中能够更好的立于不败之地，符合新时代企业发展的要求，促进企业的进一步发展。

1.当下中小型企业人力资源管理过程中存在的一些问题

1.1人力资源管理制度不够完善

多数中小型企业在开展企业管理工作的时候，并没有制定科学合理的管理方案，只是随意的进行相关的管理，且部分企业的人力资源管理部门则是一个空有的摆设而已，并不能真正意义上满足企业的发展，盲目的跟从管理，对于企业在新时展过程中的进步发展非常的不利，导致企业在新时展过程中一直得不到提升，不利于企业的进一步发展[1]。且相关工作人员的专业化知识技能不高，在开展工作的时候只是单纯的进行效仿，但是盲目的模仿并不能真正意义上达到所需的效果，甚至可能会适得其反，对工作的开展造成不利的影响，影响了企业人力资源管理的效率以及质量，所以企业应该根据实际情况加大工作人员专业化管理素养的提升，使其在工作的时候能够根据实际情况准确的进行相关操作。

1.2相关人员对人力资源管理的认识不够

企业在进行人力资源管理工作的时候起着重要作用的就是相关管理工作人员，其在工作开展过程中严格的执行管理方案，重视该工作的开展，则能够有效的达到所需目的。但是在实际工作开展的时候工作人员对于人力资源管理工作的认识不够，认为该项工作与企业的经济效益没有任何的关联，致使工作没有严格落实到位，进而对企业的发展产生影响。

1.3缺乏一定的奖惩制度

因为企业自身的奖惩制度不够完善，导致工作人员在工作过程中的积极性得不到有效的提升，认为努力工作与敷衍了事的结果都是一样的，致使很多工作在开展的时候只是停留于形式上的，工作不能有效的得到落实，导致企业管理比较懒散，工作质量一直得不到有效的提升。

1.4对企业文化建设不够重视

很多企业在发展的时候对于企业文化的发展建设不够重视，对于小型企业来说最为主要的就是自身的生存，很少有企业能够充分的考虑到企业文化的建设和发展，并且大多数中小型企业对于企业文化建设的认识不够，认为企业效益是需要不断的开展业务提升的，与一些所谓的文化没有任何关系。企业文化的有效建设，能够有效的使得工作人员的目标和信仰与企业发展相融合，工作人员在开展工作的时候有一定的文化信仰，才能够明确自己的工作目标，在制定自我发展目标的时候能够有效的与企业发展目标相结合，这样能够更加有效的促进企业的发展。

1.5缺乏科学合理绩效考核

中小型企业在发展的时候对于绩效考核的管理不够重视，只是一味的对工作人员苛刻要求，使得工作人员的工作量不断的加大，工资人员对于工作开展的积极性不高，工作质量也得不到提升，这样对促进其进步发展有很大的影响。

2.企业文化对人力资源管理工作的开展作用

2.1企业文化对于人力资源管理战略方案的作用

在开展企业人力资源管理工作的过程中企业文化有着非常重要的作用，所以在进行战略制定的时候应该将其与企业文化有效的结合，真正意义上实现自身的价值，有效的促进企业的进步发展。在制定人力资源管理战略方案的时候有效的将其与自身文化相结合，将两者目标融为一体，这样能够有效的形成属于企业自身独特的核心竞争力，企业在能够在强有力的竞争中得到更好的发展，长期的立于不败之地。企业人力资源管理战略是指导管理工作开展的重要方针，所以在开展该项工作的时候应该严格的按照要求进行操作，保证质量的完成工作。

2.2企业文化对人力资源管理工作开展的作用

企业文化对于企业人力资源工作的开展有很大的影响，企业在进行相关人才招聘的时候可以根据自身需求合理的进行招聘方案的制定，为企业的发展选拔更加符合自身需求的人才。人才是企业发展的重要资源，专业化人才的聘入对促进企业的发展有很大的帮助，企业在招聘人才的时候要选取一些与自身发展理念相一致的人才，人才与企业共同发展才能够形成独特的竞争力，在新时展的过程中企业核心竞争力是非常重要的，只有拥有自身独有的核心竞争力才能够在这个竞争非常激烈的浪潮中立足和发展，因此，在开展工作的时候应该清楚的了解其自身的作用，在开展工作的时候能够充分的利用其特点进行，有效的提升工作效率以及质量[2]。

3.企业文化对提升人力资源管理工作开展的方法

3.1提高对企业文化的重视程度

从当前我国中小型企业的发展来看，很多企业在发展过程中对于企业文化的重视程度不高，大多只是注重企业利益的提升，促进企业经济效率。所以企业在发展的时候首先应该对相关工作人员进行合理的培训方案的制定，定期的对其进行相关的培训，使其在开展工作的时候能够清楚的认识到企业文化的重要，科学合理的进行相关方案的制定，促进企业的进一步发展。只有提高相关工作人员对于企业文化的重视，才能保证该项工作在开展的时候能够严格的落实，充分展现自身价值。

3.2加强企业文化的宣传

虽然很多企业在发展过程中建立了自身的企业文化，但是只是停留于形式上的企业文化建立，企业员工对于企业文化并不是特别的清楚和了解。所以企业要想更好的进行企业文化的建设，并且充分发挥自身的作用，就应该根据自身企业的发展情况加大宣传力度，让企业每位工作人员都能够清楚的了解自身企业的文化，并且为自己的发展制定相应的计划，这样不仅促进了企业发展也实现了个人理想[3]。企业在进行文化宣传的时候可以利用一些新型的网络设备定期的进行宣传，加强工作人员对于企业文化的了解和认识。

3.3完善健全相关的人力资源管理制度

很多企业在开展人力资源管理工作的时候，只是一味的进行模仿，但是中小型企业的发展根本不能与其他企业相比，因为发展业务以及规模不同，模仿的管理制度也不能充分发挥自身的价值。所以相关工作人员应该根据实际情况科学合理的进行相关管理制度的健全完善，有效的促进企业的进一步发展，严格的管理制度是工作落实的保障，同时也是提高工作质量的一种保障，因为每个企业的发展要求是不同的，所以企业在发展的过程中应该根据自身的发展需求合理的制定管理制度，而不是套用他人的管理制度，套用的管理制度不能有效的满足自身企业发展的需求，导致工作效率和工作质量也得不到提升。

3.4树立人才观

企业的发展最为重要的就是人才，高效益的发展需要强有力的人才资源做后盾，所以企业在发展的时候应该将员工放在第一位，以员工的利益为主进行企业发展方案的制定，员工的个人目标实现了，企业的发展目标自然也能够得到实现[4]。企业应该建立以人文本的发展理念，在企业发展的过程中注重人才的管理，相互尊重相互促进，彼此共同进步共同发展，在一定程度上提高工作人员的积极性，使其在工作的过程中能够全身心的投入到自身工作当中，在一定程度上能够提高工作人员的自我责任感，在工作的时候能够严格的要求，按照管理标准进行操作，为企业的进步发展提供良好的保障。

4.结束语

企业文化宣传管理制度范文第3篇

[关键词]人事行政企业文化企业精神

中图分类号：T8 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）43-0103-01

企业文化是将企业员工个体的言行和意识经过长期碰撞、磨合和优化后形成的代表企业集体的“气质”和“风格”，它是企业的精神深邃内涵和主宰，是广大员工恪守的崇高工作理念，是员工于企业的价值观和道德行为准则的综合反映，是企业管理的重要方面。没有优秀的企业文化就不会有卓越的企业，没有优化的企业文化企业想要做大、做强就缺乏必须的思想基础，这种发展设想也就如同“空中楼阁”一般，只是有其华丽外表，却没有了支撑。

企业文化涉及企业战略、人才、制度、规范、生产、营销、产品、品牌、公关宣传、形象设计等多个方面，表现在企业精神、规章制度和物质文化三个层面。具体到人事行政工作来讲，它同样表现在这三个层面，也势必依此影响企业的文化建设。

一、在人事行政工作中加强企业精神建设

企业精神主要表现在企业经营理念、企业道德标准等方面。我们建筑单位必须以诚信为企业的经营理，同时，诚信也是企业最基本的道德标准。诚信是中华民族的传统美德，同时也是企业人事管理必备的基本道德素质。首先，人事行政工作要注重形成诚信的文化氛围，通过活动、讲座、讨论等，进而促进人们企业遵守它和维护它。在企业文化建设过程中以诚信为重点抓好企业经营道德的基础素质教育，使企业形成精求质量、工期守时、安全生产、服务优质的氛围。其次，针对不同部门、不同岗位提出具体的诚信要求和指导意见，甚至可以在岗位规范中纳入具体诚信规章制度，使其具有可行性、操作性。最后，开展诚信经营的活动，如“安全生产、诚信经营”“树精品精神，创优质工程”让诚信的理念深入人心。

人是道德的载体，理所当然员工就是企业精神的承载，因此要坚持“以人为本”的企业文化建设。人事行政部门要让员工意识到他们是集体的重要组成部分。人事行政部门要做的就是宣传与倾听，秉承以人为本、团结奋进、和谐共处的精神，让员工的个人追求与企业发展目标融为一体，让企业各部门员工都拧成一股绳，心往一处想，劲往一处使，全心全意为企业的发展出谋划策。员工是企业最宝贵的资产，是生产力的第一要素，也是最活跃的因素。人事行政部门要多与基层员工亲密接触，做好员工日常思想及工作动态记录分析，善于总结和发现问题，充分重视人才、尊重人才，发挥人才的效用，以员工进步推动企业发展，使企业文化在和谐与进取中逐步得以完善。

二、在人事行政工作中加强规章制度管理以促企业文化发展

制度是企业文化的支撑，是企业价值观、经营理念等意识形态的体现，能给企业带来无形的效益。人事行政工作的核心是制定并执行相关的规章制度和行为准则，企业只有在完善的规章制度保障下，才能通过近期计划和远景规划实现企业的宗旨和最高目标。

制定符合企业发展需求的规章制度和行为准则是人事行政部门的重任，这就需要该部门员工具有勇挑重担、不怕错误曲折的信念，有很强的与时俱进、敢于创新的精神，能够从企业的实际需要和员工的切身利益出发，设身处地全面考虑问题。首先，健全企业管理制度，在制度中融入企业文化理念。对于建筑施工单位而言，特别是施工管理制度、安全施工制度、财务管理制度、民主管理制度等直接涉及员工切身利益的企业管理制度。如责权结合的劳动责任制度；公平合理的职工晋升制度；职工社会保险以及保障人身安全的劳动保护制度等基本福利保障制度等。通过切实可行的制度，强化企业的民主和科学管理，规范员工的行为，保证企业生产活动的正常运转。其次，要保证各项政策制度实施贯彻和推广。制度的制定是前提，但是只有推广和落实才能真正体现制度真正的价值。、谈话、述职述廉、民主评议、业务公开都是推进制度贯彻的良好途径。最后，要对制度的事实和推广展开经常性的检查、监督和考评，以推进企业制度的真正落实，完善企业的制度文化建设。

三、在人事行政工作中重视物质文化建设

企业物质文化是企业文化的基础和建设发展的条件，企业物质文化与企业的生存和发展息息相关。因此，人事行政部门要做好品牌、形象、薪资、福利等方面物质层的企业文化建设。

（一） 品牌是企业的标识，是进入市场的“通行证”

在竞争激烈的建筑市场，谁拥有成功的品牌，谁就拥有逐渐扩大市场的机会。人力行政部门要通过视觉识别，员工形象上打造企业品牌的知名度，深化自己的企业形象，从而赢得更多的机会。

视觉识别是企业的外在形象，能直观展现企业良好的精神风貌。建筑施工单位一方面要实施“亮化”工程，统一企业标语、标牌、宣传口号，创建文明的工地，搭建推广企业理念和思想的平台，向市场、向社会展示企业的风采；另一方面要实施“品牌”战略立足创造质量安全标准化工程，以点带面，提高企业整体质量水平和管理水平，提高社会的知名度。

员工形象能最直观的反应企业的实力，打造企业品牌势必要注重企业员工的外在形象和个人素质。人力行政部门要为员工制定整齐、庄重的工作制服和个人信息识别胸牌，通过电视、杂志、企业网站等多种方式展现员工的精神面貌，从而提高企业的知名度和信誉度。与此同时，可以增强员工的责任感、自律感，强化员工的感知力、凝聚力和向心力，为企业文化建立深厚的群众基础。人事行政部门要为员工提供培训机会和待培训者名单，通过培训来提高员工专业技能与个人修养。现在的市场无疑是品牌的竞争，人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争，因此，人事行政部门多组织培训学习，提升凝聚力，激发创造力，建设一支高素质的杰出团队。

（二）合理的薪资待遇为企业文化基本保障

人力行政部门主要工作之一就是制定合理的薪资福利制度，实行多劳多得的绩效考核制度和分配制度，坚持公平公正公开的原则，通过报酬手段对员工的工作成果给予肯定和保障。除了按照国家政策和规定，参加养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险以及房屋公积金，还要设置补贴福利、休假福利、岗位福利等，让员工真正后顾无忧，这才能能真正留住合适的、优秀的促进企业发展到人才。

企业文化宣传管理制度范文第4篇

关键词：企业文化；文化制度化；潜能制度

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）02-31 -02

文化是一个企业的灵魂，企业文化是以价值观为核心，以知识为基础，以事业为共同追求，以职业道德、相关法令、制度和政策为导向的全体职工和企业领导的长期共识。一个企业的文化变革能否成功，首先取决于企业的价值观是否符合企业生存发展的内外部环境，是否与企业的发展战略相匹配。其次，取决于企业的文化理念包括价值观能否得到员工的认同和严格遵循并转化为员工的自觉行为，后者从某种程度上来说更具有决定性意义。那么，如何将企业的价值观、核心理念和企业宗旨等文化因素转化为员工的实际行动呢？答案是制度化。所谓制度化，就是将企业先进的价值观和经营理念等转变为具有操作性的管理制度的过程。也就是企业根据自身的发展需要，以企业文化为指导不断修正和完善管理制度，以不断创新的管理制度来保障企业文化的践行。

一、文化制度化是践行企业文化的关键

我国企业在企业文化建设中出现的问题可归结为企业文化与制度脱节而造成的。首先，当前社会处于转型期，员工对企业文化本身不够敏感，对本企业的价值观、核心理念、企业宗旨等文化元素一知半解，不能够深切体验到文化的潜移默化的作用。这种情况实质上就是企业管理者忽视了文化的作用，没有用制度来彰显、推行一种主流文化，也就不可能用缺乏文化底蕴的制度来团结、凝聚和激励员工。文化在制度上的模糊性使文化和制度都流于形式，文化得不到执行，制度得不到认可。

其次，有些企业缺乏对文化管理方式方法及工具的了解与掌握，造成制度创新滞后于文化创新，以至于企业文化无法进行到底。如果不及时进行企业文化制度化建设，企业是不可能保持持久的活力与生命力的。这正如拉里・博西迪与拉姆・查兰所指出的：“执行应当是一个组织文化中的核心要素，集中于执行不仅是企业文化的一个重要组成部分，它还应当是确保建立有意义的文化变革的一种方式。”而依笔者之见，执行企业文化的最好方法就是将文化制度化。

二、文化制度化是形成企业文化力的关键

企业文化具有人性化的成分，它将人这一生产力中最活跃、起决定作用的因素作为管理的着眼点，追求物质管理与精神管理的有机融合，注重引导培育企业职工在价值取向上与企业达成共识，形成利益共同体，形成企业发展不可或缺的精神纽带和道德纽带。企业文化的这种追求实质上是培育企业的文化竞争力。随着企业之间的竞争越来越凸现为文化之间的竞争，文化力也日益成为构成企业核心竞争力的重要因素。

企业文化力是价值观制度化与制度文化化的内在统一。价值观制度化也即文化制度化，是将价值观转化为实际可操作的管理制度的过程，制度文化化是将制度内化为员工的传统和文化。价值观要随着企业内外部环境的变化而及时地调整。企业家首先根据外部环境和内部条件的变化形成自己的价值观或企业治理理念并转化为企业的价值观，然后通过员工的认同继而化为员工个人的价值观，最后实现企业价值观与员工价值观的统一，形成企业的“集体性格”，也即企业文化。在这个统一的过程中，很关键的一环就是实现企业价值观制度化。价值观的变化必然会带来管理制度的变化，二者只有同步协调、互相融合才能真正形成企业的文化力。如果价值观不是用来指导制度的变革与创新，如果制度的变革与创新不能体现出价值观的创新，那么，新的价值观很可能是一种摆设。不仅管理者无法通过制度来检验价值观的落实情况，而且员工也不可能清晰地领悟企业文化战略和发展战略，当然也就不可能认同价值观。所以说，只有实现价值观与管理制度的双向调整变革，实现价值观制度化与制度文化化的互动结合才能真正打造企业的文化力。

三、潜能制度――企业文化制度化的手段

管理制度的制定要以价值观为指导，各个企业所追求的不同价值观造就了不同的企业文化，因而企业的具体管理制度的设计针对性很强，各具特色。但无论什么类型的企业，追求文化制度化也好、制度文化化也好，其目的都只有一个，通过设计一种“潜能制度”来宣扬、践行企业价值观，使员工认同遵循制度，并自发营造一种积极的学习、创新的文化氛围，最终挖掘员工的最大潜能，突破各种极限，在成就员工人生发展的同时实现企业的发展。笔者认为，这是文化制度化的目的，而“潜能制度”既是文化制度化的结果，也是文化制度化的手段，它应该蕴含以下五个方面的激励因素：

（一）物质激励

物质激励的作用来自于员工对生存的基本需要，企业必须保证员工得到与其生产效率一致的报酬的机会。在医疗、保险等制度设计中，要体现对员工身体、生命的关爱与尊重，坚决禁止随意开除解雇员工、克扣工资等现象的出现。

（二）精神激励

精神激励的作用来自于员工对生存发展的较高级需要。要想不断增强企业的凝聚力，企业就要不断让员工体会到精神上的“归属感”、“胜任感”和“成就感”。企业在指定管理制度时要充分体现以人为本。在设计考核指标、工作定额时应充分考虑员工的自信心、自爱心；在设计精神鼓励时，应充分考虑员工的期望值、荣誉感等。首先，平等待人，力求在制度面前人人平等。其次，要充分尊重员工的个性，关怀员工的内心需求。如果员工作为个体受到了应有的尊重，精神需求得到重视和满足，员工反过来也会尊重企业目标，实现自我与企业价值观的统一。再者，注重交流，良好的沟通就是让所有员工能够分享企业的一切信息，每个人都能就此发表意见，通过交流、自省进而能一起面对组织制订的计划。

（三）公平激励

公平激励来自员工对公平、正义的渴望与认同。企业中的公平问题主要有三种：机会公平、过程公平和结果公平。机会公平是指在制度规则面前人人平等，员工在机会的选择上是公平；过程公平是指员工的竞争过程是公平的，这个过程公平要受到岗位设置和岗位性质的影响；结果公平是指无论员工的贡献大小，在收入分配中都要坚持收入均等。后二者实质上都不是真正意义上的公平，企业只有实现了机会公平才有可能实现过程和结果的公平。笔者认为，企业的管理制度制定应该在机会公平的前提下讲究效率优先。首先，企业应该实现合理的岗位流动，给员工一段自由的时间在实践中找到自己真正喜欢并擅长的工作岗位，然后竞争上岗。其次，由于深受大锅饭思想的影响，中国人更容易接受结果公平。除了一般的岗位考核和定量考核外，在设计奖惩、激励制度时，要以机会公平为前提，以效率为核心。效率是决定企业能否生存与发展的关键，也是界定企业结果公平与否的唯一准则。因此，制定倾斜的激励政策，确保“能人”得到比较高的回报并用制度加以贯彻保障。同时，也要做好宣传教育工作，引导员工转变观念，认同机会公平的前提下效率优先结果。

（四）竞争激励

企业不仅要在员工之间开展横向的竞争，用合理的制度来引导这种竞争向有利于员工和企业双向进步的方向发展，用适当的物质、精神奖励来鼓励这种竞争的持续开展，更重要的是要为员工提升自身的竞争力创造条件。一个很重要的方式是学习和培训，在企业内，人力资本所有者对企业可能的贡献要决定于员工掌握的知识和能力结构是否与其所在岗位的要求相一致。所以企业的培训要具有针对性，覆盖面广而且合理。企业内部要建立起完善的学习培训机制，将成员与工作持续地结合起来，形成“学习――持续改进――建立竞争优势”的良性循环。与此同时，企业要利用竞争来带动创新，当然企业要主动承担创新风险。因为企业内的许多创新性工作风险很大，如果对失败惩罚过重，人们就不敢去创新。所以企业要从机制上解决员工不敢创新的问题，在企业内创造一种鼓励创新、允许失败的文化环境。

（五）发展激励

发展激励来自于员工实现自身“增值”的需要，企业的学习与培训是为了提升员工的竞争力，为员工的进一步发展奠定基础，但这仅仅是基础。要真正使员工感受到自己的价值被认同，自己的人生前景是与企业的发展同步的，企业必须实现价值分流。价值分流也就是价值多元化，指企业对员工的价值取向建立多种评价体系。也就是要使每个人都乐意去做自己“喜欢并擅长”的工作，真正做到人尽其才。在很多国有企业，官本位思想依然十分严重，许多优秀的人才为了获得较高的地位和收入不得不放弃自己喜欢并擅长的专业工作，从而造成了人才资源的浪费。所以，企业要对员工进行科学的岗位设计和职业生涯规划。比如实行学历津贴、评定技术专家、技能专家、教授技术人员和学者工程师等等，使每个人都能看到自己的前途，都有一个奋斗目标并将企业作为实现人生目标、价值实现的舞台。

潜能制度并不是文化制度化的目的，它是将文化与制度结合，践行企业价值观，保障管理制度的贯彻执行的一种管理方式，它最终的目的也是文化制度化的目的，是开发员工的潜能实现企业的可持续发展。如果一个企业的管理制度能够在以上五个方面都有很大进步，就标志着它的制度体系已近于“潜能制度”，企业文化制度化的调整与变革已日趋成熟，文化与制度的紧密结合必定使双方都得到员工的认可，从而挖掘出员工的最大潜能，不断创新以推动企业的持续发展。

企业文化制度化的过程是一个复杂而漫长的过程，一些其他的因素如企业家、强有力的执行型管理人员、执行的力度、员工制度意识的培养等都会影响制度化的进程。要实现文化与制度的双赢，必须循序渐进。当企业倡导的价值观或理念经由制度化过程已经得到员工的广泛认同，当遵守制度已经变成员工的“习惯”和企业的“文化”时，企业的员工必定会带着无限的精力、积极的心态、强烈的发展意识投入到不断的创新中去，为企业通过创新赢得竞争优势奠定坚实的基础。

参考文献：

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[2]董强.也谈青岛现象[J].中外企业文化，2004，(03).

[3]戚小仙.平等――纽柯文化的核心（上）[J].中外企业文化，2004(08).

[4]霍桂桓.全球化背景下的文化哲学研究初探[J].哲学动态，2000，(04).

[5]庄培章.现代企业文化新论[M].厦门：厦门大学出版社，2000.

企业文化宣传管理制度范文第5篇

[关键词]民营企业；管理；创新

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.18.077

[中图分类号]F276.5 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）18-0-01

1 民营企业管理存在的问题

1.1 管理模式存在弊端

目前，大部分民营企业在管理模式上更加倾向于家族亲情化的管理模式，这种模式阻碍了企业的发展壮大。不可否认的是，在民营企业发展初期，企业主的确占据着非常重要的位置，是企业的核心，但随着企业规模的扩大，这种将企业的所有权与经营权混合在一起的形式的弊端就开始显现。很多民营企业决策的随意性较大，缺乏科学、民主的决策程序，管理不规范。企业在发展过程中管理范围会越来越宽，管理层级也逐渐增多，家族式的集权管理模式将难以运作。

1.2 制度化程度不高

民营企业从管理制度上来讲，主要是根据领导的决定来进行企业决策，通常依靠市场机遇以及员工的个人经验。这导致企业组织与管理制度匮乏，企业管理程序简单，人格化严重。内部制度的缺失，使企业在进行管理时，无“章”可依，无“章”可循。公司的生产、销售和管理等工作都是企业主一个人说了算，企业主随时可以制定制度，也可以违反和改变制度，使部分制度形同虚设。

1.3 人才素质有待提高

民营企业内部从管理层上来讲素质整体不高，大多是个体户依靠资本积累发展起来的，在管理知识上有所欠缺。一般沿用传统方式，缺乏现代化的企业管理手段，容易凭借个人经验进行企业决策，当市场信息发生变化时不能及时作出反应。在人才使用方面，往往由于企业眼光不够长远，造成优秀人才流失严重的现象。这导致民营企业内部人才素质普遍不高，对企业发展产生了不利影响。

1.4 缺乏企业文化

目前，我国民营企业普遍缺乏对企业发展方向和目标的规划，没有可持续发展的战略思想，且缺乏全局与长远性的企业决策，使得企业不能形成稳定、积极的企业文化。在民营企业的文化建设过程中，许多企业忽略企业文化建设的内涵，盲目追求一些外在的表现形式，而无法准确把握企业文化建设的核心。

2 实现民营企业管理创新的对策

2.1 实现代化管理模式

民营企业应逐渐转变原有的家族式管理模式，学习先进的经营管理理论，分析国内外成功企业的经营管理模式与经验，并与企业自身的发展相结合，创立适合自身的管理模式，且保持不断创新。建立现代化的管理制度，需要企业主将对企业的绝对控制下放给管理层，让更多企业员工参与企业管理，提高员工的主人翁意识。鼓励员工参与企业管理，发现问题及时反映，并完善企业的管理制度，以规范化的制度提高管理的执行力度，将新的管理模式落到企业发展的实处，有效发挥管理制度在企业发展中的重要作用，促进企业经营管理效率的提高。

2.2 加强制度建设

制度是进行管理的桥梁，制度建设是民营企业管理创新的基石。在目前环境下，民营企业进行管理创新，首先要注重内部制度的建设，引导企业内部的创新。在进行制度建设的过程中，民营企业应顺应社会发展潮流，改革与创新企业的内部制度。

民营企业的管理层应转变观念，摆脱在创业初期过分依靠投机行为所带来的企业发展，让企业发展顺应市场发展，且具备竞争实力。制定相关管理制度，发现有业务变动时及时更新调整，并统一修订，由管理部门牵头，其他部门辅助，制定适合企业发展的管理制度。

2.3 提高企业人才的素质

管理者的素质对企业的发展至关重要。民营企业的管理者应加强对现代化企业管理知识的学习，并进行实践与创新，逐步改变原来陈旧的经营管理理念，创建适合自己的经营发展道路。

对于民营企业的人才发展来说，要加强内部人才的培养，同时注重外部人才的招聘。善于发现企业内部人才，也可以制定相关的竞争机制来选拔人才。增加民营企业对人才的投入，运用物质与精神激励留住人才，形成良性竞争机制，使企业保持活力。通过招聘为企业寻求更多人才，为企业发展注入新鲜血液。

2.4 营造良好的企业文化

企业文化虽然不能对民营企业的管理创新起到直接的推动作用，但它是进行管理创新的关键因素。健康向上的企业文化是企业发展的动力和源泉。打造一个健康的企业文化，首先要使组织内部的沟通成本降低，凝聚力增强，其次要营造一个良好的信任氛围，帮助企业员工制定他们的职业发展规划，减少员工流动，巩固团队战斗力。

对员工进行定期的、有计划的教育培训，是向员工传递企业文化的有效方式。同时要组织讨论，让员工加深对企业文化的认识，并积极利用企业的内部刊物宣传企业文化。用榜样力量推动企业文化建设，使员工潜移默化，在树立榜样的同时，积极创造榜样产生的必要条件，如广泛开展服务竞赛、创新竞赛、目标管理以及其他各种群众性活动，让榜样人物在各种明确目标的、有效传递企业文化的竞赛中脱颖而出。

3 结 语

企业管理创新对于民营企业来说是一个非常系统的工程，需要民营企业从自身发展角度出发，顺应市场发展潮流，主动创新，抓住机遇，推行现代化的管理制度，提升人才素质，建造良好的企业文化，更好地促进企业的发展。