心理素质测评报告
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心理素质测评报告范文第1篇
素质测评最早由美国心理学家卡特提出,是以心理学、社会学、测量学、统计学、系统论和计算机技术等多门学科为基础,用于对有关人员综合素质或特定素质的测评,主要为选拔人才而发展起来的。人的素质是由先天的遗传条件及后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称,一般划分为四个方面:身体素质、思想品德素质、心理素质和智能素质。人才素质测评主要就是针对以上几个方面的素质进行的一系列测试评定的过程。具体来说,素质测评是指测评者运用先进的科学方法,收集被测评者在主要活动领域中的有关信息,对被测评者的思想品德、知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向和发展潜力等,实施测量和鉴定的人力资源管理活动。也就是先测量,后评定的工作。企业人才素质测评有狭义和广义之分。狭义的人才素质测评是指通过各种量表对人才品德、智力、技能、知识、经验进行评价的一种活动。如智力测验、气质测定等。广义的人才素质测评指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。根据测评目的不同,可进行狭义或广义的素质测评。
2人才素质测评常用方法及优缺点
人才素质测评经过近一个世纪的发展和应用,已成为一门较成熟的科学,其测评方法和测评技术也日甄完善。目前,企业人力资源管理与开发中常用的测评方法主要有履历分析、笔试、面试、心理测验、评价中心法等。履历档案分析是根据被测试者履历或档案中记载的事实,了解其成长历程和工作业绩,以及其人格背景的方法。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。这种方法的优点是比较客观,成本低,但也存在不足之处,如履历填写的真实性问题等。笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人才测评方法,是常用的选才方法之一。如中国古代的科举考试就是笔试的典型应用。笔试在测定人才知识面和思维分析能力方面效度较高,而且成本低,可以大规模地进行,成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。面试是通过测试者与被测试者面对面的观察、交谈,收集有关信息,了解被测试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。面试是人力资源管理领域应用最普通的一种测量方法,企业在人才招聘中几乎都会用到面试。面试的优点是简便易行、投入少、针对性强,获取的信息丰富,但也有主观性强、效率低、对考官要求高、结果不够深入等弱点。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为和借助心理量表,对人在行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种系统的心理测量程序,包括品德素质测验、人格测验和认知测验等,是对胜任某职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,具有使用方便、经济、效率高、客观等特点,被广泛用于企业人力资源管理测评工作中,评价中心技术是在二战后迅速发展起来,它是现代人事测评的一种主要形式。通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被测试者按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,根据被测试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料等来预测被测试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。评价中心测验能够获得关于被测试者更加全面的信息,对将来的工作表现有更好的预测效果,具有较高的信度和效度。但评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高,一般针对聘用高级经营管理人员使用。在企业人力资源管理活动中,根据测评使用目的的不同,往往是多种测评方法的综合运用,达到准确测评的效果,为人力资源管理决策提供科学依据。
3人才素质测评在企业人力资源管理中的应用
时代的进步促使企业对人才的素质结构、智能机构、个性品质结构、技能结构、知识结构等都提出了更高、更严的要求,人才素质测评已被广泛运用到人才招聘配置、干部选用、培训需求分析、团队建设、员工职业生涯导航等诸多方面,为企业人力资源管理各项工作提供了可靠、客观的参考建议,为提高企业工作效率、降低人力资源活动的风险、促进人力资本的增值发挥了重要作用。
3.1员工自我认识的工具
人们对自己的认识往往是不全面的,在工作和学习中容易发生各种各样的偏差。通过素质测评,员工可以对自己有一个科学的认识,明确自己的优缺点,帮助自己进行自我了解、自我设计、自我开发与成才,为自己的职业生涯进行正确的导航。
3.2人才招聘配置
企业始终处于不断的变化,人力资源的规则配置就成为企业人力资源管理部门一项经常性的工作,能否录用到适合岗位需要的人才,将对企业今后的发展产生重要的影响。企业的人力资源招聘配置将不可避免地应用到人才测评技术,这可能是素质测评在企业人力资源管理中应用最广泛的方面。目前,企业应用较多的招聘方法是面谈、参考以往工作经验等,只能了解应聘人员的基本情况,而对其素质状况则很难完全掌握,有时会使企业招聘到的人员难以满足岗位的需要,造成人才招聘的有效性降低,使企业蒙受损失。在条件允许的情况下,对应聘人员进行较多的素质和能力测试,对其能力、特长、兴趣和爱好等方面有全面的了解,提高招聘的有效性,为企业配置到合适的人才。
3.3干部选用
干部是企业重要的人才资源之一,他们在企业中发挥着重要的作用,特别是决策作用,很大程度上关系到企业发展的兴衰成败。因此,他们除了具有丰富的工作经验和扎实的专业知识外,还要具有某些个人素质,包括管理的欲望、优秀的管理能力、情感沟通的能力、诚实正直的品质等。对他们的选拔任用比一般的管理专业人员要花费更大的精力。在选拔的方法上也是多种方法的综合运用,除了根据拟选用人才以往的工作表现、工作资历等方面进行考察外,更为重要的一点,还要对其进行全面的素质测评,作为一项重要的参考,为企业选用到称职的干部。
3.4培训需求分析
培训是企业一项重要的人力资本投资,能否为企业带来效益或产生效益的多少,关键在于培训是否适应了企业的需要。任何培训项目都必须服从和服务于企业的人力资源开发战略和企业的发展战略。在进行培训前,一个重要的环节是进行培训需求分析。企业培训需求是由多个方面的原因引起的,其中一个重要的方面就是不能满足企业战略发展的需要。通过对员工进行相关素质测评,并分析员工素质与岗位要求之间存在的差距,与其它需求分析结果相结合,来确定员工培训的内容和方法,进而提高培训的针对性和科学性。
3.5为团队建设提供依据
企业中存在着各种各样的团队,这是企业发展过程中不可或缺的重要促进力量。只有对团队成员进行优化组合才能适应企业发展的需求、最大限度地发挥应有的战斗力。如企业的销售团队成员中,有人需要进行产品的市场调研和分析,需要掌握有关市场的知识;有人需要对产品进行推介活动,需要掌握广告技巧;有人需要进行客户的联系和沟通,需要具备良好的交际能力和公关能力。通过对拟组团队成员的个性特征、团队角色、行为风格的相容性及价值观的一致性等进行测评,优化团队的组成方式,提高团队的匹配程度,使团队达到高效运营,从而实现企业的发展目标。
3.6员工职业生涯导航
员工职业生涯导航是对企业人力资源的有效持久开发,导航的依据是员工现有素质状况的掌握。通过对员工进行综合素质测评,了解他们的性格特点、气质类型、职业兴趣等,进而合理地指导他们进行职业的开发,明确长期发展的方向和努力的重点,增强企业的有效人力资源效能,使企业更顺应社会发展变革的需要而持久快速发展。
4企业应用人才素质测评过程中应注意的问题
4.1要树立“人人都是人才”的科学人才观
人才是相对环境而言的,不同的人在某个岗位上可能很平庸,而如果安排在他的职业兴趣所在的岗位或职业上,将发挥出不可小觑的作用。中央人才工作会议也指出,只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动的劳动者都是人才。在进行素质测评的过程中,测评者要怀有“人人都是人才”的科学人才观,发现和发挥每个人的优点和特长。
4.2正确认识人才素质测评
人才测评是一种人才评价技术方法,这种方法既有其评价能力的独特性,又有其一定的局限性。测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息,提高人才评价的准确性和客观性。人才素质测评在人才的评价上起参谋作用而不是决策作用,人才最终的评价不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。
4.3测评者要保持“中立”立场和坚持保密原则
测评者作为素质测评的主考官,不能带有个人色彩,不能对测评对象的行为产生实质性的影响。同时要尊重被测评者,遵循伦理道德规范,保护个人隐私,防止测评结果对被测评者造成不良的影响。
4.4避免出现“罗森塔效应”(RosenethalEffect)
在进行素质测评的过程中,不同的测评目的对被测评者能够产生不同的测评结果,这是一种“罗森塔效应”。例如个性内向的求职者应聘市场营销职位,进行测评时,他可能猜测考官需要乐观、外向、善于交往的应聘者,便在答题过程中表现出乐观、外向的倾向,使考官在决策时产生偏差。因此,在进行素质测评之前,一定要和被测者进行充分的沟通,避免出现“罗森塔效应”而使测评结果不起作用或起到错误的作用。
心理素质测评报告范文第2篇
[关键词] 人才测评 测评软件 价值分析
根据近日由中智上海人力资源管理咨询有限公司在人才测评专业网站的调查表明：有44.10%的民营企业和34.90%的三资企业在使用高端人才测评软件技术，国有企业中使用高端测评技术的企业只有7%。说明目前在实践中重视人才资本积累和使用效率的企业逐渐认识到了人才测评软件的价值。
人才测评软件系统是把心理测验技术和计算机技术相结合，采用人机对话方式，在计算机上完成测评过程，并由计算机来代替人的手工数据处理工作，从而减少误差提高工作效率，满足团体测评的需要。随着现代科技的发展，与传统的纸笔测试相比，人才测评软件技术有着独特的优势。
一、人才测评软件系统的应用优势
1.测评软件能够提供全方位的评价，便于人力资源各模块的使用
测评软件能通过全方位的分析对人才进行识别，如中国管理咨询网提供的《管理人员人格测试软件》能从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权利动机、面子倾向等12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘，从而了解应试者在行为风格、思维和处事方式方面的特点，并且能够预测应试者的组织管理潜力，对其适宜的发展方向和能适应的组织环境提出建议。
另一方面，测评软件在测评后，一般会生成一份测评报告，测评报告主要包括测评项目、测评结果、结果分析、审核意见等几个项目。针对事先职位分析中确定的素质要素以及测评中得出的数据图表结果进行分析，自动加以书面解释，评价被测者是否适合该职位。通过相对应的测评数据通过开发商提供的手册指导，可以比较容易地在企业中寻找到合适胜任的人选进行面试、培训、职位调整、薪酬调整等人力资源操作。
2.软件具有较高的信度与效度
测评软件自带的量表是通过大量专家研究工作及广泛抽样测试建立起来的，所带的测评问卷一般综合反映了世界各权威心理学研究机构的研究成果，大量专家对这些结果的操作化与本土化最终形成了质量很高的量表。其常模取样包括机关事业单位、公司和企业，具有较大的代表性，因而评价结果的信度、效度均较高。另外，由于测评软件系统所带量表的改进需要对不同的被试样本进行不同的测试，被试样本取样越广泛，则反馈信息暴露的问题越多，修改后的量表质量越高。测评软件通过数据库与网络反馈、实时的数据共享，使专家能收集到更广泛的反馈信息，包括大量的样本数据与广泛的客户直接反馈，从而专家能提供更及时、更科学与更友好的针对性升级，进而提升测评的信效度。
同时人才素质测评系统能够实现计算机化的适应性测评。适应性是指在一次测评中，后面的测评题目的出现是依据前面答题的反应情况来决定。测评软件可以根据不同的测评对象确立不同的测试题目，自动选择题目并且调整测评篇幅，自动确立不同对象的评分标准，从而使得评测结果更具可信性。
3.测评过程更具科学性与客观性
测评软件能最大限度地避免测评人员产生各种主观误差。一般的测评是由人主导测评过程，由于人存在主观评价，测试过程中不可避免地会出现各种误差，例如前后被试的差异、主试者对应试者的主观印象、主试的个人偏好，雇佣压力等都会影响测评的结果，从而产生误差。而通过测评软件测评，其客观性则能有效克服这些缺陷。
测评软件能有效克服测评过程中由于人际关系影响产生的测评误差。人才测评过程中往往会受到各种“政治因素”影响而出现以下现象，测评过程中上司对员工的喜好、员工与上司的关系等“政治因素”会对测评结果产生很大影响。假如用测评软件代替传统测评，由于软件测评是通过计算机实现，人为干涉几乎不存在，其评测结果也因此能有效避免各种人际关系影响。
4.测评过程与结果分析更简单，更适合广泛使用
传统的纸笔测试，要经历问卷制作、发放、回收、问卷统计、得出结论五个重要阶段，每个阶段都十分费时费力。例如问卷制作中就包括了组织专家、确定指标、试测、修改等几个步骤。此外，在问卷发放、回收过程与问卷统计中，同样也需要花费大量的人力和物力。另外它的平台创建在计算机与网络的基础上，能非常方便的利用网络的传输功能实现问卷发放与回收，然后利用CPU的强大计算功能对问卷进行分值计算和问卷有效性分析，方便快捷，省时省力。
同时可以借助数据库强大的数据查询功能，对企业人才资源进行考察及预测。人才测评系统一般都包括三个部分：一是让被测者完成整个人才测评过程，被测者通过人机对话的方式，完成答题，然后查看测评结果，并且打印测评报告；二是被测者在测评完成后，其资料自动存入数据库，这种设计便于企业积累人才素质信息和人员的背景资料，为企业开展人才素质研究，做出适当的人力资源决策打下坚实基础;三是系统提供了比较强大的数据管理功能，管理者可以设置一定的条件，进行数据的查询和统计、预测，这使系统具有更广阔的应用范围与意义。
二、人才测评软件应用价值的定量分析
1.人才测评软件直接减少的支出
(1)直接支出的外部成本核算
使用人才测评软件一般来说比传统测评节约成本，人才测评软件的投入费用及产生的收益值是明显的和可以估算的。传统的测评投资费用主要包括场地费、交通费、培训费、资料费等一次性投入和每次测评活动费用以及必要时聘请测评专家的费用，其付出费用如下公式：
付出费用=场地费用+交通费用+培训费+专家费用+其他费用（资料复印费等）
而当前的人才测评系统，一般都基于B/S结构开发的，通过网络，可以在任何时候任何地方实施测评，一次投入多次使用，每人次的测评成本因而得以降低。以金蝶K/3为例，用户可以通过互联网在世界的任何地方通过自己的账户与密码连接到测评系统进行测评，而且能立刻得到结果，节省了传统测评中必须的车路费、场地费、专家费等支出，其付出费用公式为：
付出费用=软件购置费用+软件实施费用（计算机购置费用等）+ 软件维护/升级费用
两个付出费用的差值构成其直接的经济效益，这种可观测的经济效益可以通过以上两个公式计算出来。长期以来，这种可观测的经济效益直接影响了公司对是否购买软件替代传统测评和购买何种软件的决策。
(2)直接支出的内部成本核算
直接支出中的内部成本核算，主要由参与测评的员工的工资构成，这方面人才测评软件也比传统测评具有优势，如在招聘过程中，一般流程是，先由主任级招聘专员筛选应聘简历，进行初步面试，再由人事经理做面试，人事经理面试后，或许认为都不合适，人事主任需要重新挑选；或许认为合适并由人事经理推荐给业务经理。一般来说业务经理确定1人，至少要挑选2人～3人面试，根据人员选配比例，初试一般需要6人～10人，投递的简历份数一般为20份～30份。简历筛选后，如果采用人才测评软件,则可节省不少时间和费用，特别是大规模的招聘，这方面的效益是不可低估的。由人事秘书负责对应聘者测试，招聘专员跟据测试对应试者作简单的面试，再由人事经理进行，由于有测试报合作为基础，推荐给业务经理的人选也易于被接受。
2.测评软件使用给企业带来的潜在效益
根据1950年Brogden提出的素质测评价值分析模型可以十分方便地对招聘中利用测评而产生的效益进行参考测算。
素质测评价值分析模型：
由于测评，招聘单位能做出正确决策，招到好的员工，而相对于招聘中不做测评从而招入差的员工，每年每个好员工为企业带来的效益F有如下公式：
F＝（R*Sdy*Z）－（C/P）
R*Sdy*Z 为单个好员工比差的员工多创造的价值；其中R为素质测评中测评方法的有效性或信度系数；Z为员工在素质测评中的标准分；Sdy为以货币为单位的员工工作效率或产值标准差(一般取员工工资额的40%～70％)。
C/P 为每个应聘录取者平均花费的测评成本；其中C为组织在每个求职应聘者身上花费的成本；P为素质测评通过率。
从素质测评价值分析模型可以看出，F值是R的增函数，随着R的增长而增长，R的数值大小直接影响到F的数值。由此可见，测评工具创造的价值是测评有效性的线型函数，有效性越高，测评工具带来的收益越大。
三、如何充分发挥人才测评软件的作用
由上所述，人才测评软件在测评过程中显示了巨大的优势：一方面是通过计算机技术实现的效率提高而节约的直接成本；二是通过它高信效度的测评结果而为企业带来的收益，作为一种管理工具，测评软件通过其特有的优势在人力资源管理各个模块中展现出其特有的价值。
但是，人才测评软件也有自身的缺陷，如：测评的准确性依赖于量表的质量，而量表的质量使软件之外的工作；计算机模拟与实践存在差异，导致测评软件难以支持投射类和环境模拟类测评，而人才测评中缺少了这两种方法将使得它的有效性大打折扣。因此不能盲目地夸大计算机测评的科学性和可靠性。在实践中，使用者必须扬长避短，在充分发挥测评软件的作用的同时减小其负面作用，为此，应做到以下几点：
1.明确信息社会发展趋势，正确认识人才测评软件的作用
现今对人才测评计算机系统有两种认知：一种认为测评软件与计算机算命没什么区别，这种认识与我国人力测评技术的发展还不成熟有关系。但信息社会中网络交往的动态性、人机对话的交互性、人机界面的日渐人性化、计算机数据处理能力的日益强大，使得人才测评的形式方法不断获得新的内涵与新的发展，测评方式的自动化、系统化是未来发展的趋势，只有适应这种趋势才不会被新时代淘汰。
另一种认知则是对测评软件产生了依赖与迷信，没有认识到任何人才测评软件都是基于现有的理论框架和特定的技术，不可能至善至美，形成了迷信软件程序的刻板思维，脱离了纸笔测验的语言陷阱又陷入了人机关系的困境，偏信计算机得出的测评结果，执着与电脑数据而置测评基本原理于不顾。因此我们在进行人才测评时，既要发挥测评软件客观性、经济性、信息共享性的特点，又要防止过于依赖数据结果，应综合辨证的看待软件测评，将它摆在合适的为止，明确测评结果的应用是人力测评的出发点和落脚点，它关系到人力测评的最终效用，一切应以高信度、效度的结果产出为着眼点。
2.将测评软件与其他测评方法结合使用
现今人才测评工作中人的因素依然占主导地位，而且在可预见的将来，主观判断仍然是测评的重要手段，如面试、评价中心方法通过面对面的沟通、情景模拟能取得大量的测评软件不能获取的综合信息，具有互动性、动态性等特点。但如果企业上了规模，特别是连锁企业，能够预测人力资源管理的要求，提前做好人才资源储备就变得非常重要，而建立人才储备库需要大范围、大批量进行测试，整个过程需要投入大量的人力、物力、财力，对主试者的要求也特别高。经济因素决定了不可能全部的测评都采用面试、评价中心的方法。这时，测评软件的经济性优势就体现出来了，并且辅之以主观面试和情景评价中心，也提高了整体测评的信度与效度。
3.购买成熟的专业性测评软件
从根本上说，测评软件系统的应用价值，是在于它能否提供更高信效度的测评，这依赖于软件附带的量表的质量，而高价值的量表的开发和完善必然使得测评软件具有开发周期长、技术要求高、短期投资回报率低的特点，某些量表制作者或修订者容易产生急功近利思想，使得量表质量越来越低。而专业测评软件测评问卷一般综合反映了世界各权威心理学研究机构的研究成果，大量专家对这些结果的操作化与本土化最终形成了质量很高的量表，因而具有较高的权威性、可信性和针对性。此外，当前市场上还有不少的专门针对某个行业甚至是职业而开发的软件，因为专门针对某个行业和职业，所以能把量表做得更具专业性和针对性。而测评软件本身自带有比较成熟的量表，标准化的量表除了方便使用外，其购买价格往往小于自己开发问卷的费用。
4.做好运用国外测评软件中的本土化工作
发达国家的软件测评进行的比较早，无论其软件界面的友好性、人机沟通的完善性、数据处理的合理性都强于国内，在开发软件与制作量表需要投入的人力、物力、财力小于购买引进国外现有成品时，我们建议应予以购买。但是在运用国外软件中需要认识到，不同时代、不同社会环境和不同文化背景中的人的习性、心理特征、行为规范、智力素质和职业选择方面存在显著差异。国外软件并没有针对中国人特有的心理素质和行为规范建立适合中国人的常模和评价体系，在对测评结果解释时采用西方的评价方法，没有依据中国人的背景，其结果的准确性大受影响，所以，对国外软件的运用必须进行本土化，即对其进行语言方面的修饰、量表的修订以及常模的获取。
参考文献：
[1]R.E Carlson, “Selection Interview Decisions: The Effects of Interviewer Experience, Relative Quota Situation, and Applicant Sample on Interview Decisions” Personnel Psychology, vol.20.1967
[2]R.E. Carlson, “Effects of Applicant Sample on Ratings of Valid Information in an Employment Setting”Journal of Applied Psychology,Vol.54.1970
[3]S.W. Constantin, “An Investigation of Information Favorability in the Employment Interview.”Journal of Applied Psychology, Vol.61.1976
[4]鲍 嘉：现代人才测评在人力资源管理中的应用，科技管理研究，2005 年第8期
[5]胡振华 蔡超婴:现代人才测评技术及其应用，湖南工程学院学报，2005年第3期
[6]王世法 彭志忠:企业人才测评师培训系列讲座专题五：心理学理论，职业经理人，2004年第6期
心理素质测评报告范文第3篇
[关键词] 心理测评；中石油海外油气业务；人才招聘；作用
【中图分类号】 F272 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）11-214-1
中国人自古崇尚行为观察，孔子说，“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行。”听其言而信其行，是自我报告的人格问卷（self-reported personality inventories）和情境或行为访谈（situation- or behavior-based interviews）的理念。听其言而观其行，则是工作样本（work samples）、情境模拟（simulations）和评鉴中心（assessment centers）的理念。心理测验区别于追求外在效度的行为观察，重在追求内在效度。用心理计量学的信度效度指标衡量，效度高、成本低，在电脑化和网络时代更能显成本优势，适合大规模的施测筛选。把不适合海外油气业务工作的人员排除在招聘之外。
岗位胜任能力模型。一般来讲，岗位胜任能力主要包括核心素质、综合管理能力、和专业能力三部分。核心素质要素主要指全局观念、诚实正直、爱岗敬业、团队合作、学习领悟及责任心；综合管理能力要素主要指自我管理、分析判断、计划执行、沟通协调、团队管理；专业能力要素主要指专业性、客户导向及成本意识。招聘人员根据不同层级岗位要求的胜任能力，有针对性地开发有针对性的面试和笔试的测评问题或题本，在面试过程中寻找考察应聘者是否具备岗位所要求的关键行为，招聘到合适的人选并达到人岗匹配的目的。针对中石油海外油气业务项目运作的实际特点、海外岗位的特质、海外人员的高素质要求以及油气业务的特性，我们将传统的岗位胜任力人才素质模型的单维度进行了有效的扩充，从政治素质、业务能力、外语水平、环境适应能力、身心状态等5个方面进行多维度模型组合，更加符合当今中国石油海外油气业务人力资源管理的实际和对海外紧缺人才的需求。
几个核心的测评指标。一是情绪稳定性指标。海外油气业务大多集中在偏僻、荒凉等条件非常艰苦的国家和地区，派往此类地区的人员，必须要有坚强的意志力，特别是对情绪的稳定性要求相当高；二是社会交往和人际交往能力。新招聘人员必须具备较强的社会交往和人际交往能力，特别是具备与外籍雇员顺畅交流、交往的能力；三是性格与气质。人的气质主要是由遗传决定的。目前，心理学家们普通认为，在通常情况下，人的气质类型可分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种。但在实际情况下，以上四种分类过于理想化，实际所遇到的往往是两、三种气质型的交叉融合。基于此，在海外油气业务人员招聘时，可根据应聘者气质的不同特征，为应聘者选择不同的岗位。同时可设置特殊情境对应聘者进行气质特点的测定，测定数据为人力资源招聘提供依据：主要包括感觉型测定、耐受性测定、敏捷性测定、可塑性测定、兴奋性测定等；四是心理需要。
招聘中的心理测评常用的工具和量表。在新员工招聘中一般采用的工具和量表是：心理素质测评（讲科学与经验有机结合起来，通过定性、定量的方式，对人的能力、个性、知识水平、职业倾向和发展潜力进行综合测试、分析和评价）、行为风格及个性测评，另外还有职业适应性测评、领导力测评、团队凝聚力测评、员工组织使命感等工具。
招聘中的心理测评常用的方法。一般情况下测评的方法有三种：测谎技术运用、情绪模拟技术应用以及面谈技术，但实际招聘中测谎技术运用必须事前征得应聘者的同意方可进行；情绪模拟技术应用也比较少，更多的是采用面谈的方式进行。但面谈必须在事前设计好谈话的内容，有针对性地提出问题，通过对回答问题的整理和综合分析，决定应聘的去留。这种办法成本低廉，效果也明显。
结合典型案例分析及问题解答。在具体招聘过程中，我们也根据实际情况为应聘者列举并设计中石油海外油气业务勘探过程中的经典案例和问题，让应聘者解答分析，然后根据分析、解答的情况掌握应聘者的心理活动，进而发现其优点和不足，为最终是否接收提供依据。
总之，中国石油实施“走出去”战略的20年来，在取得巨大成绩的背后，长期奋战在海外一线的石油人的身体和心里问题不容乐观，特别是一部分人的心理健康不符合海外项目工作的基本要求。加之孤独、寂寞、远离亲人、文化差异、工作压力等多方面因素的影响，制约了他们为海外油气业务继续奉献的脚步，在很大程度上影响了项目工作的正常开展。究其原因，基本源于在人才招聘环节心里测评手段的缺失所致。鉴于海外油气业务需要长期工作在海外艰苦环境工作的实际，在招聘员工的过程中，就必须使用心理测评的手段，对招聘对象进行心理测量，认真分析，科学判断，使心理测评工具依托海外人才素质模型在海外人才招聘工作中发挥最大效用，真正把那些政治素质高、业务能力强、外语水平好、环境适应能力强、身心状态佳的复合型油气人才招聘到位，为保障我国石油能源安全提供强有力的人力资源保障。
参考文献：
[1]李永新.心理测评[M].北京：人民日报出版社，2011.
[2]李杜，刘玉娟，曹立华，王鹏程.中石油海外油气业务人才素质模型构建浅析[J].石油教育，2012.
[3]李燕萍.人力力资源管理[M].武汉.武汉大学出版社，2002.
[4]中石油海外人力资源管理体系建设，2011.
心理素质测评报告范文第4篇
【关键词】MBTI；大学生；职业生涯规划
引言
2013年全国普通高校毕业生为699万人，被认为是“史上最难就业年”。而教育部统计数据显示2014年高等教育学校（机构）预计毕业生达714.8万人，这意味着2014届大学生的就业形势依然不容乐观。为积极应对严峻的就业形式，高校就业指导机构越来越重视大学生职业生涯规划，越来越多的大学生个体也逐渐认识到职业生涯规划的重要性。
大学生职业生涯规划是大学生个体与社会组织相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的学习与实践安排[1]。职业生涯规划的第一步就是客观正确地认识自我，因此目前很多高校借助MBTI性格类型理论、Holland职业倾向理论等职业兴趣与性格测验工具，来帮助大学生判断自己的职业发展取向。
虽然目前有很多职业测评手段和工具，但是MBTI是当今全球最权威、最著名、应用最广泛的职业生涯规划和个性测评理论。它主要通过识别人与人之间的性格特质，以确定适合被试者的岗位特质和工作特质，从而为其提供合理的工作及人际决策建议。目前，MBTI已被翻译成近30多种文字，研究它的论文报告超过4000多篇。全球每年有200多万人接受MBTI测评，有80%世界500强企业已采用MBTI方法用于员工的发展及组织效率提升。
1、MBTI理论在中国高校职业生涯规划指导中的应用
MBTI理论认为大部分人在20岁以后会形成比较稳定的MBTI性格类型，随着年龄的增加、经验的丰富会发展完善。同时由于其测试信效度良好，因此中国很多高校开始应用MBTI理论进行相关研究，尤其是广泛应用于大学生职业生涯规划的研究。
随着近几年来大学生就业难的出现，学生对个性化、专业化就业指导的需求日益迫切，越来越多的高校在对大学生的就业指导中引入了MBTI理论。专家指出，对于大学生来讲，职业生涯规划应该采用MBTI理论而不是职业兴趣的理论，因为它不仅可以提供适合的岗位、适合的岗位特质、工作环境，而且可以提出其所拥有的优缺点及给出适合的发展建议[2]。而且MBTI理论在职业探索、生涯规划等一系列职业指导中应用相当广泛。
喻良涛等利用MBTI理论分析归纳了中南财经政法大学潜在大学生创业者的性格类型和行为两方面的异同，用以指导进行KAB创业培训对象的选择和后续创业指导[3]。陈国胜等结合MBTI理论对温州科技职业学院学生进行职业倾向研究，提出了高职职业生涯规划指导的相应对策建议[4]。清华大学、华南理工大学也采用包括MBTI理论在内的针对大学生就业的职业测评系统，帮助学生进行职业生涯规划，复旦大学心理咨询中心利用MBTI理论等测试软件开设有关职业能力倾向测试项目，为有需要的毕业生提供测评及个性化的就业指导服务[5]。邓永超运用MBTI理论加强对华南农业大学学生的职业生涯规划教育，实施全程就业指导[6]。潘国刚阐述了MBTI理论等人才测评与大学生职业生涯设计，以及大学生在高校引入人才测评技术后的认识和应用[7]。朱晓蓉在大学生的个性化发展指导研究中将MBTI理论作为浙江大学城市学院学生性格探索的主要工具，给学生提出更合理的职业生涯规划指导建议[8]。笔者所在的云南工商学院从学生入学始就结合MBTI理论对学生性格特征进行分析，建立学生性格特征档案，并且由专业的就业指导教师进行四年跟踪指导，大大提高了学生的就业服务质量。
2、MBTI理论应用于大学生职业生涯规划中的常见问题
近几年越来越多的高校在大学生职业生涯规划指导中引入了MBTI理论，但是部分高校在开展MBTI测评时存在如下一些问题：
（一）MBTI施测师的专业性。MBTI测评有一整套严格的施测流程和使用规范，其有效性取决于施测中规范、有序地执行每一个环节，而这有赖于每一位具备认证MBTI施测师恪守施测流程和测试中的行为规范。MBTI施测师将指导被试者正确实施每一个步骤，以确保被试者展现自我的本来面目，并向被试者详细解读MBTI测评结果并提供关于测试结果的意见反馈。目前高校就业指导服务机构很少有老师具备心理测量学专业知识，或是具备认证MBTI施测师等专业资质，因此常常出现MBTI测评结果与自评结果不符的现象，这样就无法通过科学的技术手段和专业化的咨询流程为学生提供个性化的就业指导。
（二）MBTI量表的权威性。MBTI量表从问世到现在经过多年不断修订、完善，至今已升级了10多个版本，同时社会上还存在很多商业性职业测评机构改编的MBTI量表。为了得到更准确的测评结果，应该采用权威的、专业的测评量表。目前各高校在开展MBTI测评时没有一个统一的量表版本，有的用这个版本有的用那个版本，或者直接引进某些商业测评机构的测评软件，而没有认真考察提供测评量表的机构是否有比较权威、知名的心理学专家作技术顾问，是否依托于相关高等院校、科研院所。从而使MBTI测评结果失去其参考性，对学生的职业生涯规划没有指导意义，甚至带来更糟糕的结果。
（三）MBTI分析报告的准确性。MBTI通过分析人们在获取信息、作出决策、对待生活等维度上的不同偏好，最终形成十六种人格类型，每一种人格类型均有其适合的工作环境、岗位特质等。在高校职业生涯规划指导过程中，大部分指导老师仅仅依据测评结果的人格类型就提供一份包含性格特征、适合的工作岗位、适宜的职业领域和方向的分析报告，而且同一种人格类型的分析报告几乎完全一致。他们没有根据学生MBTI问卷的具体得分进行再详细分析，甚至在做完测试后，没有与被试者再进一步沟通，对测评结果进行确认或修正。这样的分析报告是不准确的，如果仅仅依据测评结果的性格类型就给学生制定职业生涯规划，很可能会对学生未来的职业发展造成误导。
（四）MBTI测评的连续性。MBTI探究的是人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型，而一个人的性格类型会随着年龄的增加、经验的丰富逐渐成熟完善。目前很多高校开展学生职业生涯规划指导主要针对面临求职择业的应届毕业生，MBTI测评也主要应用于应届毕业生，且每个应届毕业生基本上只进行一次MBTI测评。这样可能会因部分学生无法正确全面认识自己而导致测评结果出现误差，使测评失去其参考价值，从而无法使学生职业生涯规划指导工作向人性化、个性化方向发展。
3、MBTI理论应用于大学生职业生涯规划的建议
大学生职业生涯规划中引入MBTI理论正处于学习和探索的阶段，加强探讨和研究MBTI理论在大学生职业生涯规划中更有效地应用是当前紧迫而又重要的课题之一。针对目前MBTI理论在中国高校大学生职业生涯规划中出现的问题特提出如下建议：
（一）加强MBTI施测师在岗培训或人才引进。只有经过系统培训和严格认证的施测师全程参与MBTI测评，才能真正帮助学生发现自我。调查表明，没有专业认证施测师的参与仅使用MBTI问卷，测评结论的误差率高达30%，而在未经认证的施测师的误导下，结果更加糟糕。 因此高校要加大对MBTI施测人员的在岗培训或人才引进，建设一支专业认证MBTI施测师队伍，提升大学生职业生涯规划指导教师的整体服务水平，促进大学生职业生涯规划工作更有效地开展。
（二）正确合理地使用MBTI测评。目前MBTI量表有10多个版本，市场上还有专业版、体验版、精简版、改编版等不同量表。为了让MBTI理论更有效地指导大学生的职业生涯规划，在选择MBTI量表时一定要选择权威的、信效度高的测评量表。有的高校在大学生职业生涯规划指导实践中引进了有关机构自主或联合开发的职业测评软件，如果其中涉及到MBTI量表时一定要跟供应商确定该量表的权威性、专业性。在得到MBTI结果后一定要面对面详细地跟被试者沟通解释，帮助其进一步确认自己的性格类型。提供MBTI结果报告时一定要专业、详细、严谨、全面，而且要通俗易懂，让学生更准确地理解MBTI的测试结果，提供有效的职业指导和职业发展建议。
（三）将MBTI测评贯穿学习的全过程。自我认知是一个不断发展的过程，刚开始是比较模糊的，随着个人经历、思考学习而渐渐成熟。MBTI理论认为大部分人在20岁以后会形成比较稳定的MBTI性格类型，随着年龄的增加、经验的丰富会发展完善。因此要帮助学生全面认识自我，需要将MBTI测评贯穿大学四年的学习全过程中。同时不仅仅针对应届毕业生，而应该从入学开始，就定期连续地对学生进行MBTI测评，逐渐形成对自我的全面认识，以便在开展职业生涯规划时帮助学生正确地进行职业选择和决策。
参考文献
[1]王成宝.大学生职业生涯规划中的自我认知因素探析[J].人力资源开发，2009（6）：80-82.
[2]郑之新.职业生涯设计的若干问题――职业指导师的重要素质和技能略论[J].内蒙古财经学院学报，2006（4）：70-72.
[3]喻良涛，赵慧娟.基于心理素质测评的KAB创业指导研究[J].中国校外教育，2010（3）：40.
[4]陈国胜，骆秋琴，黄武刚等.高职学生职业倾向研究[J].河南职业技术师范学院学报，2008（3）：93-95.
[5]徐昶斌.职业测评在就业指导实践中应用的问题探讨[J].中国大学生就业，2005（15）：73-75.
[6]邓永超.浅论如何提高大学生就业能力[J].教育探索，2010（12）：145-146.
心理素质测评报告范文第5篇
关键词高职院校 准毕业学生 职业心理
职业心理是指蕴藏在职业活动中的个体心理倾向和心理特征，职业心理的动力系统由对个体职业活动起发动、维持、巩固和深化作用的心理品质构成，包括职业价值观、职业兴趣等，它体现的是个体喜欢什么职业、想从事什么职业的心理取向，重点关注职业倾向性。不同职业、不同用人单位往往在以基本能力素质要求作为起点，以学历要求衫式表现出来的前提下，对职业能力形态的要求各有所重。因此研究高职院校准毕业生的职业心理状况具有重要的意义。
1 研究方法
1.1 研究对象
我们随机对广州地区高职院校院2011届750名在校的准毕业学生进行了职业心理测试，其中发放测试问卷750份，回收问卷746份，有效问卷740份，有效回收率为98.67%，现将统计状况进行分析。
1.2 测试的内容和方法
（1）测试内容。本研究首先选取30名在高职院校准毕业学生一一进行面谈，以此了解学生的职业心理情况。我们根据职业院校的办学目的、培养方向等特点，选择和设置以下十个类型的职业心理测试项目：职业价值观；职业目标；职业兴趣；职业能力；最喜欢及可能从事的职业；选择职业时最优先考虑的因素；第一次选择就业单位时期望的每月收入；最喜欢的职业类型；期待的工作单位性质；期待的工作地区。
（2）测试方法和步骤。首先，根据测试内容制作一份《高职院校准毕业学生职业心理状况调查表》，并明确填写要求；其次，组织测试队伍，向各个学校的系部随机分发调查表；再次，回收调查表；接着，分类统计并整理；最后，形成调查报告。
2 结果分析
2.1 高职院校准毕业生的职业心理表现：一定程度上存在焦虑、自卑畏怯等不良心理
首先，在进行测试之前，我们随机抽查了30名学生，并对该部分学生进行随机访谈，我们可以看出高职院校的准毕业生在一定程度上存在焦虑、自卑畏怯等不良心理。其主要原因是：面对越来越严峻的就业形势，有的学生缺乏正确的自我认知能力，对未来就业前景比较悲观，缺乏自信心，尤其是刚开始走进就业市场面对招聘面试，心里忐忑不安，一旦中途受到挫折，更缺乏心理上的承受能力，总觉得自己确实不行。在激烈的择业竞争中，这种不良心理在很大程度上影响了自身顺利就业。
2.2 高职院校准毕业生的职业价值观结果分析
分析：通过以图表1可以看出，高职院校学生的职业价值观主要集中在成就感、经济报酬和社会交际三个方面。这也反映了当今许多大学生工作的目的和价值，一方面为了获得优厚的报酬，使自己有足够的财力去获得自己想要的东西，使生活过得较为富足。另一方面在于不断创新，不断取得成就，不断得到领导与同事的赞扬，或不断实现自己想要做的事。
因此，在当今社会转型期，高职院校准毕业生的择业观和职业价值观呈现多元化趋势，职业“发展”意识增强，职业发展更具有前瞻性，更重视个人成长与发展，追求个人价值感的实现。
2.3 高职院校准毕业生职业兴趣结果分析
分析：通过图表2可以看出最集中的三种兴趣类型是：喜欢与人接触，如销售管理类工作、喜欢行政管理类工作、喜欢想象和创造性工作。这一方面反映了今天的年轻人（大多数是独生子女）不甘寂寞，喜欢与人交往的要求；其次，反映出我国多年来提倡创新和崇尚科学的政策在年轻一代得到了反映；再次，学院的专业设置和培养目标，使不少学生从专业角度出发来做选择。另外，一些学生缺乏职业心理方面的知识，对职业兴趣的理解比较含糊，不能把握自己的职业兴趣种类，所以仅能反映大致的职业兴趣情况。
2.4 高职院校准毕业生职业能力结果分析
分析：通过图表3分析得知高职院校准毕业生认为最重要的四种能力是：言语能力、社交及组织管理能力、察觉细节的能力以及动手能力等。言语表达不仅是一种重要的智力技能，而且被心理学家列为创造能力之一，它是从事富有创造性的文学艺术、科学研究和宣传教育等工作所必须具备的基本条件。对于当代的大学生来说，具有较强的语言表达能力，是准确、高效地履行工作事务，确保信息畅通的需要，是个人内在的职业素质要求。另外组织管理协调能力、觉察细节的能力以及动手能力也是被诸多毕业生所器重的，这些能力是做好一件事情必备的优秀品质。 转贴于
2.5 期待的工作单位性质和月收入结果分析
结果分析：通过表4和表5可以看出，目前高职院校准毕业生的自我价值意识的增强同时，一些大学生求职择业时一半以上的毕业生期待在国有企业或者事业单位工作，表现为要求工作地点在本地或发达地区、比较看重工作单位的性质和发展前景，工作待遇要好。就业取向停滞于高端人才市场，职业期望值符合市场的需求。调查中48.65% 的大学生理想的月收人为1500-2000元之间。
3 对职业心理咨询的相关建议
3.1 理性认识职业心理咨询
通过对30名学生的访谈以及相关问卷可以得知：相当一部分准毕业学生对于职业心理咨询知之甚少，在遇到职业心理困惑的时候，期望能获得专业的职业心理咨询机构寻，但却很少获得专业的职业心理帮助，尽管目前很多高职院校设立了专门的心理咨询中心和就业指导与服务机构，而将两者结合专业为学生提供职业心理咨询服务的机构就很少建立。
职业心理咨询师借助专业的职业心理测评，在测评的结果基础上，帮助咨询者分析影响个人在职业意识、职业生涯发展上的内在因素，包括与职业发展有关的个性心理倾向性因素（如职业兴趣、职业理想、职业价值观等）和个性心理特征（如职业能力、性格、气质等），帮助咨询者认识自己，以便帮助咨询者消除在职业生涯选择与发展中遇到的困惑与问题，有效地促进咨询者向正确健康的职业生涯方向发展。
3.2 有效开展职业心理测评
高职院校准毕业学生通过开展职业认知能力测评、职业兴趣测评和职业人格测评，能进一步了解自己的职业价值观、职业目标、职业兴趣、职业能力、职业期望、职业类型等。同时根据职业心理测量的结果，职业心理辅导的专业人士就可以根据此进行综合分析，诊断出个体在兴趣、价值与职业生涯规划方面的特质，帮助他们评估自己的长处与短处 ，并预测其在教育培养、职业技能训练及未来工作中的表现和发展潜力。
3.3 职业心理辅导课程化和项目化
一般而言，高职院校也开设职业指导的必修课程，但是缺乏将职业心理咨询与职业规划与指导两者有效地结合起来，缺乏职业生涯规划与职业指导、心理健康教育、职业心理辅导三位一体的心理健康教育辅导与咨询体系。因此，在高职院校的教育教学实践过程中，可以通过系统地开设职业心理辅导课程，向学生全面传授职业心理理论知识，同时在理论知识学习基础上，开展丰富多彩的职业生涯辅导与实践活动，开展一系列有助于提高学生的职业心理素质的拓展训练，在职业素质拓展训练过程中，有效地提高学生的自我调适能力，培养学生的职业生涯规划能力与职业决策能力，帮助高职准毕业学生更好的进行角色转换与适应，实现由一名准毕业学生到一名“单位人”或“企业人”的转变。
参考文献
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