人力资源专题培训
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人力资源专题培训范文第1篇
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）广东b应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东b除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。c公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。
人力资源专题培训范文第2篇
公共人力资源市场是劳动者就业的重要主体,也是活跃人力资源的题中之义。首先,公共人力资源市场要进一步加强基础设施建设,按照“专业化、行业性、精细化、人性化”的要求,打造安全、稳定、有序的“有形市场”,定期举办专项、专题招聘会,提高招聘会的针对性和实效性。其次,要构建就业网络平台即“无形市场”,及时就业信息,适时举办网络招聘会。网络招聘平台应在纵向上实现国家、省(市、自治区)、县、社区互联,横向上要与同级群团组织的就业服务机构及毕业生就业市场贯通。再次,创新招聘活动举办形式,推进招聘活动进校园、进社区,引导企事业单位直接到高校、社区招聘,为劳动者就近参加招聘活动搭建平台。第四,积极参与区域人才(就业)服务合作、人才甄选和劳务输出、劳务(人才)派遣,促进劳动者跨区域就业和更高层次的“人岗匹配”,实现人力资源在区域间、单位间、行业间合理流动调配。
人力资源储备与聚集功能
劳动者就业是动态的,但单位对劳动者的潜在需求,现实中不可能立即通过信息反映出来,这就必然使一部分劳动者因一时不能对口安置而暂时待业(含自愿性失业)而进入公共人力资源市场的储存系统。为此,公共人力资源市场必须建立专门的人才储备系统,对未就业者或有更换工作意愿者的信息进行专门采集,分门别类地存储,并建立台帐,实行动态管理,适时推荐就业或配置。应该说,公共人力资源市场的人才储备功能重点解决是“有人无市”问题。近年来,面对急剧增加的就业需求,就业职位供给却因政府机构、国有企事业单位改革在大幅下降,人力资源市场的竞争日趋激烈。这意味着有更多的待业人员或失业人员要通过公共人力资源市场储备而逐步择业。当然,公共人力资源市场更要发挥“蓄水池”作用,[2]聚集各类优秀的专业技术人才,为当地经济社会发展提供人才支撑。
人力资源培训与评价功能
人力资源配置是动态匹配的过程,是不断变化的。应该说,人与事的相适应,个人资格条件与工作职位要求的一致性,是相对的。因为在现代社会,伴随科技进步,职业及岗位种类、要求、标准、内容等都在不断变化。而人才培养的周期性决定了其培养标准难以跟上人力资源市场的快速变化。同时,通过市场配置人力资源,求职者必须掌握求职择业方面的知识和技能及政策法规。这些都需要公共人力资源市场对求职者进行相应的职业培训和评价,增强知识的迁移和职业适应性。首先,公共人力资源市场既是固定的人才交流场所,也是培养人才的基地。人才培训功能就是公共人力资源市场通过对市场运行的分析和相关调研,判断现今和长远的急需专业,再对一些非对口专业的求职者加以相应的培训,使他们具备相应的职业工作能力,以合乎市场招聘需求,进而实现就业。培训应坚持以市场为导向,以满足社会对人才的需要为目的,做到长期培训与短期培训相结合、集中培训与专题培训相结合,以及联合办学、顶岗实习、定向办班、继续教育等,使求职者完善职业能力结构,掌握择业技巧和工作方法,增强就业竞争能力。其次,优化人力资源配置的一个主要任务,就是要将人力资源配置在最适合、最能发挥其作用的岗位上。要实现这一目标,就要借助“人力资源评价”。公共人力资源市场作为专业的人力资源社会化服务机构,应不断提高测评技术,对劳动者的道德品质、能力学识、心理特征、性格气质、潜能等进行定量与定性相结合的测试,为用人单位做到“人岗匹配”提供科学依据。最后,公共人力资源市场作为政府公共就业服务机构,应及时对有关人才、就业、教育、社会保障等政策法规进行宣讲,增强劳动者、用人单位的诚信意识、发展意识和维权意识,构建和谐劳动关系。
人才招聘服务与纽带功能
一般而言,公共人力资源市场因其拥有全面的政策服务体系和丰富的公共资源,成为用人单位实施人才规划、招聘引进人才、调节人才资源的重要载体。因此,公共人力资源市场应完善软硬件建设,在人才与用人单位之间充分发挥纽带作用,通过举办招聘会、见面会等形式,为用人单位提供优质的人才招聘服务,营造人才充分竞争的环境。同时可针对特定的岗位、紧缺专业实施高端人才引进服务,帮助用人单位解决“人才瓶颈”。当然,在招聘服务中,组织者要严格审查招聘单位资质和招聘信息的合规性,防止虚假招聘、就业歧视,以及鉴证、核实求职者信息,依法维护招聘单位和劳动者两大市场主体的合法权益。另外,公共人力资源市场是政府连接社会民生(劳动者、用人单位)的重要窗口和纽带,要认真落实政府的民生政策以惠及于民,并将政策落实情况及时反馈给政府相关部门,有效发挥公共服务机构的纽带功能。
人力资源开发与促进功能
公共人力资源市场是人力资源开发和就业岗位开发的组织者之一,可定期组织开展相应的实习、见习、创业、学术活动及基地建设,推广科研成果,发现、推荐有用人才。在促进就业的同时,引进、开发科研成果,把人才交流与智力开发结合起来,达到引进一个用好一个、开发一片带动一批的效果。一方面,要利用其中介职能,积极组织实施就业和人才政策,参与人力资源开发,并向劳动者和用人单位宣传人才和就业政策并推荐就业创业,促进用人单位积极吸纳求职者特别是家庭困难、零就业家庭、残疾人、下岗工人、应届毕业生到相应岗位上,同时要联合社区、街道、重点企业、机关事业单位等开发公益性岗位,对就业困难群体、重点群体实施就业援助,切实缓解就业压力。另一方面,应充分发挥其开发促进功能与辐射作用,优化人力资源结构及就业结构,通过政策引导和典型示范,引导各类人力资源到基层、到边疆就业,改变基层不愿去、城里又无法就业的现状,形成各类人才合理布局的态势。
人力资源专题培训范文第3篇
关键词：兵团；SWOT；人力资源能力建设
中图分类号：F241 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）16-0095-02
随着人类进入知识经济的时代，人力资源的能力建设已经日益成为各国家和地区的关注焦点。新疆生产建设兵团（以下简称兵团）作为新疆稳定与繁荣的基石，其人力资源能力建设更应得到社会各界及政府的重视。在西部大开发及新一轮援疆工作展开的背景下，如何提高兵团人力资源能力建设已成为新疆发展的重要内容。
一、SWOT分析法的含义
所谓SWOT分析法又称态势分析法，是一种能够较客观而准确地分析和研究一个组织现实情况的方法。SWOT四个英文字母分别代表了：优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat）。从整体上看，SWOT可以分为两部分：一部分为SW，即优势与劣势分析，主要用来分析内部条件；另外一部分为OT，即机会与威胁分析，主要用来分析外部问题。利用SWOT分析法可避开对自身不利的因素，得出一系列适合自身发展的战略。
二、兵团人力资源能力建设的SWOT分析
1.优势（Strength）分析。兵团是集党、政、军、企于一体的特殊的社会经济组织。受新疆温带大陆性干旱、半干旱气候的影响，兵团所处的气候与环境都相对内地较为恶劣。但自兵团1954年成立以来，国民生产总值从1978年的7.13亿元增至2009年的610.69亿元，增长了85倍多，这为兵团人力资源能力建设奠定了良好的经济基础。（1）经济建设能力稳步提高。自2001―2009年，兵团的生产总值在逐年的递增且发展速度较为平稳。2008年末，兵团的生产总值为523.3亿元，占新疆2008年生产总值的13%，2009年兵团的生产总值占全疆生产总值的14%。充足的资金是兵团实施教育事业、开展培训活动、加大科研投资、完善医疗保健体系，提高人力资源能力建设的核心条件。（2）人力资源能力建设的政治优势。兵团在半个多世纪的屯垦戍边中形成和凝集的“兵团精神”，是兵团巨大的精神财富。自兵团建立以来仍保持着人民完备的政治工作机构和一套完整的政治思想工作制度，这些都为兵团人力资源开发及能力建设创造良好的社会政治环境优势，奠定坚实的政治思想基础。
2.劣势（Weakness）分析。兵团人力资源能力建设的劣势可以从兵团的经济发展水平、产业层次和人才培养、教育投资这三个方面来总结。（1）兵团的经济发展水平和产业技术层次较低。兵团自身经济发展水平相对新疆整体及内地较为落后，最突出的表现就是兵团的产业层次相对较低。加快建设新型团场，加快农业产业化的步伐，大力发展非公有制经济等，都对兵团人力资源的开发、培养、使用与结构优化提出巨大的挑战。（2）人才的培养存在诸多问题。兵团很注重人才的开发与培养，但仍然存在问题。第一，培训结构不合理，针对性不强，培训渠道比较窄。第二，兵团对人才的培训特别是高层次人才、创新型人才的培训多数只能在单一的学科、行业内进行。第三，培训与考核结合不紧密，随意性、盲目性较强。第四，培养偏重理论教育，专业技术教育还比较落后。（3）成人教育发展力度不够。成人教育可以有力地培养本地人才，推进成人教育也是改变兵团人口文化素质结构的重要举措。从2005―2009年兵团的教育投资占全社会固定资产投资总额平均不足4%；2009年新疆财政支出用于教育支出占新疆财政一般预算支出总额的17.8%，广东省该支出比例为18.5%。可见，兵团的教育投资水平远远低于自治区教育投资水平，更不及发达地区、省市的投入力度。
3.机会（Opportunity）分析。相比兵团人力资源能力建设的内部优势和劣势而言，机会分析与威胁分析则主要关注于对兵团外部影响因素的分析。（1）新一轮的援疆工程的启动。新一轮的援疆工程最大的特点是：由单纯的干部援疆转向了经济、科技、文化、教育、卫生全方位对口支援，参与援疆的省市扩大到19个，对口支援县市扩大到新疆自治区12个地州82个县市和兵团12个师，结对关系进行了强弱匹配新调整。新一轮援疆工程的启动将成为兵团加快提升经济发展水平、加快提升人力资源能力建设的历史契机。（2）人才随着市场经济的发展自由地流动。伴随着中国市场经济的发展与改革不断地深入，人才流动的机制也在朝着市场经济发展的方向而发展。计划经济以及城乡二元结构对人才流动的影响将会不断地减弱。兵团在这一时期的发展中，会从自由的人才流动机制中获得更多高技能的人才。
4.威胁（Threat）分析。兵团人力资源能力建设研究不仅受到发达地区人才规划的影响，而且也受制于关于人才的政策和社会经济的发展。（1）发达地区的人才聚集优势。由于中国经济发展的不平衡，经济发达地区凭借自己的经济优势和科研优势，采取高薪聘用、制定优惠政策吸引人才的措施。在发达地区享受人才流入的收益时，兵团面临的则是人才大量流失以及巨大的经济损失。（2）兵团关于人才政策的不完善。由于兵团自然环境与经济发展水平的制约，兵团在物质、文化、学术环境方面都存在很大劣势。兵团自身的“党政军企”体制十分特殊，若采取与其他省市相同的人才政策，就显得缺乏竞争力。（3）社会经济发展的影响。当今的世界经济逐步趋于一体化的发展趋势，世界经济的波动和危机将会影响国内的经济、就业等方面。兵团无论是第一产业还是第二、三产业都会受制于社会经济发展的波动，在这种情况下，兵团的人才规划将会面临更加严峻的形势。
三、提升兵团人力资源能力建设的战略选择
1.从实际出发，多层次、多渠道培养人才。（1）强化农广校教育，壮大农业专业技术人员队伍。在兵团事业发展过程中，农业是兵团的支柱产业。在兵团的教育培训体系中，兵团农广校扮演着主要的角色。为此应继续大力推进农广校的教育，注重实践培训，将理论与实践相结合，来提高兵团的人才培养效率及实用性。（2）大力发展成人教育，培养兵团本地人才。据研究，兵团在“十一五”期间剩余劳动力预计达到10万人左右，成人教育的是开发与培训剩余劳动力的有效途径。兵团的成人教育应根据其社会经济发展需要明确培养教育的目标，将教学方式转变得更加灵活、多样，注重实践能力的培养，加大对兵团成人教育事业的投入。（3）注重兵团干部的教育培训，培养高层次的管理人才。兵团在干部培训、高层次的管理人才培训方面应该力争做到以下几个方面：结合实际需要，继续开展分行业、分类别、分层级的教育培训；充分利用与上海人才开发合作项目，培养现代的高层次管理人员与党政高级人才；开展更多类型、更高质量的专题培训，囊括各级领导干部专题研讨班、新型工业化专题培训班、农业产业化专题培训班、企业管理人员培训班等。
2.积极参与人才竞争，发挥自身优势。（1）参与市场竞争，积极引进人才。首先，兵团要将引才与引智并举。根据兵团经济结构调整和发展特色产业对人才的需求来创新引才机制，积极引进主导产业、重大工程项目及重点行业紧缺专业人才。其次，根据兵团自身的产业特点、岗位特点引进人才，避免重复引进及资源浪费。（2）继续保持自身政治优势，发扬“兵团精神”。兵团自建立五十多年来，为新疆的长治久安做出了不可磨灭的贡献，树起一座又一座历史丰碑。兵团自身所拥有的“兵团精神”，将为兵团人力资源能力建设提供良好的氛围与强大的精神动力。（3）加快产业调整步伐，加快城镇化建设的步伐。兵团长久以来一直以农业为支柱产业，近年来也逐步走上了新型的工业化道路。兵团还须加快产业步伐的调整，积极引进第二、三产业的人才，加快城镇化的建设，为兵团的人力资源能力建设营造良好的物质基础。
3.抓住外部有利的机遇，完善留人政策。（1）抓住援疆的历史契机，加快自身的发展步伐。现有全国十二个省市对口支持新疆十二个兵团，但兵团要不断加强自身的经济造血功能，不能一味地“等、靠”，这样才有能力减小经济波动带来的各种影响，稳住兵团各行各业的人才。（2）建立完善具有自身特点、优势的留人政策。首先，兵团应建立起比内地发达省区更科学更优惠的人力资本定价系统和市场化的薪酬制度。其次，不断提高对高层次人才和特殊人才的工资收入。最后，完善兵团的各行各业的奖励制度，完善兵团的社会保障和福利制度。在人才聚集发达地区的大环境下，应制定更具有吸引力的政策。用政策来吸引人，用政策来留人。
参考文献：
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人力资源专题培训范文第4篇
人力资源培训工作是企业提升员工整体素质、保证企业持续发展的要求，科学合理的员工培训可以提升劳动生产率，形成向心力，增强组织的团队精神和凝聚力，从而保证各部门协调运转。
1.人力资源培训可使企业得到更大的收益。美国经济学家舒尔茨的“人力资本”学说使得人力投资这一理念在企业界得以盛行，企业也开始在员工身上开始了实质性的培训工作。从结果上来说，培训是一项较小付出却可带来高收益的投资行为。员工经常参加科学、有效、系统培训，可以提高他们的工作自觉性、积极性和创造力，进而提升企业的生产效率，提升企业的经济效益。据美国培训与发展年报统计,持续开展人力资源培训的公司其利润的增长额比其他企业的平均值高37%，人均产值要比平均值高57%,股票市值的提升要比平均值高20%,企业每对培训投入1美元,其产出就高达50美元，这些数据真实的反映了人力资源培训给企业带来的实际效益。
2.人力资源培训可以提升员工的综合素质。当今时代，知识经济日新月异，技术革新进程日益加速，每个人都得加强学习，这有这样才能跟得上时代变化的步伐，培训则是最容易达到学习目的的方式。对企业而言，培训可以有效地帮助员工提高知识、技能和能力，进而提升员工群体的综合素质。在企业的发展进程中，随着员工年龄的变化、人员的流动、员工的更新，员工肯定会出现缺乏适应实际工作所要求的知识和技能的情况，这就要求企业的人力资源部门进行科学合理的培训规划，对员工开展及时、有效、系统的培训,以提高其适应新工作的能力，提升员工群体的综合素质,使企业拥有强大的发展动力。
3.人力资源培训可以增强员工的归宿感。在现代社会中，员工由于受到种种思想的影响，世界观和价值观也在悄然变化，各自的奉献精神、责任心、使命感都有所动摇，人力资源部门应及时了解员工的思想状况，开展有效的员工培训，培训的目的不仅仅是丰富员工的理论知识、提高他们的专业技能，更重要的是向员工灌输企业文化、企业优势和企业发展前途，使员工明白自身的发展和企业的发展息息相关，个体只有融入企业员工群体，才能最大程度的发挥自身价值，最终增强员工对企业的认同感、归属感和凝聚力，内化为员工的自主行为，从而提高企业的管理水平和工作效能。
二、我国人力资源培训的实施策略
国际上常用的人力资源培训策略有很多种，每种策略都有不同的理论支撑。在中国，开展人力资源培训工作应考虑我国国情的特殊性，考虑我国员工的文化修养、性格特征、知识面貌等实际情况，开展符合国情、行之有效的培训策略。
1.人力资源培训要体现以人为本。中华民族是礼仪之邦，讲究信用、诚信待人、礼貌待人是我们的优良传统。整体上，员工爱岗敬业，踏实肯干，具有奉献精神，同时，员工在企业里也渴望被尊重、被认可，渴望主体性地位。因此，我国企业的人力资源管理部门应充分认识这一点，开展人力资源培训工作时一定要体现以人为本，尊重员工的主体性和自主性，确定员工的主人翁地位，肯定员工的优势，再通过合理、科学、系统的培训工作，激励员工，挖掘员工的潜力，最终使员工的与成长与企业的发展联系起来，将企业的长期规划和员工的长远发展有机结合在一起。
2.人力资源培训应向员工灌输企业文化。企业文化是企业的灵魂，是企业的精神财富和发展动力，这种文化在员工心里可以产生巨大的凝聚力，通过企业文化的培训，可以在员工内部产生巨大“向心力”，从而形成整体合力，增加员工的认同感和归宿感，增强组织的核心竞争力。企业文化的灌输需要员工的主动参与和亲身实践，培训的形式有很多种，如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等，使员工在亲身参与中感受企业文化浓厚的底蕴。
3.选择恰当的培训方法。在企业里，员工都是成年人，有着成年的心理和实际情况，若采取像以前学校上课那种的培训方法，势必引起员工的反感，引起大伙的抵触情绪，即使员工参加了，效果也不会太好，因此，企业员工培训应革新培训方法，采取专题讲授、案例分析、实际操作、个人交流、岗位体验等方法，确保培训的效果落到实处。
三、结语
人力资源专题培训范文第5篇
关键词：企业孵化器；中小企业；人力资源
中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）36-25-2
0 引言
对于中小企业来说，人力资源开发是企业的弱势，孵化器不仅能够协助企业获得国家政策扶持资金，为企业创业提供资金保障，还能在企业自身力量的基础上，开展多种形式的增值服务。因此，在人力资源服务方面，借助企业孵化器的支持，不但能够有效改善当前人力资源管理的现状，还能进一步提高小企业的人力资源管理水平，从而促进小企业的发展。
1 我国企业孵化器的模式
在当前的环境下，改革创新是我国发展的主题，正是在此影响下，我国出现了各种类型的企业孵化器模式，每一种类型的孵化器模式都有自身独特的特点，而具体的模式主要有以下几种。
1.1 共生模式
共生模式孵化器的特点是企业本身可以和另一企业在孵化器机构内相互促进，从而实现共同发展。共生模式的孵化器对于创业型的企业而言，在初始阶段，企业会缺少资金，人力资源和场地等因素，而企业孵化器可以为创业企业提供企业所不具备的资源，一方面可以使小企业扩大自己的服务范围，另一方面也有助于企业自身的发展和壮大。为创业企业提供了所需的资源和服务，降低企业寻租的几率，也避免了资源浪费的情况发生。
青岛元通孵化器科技有限公司就是一个为中小型企业提供创业孵化、公共服务、生活保障、技能培训的共生模式的孵化器生产企业。它不仅能为小企业提供融资渠道，解决投资难题，还能为小企业提供先进的技术，然后将技术转化为生产力，进而促使企业得到发展。
1.2 主动寻找模式
主动寻找模式的孵化器成本比较低，而且打破了传统的孵化器在地域和资源方面的限制格局，形式更加灵活多变，但不适用于我国的中小企业。这种新型的企业孵化器有自身的明确定位，因为都是年轻的创业者，因而主动寻找模式的企业孵化器更了解创业者的需求，也清楚创业者的困境。和传统的企业孵化器不同，这种类型的孵化器会采取主动寻找合适的创业者的方式，为企业解决资金、场地和人力资源方面的需求，进而实现与孵化企业一起发展的目的。
1.3 学员模式
学员模式的企业孵化器能够免费为创业者提供专业的实战创业培训，让创业者在创业期得到系统化的学习，给创业者提供一些创业经验和资源。同时，学员模式的企业孵化器在投资领域内，主要投资医疗健康、智能机器、互联网改造传统产业等前沿领域。给创业者提供了更多的选择领域和资金支持。而且，学员模式的企业孵化器还能为创业者提业加速器等增值服务。学员模式的企业孵化器既有资金支持，又有系统培训的增值服务，比较适合宽松型的企业。
2 小企业在孵化器环境下的人力资源服务现状
人力资源是企业发展的关键，但目前我国的小企业在人力资源开发方面比较薄弱，企业孵化器作为优惠政策的密集区域，能够给小企业带来诸多好处，不仅可以改善小企业的硬件条件，又可以为小企业争取到优质的创业资源。但孵化器在部分小企业中一直发展缓慢，且企业的人力资源流失情况比较严重，导致小企业出现这种情况的主要原因是企业在人力资源管理方面缺乏战略性的管理模式。例如，孵化器内的小企业很少设立人力资源部门，而一些公司负责人事工作的员工，一人要兼任多职，导致人事无法在时间和精力上投入到企业的人力资源管理工作中，另外，人力资源工作大都是事务性的工作，一些公司的人事因为个人能力和时间安排不合理的原因，导致企业的人力资源工作效率很低。
小企业的人力资源服务主要集中在人才招聘、员工培训方面，人才招聘主要是组织企业参加各种大型招聘会和校园招聘会，企业只需要通过智联招聘的人才数据库招聘信息，就有求职人员到企业的人事部门投递简历。培训服务主要是企业根据自身的需求，通过政府、高校等，针对不同的人群开展专题知识培训讲座。培训的内容除了技术类、管理类的以外，还有认证类的知识培训。而政府对于不同类型的培训活动，有不同的资金补助，这在很大程度上减轻了企业的经济负担，激发了企业组织员工开展培训活动的热情，同时也提高了企业员工的职业素养和专业技能水平。
3 利用元通孵化器环境下提升企业人力资源服务的方法
元通孵化器根据中小型企业创业初期的需求，为企业统一提高政策、法律、融资等方面的专项服务，帮助参加孵化的企业实现创业政策扶持，降低企业创业成本和风险，加速创新技术成果的商品化和产业化进程，从而提升企业的孵化能力，实现孵化企业的良性发展。不过，在企业孵化器的环境下，解决小企业人力资源服务方面的问题，促进小企业的发展，还需要企业孵化器做到以下几点。
3.1 企业要树立战略性的人力资源管理观念
战略性的人力资源管理，不仅需要时间和预算，还需要企业管理者的支持。小企业在人力资源管理方面的投入有限，企业管理人员的大量时间和预算都投入到市场推广和产品开发中，对人力资源方面的问题不够重视。因此，元通孵化器还要利用培训、考察等形式，使企业管理人员对人力资源工作重视起来，鼓励企业员工参与到企业的人力资源工作中，提高企业人力资源管理的水平，为企业的战略化发展提供有效保障。
3.2 为小企业提供实用的人力资源信息
元通孵化器在为企业提供服务时，要根据企业多年的辅导经历，借鉴优秀创业企业的成功经验，编写人力资源管理方面的制度内容，为创业初期的企业提供人力资源管理的模板，帮助创业企业在短时间内建立规范化的人力资源管理制度。另外，孵化器还要在每年定期向区域内企业薪资水平和福利待遇进行调研和分析，制作书面报告，以便企业作为数据参考，同时及时对自身的薪资和福利待遇进行调整，控制企业在人力资源方面投入成本的同时，更好的留住人才。
3.3 实施不同的人力资源培训
孵化器要针对企业人事管理人员方面的问题，定期开展人事培训活动，可以邀请人力资源企业的专家、政府人事部门的工作人员和企业人事经理等做培训讲师，通过案例分析，结合情境模拟的方式，对人力资源方面的知识理论 进行讲解，为创业初期的企业培养实战型的专业人力资源管理人才。
孵化器还要根据不同人群和特定的人力资源问题开展专题知识讲座，比如对应届毕业生进行职业素养和商务礼仪方面的培训，对于工作压力大的企业员工开展心理问题成因与解决对策方面的知识培训等，改善企业在人力资源管理方面的现状，增强小企业的人力资源管理效果，提升企业的综合实力。
4 结束语
企业孵化器能够为创业期的中小企业提供优质的服务，也能为企业带来发展的机遇。但在人力资源服务管理方面，小企业一直存在诸多不足之处，孵化器和企业管理者还要对此重视起来，要认识到企业人力资源管理工作的重要性，除了要借助孵化器的力量支持外，企业自身也要加大对人力资源服务管理的时间和资金投入，要重视企业文化的融合和渗透，确保企业经营的个性化，建立适合企业发展的人力资源服务体系，从而真正实现小企业的长远发展。
参 考 文 献
[1] 薛莲.企业孵化器分析[J].商场现代化，2016（10）：88-90.
[2] 赵晖.孵化器如何开展小企业的人力资源服务[J].人力资源管理，2012（12）：22.
[3] 陈粟.企业孵化器技术创新的两种趋势[J].技术与创新管理，2006（06）：30-33+37.
