行为科学最基本的理论核心

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行为科学最基本的理论核心范文第1篇

目前,我们还无法对“管理”进行全方位的透视性的研究,也无法对“管理”给出一个类似数学公式的精确定义,我们所能做的是尽可能多的从不同的视角去研究“管理”,使多种视角的研究结果总和能够逼近“管理”的全貌,也许这就是管理学的魅力所在。

一、管理学研究的视角

综观管理学研究的历史,众多学者从不同的角度研究了管理学的意义和方法,20世纪管理思想的研究可概括为如下线索:

从工作研究到人的研究;而人的研究经历了从人际关系――人群――人性――人的需要到人的激励的研究; 从局部的工作或人研究到整体的组织系统和组织行为研究;从客体被管理者及其工作效率研究到主体管理者的管理职能活动及其规律研究;从实证研究到规范研究再到实证研究。

根据以上的研究线索,管理学的研究视角归纳起来大致可以分为以下几类:

1、机械科学的视角

代表人物是科学管理之父――泰勒,他提出要对企业和工人科学地进行管理,通过科学地分解每一道工序、流程,科学的定时、定量,总之,通过计划、组织和控制来达到有效管理的目的。他将管理定义为“确切知道要别人去干什么,并注意他们用最好最经济的方法去干”。 在泰罗之后甘特寻求通过科学的调查研究提高工人的效率,他扩展了某些泰勒最初的思想,并加进了自己的理解。例如,甘特发明了一种奖金制度,对那些以少于标准规定的时间完成工作者给予额外奖励。甘特最著名的发明是创造了一种线条图,称为甘特图,使管理者能够利用它来进行计划和控制。甘特图使管理当局能够随时看到计划的进展情况和及时采取必要的行动保证项目按时完成。甘特图及它的各种改进,今天仍广泛用于各种组织作为安排工作进度计划的手段。

机械科学视角的主要特点是通过将管理的各个因素进行科学合理的组合来提高工作效率,同时也忽视了人作为管理要素中的关键因素所具有的特殊需求和主观能动性。

2、组织的视角

众多管理学大师们都注意到了组织在管理学中的基础作用,并从组织的视角对管理学进行研究。法约尔认为管理是所有的人类组织(不论是家庭、企业或政府)都有的一种活动,这种活动由五项要素组成:计划、组织、指挥。协调和控制。马克斯•韦伯最早提出了所谓理想的行政组织体系理论,也称为官僚行政组织模式。韦伯仔细研究后指出,工业化趋势就是具备监工和中层管理者的工厂和一种全新的规模生产方式。如果这一趋势继续发展下去,人日益失去个性,他认为这种异化是不可避免的。

明茨伯格在组织管理学方面的主要贡献是对于经理工作的分析,指出经理在工作中担任的10种角色:挂名领导、联络者、领导者、监听者、传播者、发言人、企业家、故障排除者、资源分配者和谈判者。由彼得?圣吉提出的系统化思考和学习型组织是近年来组织研究变化的一个特点,在《第五项修炼》中他定义的一个学习型组织就是通过不断地扩张它的能力来创造它的未来。同时他确定了形成一个真正的学习型组织所需要的五个技术组成部分或个人发展技能:个人优势、思维模式、共同的远景目标、团队学习和系统化思考。

3、行为科学视角

所谓行为科学,简单地说就是对组织成员在工作中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究的学科。它涉及职工的需要、动机、内驱力、个性、情绪、思想,特别是人群之间的相互关系等。主要是开始重视人的作用,重视处理人与人之间的关系。它在早期被称为人际关系学说,后来改称为行为科学(也叫组织行为学)。行为科学方面的研究至今昌盛不衰,构成管理学的一个重要方面。现在的人本管理可以说是行为科学的发展。

代表人物是哈佛大学的研究者埃尔顿?梅奥(EltonMayo)。他强调在管理中应当注重人际关系、人在组织中的行为,以及员工的心理反应等。这一学派注重研究员工在工作中的行为,管理者与员工的关系,公司的结构和公司行为等。这方面的代表人物还有新泽西州贝尔公司总裁ChesterBernard,根据Bernard的观点,人们组成公司或组织的目的是为了达到单靠一个人所不能达到的目标。一个组织就是系统地来协调两人或两人以上的活动,只有靠组织的目标和员工的目标一致才能取得最大效率和成功。这样就形成了公司或组织的三个基本要素,(1)是一个合作的系统;(2)有共同的目标;(3)强调效率和有效性。这一流派的另一个代表人物是Douglas McGregor。在他的著作《企业的人性方面》中,McGregor推动和发展了在行为管理学上的两个著名理论,即“X”理论和“Y”理论。

继梅奥之后,有很多学者从心理学、社会学的角度致力于这方面的研究,从1949年起改称为行为科学,二十世纪60年代以后则更多地使用“组织行为学”。

4、人文的视角

随着社会经济的高速发展和对管理的研究的逐步深入,人文因素成为学者们研究管

理学的又一重要视角。包括企业文化、人本管理、知识管理等更多的社会学内容被因入管理学研究。

《Z理论》的出版掀起了70年代管理学研究的的企业文化热潮。 企业文化对内表现为企业精神,对外表现为企业形象,其作用主要表现为企业的凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带和辐射力。企业文化的核心是企业中全体人员衷心认同和共有的价值观念或称为企业理念。企业文化管理实质就是企业人本管理的核心――“人的观念”的管理。

知识管理(Knowledge management)是网络新经济时代的新兴管理思潮与方法,管理学者彼得?杜拉克早在1965年即预言:“知识将取代土地、劳动、资本与机器设备,成为最重要的生产因素。”受到1990年代的资讯化蓬勃发展,知识管理的观念结合因特网技术等工具,成为企业累积知识财富,创造更多竞争力的新世纪利器。一般来说,知识管理是一种漫长的经营策略,带给企业的好处为:一、创造企业新竞争价值。二、增加企业利润。三、降低企业成本。四、提高企业效率。五、建立企业新文化。

5、实践过程的视角

彼得•德鲁克(PeterF•Drucker)“管理是一种实践,其本质不在于‘知’而在于‘行’;其验证不在于逻辑,而在于成果;其惟一权威就是成就。”管理有三个职责:管理企业,对管理人员的管理,对工人和工作的管理。德鲁克说:“管理就是界定企业的使命,并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务,而激励与组织人力资源是领导力的范畴,二者的结合就是管理。”这就是德鲁克对管理的定义。

巴纳德认为,协作是整个社会得以正常运转的基本而又重要的前提条件。社会的各种组织,不管它是政治的、军事的、宗教的,还是企业的、学术的,都是一个协作系统。而且协作系统是一个动态的过程,它的运营环境以及组成要素都在不断地变化,因此协作系统也处于不断的发展变化之中。协作系统的稳定性和持续性,决定于协作系统的有效性和高能率。

赫伯特•西蒙的《管理行为》(1948),对于组织和管理有了基本的理解,认为‘企业组织是一个功能实体’。组织要向员工提供价值,提供地位、权力、资源、信息、机会、名誉和报酬收入,而员工则为组织做出贡献,贡献出绩效、知识、经验、技术、方法、热情、智慧和思想观念等。

6、战略的视角

安索夫在战略管理中的特殊地位最主要表现在对战略管理(Strategic Management)的开创性研究,由于他的开创性研究终于使他成为这门学科的一代宗师。作为战略管理的一代宗师,他首次提出公司战略概念、战略管理概念、战略规划的系统理论、企业竞争优势概念、以及把战略管理与混乱环境联系起来的权变理论。迈克尔•波特对于管理理论的主要贡献,是在产业经济学与管理学之间架起了一座桥梁。在其经典著作《竞争战略》中,他提出了行业结构分析模型,即所谓的“五力模型”。他认为,行业现有的竞争状况、供应商的议价能力、客户的议价能力、替代产品或服务的威胁及新进入者的威胁这五大竞争驱动力,决定了企业的盈利能力,并指出公司战略的核心,应在于选择正确的行业,以及行业中最具有吸引力的竞争位置。相应地,迈克尔•波特也提出了“三种通用战略”,包括成本领先、差异化和专注化,并说明由于企业资源的限制,往往难以同时追求一个以上的战略目标。

7、其他视角

除了以上六种管理学研究视角以外,还有许多学者从其他的多种角度来研究管理问题。从管理理论本身研究来看这些视角可分为两类:一是从企业的职能角度来研究企业管理。其一般包括:企业的市场营销管理、生产管理、财务管理、人力资源管理、研发管理、信息管理等,这种研究我们可称其为“企业职能学派”的企业管理理论;二是根据市场经济的发展和企业管理实践中的问题需要对企业特定运行环节或关键点的重视而展开的研究,历来已经历了科学管理、质量管理、目标管理、形象管理(CI)、项目管理、客户关系管理、创新管理等。

二、管理学研究的参照系

就我理解,正如孔茨在1961年将管理理论的发展称为“丛林”一样,由于众多学者的研究视角各不相同,就象散落在地上的珍珠一样,颗颗发光却又自成一派,一时难以形成统一的标准和公认的参照系。唯一得到大多数学者承认的是:管理的目标是提高效率;管理学研究离不开人和组织。

三、管理学研究的分析工具

关于管理学研究的分析工具,可谓是丰富多彩。在方法上,它需要综合运用现代社会科学、自然科学和技术科学的成果,来研究管理活动过程中普遍存在的基本规律和一般方法。管理活动是很复杂的活动,影响这一活动的因素是多种多样的。利用经济学、数学、生产力经济学、工程技术学、心理学、生理学、仿真学、行为科学等的研究成果和运筹学、系统工程、信息论、控制论、电子计算机等最新成就,对管理进行定性的描述和定量的预测,从中研究出行之有效的管理理论,并用以指导管理的实际工作。所以从管理学与许多学科相互关系来看,可以说,管理学是一门交叉学科或边缘学科,但从它又要综合利用上述多种学科的成果,才能发挥自己的作用来看,它又是一门综合性的学科。

从泰勒的动作研究到梅奥的霍桑实验,自现代科学管理研究以来,管理学者采用了观察法、实验法、统计法等众多研究方法,但是,除管理科学学派以外,所有的研究方法基本上都是基于认识论上的归纳主义。当然,管理研究方法的不彻底性与前面论及的管理对象的模糊与宽泛、管理取向的“目光短浅的实用主义”以及基本假设的飘忽不定与核心概念的缺乏等因素密切相关。

20世纪80年代以来,有人将管理学归结为是“数学+计算机+行为科学+信息科学”的模式,从这一表述我们可以得到对管理学研究的一些分析工具信息,既管理学的分析工具是运用了数学、计算机、行为科学、信息科学中的理论、方法所形成的一门综合学科。

四、结束语

至今对于“管理是什么”这一管理学最基本的问题仍没有一致性的答案,其根本原因在于大家对于管理学的研究范围、研究对象、研究方法、基本假设等基础条件缺乏良好的界定。

行为科学最基本的理论核心范文第2篇

百年以来，管理学经历了三个重要发展阶段：以泰勒（Frederick Winslow Taylor）等人为代表的把员工视为“经济人”的科学管理阶段，以马斯洛（Abraham Maslow）等人为代表的把员工视为“社会人”的行为科学阶段，以及以德鲁克（Peter F. Drucker）等人为代表的把员工视为“知识人”的知识经济阶段。

泰勒首次将管理视为一门科学。他指出，建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化是提高管理效能的关键，并且主张把计划职能从工人的工作内容中分离出来，由专业的计划部门去做，从事计划职能的人员被称为管理者，负责执行计划职能的人被称为劳动者。泰勒的理论在当时收到了很好的效果，但也存在局限性。首先，泰勒的思想主要是解决工人的操作、现场的监督和控制问题，管理的范围比较小，内容也比较窄，基本没有涉及组织的供应、财务、销售、人事等方面。此外，虽然泰勒的理论使生产过程的管理控制合理化，但把雇员和业务都排斥在决策过程之外。法国的亨利 · 法约尔（Henry Fayol）、德国的马克斯 · 韦伯（Max Weber）等人对泰勒的管理思想进行了补充和完善。他们聚焦于组织结构和管理原则的合理化，以及管理者职责分工的合理化，奠定了古典组织理论的基础。

进入20世纪中叶，管理学向多样化发展，管理学派林立，其中最重要的是行为科学学派的产生。科学管理理论把人看作是活的机器、经济人，而行为科学学派则认为人不仅是经济人，还是社会人，影响员工生产效率的因素除了物质条件外，还有员工的工作情绪。通过行为科学研究，管理学家掌握了员工行为的规律，找出了对待员工的新方法和提高效率的新途径。行为科学的代表人物马斯洛将人的需求分为生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我实现需求五级，并认为，只有尚未满足的需求能够影响行为，而且只有排在前面的需求得到了满足，才能产生更高一级的需求，也才会显现出激励作用。

无疑，泰勒制和马斯洛的管理思想在中国企业仍有巨大的挖掘和应用价值。但随着人类社会步入知识经济和信息时代，管理思想也进入了知识管理阶段。早在20世纪60年代初，彼得 · 德鲁克就已经提出了知识工作者和知识管理的概念。在知识社会，最基本的经济资源是知识，知识工作者将发挥越来越重要的作用，每一位知识工作者都是一位管理者。进入80年代，德鲁克提出“未来的典型企业以知识为基础，由各种各样的专家组成，这些专家根据来自同事、客户和上级的大量信息自主决策和自我管理”。

20世纪90年代中后期，日本教授野中郁次郎系统论述了隐性知识和外显知识之间的区别，为我们提供了一种利用知识创新的有效途径。他认为知识管理很重要的一个目标就是把隐性知识显性化，也就是让知识管理不仅仅对客观信息进行简单的“加工处理”，而且要发掘员工头脑中潜在的想法、直觉和灵感。野中郁次郎构建了知识创新的SECI模型：社会化（socialization）、外部化（externalization）、整合（combination）以及内部化（internalization）。

行为科学最基本的理论核心范文第3篇

关键词：管理会计；理论体系；学科体系

Abstract:ThisarticlereviewedbytheAmericanwestprimarilyaboutmanagementaccountingtheattributetheory,proposedtomanagementaccountingattributeunderstanding,thoughtthatmanagementaccountingrisesinvaluetakethevalueasthegoal,hasthemanagementfunction;Thefinancialcontrolandthecostmanagementbelongtomanagementaccounting’scategory.Finallysysteminfo’sconstructionandthedisciplinesystem’sconsummationmadeseveralspottentativeplansunderthisunderstandingtomanagementaccounting.

keyword:Managementaccounting;Systeminfo;Disciplinesystem

前言

管理会计从传统会计体系中分离出来后，伴随着管理实践、经济和管理理论的发展而发展，对管理会计属性的认识也经历了一系列的变迁和发展。

我国对管理会计基本理论问题的研究较为匮乏，管理会计的基本问题仍然归属不明。众所周知，目前对管理会计的定义百家争鸣，出现了含义相距甚远的众多定义。在属性或者定义这个最基本的问题上都不明了确，其理论体系当然找不到立足点。因此，有必要借鉴以美国为主的西方理论研究成果，结合我国目前经济发展的实际情况，从最基本的属性问题开始加以探讨和明确。

一、对管理会计属性认识的演进和探讨

关于管理会计的属性，最早在1958年，美国会计学会提出“管理会计是利用适当的技术和观念，处理历史和未来的经济信息，以帮助管理人员制定合理的经济目标方案，并协助管理部门达到其经济目标制定合理的经济决策。”

1981年美国管理会计师协会为管理会计所下的定义为：“管理会计是一个对财务信息进行确认、计量、汇总、分析、编制、解释和传递的过程，这些加工过的信息在管理中被用于内部的计划、评价和控制，并保证合理地、负责地利用企业的各种资源。”

以上两个定义强调了管理会计是一种技术和方法，它以企业为主体、主要为企业内部的管理人员充分有效地利用企业资源服务。管理会计是一个信息系统，但信息仅限于财务信息；然而，管理会计不仅加工历史信息，而且要加工未来信息，这表明了管理会计与财务会计的重要不同。

1986年，美国全美会计师协会管理会计实务委员会对管理会计的定义是：“管理会计是向管理当局提供用于企业内部计划、评价、控制以及确保企业资源的合理使用和经济管理责任的展行所需财务信息的确认、计量、归集、分析、编报、解释和传递的过程。管理会计还包括编制供诸如股东、债权人、规则制定机构及税务当局等非管理集团使用的财务报表。”这是一个广义管理会计的概念，包括了财务会计、成本会计和财务管理；管理会计的服务对象也从企业管理当局扩大到了股东、债权人、规则制定机构及税务当局等非管理集团。

1997年，由美国著名管理会计学家罗伯特•S..卡普兰教授等四人合著的《管理会计(第2版)》中这样定义：“管理会计是一个为组织的员工和各级管理者提供财务和非财务信息的过程。这个过程受组织内部所有人员对信息需求的驱动，并能引导他们做出各种经营和投资决策。”这一定义扩展了管理会计应用主体的外延，不仅在企业中，各类组织，包括、事业单位、政府机关、学校、医院等非盈利性的社会福利组织中也可以应用管理会计；会计的服务对象也从企业的管理者扩展到各级各部门的管理人员，甚至是每一位员工；过去管理会计仅限于用货币单位计量的财务信息，但该定义把管理会计对信息的收集和处理扩展到非财务信息。

1997年，美国管理会计师协会新的定义为：“管理会计是提供价值增值，为企业规划设计、计量和管理财务与非财务信息系统的持续改进过程，通过此过程指导管理行动、激励行为、支持和创造达到组织战略、战术和经营目标所必须的文化价值。”该定义把现代管理会计的目标定位为提供价值增值，既考虑了短期的利润增加，也考虑了持续的利润增长；适应知识经济时代关于企业或组织只有持续改进、不断创新，才能降低成本、提高质量、增强自身的核心竞争能力、永保生机和活力的观念，提出了“持续改进”的概念；“激励行为”的表述渗透出行为科学将对现代管理会计的重大影响；另外，战略管理会计等新领域在定义中也得以体现。

从以上美国会计学界对管理会计属性认识的演变过程可以看出，管理会计的属性在不断进化，不断适应经济的发展、环境的变迁。在这个过程中，管理会计是一个信息系统的观点似乎是人们的共识；为企业管理者提供用于经营决策和战略决策信息是其基本的目的，这信息不仅要包括财务信息，各种非财务信息在管理会计中的作用也应当受到人们的重视。随着信息经济学、行为科学、理论等知识不断引入到管理会计中，管理会计的内容范围不断扩大、方法不断演进。

定义管理会计需要注意与其它理论体系划分范围、确立关系。管理会计与成本会计、财务管理之间在实际操作和理论内容中的重复交叉受到广泛重视。财务会计和管理会计都以资金运动为研究对象，财务管理的职能在于管理。有学者提出管理会计可以视为财务管理的信息系统、为财务管理提供价值信息。将管理会计仅定位为信息系统、对企业的经营活动并不进行决策和控制的观点似乎有些不足，因为对信息提供、分析和解释的过程也能够对决策和控制施加重大影响，并且管理会计规划和评价的方法手段与财务管理是一致的。管理会计中也包括财务管理外的与成本相关的内容，对成本进行预测、控制、考核和决策，这是简单将管理会计作为信息系统纳入到财务管理中的做法不能解决的。如果强化管理会计的管理职能，不仅财务管理的内容可以全部接收进来，成本会计也可以融合到管理会计中体现在成本管理部分。

比较借鉴学术界各种定义，结合上述分析，笔者认为，管理会计是运用一系认、计量方法和汇总、分析、编制、解释、传递和改进等过程为企业或组织的管理者提供用于预测和经营、战略决策的成本管理和财务管理方面财务和非财务信息并参与决策的信息管理系统，它所提供的信息在一定程度上对股东、债权人及监管机构等提供决策支持。

二、对管理会计学科体系完善的启示

前面的分析中也提到，管理会计和财务管理、成本会计的内容需要整合，消除它们之间的重复交叉，建立一个系统完整的学科体系。上述定义中明确了整合的做法，就是将财务管理和成本会计归属到管理会计学科中，建立一个广义的管理会计体系。管理会计包括财务管理和成本管理两部分内容：财务管理部分按照现有的财务管理体系建立，从筹资、投资、运营、利润分配方面对企业整个资金运动过程进行预测、决策、计划、控制；成本管理部分需要融合现有的成本会计和管理会计中诸如成本习性、成本预测、决策成本、标准成本、责任成本等与成本相关内容，对成本进行核算、规划和控制，完成成本事后核算、事中控制、事前规划的一个连续完整过程。管理会计的新领域，如战略管理会计、行为管理会计、作业成本管理、目标成本管理等伴随经济学、管理学和信息技术等发展产生的边缘学科，带来了新的理念、方法，但对学科体系的基本结构来说没有太大影响，它们可以作为对传统方法的改进加入到与之对应的内容中去。

三、对管理会计理论体系构建的启示

在笔者上述对管理会计属性的认识下回答理论体系需要解决的职能不清、目标不明等问题，也许能为管理会计理论体系的构建提供一点思路。

在上述定义下，管理会计是一个信息管理系统，不仅向企业各级管理层提供信息，而且在一定程度上参与决策。这信息应该是除财务会计外、与内部管理有关的在财务和成本方面的全部财务和非财务信息；不仅是历史信息，更多的是未来信息、有助于规划控制及评价等决策的信息。在提供信息的同时，适合本企业的决策建议也能够相应的向企业最高管理层提出。

实现价值的最大增值是管理会计的目标，这与财务管理的企业价值最大化目标一致，同时也是成本会计的成本控制、成本降低目标的延伸。

行为科学最基本的理论核心范文第4篇

关键词：管理方法；管理科学；条件适用性

中图分类号：C93-06 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）18-0037-02

1 管理与管理方法理论关系

学术界对于管理的定义尚无统一的定论，不同学派和管理学家对管理的认识却“殊途同归”，但学术界都一致认为管理与人密切相关。从科学管理之父泰勒提出的管理――“确切地知道你要别人去做什么，并使他用最好的方法去做”到管理学家罗宾斯给管理的定义――“管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程”。管理的发展过程较为明确的指出管理的根本任务就是对人的管理。因此，管理的科学性自然主要表现为对人的科学管理，在管理实践中即为“应该采用何种科学（合适的）管理方法使被管理者的行为符合组织的目标实现”。当前主流的科学管理方法有如下几种。

1.1 管理方法取决于权力定位

管理实践以人―权力的制约为中心，管理方法其实质是对权力的分配，即根据权力的定位不同，来决定不同采取管理的方法。组织中，去做任何事情都要有三种权力：决策权（决定干什么的权力）执行权（怎么干的权力）、监督权（干到什么程度的权力）。管理方法则取决于权力定位，即这三个权力该怎么放，决定干什么的权力即决策权一定不能放（管理者必须拥有决策权），“干什么”与“干到什么程度”是相连的，与之密切相关的“干到什么程度”的监督权也不能放，即不能放给干事情的人，但可以交给第三方（这就是管理中所说的决策权与监督权要分制），于是这三种权力就只剩下执行权可以下放，归根结底管理的本质与核心在于执行权的收放。

如果执行权不放：过程管理（怎么干也由管理者决定，三个权力都在管理者手中）；执行权下放：结果管理（管理者不管做事的人怎么干，在乎干的结果）对三个权力的定位，决定了个人的管理方法。此外，权力的分配：集权与放权。当用过程管理时，即三个权力都在管理者手中，相对的是集权管理。当用结果管理时，相对的是放权管理，放权管理可分解为：①命令式管理（怎么干都通过命令告诉下属）；②参与式管理（怎么干还是由管理者决定的，但可以让下级参与，出主意想办法）；③授权式管理。授权有两种形式：放权（把干一件事完整的权力交给做事的人）和分权（把干一件事完整权力分为不同部分，如生产、研发、销售不同环节）。授权方式决定了组织的结构设计。

1.2 与下级的熟悉度对管理方式的选择具有决定性

管理的实质是对人的管理，管理的科学性表现为对人的科学管理，需要把握对人性的正确认识。对人性的思索有着悠久的历史，从古希腊的亚里士多德提出的“理性人”的人性论和英国的亚当・斯密第一次提出的“经济人”到中国的孔孟、荀子等思想家的“性善论”与“性恶论”，都提出了种种令人深省的人性观。马克思指出，“人们的需要即他们的本性”，再根据“需求-动机-行为-目的”原理，管理者决定采用的管理方式取决于他对下级的认识或是对下级需求的认识。因此，管理者要根据下属需求（优势需求）的不同，通过合适的管理方法来引导下属行为，以达到管理目标。

马斯洛的需求层次理论认为人的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。生理需要和安全需要是有关生的最基本的需要可以归为一类，而对于这一类需要还没有实现满足的人，称为“经济人”，其行为表现为追求经济物质的满足。社交需要包括归属感、情感和社会地位感等；尊重需要包括自尊和受人尊重等。他认为把社交需要和受人尊重需要归为一类，对于追求这一类需求满足的人被称作“社会人”，而那些经济与社会需求都得到满足后进而追求自尊和自我实现的人，称之为“自我实现人”。他认为“经济人”“社会人”和“自我实现人”是以人的需求为出发点提出的，不同于前人对人性观假设提出的哲学角度，在管理实践中管理者应该通过对人的需求的了解来认识人性，否则人性之说就成了“空中阁楼”。所以，在管理实践活动中，管理者只要把握住下级的优势需求，采取可以满足下级优势需求的管理方式，就可以实现管理的有效性。

2 管理科学的条件适用性

任何管理理论或管理方法的使用都不是绝对和普遍适用的，是有其条件适用性的。最适合的管理方法要能够满足人的需要，实现管理与人需求的匹配，这里的需要是指人们最迫切想要获得满足的优势需要。针对下级不同的需求采用不同的管理方式，这就体现了管理科学的条件适用性。

2.1 “经济人”与泰勒的科学管理理论

美国管理学家麦格雷戈用“X”理论概括了“经济人”的特点为：多数人十分懒惰，不愿工作，没有雄心大志，不愿负责任；多数人的个人目标与组织的目标相矛盾，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为组织工作；多数人的工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。

从“经济人”的特点出发，管理者在对人的管理中必须采取命令式的管理方式，以经济报酬来促使人们服从和做出绩效。其管理的重点在于提高效率，完成任务。其管理的特征是订立各种严格的工作规范，加强各种法规和管制。为了提高士气则用金钱刺激，同时对消极怠工者进行严厉的惩罚，即采取所谓的“胡罗卜加大棒”的政策。以上管理方式就是泰勒的科学管理理论的内容，它只注重人的生理和安全需要的满足，对于“经济人”是最合适的管理方法。

然而，由于科学管理理论把人当做完成工作的机器，也遭到后人很多批评，认为泰勒制很不人性已经过时了。这种说法并不正确，既然泰勒制能够满足“经济人”最迫切的物质需求就实现了人性。只有当人已经实现了经济物质需求不再是“经济人”时，泰勒制才会失去其适用性。而在当前中国物价房价飞涨而工资相对不涨的今天，大部分人还都在拼命挣钱养家糊口，他们可以被称作“经济人”，可见，在今天泰勒制仍不过时。

2.2 “社会人”与梅奥的行为科学理论

“社会人”表现为追求归属感，希望与别人有感情交流，被别人所接纳，并受到别人的尊重；同时追求一定的社会地位感。人基本上是由社会需求而引起工作动机的，而且通过与同事的关系而获得认同感，人从工作上的社会关系去寻找意义。员工的社会需求的满足与否决定了其生产率的高低。

从“社会人”的特点出发，梅奥的行为科学理论就是以满足人们各种社会需要为基本出发点的管理理论，它的管理方式最合适于“社会人”。管理者在对人的管理中应该采取启发与诱导、民主参与式的管理方式，通过群体激励，搞好人际关系来调动员工的积极性。

2.3 “自我实现人”与人本管理理论

自我实现需要是马斯洛需要层次理论中最高层次的需要，所谓自我实现指的是人需要发挥自己的潜力，表现自己的能力。对于自我实现需要为主的人来说，只有其能力充分表现出来，其潜力充分发挥出来，他才会觉得最大的满足。麦格雷戈的“Y理论”概括了“自我实现人”的特点：他们是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同休息与游戏一样自然；他们的自我实现倾向与组织所需求的行为之间并没有冲突，若能给他们一个机会，他们会自动地把自己的目标与组织的目标统一起来；控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务时能够自我指导和自我控制，外在的控制很可能会对工人构成一种威胁，从而造成不良适应；他们不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。从“自我实现人”的特点出发，人本管理理论最合适。管理者应该采用授权式的管理方式进行结果管理，通过工作的扩大化与丰富化，使工作更有意义和挑战性，有助于人潜能的发挥，通过弹性工作时间制使员工实现自我管理。

3 结 语

《墨子・尚同下》中有一句名言：“上之为政，得下之情则治，不得下之情则乱”，通过研究发现管理实践的本质是要求管理者一定要了解员工，了解他们的优势需求，再加以匹配的管理理论或方式来引导员工的行为，进而有效地实现组织目标，达到管理的目的。

一方面，在我国的企业管理实践中，许多管理者对管理科学的条件适用性认识不足，一味追求用一个所谓最好的“万能方法”来管理所有员工，部分企业利用他们“先进”的人性化管理来吸引人才，企业家仍需加强对管理科学理论的学习，已达到与时俱进，给予人才最舒适的成长环境。

另一方面，在管理学术研究领域，部分研究违背了哲学教导我们的“世界上不存在绝对真理，只有相对真理”，而他们的研究却旨在寻找具有普遍规律性或普遍适用性的理论或方法，这种思想存在错误指导性，管理世界没有普遍适用的“法则”，任何管理理论或方法都是有其条件适用性的。

20世纪60年代以后，菲德勒指出：“‘权变模型’意味着领导科学领域中一个划时代的变革，它使领导科学的研究从无益地寻找最佳的领导风格、最佳的领导行为，或最佳的管理哲学中解脱出来，使人们转而去寻找这样的条件，在这些条件下各种风格、行为和哲学都可能是适宜的和有效的。”菲德勒的这句话就指明了管理科学的条件适用性，因此，现在的管理研究者们应该借鉴领导科学的研究经验，树立管理科学条件适用性的观念。

参考文献：

[1] 郑鑫.从科学管理理论与人际关系学说[D].上海：东北师范大学，2007.

[2] 谢水明.“新经济人”：科学管理的本质――新经济人”下对泰勒“经济人”假设的思考[J].重庆邮电学院学报，2002，（2）.

[3] 夏湘远.从管理到后现代：西方人本管理学说的渊源于流变[J].求索，2008，（6）.

行为科学最基本的理论核心范文第5篇

关 键 词：知识员工；人格结构理论；员工激励

中图分类号：F272．92 文献标识码：A 文章编号：1005－0892(2006)06－0071－03

一、人格结构理论――“本我、自我与超我”

根据弗洛伊德的观点，人的心理是一个整体，在这个整体之内包括着彼此关联而相互作用的三个部分，分别称为本我、自我和超我。

本我代表所有驱力能量的来源，它“寻找”兴奋或紧张的释放，遵循快乐原则；与本我形成鲜明对照的是超我，它代表“道德”，涉及我们努力追求的理想和当我们违背道德标准时所预期的惩罚；自我与现实相对应，其功能是根据现实情况和超我的需要来表述和满足本我的愿望。在这个意义上，自我被视为是在履行“执行”的功能，即协调着本我寻求快乐的需要和超我寻求社会化行为的需要以及现实的需要。[1]

弗洛伊德认为，从本我中产生自我，从自我中产生超我，这一过程是人的本性由自然的生理遗传上升到主观和客观相互作用，最终达到社会化的过程。弗洛伊德还认为，良心和罪恶感是道德表达的两种形式，“良心是一种功能，我们把它归之于超我：它的作用是监视和判断自我的活动和意图，行使监察员的功能。”弗洛伊德批评传统道德很少考虑人的本能要求和自我幸福，因而道德要求在很大程度上违反了人的本性。他呼吁建立一种新的道德准则：既满足人类趋乐避苦的各种欲望，又不使其他人的幸福受到侵害；既提倡人们为了共同利益而做出某种牺牲，又设法让他们得到相应的补偿。[2]

根据弗洛伊德的观点，可以对人的心理结构的三个部分作如下概括：本我是欲望我，遵循享乐原则，属于生理或生物性的低层次的我；自我是主宰我，遵循社会原则，在个体的需要和外在环境的限制之间取得平衡，并以有效的方式应付现实问题；超我是道德工，遵循道德原则，按照良心及规范的标准行事，属于精神层面的高层次的我。“三个我”基本上是彼此相对而不协调的，因此人格结构本身含有冲突性，当本我的欲望与超我的理性产生极大的矛盾，超过自我所能负荷的强度时，个体即产生焦虑、不安，有时候这种冲动与不安会被个体压入潜意识中，从而影响个体行为，或者个体借着防御机构，得到调整。

二、知识型员工的行为动力源及关系分析

知识型员工与普通员工的一个显著区别就是受教育程度的不同。如果知识型员工与普通员工在行为动力上有所区别，那么造成区别的因素可能多种多样，但是，教育背景一定是一个最重要的因素。探讨受教育程度对个体的影响，就能在一定程度上了解知识型员工的行为动力的特点，进而分析其行为导向。行为动力的因素与受教育程度的关系如图1所示。

图1心理强度与受教育程度关系图

图中，OX代表满足个人与社会需要的人格强度；OY代表追求理想、道德提升的人格强度，OZ代表后天教育水平，OA、OB、OC分别代表本我、自我、超我的发展曲线。对本我、自我和超我三者的强度与受教育程度的关系分析如下。

1. 本我的强度和结构分析

按照弗洛伊德的观点：本我即人的本能，是所有先天性的经验或动力倾向，主要由遗传获得。“本我动力”是最根本、最顽强的人格力量，它在任何时候都会直接或间接的作用于人的行为。本我的强度在人一出生就确定了，它本身不会随后天教育的影响而发生变化。表现在图1中，OA是垂直于人格强度轴的。本我由生物性本我与人性本我构成：生物性本我决定着人的利己本性，人性本我决定着人的利他本性。人类在长期的发展中，一些利他的、直接社会化的、向善的人性物质会逐渐沉淀，最终以“群体潜意识”的形式积累下来，这就是形成人性本我主要途径。基于这一点，“本我”可视为不是影响知识型员工后天行为的主要因素。

2. 自我的强度和结构分析

自我是在本我基础上，通过后天学习而发展起来的人格要素，由生物性本我直接发展而来。“自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力。后天学习之所以可以提高自我的强度，是因为后天学习使个体掌握了更多的知识，积累了一定的经验，从而更清楚、更全面、更深刻地了解了自我的需要和能力，同时也提高了自我的需要和能力。通常，学习水平提高，“自我”意识也就越强。表现为在图1的ZOX象限内，随着后天教育水平的提高，“自我”的强度呈现提高趋势，所以，知识型员工“自我”需求的强度要高于普通员工。

后天教育水平不仅影响自我的强度，同时也影响着自我本身的结构。自我本身结构可以从自我动力的构成进行分析：自我动力来源于个体对自我需要满足的期望。自我需要的满足有三种途径：

（1）外在满足的报酬期望

个体的外在满足即通过外在力量的给予而获得的满足，例如工资、奖金、表扬、尊重、理解、支持等，都是要靠别人的给予才能拥有。即使通过自身的努力可以影响别人的给予，例如，积极工作取得成绩，可能会获得较多的报酬，但究竟能否获得更多的报酬，终究取决于他人的意愿或组织的制度，自己是无法控制的，所以从根本上讲，是外在的力量控制着这一切。但正是这些外在的手段，构成了个体到组织工作的最基本的动机，也正是它们满足着个体最基本的需要。个体所持有的这种报酬期望，构成了一种强有力的激励――报酬激励。知识型员工在自身知识和能力形成的过程中，发生和沉淀的成本较大，自然要求更多的补偿：通过学习，知识型员工增强了认识世界和改造世界的能力，同时也提升和扩大了自己的需求，因此对自身需要的满足寄予更高的期望。这一切，都会导致知识型员工要求更高的报酬所得，更多的尊重和理解。

（2）内在满足的成就期望

内在满足即不依靠外在的力量，通过自身的努力和内在的感受而获得的满足。例如，当人们经过艰苦的努力最终完成一项艰巨的任务，即使还没有获得外在报酬，也会得到一种满足，这种满足就是“自豪感、自我价值的体验”，它来源于取得的成就本身，以及由此产生的内心体验。正是个体对自身成就的这种内心体验，使其获得了一种高层次的满足。个体所持有的这种成就期望，构成了一种强有力的激励――成就激励。知识型员工的教育水平较高，对自身能力的认识比较深刻，同时事业心较强，自主意识较高，希望自身能力得到充分的体现，这就决定了知识型员工具有更强的成就动机和更高的成就欲望，他们在工作面前，会表现出更强的“求胜”心理，追求更多的成就体验。

（3）内在满足的机会期望

内在满足不仅表现为个体对取得成就的内心体验，有时，当人们从事一项自己感兴趣的工作，或者当一项工作与自身的职业生涯规划相吻合，甚至对生涯目标的实现有明显推动作用时，其内心也会有一种体验。在这种体验下，人们不再把工作当成任务或负担，而是直接当作一种机会，一种可以使自己快速走向成功，实现事业理想的机会。个体所持有的这种机会期望，构成了一种强有力的激励――机会激励。知识型员工的教育水平较高，他们对自身职业生涯的目标有更高的定位，对生涯发展道路也有自己的设计与规划：与普通员工相比，他们更加重视目前工作与职业生涯目标的关系，也更加渴望拥有一份有助于生涯目标实现的富有挑战性的工作，这就决定了他们具有更强的“机会动机”。在“机会动机”的支配下，知识型员工会更加主动地发展自我，提高自我，贡献自我；在工作中，可能表现为更加主动和积极，不会斤斤计较短期的报酬所得，而是谋求职业生涯的长期发展。

综上所述，报酬期望、成就期望、机会期望三者共同构成了人的自我动力来源。

3. 超我的强度和结构分析

超我是个体与社会接触和相互适应过程中，通过学习而唤醒、通过内化而形成的、超越自我之上的、社会化的理想、道德、价值观等人格要素。

超我的另一部分是在个体的自身发展中新形成的，是将社会的价值观念通过学习和内化而形成的。这种学习和内化的过程主要通过两个途径：奖励和惩罚。奖励的经验内化下来形成人的理想和对“意义”的追求，惩罚的经验内化下来形成人的责任感和道德感，人的价值观则是奖励和惩罚共同沉淀的结果。这种内化的过程在人的一生中一刻也不会停止，从出生直至死亡。当然，奖励和惩罚的经验既可以是自己的直接经验，也可以是间接的经验。所以，一切有利于唤醒人性本我或者有利于内化社会价值的环境刺激，都会影响超我的形成与发展，因此影响超我的因素是全方位的：家庭、学校、单位、朋友、书籍、影视，甚至只在口头流传的故事等，都可能会影响超我的形成与发展。显然，后天教育水平越高，个人受到的直接或间接影响越大，唤醒与内化的内容就越充分，超我强度就越大。表现为图1-1的ZOY象限内，随着后天教育水平的提高，“超我”的强度呈现提高趋势，所以通常，知识型员工“超我”需求的强度要高于普通员工，事实上，知识型员工通常具有较高的社会责任感和企业使命感，与普通员工相比，他们更看重企业的社会形象和声誉，更关注企业的宗旨和使命，更注重企业精神和核心价值观的体现，这一切在很大程度上取决于知识型员工通过后天教育所唤醒与内化的价值观和责任感。[3]

4. 知识型员工的行为动力源架构

根据上述对本我、自我与超我的强度与结构分析，可以得出基本结论：知识型员工的行为受两大动力的驱动，即“自我动力”和“超我动力”。两大动力的有机结合，构成了知识型员工行为的主要动力体系。“自我动力”是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了个人的生存、发展和自我价值的实现而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是以“自我”为中心的，一切行为都是为了维护自我利益，满足自我需要。“超我动力”是基于“超个人取向”或“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为的目的是实现社会价值和社会理想，维护的是社会利益，满足的是社会需要。当决定这两个动力的因素一致并表现为组织目标时，将会对组织知识员工的行为产生共振影响。

三、知识员工激励策略

根据行为科学的研究,任何激励策略如果作用于人的行为动力就能发挥作用。显然，激励策略与员工行为动力的匹配程度在很大程度上决定着激励的有效性。[4]知识员工的“自我动力”与“超我动力”的启动以及将其行为的两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标，构成了知识员工激励策略。

1. 基于“自我动力”启动的知识员工激励策略

“自我动力”启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式即设置一种机制与环境，当员工行为过程符合要求、行为结果有利于组织目标时，就能满足自身需要，否则其需要就无法得到满足甚至会受到损害。显然，这种机制与环境就是企业的管理制度体系，其主要功能就要满足三个期望：报酬期望、成就期望、机会期望。对知识员工的激励策略具体表现为：报酬激励、成就激励、机会激励。

2. 基于“超我动力”的知识员工的激励策略

“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理论与价值观的牵引。人之所以成为人，就是因为他们有这种完全超越个人利益的直接社会化的人格要素。把分散存在于每个员工心理中的这种人格要素，结合企业目标进行整合，使之指向企业目标，是员工激励的一个重要手段，而这个手段就是企业精神、理论、价值观等的提炼与强化，即一般所说的企业文化的建立与认同。它的主要功能是最大限度地整合员工的理想追求、道德追求和价值追求，提供深层次的文化激励。

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参考文献：

[1]L・A・珀文. 人格科学[M]. 华东师范大学出版社，2000.

[2]张理海. 与思想大量共品早茶[M]. 长江文艺出版社，北京：中国劳动社会保障出版社，2003.

[3]杨锡山. 西方组织行为学[M]. 中国展望出版社，1986.

[4]赫瑞比・弗朗西斯. 管理知识员工[M]. 机械工业出版社，2000.

责任编校：齐民

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收稿日期：2006－02－25