行为科学管理阶段的特点

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行为科学管理阶段的特点范文第1篇

【关键词】管理 科学管理 管理哲学化

管理是随着人类社会的发展及其需要应运而生的。总体来说,人类的管理经过本能、经验、科学三个阶段,而当下,正在由科学管理向哲学化进步。

一、从本能管理到科学管理

人类由聚居部族到城邦,最原始的管理,没有任何的经验可供参考,主要依靠管理者的“悟性”和个人的地位与魅力。那个时候,大凡优秀一些的管理者通常被视为圣人,他们是“上帝”或者“道”的化身,他们凭借对人与人之间的关系的理解,开创了一些初始的管理理念,例如中国的“仁政”。东周“百家争鸣”的时候,诸子开始总结前人的智慧,本能管理已经进入了尾声,开始进入另一个时期——经验管理时期。

当人类积累一定管理经验的时候,借鉴前人经验成为管理智慧的主要来源,在这个阶段,管理者一般都精通历史,从历史中找到管理的得失和方法,《资治通鉴》也就是这种背景下诞生的。但是,经验管理容易厚古薄今,而且经验毕竟是前人的经验,不可直接使用。更让人惋惜的是,中国的经验管理因循色彩和习惯都很浓重,以至于没有朝科学管理的方向发展。

科学管理源起于西方的企业管理,经过工业化的催动从而不断地发展和完善。到今天为止,从泰勒到德鲁克,管理科学已经成了一门内容丰富、使用范围广泛的科学。这些管理思想和管理方法构成了现代社会管理科学,对工业化和现代化的发展产生了直接的推进作用。

二、从科学管理向哲学化管理是大势所趋

科学管理思想是不是人类最好的管理理念呢?答案是否定的。我们从中外管理的实践与思考的历史都看到这样的局限,尤其是金融危机以及以往的经济问题,印证了西方管理理论的局限甚至失败。

首先,科学止于人性。科学管理是以物质为基础的,原先的所说的科学层面的管理,其实都是单模块的“事”与“物”上的管理,如物流、财务、营销、生产、甚至人力资源的部分内容。当管理上升到真正的以“人”为本时,科学就显得捉襟见肘了。

其次,科学管理是分专业的,是以相对特定的领域和静止的环境为前提的。科学管理系统,大多是方法和工具,而研究这些具体的方法与工具之间的关系、研究更高层的规律,尤其是现代社会的人和化无常,确立组织的根本规律,就需要更高层次的思辨模式了,这就是管理哲学。

当人类管理进入真正的“人本”时期,进入整体思维时期,进入不是对具体表象而是对规律加以研用的状态,就是管理的哲学化开始。管理的哲学化不是否定科学,相反,管理哲学化是以管理科学为基础的。

那么管理哲学研究什么呢,有人用企业文化来代替,我认为这是不全面的,按照中国术语来说,管理哲学的内容起码应包括:立心、立制、立人,其中,立心为本。立心,就是确立企业的基本精神、性格、价值取向、基本思路,包括企业在若干问题上的决策依据,如:稳定与发展,合作与竞争,知与行,个体与团体等。这些问题与企业文化的理念部分有相似的地方,但不是绝对的相等。立制,就是建立企业基本的运行模式与规则,尤其包括企业权利体系,这是企业运行的基础。立人,在企业是培养团队,在个人则是安身、立命、智慧,这两者是相辅相成的。

三、现代管理科学发展的哲学轨迹

现代管理科学的发展,经历了“古典管理”、“行为科学”、“管理丛林”,直至今天的“企业文化”阶段。

现代管理科学发展的第一阶段(1900-1930),是以f•w泰罗、 m•韦伯为代表的“古典管理”阶段。在这个阶段上,主要把近代自然科学成果引入企业管理,提高效率,但其实质却把人变成了机器的附庸。它忽视了人是富有情感、具有主动精神的主体。这个时期,泰罗尽管侧重研究管理技术问题,但他却注意到了科学管理的本质问题。他认为:“科学管理从本质精髓来说,包含某种哲学。”因此,有人把泰罗看成是首先提出管理哲学的管理论者。

现代管理科学发展的第二阶段(1930-1960),是以梅奥、麦格雷戈、马斯洛等为代表的“行为科学”阶段。行为科学的崛起及其广泛应用,心理学展开了对管理科学的实验研究,社会学也开始把管理作为社会群体生活的一个方面来加以研究。此外,美学、伦理学、逻辑学等学科也日益与管理学相结合。在上述诸学科研究成果的基础上,管理方法论、管理心理学、公共关系学、管理逻辑学、管理伦理学等各门分支学科相继发展起来。管理的研究方法也就由“古典管理”阶段的自然科学数量方法转向理论研究的哲学思辩方法,以探求管理主体在管理过程中的地位、意义和人文倾向。

现代管理科学发展的第三阶段(1960-1980),是以多种管理学派并存为特点的“管理丛林”阶段。这个阶段上的理论把企业看成是一个开放的社会技术系统,力图从整体上把握管理与环境之间的相互联系、相互影响和相互作用,使得管理实践和管理理论的哲学色彩大大加深。

现代管理科学发展的第四阶段(1980-),就是“企业文化”阶段。在这个阶段上,把文化学的研究成果,应用到企业管理中来,充分发挥文化的作用。在当今企业经济活动中,人是最宝贵的财富。许多发达的国家把聚集培养人才看成是整个管理活动生存发展的源泉。这就是说,在现代管理中,重视管理主体的价值,进而形成现代化管理的主导力量和核心,是现代化管理思想哲学倾向的重要方面。

四、中国式管理哲学

行为科学管理阶段的特点范文第2篇

【关键词】国有企业；质量文化；经营管理

以质量文化为主导就定位一个企业的经营策略来讲，用“条条大路通罗马”来比喻自有一定的道理。比如，规模经营曾被不少的企业所采纳，但做起来，结果却大相径庭，有的企业做成了强项，而另有不少企业却做成了弱项并纷纷下马。由此可见，对于一个企业日后的成败，“蛋糕”能够做成怎样，其关键是是否有一套能够真正调动每一名企业员工积极性、创造性和工作热情的管理方法。纵观企业管理的发展，大致经历了经验管理、制度管理和文化管理三个阶段。现在我们把企业设定目标比作“罗马城”，要到罗马城有三种方式，分别是让人领着，让人推着，第三种是自己主动想方设法尽快到达。显然前两种方式是处于被动的状态，由别人逼着，能否到达或什么时候到达完全取决于领你或推你的人，主动权由别人来掌握，自己对一切设想和预期一无所知。而第三种方式完全是由自己来控制，可以充分发挥自己的才智，借助各种工具，合理安排行程等，始终是处于一种主动、愉悦的状态。

把这三种方式拟合到我们企业管理上来，如果说第一种方式是我们的经验管理的话，第二种方式就是我们的制度管理，而第三种恰恰正是进行文化管理的结果。显然我们在企业中应极力地去推崇文化管理，一个好的文化管理模式会给一个企业带来意想不到的效果。质量文化是企业文化的一部分。企业文化是一种管理理论。文化管理建立在“人本管理”的基础上，是企业管理的新阶段。企业管理的发展，经历了经验管理、科学管理和文化管理三个阶段。经验管理处于企业管理的初级阶段，注重管理者个人的经验、能力和水平，主要表现为“能人管理”、“拍脑袋决策”。科学管理是企业管理的中级阶段，注重管理手段、管理技术，强调制度化、法治化、共性和集体价值。

文化管理是企业管理的高级阶段，注重员工主动意识、自主管理，强调个性发挥和个体价值实现。质量文化是企业文化的核心，也包括精神和物质两方面内容。质量文化是企业在长期生产经营活动中，由领导倡导、职工认同、逐步形成的全体员工的质量意识、质量精神、质量行为准则、质量价值观和质量形象等“软件”（精神文化），以及企业所提供的产品或服务的质量等“硬件”（物质文化）的总和。质量文化是一种管理文化，也是一种组织文化。在质量改进活动中，它通过潜移默化的方式统一或沟通职工的思想，从而使员工产生对企业质量目标、质量观念、质量行为规范的“认同感”。这种认同感是员工自我激励的动因。有了这种认同感，他们就会自觉地为实现企业的质量目标而努力工作，持续改进，质量文化主要表现为三个层次：

质量文化的物质层：通过企业的经营环境，职工的精神面貌，产品、服务的质量形象所表现，是质量文化的表层。质量文化的制度层：通过企业的质量组织、质量标准、质量法规、质量体系所表现，是质量文化的显层。质量文化的精神层：通过企业职工的质量意识、质量观念、质量精神所表现，是质量文化的核心层。

质量文化的特点：无形性。质量文化是一种信念的力量，道德的力量，心理的力量。这三种无形的力量相互融通、促进，形成了企业文化优势。软约束性。质量文化之所以对企业经营管理起作用，是因为它能对职工起到熏陶、感染和诱导作用，使职工对企业目标、行为准则及价值观念产生“认同感”，从而自觉地按照企业的共同价值观及行为准则去工作。相对稳定性及连续性。

质量文化是随着企业的诞生而产生的，不管是自觉的还是不自觉的，它都是存在的，并具有一定的稳定性和连续性，能长期对企业职工行为产生影响，不会因为环境的变化或个别人的离去而发生变化。质量文化是共性和个性的统一体。共性的一面，受民族文化和大环境影响而形成。但它又有独特的个性，个性形成了企业与企业之间的差别。

质量文化的作用：

导向作用。把企业员工个人目标引导到企业所确定的目标上来。约束作用。质量文化是用一种无形的约束力量，形成一种行为规范来约束职工的行为。凝聚作用。质量文化是一种极强的凝聚力量，使职工把个人利益甚至命运与企业的发展紧密联系起来，与企业同甘苦、共命运。激励作用。优秀的企业文化创造了一种人人受重视、受尊重的文化氛围，可激励职工为实现自我价值和企业发展而勇于献身、不断进取。辐射作用。质量文化塑造了企业的质量形象。企业质量形象能对本企业产生很大影响，还会对本地区乃至国内外企业产生一定的影响，具有辐射作用。

质量文化的建设：

1.组织的最高决策者是质量文化的倡导者、创造者和保持者。2.转变观念，树立质量的战略意识，是企业长期发展的前提。3.质量体系建设，是企业质量文化建设的基础。4.全体职工的参与，是质量文化建设的保证。5.提高产品质量、工作质量，是质量文化的落脚点。

二、行为科学对质量经营的作用

以行为科学为基础行为科学是研究人的行为规律的科学。其研究对象是人，是人的行为，是在组织环境中人们的行为特征和规律。它的基本范畴包括：个体行为；群体行为；领导行为；组织开发；此外还包括工作生活质量，工作的扩大化与丰富化，人机环境诸因素的合理安排，各种行业的测量评价方法的探索，电子计算机在管理行为中的应用等方面内容。

质量经营以行为科学为基础的意义：行为科学重视人的因素和挖掘人的潜能，注重人的动机的研究，认为搞好人的管理是搞好企业管理的核心，从而强调建立以人为本的管理制度，对搞好企业管理有启发作用。行为科学重视人的需要的研究，强调把满足职工需要与达成组织目标挂起钩来，从需要研究行为，并把其分为物质、精神需要两大类。这为我们搞好企业管理、调动员工积极性指出了工作方向。

行为科学把影响人的动机分为激励因素和保健因素，并提出了“内在激励”与“外在激励”的方法，具有借鉴意义。行为科学讲究目标管理方法。这是一种较有效的管理方法，在我国企业应用中取得了很好的效果，值得借鉴。

行为科学中的公平理论揭示了人与人之间总存在着社会比较。这对我们每个管理者都有启示，在处理奖酬、分配等问题时应公正、公平、给人以信赖感，从而调动人的积极性。此外，行为科学中的领导风格理论、测量方法、关于人员培训以及选拔管理人员的评价等，对我们都有重大的参考价值。如果我们能够正确认识行为科学理论，应用它来为我们的现代企业管理服务，对于企业的可持续健康发展是必要的。

三、如何实施质量经营

树立经营意识。一个企业决定要走质量经营的道路，需要企业的所有员工都对质量经营的必要性与利益性达成广泛的共识，并在此基础上形成企业的基本行为准则。企业最高管理者对质量经营理念的认同与支持，是最关键的一环。另外，还有需要形成与时俱进的质量意识，提高全员质量意识等。

行为科学管理阶段的特点范文第3篇

关键词：管理理论人性假设西方管理学界

自1957年麦格雷戈首次在管理学研究中提出“人性假设”问题以来，众多的中、西方管理学家对此作了大量的论述。其中，有代表性的包括：“工具人”、“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”、“复杂人”。本文就西方关于人性假设方面的研究进行了回顾和评述。

“工具人”与经验管理

近代，亚当•斯密在《国民财富的性质和原因的研究》中阐述了分工理论和利己主义的人性观，对后来西方管理理论和思想的发展产生了深远影响。查尔斯•巴贝奇进一步发展了斯密关于劳动分工的思想，提出了一种固定工资加利润分享的分配制度，为现代劳动工资制度的发展做出了重要贡献。这一时期的管理思想强调管理者的作用，否定被管理者的作用。不管是从经济、政治环境还是组织的实际需要看，管理者为了实现自己的管理目标，完全可以不顾被管理者的要求，而只是将其视为达到目标的工具。这就是前泰勒时代所遵循的人性假设：“工具人”。

基于“工具人”假设之上的管理模式在一定程度上维护了社会的稳定，并推动社会缓慢向前发展。但“工具人”假设的实质在于取消了管理对象的“人”的资格，认为他们并不具备人的本性，只是管理者实现其目的的手段。这种假设随着社会的发展逐渐失去了合理性。社会关系的新变化以及这种管理模式在实践中的负反馈，要求人们提出新的人性假设以形成新的更符合实际的管理模式。

“经济人”与古典科学管理理论

20世纪初前后，社会关系发生了巨大变化，“经济人”假设就是在这种情况下登上管理思想舞台的。泰勒、法约尔、韦伯等这一时期的代表人物都自发地遵守这一假设。在他们看来，人不是完全被动的，人的活动是有经济动机的；管理者和管理对象也并非完全对立，在经济动机这一点上是共同的。“经济人”假设将人的特点概括为：第一，每个人的行动只受个人利益的驱使，按照自我保存的方式行事；第二，每个人只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大需要；第三，自然的社会由一群无组织的个人组成，个人完全是孤立自由的，独立于任何其他人。

人性假设的改变直接导致了管理模式的巨大变化，成功实现了管理创新。之后几十年里，这种以效率为核心的管理模式对于丰富社会物质财富、改善人们生存条件、促进社会发展起到了巨大的推动作用。

“社会人”与行为科学管理理论

20世纪30年代后，主要是从人的需要、欲望、情绪、动机等心理因素的角度研究人的行为规律，并借助于这种规律性的认识来预测和控制人的行为，以实现管理的目的。这一时期，西方社会经济环境、政治环境、文化环境发生了一系列重要变化。特别在经济大萧条之后，越来越多的人丧失了安全感，产生了孤独感和对群体的向往。工人为了自己的经济满足，不得不以全部身心去接受技术和理性的考验。所以，工人的积极性得到短暂的激发以后，又开始以各种方式破坏生产。这些变化导致了对人的看法的改变，引起管理理论的变革。管理实践的负反馈要求人们对原有的人性假设和管理模式进行反思。以“社会人”假设为基础的行为科学学派的出现是这一变革的重要标志。

依据“霍桑试验”，梅奥(EltonMayo)以自己的人性观对“经济人”假设进行了反驳：第一，人都有天生协作的本性，因而对人来说重要的是同他人的协作，而不是进行无组织的相互竞争；第二，所有人都是为保卫自己在团体中的地位而不是为自己的个人利益而行动的；第三，人的思维受感情的指导较受逻辑的指导更多。梅奥的“霍桑试验”及其众多追随者的研究最终形成了“社会人”假设，从而引起了管理理论以及管理实践模式由科学管理形态向行为科学形态转变。“社会人”假设认为：人的行为并不完全是理性的，而更多的是受非理性的欲望、情绪等因素的支配；人是社会人，社会需要、团体归属感往往是人们更重要的行为动机；建立在非理性因素之上的非正式组织，与正式组织相互作用，共同决定组织的效率。

据此，以往的管理模式必须改变：新的管理方式是要在“正式组织”的经济需求和“非正式组织”的社会需求之间保持平衡。激励的重点应该放在社会、心理方面而不是物质报酬方面。领导能力中要包括处理人际关系方面的技能。团体动力学、参与决策、新的领导方式以及团体激励等一系列新的管理理论和管理模式由此产生。

行为科学理论非常注重对人的感情等社会需求的满足。行为科学理论对人的行为动机、行为规律等开展了大量研究。这些研究成果成为人本主义管理思潮的源头，在实际的操作过程中也收到了较好的效果。

“自我实现的人”与现代科学管理理论

二战后，随着社会生产力和科学技术的迅猛发展，出现了许多各具特色的现代管理理论，由于这个阶段的管理理论没有一个主流的、较为统一的理论学派，而是呈现出百花齐放、百家争鸣的态势，故孔茨称之为“现代管理理论丛林”。

人们从管理理论和管理实践两方面发现，占统治地位的“社会人”假设不再能够满足提高生产率和利润率的要求，对它的有用性和正确性产生怀疑。其次，20世纪50年代末第一颗人造卫星升空，世界进入宇宙空间时代。此时，面对复杂的信息系统及其决策规则，面对被管理者群体中从事研究和开发的白领队伍的迅速发展，传统的决策模式、管理方法及组织结构都不再适宜，迫切需要一种新的人性预设来匹配。最后，西方工业化国家这一时期的经济发展呈现一个新特点，即总产出的增长率大于资本积累率和劳动力增长率之和，这是传统增长理论无法解释的。经济学家经过深入探讨，提出了“人力资本”理论，揭示了人的潜力开发作为经济增长源泉之一的重要性。

与此同时，管理学理论开始了对“社会人”假设的诘难：它在追求团体归属感的同时否定了个性和独立性；它过分否定了人的现实的经济需求；它突出重视的是人的社会性中病态的一面。其研究视角也各有偏重，旨趣不尽相同。1954年马斯洛(AbrahamHMaslow)出版《动机与个性》一书，首次把“人的潜力”和“自我实现的人”等范畴引入管理心理学。按照他的说法，“自我实现的人”能够充分开拓并且运用自己的天赋和能力，向着更高的目标奋进。此后，克里斯•阿吉里斯(ChrisArgyris)提出了“不成熟—成熟”理论，麦格雷戈提出了“Y”理论，赫茨伯格(FrederickHerzberg)提出了“双因素模式”。

“自我实现的人”的假设，引起了组织理论、激励理论和领导方式理论的变化，为一种全新的管理模式奠定了基础。这种全新的管理模式的明显标志是承认个人尊严，提倡员工在工作中的自决，通过对权力平均化的追求实现个人和组织的和谐。基于“自我实现的人”，麦格雷戈设计如下管理模式：分权化和授权——使人有一定程度的自由来满足自我实现的需要；扩大工作范围——提供组织成员多方面施展才华的各种机会；参与及咨询管理——使人们在涉及自身事物的范围内有一定决策权；实绩自我评价——鼓励个人在对组织目标作出贡献方面承担更大责任。

“复杂人”与权变理论

有关“经济人”、“社会人”和“自我实现的人”的假设，是对应于科学管理时期。早期行为科学和后期行为科学时期有关人性的假设虽各有其合理的一面，却并非适用于一切人。因为人是很复杂的，不仅人与人之间不同，而且一个人本身在不同的时间或不同的条件下也会表现出不同的特性。特别是随着人类社会的发展，人的特性也在不断发生着整体性变化。对于许多现象，过去关于人性的假设已难以解释，管理理论和实践迫切需求对人的问题做出新的解释和研究。

行为科学管理阶段的特点范文第4篇

关键词：科学管理；人本关怀

一、科学管理思想的第一步

《科学管理原理》出版于1911年，那时期的美国经过南北战争以后，资本主义经济得到较快发展，可是，由于企业管理落后，美国经济的发展和企业中劳动生产率的提高远远落后于当时科学技术成就和国内外经济条件所提供的可能性。这种情况首先引起了同企业管理有关而又具有科学技术知识的一批工程技术人员和管理人员的注意，他们进行各种实验，努力把当时科学技术的最新成就应用于企业的生产和管理，以便大幅度地提高劳动生产率，从而形成了一套科学管理的理论和方法，泰勒的《科学管理原理》就是其中最突出的代表。

使得泰勒着手研究科学管理的契机，是对工人工作动作的研究，其中的理论基础就是劳动分工。在研究中，他发现在一个组织中的工作可以被细致的划分为很多可被不断重复的动作。而管理就是把这些重复的动作通过标准化，以提高组织的效率，从而达到管理的作用。这种理念也是第一次由泰勒总结成为科学管理。泰勒在实践中，把工人聚集在一起，挑选一些一流的工人，把他们的操作动作进行分解，并记录下来。再加上工人一天所需要的休息和效率低下的情况下出现的延误时间，制定了一套“合理的日工作量”。这也就是劳动的标准化。

在《科学管理原理》这本书中，泰勒系统地提出了科学管理的基本思想、基本内容以及科学管理的具体方法。在科学管理的基本思想方面，泰勒又提出了专业分工、标准化、最优化、等一些管理思想。在科学管理的基本内容方面，泰勒对企业作业管理、组织管理等进行了全面阐述。其中包括对工人的挑选和培训、标准作业条件、明确规定作业量、建立激励性的差别工资报酬制度。在管理科学的方法方面，泰勒提出了定额管理、差别计件工资制、挑选并合理使用第一流工人以及如何进行标准管理的一系列具体的步骤与方法。泰勒在本书中立足于美国当时资源浪费严重，劳动生产率低下的事实，着眼于企业的基层管理，提出了科学管理原理。他认为管理的主要目的是使劳资双方都得到最大限度的利益，而实现这一目的的方式只能是高的劳动生产率。即每个工人都下定决心每天努力作出尽可能多的工作。然而，事实上绝大多数工人却有意识地反其道而行之。泰勒认为导致这一情况出现的有以下三个原因：

1、工人中普遍流行着一种错误的思想，认为如果他们全速工作，就会使大量工人失业，从而造成对整个行业的巨大伤害。

2、目前通行的管理体制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人为保护自身最大利益而必须采取的一种防卫手段。

3、凭效率低下的经验法则行事，这是各行各业中普遍存在的情况，由于这种做法，浪费了工人的很大一部分努力。

因此，泰勒认为必须采用科学管理来代替传统的经验法则。科学管理是建立在劳资双方利益一致的基础之上的。他要求企业的每一个成员充分发挥最高的效率，争取最高的产量，实现最大的利益。这既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。

著名的管理思想家厄威克在其在其著作《管理备要》有这样一段话：泰勒的工作遭到了别人的误解，认为他提出的管理方法是用来压制工人的，这对他对他来说是不公正的。因为他从早年到晚年，几乎勤奋的一生都是献身为工人服务的。”的确，在“经济人”的假设下，提高生产率，追求更高的经济利益是泰勒著书立作的目的之一，但如果仅仅只是认为泰勒是把当时的工人当做追求经济的“机器”也是有所偏颇的。我认为，在《科学管理原理》中也渗透着人本关怀的思想，如果完全割裂了科学管理与行为科学管理的联系，草率的认为科学管理就是一种非人性化的管理是对经典的一种误读。泰勒虽是科学管理的代表人物，但在他的《科学管理原理》中同样也孕育着行为科学管理的萌芽。

二、管理目标要双赢

美国著名的管理学家加里・哈默尔说：“20世纪的工业之所以能创造出前所未有的财富，很大程度上依赖于F・W・泰罗的贡献。即使泰罗被人轻视，但他的理性思想，天赋冲劲将会永存”。关于泰勒的可续管理原理，我们可以清楚地看到，自从实行了他的科学管理方法，社会的生产力以每年 3.5%～4%的比率提高，几乎所有的先进国家的生产力都有大约50倍的提高，同时提高的就是国民的生活质量和消费水平。即便是现在这个高速发展的科技日新月异的社会，泰勒的科学管理依旧使得企业和个人在其中达到了双赢的效果。初学管理的时候，常听老师们讲这样一句话：管理不仅是一门科学而且还是一门艺术。但随着学习的深入，逐渐发现这句话的奥秘所在。那就是管理其实是一种双赢，一种科学的艺术，具有科学的严谨，也具有艺术的浪漫，因为管理的对象是人，每个人都有不同的判断、认识和对事物的感受。但遗憾的是，我们经常有人只看到其中的一面，过于追求其中的一面，而无法达到有管理效果。尤其是在管理知识性员工时，尤其在对失业的恐惧已经不再是员工主要工作动机的今天。规范化，最优化依然是现代科学管理仍然常用的手段，但如果认为只适用于对物的管理，而此时科学管理原则显得似乎不适用，那是因为我们对这些管理对象的认识还不够深入彻底。现代的员工已经不再是过去的样子，而是绝大多数都是由知识分子组成的。伴随着工作内容的优化，工作形式的多样性，员工被要求要拥有越来越多的能力，要对组织目标负责，对自己的工作结果负责。随着机械化、自动化程度的提高，组织要求员工必须有能力从事规划的工作，而不只是俯首听命。能做的规划的越多，意味着计划和执行的区别渐进模糊，意味着为自己的工作承担越大的责任，生产力也会越高。而只有当管理者认识到员工和企业可以共赢的前提下，才可能做出科学的管理，在会在管理中体现出人本关怀。否则一味地追求企业的效率而忽视了人，就会得到适得其反的效果。

泰勒在《科学管理原理》的开篇就写了管理的主要目标应该是：确保雇主的财富最大化，与此同时也要确保每一个雇员的财富最大化。而这种财富的最大化，不仅仅是指公司或其股东的高额红利，还包括公司的每一个分支部门的发展都达到其最佳状态，这样的财富才能够长久。而对于雇员的财富最大化也不只是与同阶层的工友相比得到更高的工资，更重要的是，它还意味着每个人都达到效率最大化的状态，使每个人都能够从事与他自然能力相匹配的最高等级的工作。

从这个管理的目标出发，就能看出泰勒改进管理模式的最终目的是为了优化资源配置，使得一切可以产生财富的人或物，都达到可持续的最佳的状态。

泰勒在书中写到“科学管理的基础正是在于建新雇主和雇员两者的真正利益是相同的也是一致的；没有雇员的财富最大化，雇主的财富最大化就不具有持续性，反之亦然。”企业或组织中，不能一味的强调一方利益的最大化，考虑员工或组织成员自身的利益，而不仅仅只强调无私贡献是一个企业或组织更好发展的前提。在那个资本家忙着剥削，劳动者急于反抗的时代，泰勒这种管理目标的提出无不体现着平等和人本关怀的理念。

三、激发工人主动性的最佳的管理方法

泰勒在《科学管理原理》中写道：管理所面临的问题简单来说可以归纳为：激发每一个工人最大的积极主动性。他在书中反复重复一个重点：为了激发工人的主动性，管理者必须为其所管理的工人提供超出行业平均水平的特殊激励。这种激励可以有多种不同的表现方式，例如：快速提升或晋升的希望；更高的工资，其形式可以使丰厚的计件工资或者是基于快速有效的工作的额外津贴；工作时间的削减；与普通工人相比工作环境和工作条件的改善，等等。泰勒的动作研究使得生产更具高效标准，但那仅仅是泰勒制最核心的内容之一，要想持续的进行这种高效标准，还需要激励因素的支持。

后来的行为科学管理学派中赫兹伯格提出的双因素理论也指出：引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。而这其中的激励因素就是泰勒提出的“激励主动性”的一种发展和完善。

四、培训改变工作效率

泰勒在书中这样写道“当我们不在一群或组的方式管理工人，而要转为研究每一个工人个体的时候，如果工人不能完成他的任务，就需要有一位有能力的老师来教他如何工作才能做得最好，这些老师还要指导、帮助和鼓励他，同时进一步研究它是否适合当一名工人。在这种计划下，每一个工人都被个体化对待，而不是粗暴、严苛地把那些仅有一次没有完成工作的工人解雇，或者扣除他们的工资。我们给工人以所需的时间和帮助，让他能够胜任现在的工作。如果他在智力和体力都不适合这份工作的话，我们就把他分配到另外更适合他的工种上去。”这段话就细致的表述了泰勒对于培训的做法和理解，虽不够系统化，但对于培训的目的和方法以及培训后效果的反馈都有阐述。可见，泰勒是十分重视对工人能力的培养，而这种培养正是为了使得工人发挥其最大的潜能，在马斯洛的需求层次理论中，最高的需求就是自我实现。虽然需求层次理论是在1943年提出的，晚于泰勒的《科学管理原理》，但在此书中关于已初见端倪。当然，有的人也会认为，泰勒培训好工人是为了工人能更高效的为资本家劳动，提高生产效率。我也并不否认这一点，但无论目的为何，在这个过程中，泰勒都是秉承着一种科学中立的理念，即便是为了提高效率，工人也在其中获得了应有的报酬，提高了工作和生活的质量。无论从哪个角度理解，都体现了泰勒对于人本身的关怀。

反推我们现代管理中的培训，要从泰勒的科学管理中学习培训的重要性，首先要明确培训不是孤立的存在，而是需要与企业的需求相结合，而这个结合的过程就需要管理者首先了解企业的需求。以企业的发展战略为目标，从现有的岗位、规模、技术等方面对培训的需求进行事前的预测，在需求来临前就先培养好人才，做好储备，已面临工作中的出现的挑战。从工作的实际需要出发，员工素质欠缺什么就培训什么，与职位特点紧密结合，不搞学而无用的培训。

其次，员工的需求也很重要。在培训的时候要考虑员工的知识结构，接受能力和水平，以及是否可以胜任该岗位。而不是盲目的搞培训。合理安排培训的方法渠道，因人施教，因岗培训。对于员工的工作晋升，自我发展也是培训需要考虑的内容之一。当培训与任职、晋升、奖惩、工资福利相结合时，员工才更有主动性，积极性。这也体现了泰勒在科学管理中的人本关怀理念。最后，培训还要做好定位分析的工作。第一，进行整体判断。就像泰勒对于一个任务进行动作分解一样，管理者需要了解业务重点，发展方向，以目标为导向。第二，对组织结构进行分析。根据组织在技术和结构上的变化，对组织优劣、员工能力及需要的知识和技能进行分析，确定培训重点。第三，进行工作分析。依据工作说明书和工作标准，明确职位的职责、工作条件及人员素质。

读罢此书，掩卷深思。泰勒的智慧遗产让如今我们依旧受益匪浅。对于科学管理原理的再度解析，重读经典，对于物本管理与人本管理的区别更加明晰。客观地社会条件，是管理思想诞生、管理方法有效运用的土壤。当我们的社会发展到一定阶段，文明进步到一定高度，领导者们民主开放的作风，以及管理水平的不断提高，我们对于管理的目标也是不断地提高，不再局限于物本管理，而是追求人本管理。以人为本，企业才可生存发展，管理才可以高效。当然除了客观因素，也依赖于被管理者的知识水平，道德素质的提升。

纵观我国当前的企事业单位，在管理的过程中，虽然口号上追求“以人为本”，但在实际操作中仍然存在很多突出的问题。比如：中国是一个人情的社会，在这种观点的引导下，工作中更重注人际关系而不是工作效率。从事工作更多的是靠着经验或者人情的安排，并没有以岗定人，导致许多规章制度形同摆设，工作绩效也只是追求大家都好的一团和气。单位的管理者对“人本管理”还没有足够认识的前提下，就为了追赶管理时髦，盲目的贴上“人本管理”的标签。这既是对人本管理的曲解，也无益与企业管理效率的提升。

《科学管理原理》并不像曾经我在教科书中看到的那么冰冷机械化，而且有很多带有温度的管理理念。以至于后来行为科学管理时期的很多理论都可以在泰勒的《科学管理原理》中找到影子。《科学管理原理》可以说是“物本管理”的巅峰，“人本管理”的启蒙。

参考文献：

[1] [美]F・W・泰勒.科学管理原理[M].中国社会科学出版社.1984

[2] [美]彼得・W・德鲁克.管理的实践[M].机械工业出版社.2006，209-213

[3] 王昊.论泰罗科学管理的当代意义和历史局限[J].北京行政学院学报.2007，（1）：56-60

行为科学管理阶段的特点范文第5篇

 

一、管理会计的定义

 

管理会计是一个非常年轻的学科，从产生到现在只有百年以下的历史并且关于管理会计理论研究的历史更是只有十几年的时间而已。到目前为止，不论是国内的研究还是国外的研究，管理会计理论都未能形成一套标准的，公认的理论体系。最初的“管理会计”名字，在H·W ·奎因坦斯教授出书的代表作《管理会计：财务管理入门》中出现，之后西方国家的各个会计学者和相关组织机构根据自身的专业了解程度，开始从不同角度对管理会计进行描述和分析[1]。1997年美国会计学者罗伯特·S·卡普兰在他与其他学者合作写的《管理会计》第二版中定义：管理会计能够为各级管理者和组织中的员工提供财会和非财会信息的过程。此过程需要组织内部全部职员对相关信息需求的推动，并有助于员工们设计出各类投资和经营决策方案。1970年到1980年之间，我国决定引入国外管理会计的相关内容，中国对管理会计研究非常优秀的学者有汪家佑和李天民[2]。

 

二、管理会计主体

 

管理会计主体通常是指管理会计为其办事的某一特定单位[3]。众所周知，管理会计大部分是向内部管理者提供有效决策信息的内部会计，不需要遵从公认的会计准则，所以管理会计的主体是具有层次性的。依照企业内部的各类管理需求，管理会计的主体既是企业内部各个责任单位，也是一个企业。然而随着网络经济的兴起与发展，无体企业是可以依照交易的需求，在短时间内能把若干个体由网络连接起来一起工作，交易结束便可以告知解散;再比如有些上市公司拥有多个子公司，而每个子公司又有许多联营企业、关联公司等。在这种情形下，有些学者建议，有必要拓宽管理会计主体的空间领域。不仅是企业内部的各个责任单位或单个小企业整体，还可以是多个个体的联合体，如母子公司或者是无实体公司。

 

三、管理会计的发展

 

(一)成本控制是管理会计初期阶段的基本特征。19世纪末至20世纪初，西方国家开始启用“科学管理”模式来解决日益严峻的生产问题。泰罗是古典管理理论的重要代表人物，他曾在伯利恒钢铁公司利用与会计紧密结合的方法进行了有效的资本管理。他认为成本管理是企业控制和规划中的一个必不可少的构成部分，所以他把成本会计的管理机能交由计划部门来执行，这样做有利于在一般的生产设备的条件下可以推进企业用稀少的材料和较短缺的工时生产出更多的产品，提高生产效率和经济效益。泰罗的研究成果在经过不断的实践发展后对管理会计的兴起起了关键性作用，逐渐构成以泰罗学说为基本方向的管理会计。在这一期间，管理会计以成本节制为基础，以提升企业的生产效益为目的，关键内容有三个方面：预算控制、标准成本和差异分析。

 

(二)预测决策是管理会计决策阶段的重要特征。二战之后，西方国家开始兴起行为科学理论。行为科学派别认为企业管理模式的发展应该由最初的以事体为中心到以人为中心，这同时也是管理思想的一个重大改革。行为科学之后便是管理科学。在管理过程中管理科学流派采用科学的方式并运用数学来攻克问题的方案，偏重解析了管理中的科学和理性等。之后，管理会计合并了管理科学中大部分内容。

 

(三)战略管理会计的产生。战略管理会计是随着信息普遍化和全国经济一体化的发展而产生的，人们逐渐认识到企业外部环境对企业本身发展具有非常重要的影响，尤其是跨国企业对企业内部和外部的管理环境都很重视，他们认为这样更有利于企业未来的长期发展。并且，企业为了能实现最终目的，得到核心的发展能力和逾额利润，就得分析企业本身的内部环境和外部环境 (包含竞争者、 客户和政府机构等) ，并及时传递外部环境的动态变化。战略管理会计的定义是由美国经济学家西蒙斯在1981年提出的，他将“战略管理会计”解释为：“用于监督与构建企业战略的、有关企业竞争对手的管理会计数据的提供与分析”。[4]它主要分析的是企业的竞争地位和提升企业市场占有率。研究结果表明这不仅扩展了传统管理会计学的研究范围，还联系了竞争者经营管理的分析来对本企业在市场中的竞争地位进行探察[4]。

 

四、战略管理会计特点

 

(一)适用范围：较为关注企业外部环境管理，跳出仅关注企业内部管理的固定框架，能为企业提供更为有利的财务信息，尤其注重各种相对指标或绝对指标的分析和计算。

 

(二)决策目标：战略管理会计比较注重企业的长远发展，超出了较为单一的期间范围，还能利用它了解企业在经济市场中的动态变化。

 

(三)研究对象：战略管理会计一般分析与企业经营策略有关的非财会信息，例如生产指标的弹性、产品品质、客户的满意程度、市场占有率、与战略资本有关的数据、企业资产的规模和基本产业布局对企业的影响等。

 

结论

 

战略管理会计是由传统管理会计的延伸而来，近几年来它在我国的企业管理中运用较广[5]。随着我国的现代企业制度的推行以及市场经济的不断发展，企业自由发展空间较大，具有较强的独立性，能自主决定其投资、生产、经营等各方面的问题。加之我国信息技术的发展快速以及电子信息技术的普及，使得人们能更好地收集，整理和使用这些信息，为战略管理会计的应用与实践提供了良好的平台支持。企业运用战略管理会计，来制定合理的战略方案，提升企业生产效率和利润最大化，为企业赢得经济市场上的优势。但是，传统的管理会计在当今依然占有一席之地，对我国企业原有的内部管理依然具有广泛地实用性。所以，我们得正确认识和了解传统管理会计和战略管理会计的适用性和局限性，使两者能够相辅相承，互相补充，进一步促进企业未来的发展。