机关绩效管理制度

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机关绩效管理制度范文第1篇

摘要：绩效管理是企业人力资源管理工作的重要基石，对推动企业战略目标的实现具有重要作用。本文从国有企业绩效管理工作的现状入手，深入分析存在的问题，从规范指标体系、完善考评方法等方面，提出解决措施和工作思路，为完善国有企业绩效管理工作提供了很好的参考。

关键词 ：绩效 问题 分析 改进

构建科学有效的绩效管理体系，加强对员工绩效的考评与管理是不断提升企业人力资源集约化管理水平的内在要求，也是推动和保障企业战略目标实现，保持稳定快速增长的内在动力。国有企业担负着保障国计民生的重要职责，机构范围广、员工数量多，分工细致、层级复杂。因此，建立有效的内部绩效管理体系，对强化国有企业整体发展目标的一致性、严格企业经营管理的过程管控、推进重点工作开展、激发员工热情具有重要意义。

一、全员绩效管理现状及存在问题

针对全员绩效管理现状，笔者采用问卷调查形式组织开展了调研，参加对象包括某国有企业所有管理人员和部分一线员工，内容涉及绩效管理的多个方面，突出反映了当前国有企业在全员绩效管理中存在的问题与困难。

1.全员绩效管理尚未实现基层全覆盖

在“您所在组织中是否制订有员工绩效管理制度？”的调查中，有94％的员工表示“制订有考核制度”，但其中，有18％的员工表示“对制度内容不太清楚”。

同时，在“您所在组织中员工绩效考核工作开展情况”的调查中，有85％的员工选择了“正常开展”，但其中，有20％的员工认为“考核结果与薪酬分配等关联度不大”。

随着近几年绩效管理理念的逐步深入，大部分企业均根据自身实际建立了绩效管理机制，但在制度覆盖面上，机关部门和管理人员的考核相对完善，部分基层单位特别是班组中，绩效制度的建立和宣贯尚未达到全覆盖，制度执行和落实有待加强，存在无规则、不考核、平均分的现象，以及有制度不执行、不按规定开展管理的问题。

2.全员绩效管理在制度执行上尚存不合理

在“您认为所在组织的员工绩效考核分配方式如何？”的调查中，有80％的员工选择了“比较合理”，但其中，只有50％的员工认为“考核体现了多劳多得，起到了激励作用”，另有50％的员工认为“考核激励作用不明显，或没有作用”。

同时，在“您认为员工绩效考核及薪酬分配上存在哪些问题？”的调查中，55%的员工选择了“考核形式化，缺乏可量化的衡量标准”，27%的员工选择了“收入分配差距不大或根本没差距”。

员工对本单位绩效管理工作认可度不高，突出反映的问题主要包括：一是考核流程形式化，往往是季末年末填张考评表就算完成了绩效考核，有些连书面评价都不开展，缺乏过程管控、工作量分析、工作成效评价等，为考核而考核现象较多。二是考评缺乏客观标准，评价内容不全面，加减分不够合理，存在绩效经理人凭印象、凭关系打分的问题，近因效应、晕轮效应明显。三是结果应用不到位，绩效结果的差距拉开不合理。

3.全员绩效管理在考核结果的深化应用上尚不到位

在“您对开展员工量化考核的态度如何？”的调查中，有83％的员工表示“认可进行量化考核”，但有部分员工担心是否能够取得成效。在“您认为考核拉开的分配差距多少比较合适？”的调查中，55％的人员选择了“不超过1000/季度”，只有29％的员工选择了“1000-3000元/季度”。

企业员工对量化考核理念并不陌生，但由于缺乏统一的量化标准，绩效管理过程比较粗糙，没有做到绩效考核的精益化管理和严格考核，导致员工担心量化考核不能取得实效。同时，员工队伍中老好人思想比较明显，既认为绩效结果应该在薪酬分配上体现差别，但又怕被拉开差距，正确的绩效理念尚未深入人心。

二、全员绩效管理的推进方向及措施

1.加强员工个人绩效指标体系建设，构建科学规范的绩效指标体系

国有企业每年都会以各种方式对下进行业绩指标和工作任务的分解，基层各单位也会逐级编制本单位各部门的业绩指标，但在员工个人绩效指标的编制和考核管理上，往往缺乏统一明确的考核指标库，或简单将单位、部门绩效等同于员工绩效等。其结果容易导致：一是组织内员工不关心自身绩效的提升，因为干多与干少、干好与干坏既没有评价的标准，也差别不大。二是员工对自身岗位工作的方向和目标认识不清，公司的价值观和理念难以通过绩效体系传递至基层员工，员工感觉事不关己。三是组织在评价员工时，主观评判的比重较大，缺乏较客观准确的评价依据，反过来又会影响员工对绩效考核结果的信任，产生抵触。

因此，一个完整的绩效管理体系必须能涵盖组织、部门和员工个人三个层面的绩效，有效融合三者，相辅相成。其中，个人绩效是组织、部门绩效开展的支撑点和落脚点，其指标构建的过程正是对组织战略目标的分解和价值理念传递的过程，有利于推动整体组织绩效目标的实现。

与组织绩效关注生产经营、安全生产、精神文明建设等宏观指标不同，个人绩效的关注点有其特点。其中，管理人员，应重点关注关键业绩指标的完成，以及工作计划的完成；生产岗位人员，则重点关注专业工作的数量与质量，以及行为规范的遵守。除此之外，个人绩效指标还应突出对人的关注，比如：员工能力的提升（学习成长、技能提升方面的考评等）、员工良好的行为习惯（承担岗位外工作、参与班组管理方面的考评等）、员工执行落实企业价值观的行动（创新创效评价等）等。这些考核指标，不同于组织绩效指标，更多体现了对员工正向价值理念的传递与落实，也为企业末端治理的强化提供了很好的平台和抓手。

2.完善绩效考评方式，建立科学合理的绩效考评体系

绩效考评是对个人绩效完成情况的一种综合评价，是评判个人绩效成绩的一个重要过程。实践中，在绩效评价环节上容易出现以下偏差：一是各类人员、工作的评价方式简单一致，无论管理人员、一线人员、还是事务性工作、专业性工作等，均采用一种评价方式；二是考评方式依靠主观评判的比重较大，缺少客观评价；三是定量考核的原始数据缺乏可靠来源，达不到足够的准确和客观。

因此，在员工个人绩效考评中应注意以下几方面：

首先，在评价标准的编制上，应做到清晰明确。特别是对管理工作评价时，拟订绩效计划要避免“只有计划内容，没有计划目标”的现象，目标可以从时间、质量、成果、效果等多个纬度进行描述界定，并在纬度上采用分级等分法，明确各类情况的评价标准，开展多纬度的考评。

其次，在评价方式选择上，应根据评价对象、评价事项的不同，使用定量与定性相结合、正向考核与负向考核相结合的方式，相互贯穿、灵活使用。如在一线员工量化考核中，专业性工作应采用正向、定量的考核方式，通过逐项赋值积分进行评价；对工作质量问题，则可采用负向激励的方式，进行逐项积分扣减；事务性工作由于内容繁杂，不宜逐项积分，可通过正向、定性的方式进行考核；行为规范的考核则可采用负向、定性考核方式，采用“行为锚定法”，对出现的违规行为进行积分扣减。

再次，在评价数据梳理上，要做好员工个人绩效日常数据的采集，一线员工的工作量应与目前的生产系统、营销系统相挂钩，直接采集相关数据信息，避免人为统计造成的信息偏差。

最后，绩效考评是一个对员工绩效成果进行衡量的过程，各种方式均有利弊，比如：定量考核虽以数据进行评判，但忽略了员工在目标实现中的努力和付出大小；定性考核则难以避免主观判断出现的失误等。因此，绩效管理者在选择合适的绩效考评方式时，也应正视这些利弊，在对下属员工进行考评时，能多角度、多纬度给予考察，以达到全面考量。

3.注重绩效考核到绩效管理的转变，优化绩效管理流程

从绩效考核到绩效管理，从事后检查到事前监督、事中控制，体现了企业经营 “过程控制”的理念思路，也体现出绩效管理工作的本质内涵和精益化要求。

一是抓好过程控制指标体系的建设。在对上级业绩指标执行落实时，各专业部门应做好对目标值的分析，在时间、效果、质量等纬度上对目标值进行分解，同时，在影响指标的关键因素上要编制过程控制指标，并固定考核。

二是抓好绩效信息沟通机制建设。沟通功能是绩效管理系统的纽带，有利于打通企业内外部的情感屏障、交流屏障和信息屏障。我们可以通过强化绩效反馈、绩效面谈、绩效看板、绩效预警等方式，让管理者将最明确的信息和责任传递给员工，并将员工最直接的工作效果反馈给管理者，从而共同努力，不断改进公司工作。

三是抓好绩效管理与各类管理工作的有机融合。要改变绩效管理单纯由一个部门来负责的观念，要把绩效管理融于公司的计划管理、目标管理和预算管理中，以及对员工的个人管理，通过绩效的管理，来促进专业工作的提升，通过专业工作的提升，来促进公司最终战略目标的实现。

四是抓好绩效管理流程的优化。要在综合基层员工工作量的基础上，尽量简化和优化绩效管理流程，避免管理环节过于繁杂，引起员工反感。要推进绩效管理信息系统建设，应用技术手段强化绩效过程监控，同时能降低管理成本，给员工提供更便捷、人性化的操作环境。

4.加强绩效管理与企业文化建设的融合，推动绩效文化氛围的形成

文化是“道”，它贯穿企业发展的始终又潜行于企业各个细节和制度中，文化无形却又比有形之物更具有力量。我们在强调绩效管理手段、绩效评价方式、绩效考核的同时，更应重视对企业中绩效文化、企业文化的营造与建设。

要将绩效管理真正融入到企业文化中，与企业文化所倡导的价值观保持一致。同时，要把岗位安排、工资报酬、职位提升等，作为企业“顶层设计、过程管理、末端治理、文化引领”的重要推动力量，清晰表明管理层真正需要、重视、奖励的是什么，从而向组织中的每一个成员及时、准确、强烈的传递企业的价值理念和文化导向。通过绩效考核系统的不断引导，促进员工观念的不断转变，以达到超越“单纯依靠制度管理”的企业治理目标。

参考文献

[1]陈传明.知识经济条件下企业组织的结构化改造[M] .南京大学学报,2000

机关绩效管理制度范文第2篇

为了规范计量校准机构的行为，发挥计量校准机构在经济活动中的作用，保障量值的准确可靠，根据法律、法规的规定，结合本市实际情况，制定本办法。

第二条（定义）

本办法所称的计量校准机构，是指依据本办法的规定设立，根据委托人的要求并按照计量器具校准规范，为社会提供计量器具校准服务的机构。

本办法所称的校准，是指在规定条件下，为确定计量器具示值误差而进行的一组操作。

第三条（开展业务的原则）

开展计量器具校准业务活动，应当遵循自愿、平等、有偿的原则。

第四条（主管部门）

*市质量技术监督局（以下简称“市质量技术监督局”）负责对计量校准机构的业务活动进行指导、监督和管理。

第五条（设立申请）

设立计量校准机构，必须向市质量技术监督局提出申请。

申请设立计量校准机构，应当提出确定的计量专业技术领域和计量器具校准准确度等级（以下统称“计量校准业务范围”）。

第六条（申请条件）

申请设立计量校准机构，应当具备以下条件：

（一）有机构章程；

（二）有固定的承办计量器具校准业务的场所；

（三）有不少于50万元的注册资本；

（四）有与计量校准业务范围相适应的计量校准设备；

（五）有至少5名与计量校准业务范围相适应并具备相应资格的专职技术人员；

（六）法律、法规和规章规定的其他条件。

第七条（审核手续）

市质量技术监督局在接到设立计量校准机构的申请后，应当在3个月内作出审批决定；对批准设立的计量校准机构，颁发计量校准资质证书。

计量校准资质证书应当注明计量校准机构的计量校准业务范围。

第八条（登记注册）

经审核批准的计量校准机构，应当按规定向工商行政管理部门办理登记注册，领取营业执照后，方可开业。

第九条（校准机构变更应当办理的手续）

计量校准机构需变更计量校准业务范围或者歇业的，应当向市质量技术监督局办理计量校准资质证书的变更或者注销手续，并按规定向工商行政管理部门办理变更登记或者注销登记。

计量校准机构变更业务范围时属于转换或者扩大计量校准业务范围的，应当按照本办法第五条、第六条的规定重新提出申请。

第十条（校准机构的主要业务）

计量校准机构可以根据委托人的要求，从事以下业务活动：

（一）确定计量器具的示值误差；

（二）标定计量器具的示值；

（三）评定计量器具的有关计量特性；

（四）开展有关计量器具校准的咨询服务。

第十一条（委托合同）

计量校准机构承办计量器具校准业务，应当与委托人签订委托合同，明确计量器具校准的具体内容和要求。

第十二条（法定计量单位）

计量校准机构承办计量器具校准业务，应当使用国家法定计量单位，但委托人有特殊要求并经市质量技术监督局同意的除外。

第十三条（校准报告）

计量校准机构承办计量器具校准业务，应当出具校准报告。

校准报告应当包括完整表达校准过程及校准结果所必需的全部内容。

计量校准机构对其出具的校准报告承担责任。

第十四条（校准报告的证明力）

计量校准机构出具的校准报告，可以作为处理有关事项的凭据。

第十五条（校准用计量器具的溯源）

计量校准机构对用于计量器具校准业务的计量校准设备，应当定期向国家或者市质量技术监督局指定的、能够溯源到国家计量基准的计量技术机构申请量值溯源。

第十六条（业务准则）

计量校准机构承办计量器具校准业务，应当根据委托人的要求，按照计量校准规范，公正、客观、负责地履行职责。

第十七条（争议的处理）

计量校准机构与委托人就计量器具校准事项发生争议的，可以依法向仲裁委员会申请仲裁或者向人民法院提讼。

第十八条（对违反本办法行为的处罚）

计量校准机构违反本办法有关规定的，按照《*市计量监督管理条例》第三十八条的规定予以处罚。

第十九条（复议和诉讼）

当事人对市质量技术监督局作出的具体行政行为不服的，可以按照《行政复议条例》和《中华人民共和国行政诉讼法》的规定，申请行政复议或者提起行政诉讼。

当事人在法定期限内不申请复议、不提讼，又不履行行政处罚决定的，市质量技术监督局可以根据《中华人民共和国行政诉讼法》的规定，申请人民法院强制执行。

第二十条（计量检定机构开展校准业务）

计量检定机构需要对社会开展计量器具校准业务的，按照本办法的规定执行。

第二十一条（应用解释部门）

机关绩效管理制度范文第3篇

为保护学生视力，防止沉迷网络和游戏，促进学生身心健康发展，根据教育部印发的有关文件精神，我校将对学生使用手机进行严格管理，学生原则上不能将手机带入校园，禁止带入课堂。为落实管理要求，特制订本制度。

一.学生原则上不能将手机带入校园。违者没收手机，家长到校做说明。

二.严禁学生将手机带入课堂。违者一律没收手机，家长到校做说明。

三.个别学生特殊情况确需带入的提前向班主任申请。须提交书面申请说明原因，学生和家长签字，家长还需通过QQ或微信等方式向班主任留言，说明申请原因。学生到校后，手机交班主任管理或交门卫室放专用手机保管箱保管，保管责任人为班主任或当值保安。

四.上课期间，家长有特殊情况需要联系学生，可通过班主任和任课教师联系，家长和学生也可通过学校公用电话0813-3950040联系.

五.教师不得使用手机布置作业，不得要求学生通过手机APP等方式完成在手机上完成作业。国家、省、市、区的相关平台学习活动须按要求正常参加。

六.各班主任和科任教师做好对学生合理使用手机的教育引导。

七.动员家长以身作则，言传身教，科学合理使用手机，不在孩子面前玩手机（必要的电话短信联系除外），切忌自身沉溺于手机和网络，给孩子树立一个良好的榜样。

机关绩效管理制度范文第4篇

要了解小城镇对周围农村发展的作用，了解小城镇的人口容量，就必须研究小城镇的人口问题。也只有对小城镇的人口问题有比较深入的了解，才可能对小城镇的户籍制度改革有清楚的认识。

一、小城镇户籍制度改革进程回顾

农村改革后大量的农民进城谋生。因此1984年国务院发出《国务院关于农民进入集镇落户问题的通知》，允许农民自理口粮到县城以下的集镇入户居住，发给《自理口粮户口簿》。这是对50年代以来户口管理体制的一个重大突破。自理口粮对农民的吸引力不大，1990年全国自理口粮人口428万人，1993年只上升到470万人[1]，出现这种情况的原因可能是小城镇的经济缺乏活力。以1993年为例，在自理口粮就业人口中，从事工业的占26.7%、商业的占23.2%、服务业的占17.7%、建筑业的占10.7%、交通运输业的占6.1%、其他的占15.6%，从这个结构可以看出为小城镇自身经济服务的就业人口占半数以上。让农民自理口粮到城镇，而小城镇给农民的机会有限，因此吸引力也有限。

1992年公安部出台的《关于实行当地有效城镇居民户口制度的通知》，决定实行当地有效城镇户口制度，范围是小城镇、经济特区、经济开发区等，对象是外商亲属、投资者、被征地的农民。在这一基础上，1992年山东省政府出台了“山东省地方城镇户口”政策，其他大部分地方采取的是“蓝印户口”这种更加机动的户籍政策。蓝印户口是一种介于正式户口与暂住户口之间的户籍，因使用的印章为蓝色而得名。拥有蓝印户口的人基本上可以享受正式户口的利益，但是要经过若干年后才能够转变为正式户口。最早采用蓝印户口的以中小城市居多，在一些地方的小城镇也实行蓝印户口。蓝印户口的条件和价值与城镇的地位是紧密联系在一起的，城镇地位越高，得到蓝印户口的条件也越高。

1997年在全国近400个小城镇进行户籍改革试点。从1998年开始，各地逐步开放小城镇户籍。在这方面，中西部地区开放的步伐迈得比较大。例如1998年贵州省在10个小城镇进行试点，在贵州省公安厅的《小城镇户籍改革试点方案》中规定，在小城镇中有合法稳定的非农职业或者稳定的生活来源，有合法的固定居所后居住满两年，就可以办理小城镇的常住户口，并且不允许收取城镇增容费。

2000年中央和国务院出台了《关于促进小城镇健康发展的若干意见》，规定对县级市市区及以下的城镇，只要有合法固定住所、稳定职业或生活来源的农民，均可根据本人意愿转为城镇户口。在这一政策的推动下，各地对小城镇户籍的开放速度也相应加速。2001年国务院批转公安部《关于推进小城镇户籍管理制度改革的意见》，对小城镇的户籍改革进一步放宽，至此绝大多数小城镇的户籍基本上对农民开放了。

在开放小城镇户籍这场改革中，对开放户籍促进城镇化寄予了太多的希望。其实从1997年开始小城镇的户籍试点改革到现在，小城镇对农民的吸引力并没有明显的增强，没有出现大量农民迁入小城镇的情况。例如1999年在安徽涡阳县竟然要把城镇户籍以每个600元的价格摊派出售[2]。河南省小城镇的户籍开放后，对农民的吸引力不大，在一些改革试点小城镇竟然没有一个人申报[3]。为什么小城镇的户籍改革没有引起大的反响，这从小城镇人口状况可以得到有益的启示。

二、小城镇人口状况

关于小城镇的人口统计比较混乱，不同的资料来源有出入。资料不一致的一个重要原因是统计口径问题，按照中国的户籍管理制度，一个镇人口的身份至少有两种类型，农业人口与非农业人口，在一些镇中则可能还有“自理口粮人口”、“蓝印户口”、“地方城镇户口”等等。按照户口所在地又可以划分成本地人和外来人口，而外来人口中又可以划分为办理了暂住手续与没有办理的两类。按行政区划来划分镇人口，时常会产生误导。因为大多数小城镇的管辖范围都比较大，包含了大量的农村，容易夸大小城镇的人口规模。目前小城镇的范围界定也有待完善，因为在一些地方，随着小城镇的发展、城镇人口规模的扩大、农村工业的发展，镇与周边农村在地理上已经连成一片，如果用原来的行政区域来计算小城镇的人口规模则容易缩小其实际的人口数量。鉴于上述情况，在本文中对小城镇人口的描述分析存在一定的局限，只能是一种概况性的介绍。

表1与表2是来自不同资料的全国性小城镇人口资料，表1是历史性的回顾，表2是时间剖面的状况。表2的资料并不完整，缺了接近2000个镇的数据，占当年全部城镇数量的10%。如果比较两张表的数据，可以看出两者之间在平均人口规模上有比较大的差异，而在平均非农业人口规模上的差异比较小，导致这种差异的原因是统计范围的不同，前者是用镇行政区划统计，因此规模偏大，后者用建成区，因此规模偏小。由于农业人口大部分居住在镇的建成区外，用行政区与建成区不同口径统计导致的差距比较大。又因为非农业人口主要集中在镇的建成区内，所以用行政区与建成区不同口径统计导致的差距相对比较小。上述的两个资料都有缺陷，但是相比之下用建成区统计的资料更加符合实际情况。

表1部分年份小城镇基本情况

附图

资料来源：[1]《中国统计年鉴》（相关年份），中国统计出版社.

[2]《中国人口统计年鉴》（2000年），中国统计出版社，2000年.

[3]《中国人口年鉴》(1985)，中国社会科学出版社，1985年.

根据表2中的数据，从60年代初期开始到改革开放前的20年间，全国小城镇在数量和人口规模上长期处于停滞状态。改革开放以后，小城镇的数量从1980年不足3000增长到1999年接近2万个，平均每年增长率为10.5%；人口规模从5693万增加到37637万，平均每年增长率也为10.5%。虽然近年来小城镇有较大的发展，但是分析一下却可以看出小城镇发展有两个问题。第一个是作为小城镇主体的非农业人口，从1980年到1999年的平均年增长率只有2.8%，扣除了人口的自然增长因素，小城镇的非农业人口迁移增长率实际上是很低的。第二个是在1980年平均每个小城镇有1.5万的非农业人口，到1999年平均每个小城镇的非农业人口不到4000人。小城镇非农业人口规模的缩小主要有三个原因，一是部分人口规模大的小城镇发展为小城市，二是新增加的小城镇的人口规模小，三是因为户籍制度的限制，大量在小城镇从事非农业生产经营活动的“农业人口”没有被承认是非农业人口。

表21999年各地带小城镇人口情况人／个

地带平均人口平均非农业人口平均劳动力人数平均企业人员数

东部5842241531551516

中部511923782489857

西部331214601676505

全国5009216926121077

说明：①共17260个镇资料，根据这些镇的资料计算，下同。

②此表的人口指的是镇区的人口。

资料来源：《中国农村乡镇统计概要2000》，中国统计出版社，2000年。

前几年大量的县城转变为城市，导致剩下的小城镇人口规模普遍不大，全国大约70%的小城镇的人口规模不到5000人，非农业人口规模不到2000人。小城镇人口规模超过2万，或非农业人口规模超过1万的小城镇，占全部城镇的比重在3%左右。从空间的角度看，小城镇的人口规模以东部地带为最大，中部次之，西部最低。例如东部地带小城镇平均人口规模比西部高76.4%，东部地带小城镇平均非农业人口规模比西部高65.4%。根据17260个镇的资料，在人口规模最小的2000个镇中，约50%在西部地区。

表31999年各地带小城镇人口规模分布%

附图

资料来源：《中国农村乡镇统计概要2000》，中国统计出版社，2000年。

表41999年各地带小城镇非农业人口规模分布%

附图

资料来源：《中国农村乡镇统计概要2000》，中国统计出版社，2000年。

由于大部分小城镇人口规模小，只要增加几千人就可以让不少城镇人口倍增，由此带来生活环境恶化，就业机会减少等问题，因此短期内大多数小城镇人口增长的空间不大。

三、小城镇人口中实际非农业人口估算

在前面谈到小城镇发展过程中，大量从事非农业生产经营的“农业人口”得不到承认为合法的非农业身份，这部分人在目前的城镇人口中占相当大的一部分。同时在部分小城镇中存在大量的外来劳动力，在有资料的城镇中，有1226个镇的企业中的就业人数超过有当地户籍的劳动力人数，表明大量外来人口存在。这种情况以东部居多，数量最多的分别是广东、江苏和重庆。如果大量实际从事非农业工作者的身份得到确认，对城镇户籍管理有益，这些城镇将是户籍制度改革的最大受益者。

表5企业人数超过镇劳动力总数的城镇分布

地区数量（个）比重(%)

东部65053.0

其中：江苏14311.7

广东14812.1

中部27022.0

西部30625.0

其中：重庆13511.0

全国1226100.0

资料来源：《中国农村乡镇统计概要2000》，中国统计出版社，2000年。

到底小城镇中有多少人口应该属于非农业人口，这是无法准确回答的问题，因为在小城镇中，有些家庭内部的成员可以分别从事农业与非农业工作，也有相当一部分人是同时兼职农业与非农业。不过还是可以对目前小城镇中实际非农业人口规模作一大略估计，下面是估计的公式：

期望城镇非农业人口＝1.8×（企业人员数＋劳动力人数×0.1）

这一公式的基本思路是：第一，按目前中国城镇的实际情况，每个非农业劳动力供养1.8人（包括劳动力本人在内）；第二，在一个镇内部的劳动力中至少有10%的人是从事行政管理、文教卫生、商业和服务业，应该说10%这一比重可能偏低。用这一公式计算出的城镇非农业人口规模，本文称为期望城镇非农业人口。表6是根据公式计算的结果，从中可知全国小城镇中，实际属于非农业的人口要比统计数多50%左右，其中东部地区大约多70%，中西部则在30%左右。要强调的是这些期望可在小城镇增加的非农业人口中，70%以上在东部地区。

从期望可增加的小城镇非农业人口数量上看，除了局部地区之外，小城镇非农业人口的增长并非是无限的，它受到小城镇就业条件的限制。除了少数以交通、旅游、集市贸易为主要产业的小城镇之外，大部分小城镇人口增长在很大程度上受到其企业发展的制约，只要没有一定数量和规模的企业存在，让小城镇人口大发展是空中楼阁。根据表2中的数据，全国平均每个小城镇只有大约1000人的企业员工。东部地区多些，平均有1500人左右，西部平均只有500人上下。而从表7的数据中可知，全国接近40%的小城镇中，企业员工数量不足250人，在西部地区这一比重是接近60%。从企业情况看，目前大部分小城镇容纳大量人口就业的前景并不乐观。

表61999年各地带小城镇非农业人口增长潜力万人，%

地带实际非农业人口期望可增加期望可增加非

非农业人口①农业人口比重②

东部1935130967.6

中部118933428.9

西部62017728.5

全国3744182048.6

注：①期望可增加非农业人口＝A类城镇的期望非农业人口-A类城镇的实际非农业人口

A类城镇指的是：期望非农业人口＞实际非农业人口的小城镇

B类城镇指的是：期望非农业人口＜实际非农业人口的小城镇

②期望可增加非农业人口比重＝期望可增加非农业人口／实际非农业人口

资料来源：《中国农村乡镇统计概要2000》，中国统计出版社，2000年。

表71999年各地带小城镇企业员工人数规模分布%

附图

资料来源：《中国农村乡镇统计概要2000》，中国统计出版社，2000年。

从期望城镇非农业人口和小城镇企业规模的分析中可以得知，通过户籍制度改革可以让一些实际上已经在小城镇工作的人得到户籍，但是靠这类人口来增加小城镇人口的作法在东部地区可以比较有效，在中西

部地区的效果不大

四、关于小城镇人口与小城镇户籍制度改革的几点讨论

在对小城镇人口状况有一定了解的基础上，可以从人口的角度对小城镇户籍制度改革作一点讨论。

首先，小城镇的人口规模普遍太小，对大多数服务行业来说，根本达不到许多服务业所能生存的“门槛人口”。在这些城镇中，要依靠企业中就业人口的大量增加，拉动服务业人口的增加才可能发展。其实从“自理口粮”人口对小城镇发展起的作用有限这一事实，也可以看到开放小城镇户籍对大部分小城镇的发展帮助有限。

其次，在市场经济体制下，人口的流动主要是受到劳动力市场的影响，从目前小城镇的人口状况看，大多数小城镇的劳动力市场潜力有限。大部分企业规模小，容纳劳动力的能力极有限。根据《中国农村乡镇统计概要2000》中数据计算，在小城镇中平均每个企业的规模12人，其中东部地区平均16人，中部地区平均9人，西部地区平均7人，可以说相当部分企业是处于小作坊的水平。没有就业机会，白给农民一个小城镇户籍对农民没有实质意义。

第三，目前户籍制度改革并不限于小城镇，大多数小城市的户籍已经相当开放，甚至于石家庄这样大城市的户籍也基本上开放，与小城镇相比，城市的吸引力远大得多，而且对石家庄这样的城市来说，户籍开放后也没有出现大量人口涌入的局面。因此只要小城镇的就业机会无法超过城市，那么小城镇的户籍吸引力就有限。

第四，小城镇户籍改革的实质是什么，目的是什么。根据目前小城镇人口现状，小城镇户籍改革的实质是承认大批在小城镇工作、生活的人口，他们的身份已经不是农民，其目的应该是方便人口管理。如果把小城镇户籍制度改革的目的定位在促进农村城镇化上，从前面的分析看，很可能要失望的。

第五，小城镇户籍改革的效果存在地区差距。在东部地区小城镇的发展水平比较高，在珠江三角洲地区、长江三角洲地区、特大城市的郊区，户籍改革对小城镇规模的发展会有相当大的促进作用。相反在广大的中西部地区，简单通过开放小城镇户籍，甚至是开放城市户籍，对城镇化的促进作用依然有限。

收稿日期：2002-1-21；修订日期：2002-4-3

【参考文献】

[1]中华人民共和国全国分县市人口统计资料（1990年度与1993年度）.北京：群众出版社，1991、1993.

机关绩效管理制度范文第5篇

为了有效推行绩效管理体系，规范绩效评估过程作业，为绩效激励提供快速、准确、科学的数据，推动绩效飞轮的持续运转，实现公司经营目标，特制定本制度。

2、适用范围

本制度适用于公司全体员工（业务提成类员工及特定员工不在此绩效管理内；实行计件制的班组按照计件激励规定执行）；

3、时间安排

3.1.各部门绩效报表最终审核准确后提交的时间为每月5日（遇节假日提前）；

3.2.每月6日至8日为各中心及财务核算时间和个别不详事件的申诉时间；

3.3.每月9日为总经理审核时间；

3.4.每月10日为绩效总结、改进、履行具体承诺（成长赞助或俯卧撑）兑现、表彰会议时间（遇节假日顺延）；

4、会议要求

4.1.各部门月度绩效总结、改进会议资料统一用标准的ppt格式表述；

4.2.部门月度绩效总结内容包括：①.上月业绩；②.得失分析；③.本月方法、措施、责任人、检查人（绩效推委会执行主席安排指定人员负责检查）、完成时间、完不成怎么办的承诺；

4.3.每月绩效总结会议由绩效推委会主席（总经理）安排主管级以上管理人员轮流主持；

4.4.对资料提交不及时，资料不齐全的部门，本月轮值主持人俯卧撑30个，绩效推委会成员20个，该部门负责人俯卧撑50个；(女士为萝卜蹲)

5、品质部绩效目标达成激励

5.1.质量合格率绩效目标激励

5.1.1.品质部质检员质量绩效目标达成的，予以月度质检员200元奖励；反之，按照绩效工资权重的比例予以负激励；

5.1.2.品质部部门质量绩效目标月度内全部达成的，则按照奖励主管300元的标准奖励；

5.2.个人连续三个月绩效指标达成的，按照200元的标准另外予以奖励；

5.3.部门绩效目标连续3个月达成的，记集体小功1次，奖励主管500元；

5.4.部门目标达成奖励其部门的奖金，必须用于其部门团队建设，不得私分奖金，违者必究；

5.5.绩效目标未达成负激励

5.5.1.当月未达成绩效目标的个人在部门绩效总结会上做行动咒语20遍；并分析总结未达标的原因、改进措施、时间、责任人和完不成怎么办等具体实施措施提交部门负责人审核通过后部门全员监督执行；

5.5.2.绩效月度目标连续3个月未达到最低指标（60%以下）的个人，无改善和提升的，实行末位淘汰制，终止劳动合同；

5.5.3.绩效月度目标未达标的部门，月度总结时必须提交未达标原因分析、改进措施、时间、责任人和完不成怎么办等具体实施措施，经上级领导审核通过后在绩效总结会上向公司承诺；

5.5.4.绩效月度目标连续3个月未达到最低指标的末位部门，部门负责人调岗；绩效改善措施和方法不具体、执行不到位、绩效成果没有提升的部门全体成长基金50元/人，其部门负责人俯卧撑130个及成长赞助500元；

5.5.5.当月绩效目标达标末位的部门，全员在绩效总结会议上集体做俯卧撑50个，部门负责人做俯卧撑70个；

5.5.6下工序或服务对象查出品质异常，而品质检验员拿不出相应的检验报告，或是当品质异常出现后没用书面《品质异常联络单》通知采购或相关部门处理，其它部门投诉查不到追溯记录表格时，单次自动缴纳500.00元成长赞助，第二次缴纳1000.00元成长赞助；如不服从，则自动离开品质部门检验岗位或自动离职处理。第三次自动离职处理。