人力资源服务业的特征
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人力资源服务业的特征范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
人力资源服务业的特征范文第1篇
引言
近年来，随着中国产业结构调整步伐的加快，人力资源服务业作为现代服务业的一个重要组成部分，取得了长足的发展。根据人力资源和社会保障部的统计，截至2014年末，全国各类人力资源服务机构2.5万家，从业人员40.7万人，行业年营业收入达到8058亿元。
人力资源服务业在国民经济发展中地位的提升及其快速发展，引起了政府和学术界的重视。在政策方面，人力资源服务业的发展被提升到国家发展的战略层面，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出要大力发展人才服务业;2014年的《国务院关于加快发展生产业 促进产业结构调整升级的指导意见》将人力资源服务业作为生产型服务业的一个重要组成部分，专门对其发展做了部署;同年，人社部、财政部、发改委联合下发《关于加快发展人力资源服务业的意见》，对人力资源服务业的发展做出了全面规划。一些学者也对人力资源服务业的发展做了探讨，韩树杰(2008)，顾家栋、鲍静(2007)，姚战琪(2012)，莫荣、陈玉萍(2013)，王晓辉、田永坡(2014)等结合相关统计数据，对我国人力资源服务业的发展现状、问题及对策进行了研究，为我国人力资源服务业发展提供了良好的理论支撑。但是，这些研究多数集中于人力资源服务业行业自身状况，而对与人力资源服务业发展相关的劳动力市场状况、产业环境关注不足。
从产业发展的角度看，人力资源服务业至少与以下两个因素有关：一是产业运行要素。人力资源服务业作为劳动力市场运行的支撑产业，其服务和使用的要素主要包括劳动力市场供需双方，即劳动者以及用人主体——通过培训、招聘、职业指导等服务，提高劳动者素质并将其匹配到更为合适的岗位：通过招聘、管理咨询、测评等人力资源外部服务，为用人主体发现和使用合格的劳动力提供支持。二是产业环境，这主要包括政策和技术环境。人力资源服务业作为一个朝阳产业，其发展与政策的扶持或者干预息息相关，而技术则是影响产业发展模式和企业经营方式的关键要素。当上述两个方面的因素产生变化后，产业发展随之也会出现新的特征。本文拟从劳动力市场和产业环境变化两个方面入手，分析这些因素变化对人力资源服务发展的影响，并提出未来人力资源服务业发展的对策。
一、劳动力市场的主要变革
人力资源服务业作为优化劳动力配置、提高企业效率、促进经济转型升级的支撑性产业，与劳动力市场状况密切相关。目前我国劳动力市场的供需结构、工资水平等正在经历一系列重要变革，对人力资源服务业的发展产生了重要影响。
(一)劳动力供给发生根本性变化
1.劳动年龄人口绝对数量和占比出现“双降”，人口老龄化程度加重。2011-2013年，中国劳动年龄人口(16-59岁)的绝对数量和占人口的比例都出现了下降的趋势。2013年，中国劳动年龄人口(15-59岁，含不满60周岁)91954万人，比2011年末减少2118万人，占总人口的67.6%，比2011年末下降2.2个百分点。与此相伴的是，老龄人口逐年上升。2013年，60周岁及以上人口为20243万人，比2011年增加1744万人，占总人口的比例为14.9%，比2011年增加1.2个百分点。
除了老龄人口规模增加以外，中国人口平均期望寿命已经大大延长。《2013年世界卫生统计报告》称，2011年，中国人均期望寿命就达到了76岁，一些大中城市的人均期望寿命更高，比如，2013年北京的人均期望寿命达到81.5岁，上海达到82.47岁。
2.劳动力素质逐步提升。受教育年限是国际通行的反映人口素质的关键指标之一。从这一指标看，中国的人均受教育年限已经从2003年的8.33年上升到2012年的9年以上。在就业人员中，受过高等教育的比例由2003年的6.8%上升到2012年的13.68%。在这些变化中，有一个现象值得注意，就是劳动力市场新进入者的受教育水平明显提高，这体现在两个群体：一是新生代农民工，他们是中国建设的中流砥柱。根据中国劳动科学研究所的一项调查，新生代的农民工的受教育状况显著高于老一代农民工，他们当中，受过高中/中专、高等教育的比例远远大于老一代农民工。二是初次进入劳动力市场的高学历劳动力。2011-2013年，中国普通高等教育毕业生人数分别为608.2万人、624.7万人、638.7万人，呈逐年增加之势;中等职业教育毕业生人数也是逐年上升，分别为662.7万人、673.6万人、678.1万人。
3.劳动力市场的流动性逐年提高。从表3可以看到，2011-2013年，劳动力的流动性进一步提高。三年间，全国流动人口(人户分离人口中不包括市辖区内人户分离的人口)由2.71亿增加到2.89亿人，增长了6.7%，其中，人户分离的(居住地和户口登记地所在乡镇街道不一致且离开户口登记地半年以上的)人口由2.30亿增加到2.45亿，增长了6.5%。农民工总量由2.53亿人增加到2.69亿人，增长了6.3%，其中，外出农民工由1.59亿人增加到1.66亿人，增长了4.4%。
4.劳动力成本逐年上升。随着劳动力供给增速的放缓，不同群体的工资水平均呈现上升的趋势，这一点可以从以下两个方面加以佐证。一是城镇就业人员工资增长，根据《中华人民共和国2013年国民经济和社会发展统计公报》的数据，2013年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为51474元，与2012年的46769元相比，增加了4705元，同比名义增长10.1%，扣除物价因素，2013年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资实际增长7.3%;二是农民工工资增长 ，根据对农民工的需求、新增农民工数量的综合预测，未来3000万左右的农村剩余劳动力将在2017年左右转移完毕。按照剩余劳动力下降速度与农民工工资实际增长速度之间的数量关系来推算，这一期间农民工名义工资年均将增长14%左右
(二)劳动力需求主体的结构正在调整
1.高科技中小企业的比例将大大增加。受自然资源禀赋约束、环境压力增大等因素的影响，我国将创新驱动战略作为未来发展的主线，而创新驱动战略关键需要依靠科技创新来实现，需要一大批充满活力的中小企业来推动，这意味着，未来将涌现出一批科技创新型企业。此外，我国为了吸引人才，鼓励创业，进行了大规模的留学人员创业园建设，截至2012年底，全国已建成各级各类留学人员创业园近240家，在园企业超过1.3万家，累计孵化企业超过3.2万家，有超过2.6万名留学人员在园创业和工作。相对于大中型企业来说，由于规模、经营经验等问题，中小企业对人力资源服务需求更为迫切，大量增加的中小科技企业将成为未来人力资源服务潜在的需求主体。
2.区域产业结构调整的影响。近年来，东部沿海地区劳动力成本日益上升，产业竞争力开始有所减弱，因此，部分产业必须从东部向中西部地区转移，以劳动密集型为主的制造业已经形成了由东部长三角、珠三角地区向中西部转移的态势。2012年7月，工业和信息化部专门出台了《产业转移指导目录(2012年本)》，对不同地区产业转移的定位和目录进行了详细规定。2014年6月25日国务院会议也专门对产业转移做了部署。由于劳动密集型产业对劳务派遣的需求量比较大，因此区域间的结构调整将会对劳务派遣业的地区分布产生影响。
二、产业环境的变化
(一)利好与挑战并存的政策环境正在形成
在当前中国的经济发展模式中，产业政策在一个行业的发展过程中起着重要的推动作用，尤其是在产业发展初期。对于人力资源服务业而言，这种发展规律同样存在。从目前与人力资源服务业发展的相关政策看，有一个明显的特征，就是利好与挑战并存。就利好政策而言，2007年，国家出台了《关于加快发展服务业的若干意见》，首次将人才服务业作为服务业中的一个重要门类。新修订的《中华人民共和国劳动合同法》则第一次将劳务派遣法定为企业正式用工模式的一种，并进行专章规定。《中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》(2010)，提出要“大力发展人才服务业”。国家发改委公布的《产业结构调整指导目录(2011年本)》，也将人力资源服务业以及人力资源市场及配套服务设施建设列入鼓励类行业目录。 人力资源和社会保障部的《促进就业规划(2011-2015年)》(2012)，则提出要大力发展人力资源服务业，加快建立专业化、信息化、产业化的人力资源服务体系。2014年7月28日，国务院又了《国务院关于加快发展生产业促进产业结构调整升级的指导意见》，提出“以产业引导、政策扶持和环境营造为重点，推进人力资源服务创新”，为人力资源服务业注入了新的政策红利。
在看到有利于产业发展政策的同时，还应该注意到，一些规则性政策对人力资源服务业的发展也带来了挑战。比如，《劳务派遣暂行规定》(2013)指出，“使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”，同时，对于这一目标规定了两年的过渡期，过渡期结束后，占据人力资源服务业半壁江山的派遣业将面临巨大的转型升级挑战。
(二)快速变化的技术正在推动行业经营模式变革
进入21世纪以来，技术进步的速度大大提升，其对经济社会发展的影响也越来越大。从技术变化趋势来讲，云计算、大数据等信息技术将成为未来影响人类发展的一个重要技术变革。在人力资源服务业领域，技术变革也在颠覆传统的商业模式，以招聘业为例，由于移动终端、大数据的运用，已经催生出了微信招聘、视频招聘、社区招聘等多种模式。大数据技术的应用，使得智联招聘、诺姆斯达、北京外企人力资源服务公司等企业数据库动辄就达到上千万人的规模。
三、促进人力资源服务业进一步发展的对策建议
劳动力市场和产业环境的一系列深刻变革将对人力资源服务业的发展产生直接或者间接的影响，需要我国采取以下措施加以应对。
(一)转变企业竞争模式，推动企业经营由规模取胜转向品质提升
劳动力供给结构的变化将从两个方面对人力资源服务业的发展产生影响：一方面，劳动年龄人口的下降将使得劳动力的供给数量由过去的无限供给向有限供给和结构性短缺转变，这增加了企业的雇佣难度和雇佣成本，近年来的工资上升也印证了这一点;另一方面，随着劳动者素质的提高，对人力资源管理水平提出了更高要求，高素质劳动者对人力资源服务的需求更具个性，更加关注个人发展和工作环境因素。
为了应对上述变化，人力资源服务企业需要从过去的规模取胜转变为品质提升，把核心竞争优势由过去扩大人力资源服务数量转变为服务产品创新和服务模式优化，推动人力资源管理从以满足经济回报向满足多元化、高级化的需求发展。在受影响的整个行业中，首当其冲的是对劳动者规模变化敏感的、占据半壁江山的劳务派遣，其发展路径要由过去依靠规模优势转变为依靠数量和员工素质提升并重上来，由过去的简单、粗放式管理转变为精细化、内涵式管理。
(二)扩大服务对象范围，加大老年人力资源的开发力度
老龄化加速及人均期望寿命的延长，意味着未来的劳动供给中，老龄人口将会成为一个越来越重要的组成部分。日本等老龄化程度较高国家的实践已经证明，老年人口在形成劳动力有效供给中发挥着重要作用。
对人力资源服务企业来说，劳动者中老年人口的增加，则要求其更新观念，摒弃老年人口只是社会负担的传统观念，把老龄人口作为一种可开发的人力资源。实际上，随着教育、健康事业的发展，老年人口也蕴藏着巨大的人力资本。因此，针对老龄人口的特点，设计和开发适合老年人的岗位，提供适合老年人行为方式的职介、培训等服务将是未来人力资源服务业发展的一个细分市场。同时，要调整相关产业政策，鼓励企业去开发老年人力资源。这一点可以吸取韩国的经验，在韩国，随着老龄人口的增加，高龄劳动者(55岁以上)派遣业务获得了法律的许可。
(三)延伸产业链条，优化人力资源服务和产品结构
小微企业在我国企业中占据着绝对的数量优势，国家工商总局在其网站公布的 《全国小型微型企业发展情况报告》显示，截至2013年3月底，我国实有小微企业1169.87万户，占企业总数的76.57%。若将4436.29万户个体工商户视作微型企业纳入统计，则小微企业在工商登记注册的市场主体中所占比重达到94.15%，随着创新驱动战略的实施和创业活动的发展，这一比例还会增加。从人力资源服务需求来讲，中小型企业特别是创业初期的企业，不仅需要人力资源服务的专业服务，还需要与之相关的法律、知识产权、金融等服务。
应对这些变化，需要进一步延伸人力资源服务业的产业链条，拓宽人力资源服务内容，将法务咨询、财务管理、知识产权等纳入人力资源服务业发展的范畴，形成以人力资源服务业为核心、吸纳其他行业的生产型服务业新格局。
(四)鼓励企业技术升级和产品创新，推动行业结构调整和转型升级
《劳务派遣暂行规定》的实施改变了劳务派遣业发展的政策环境，这将导致派遣业发生两个变化：一是业内企业竞争加剧，一批小型派遣公司将会消失，同时产生一批管理规范、服务能力强的大中型劳务派遣公司;二是传统的派遣向业务外包转变，扩大业务外包的市场规模。因此，在相关政策上，应该通过创新奖励等手段，鼓励企业进行业务调整，使整个行业结构更趋合理。日益变化的信息技术和互联网思维正在对行业发展模式产生越来越深远的影响，政府应该通过研发成本税前扣除等政策，鼓励企业进行技术研发和应用，推动整个行业的技术进步和管理创新。
人力资源服务业的特征范文第2篇
关键词：内部营销;人力资源管理;模型
一、内部营销的内涵
内部营销的定义最早是由美国的Berry 和 Parasuraman两位学者提出，两人将市场营销理论植入企业内部的人员管理之中，认为内部营销是一个内部供应者向内部顾客提供完善服务方案的过程。[1]Geroge（1990）认为这种哲学要求企业的管理者将雇员视为消费者来满足。[2]Berry 和 Parasuramen（1991）认为这种营销职能是设计出满足雇员物质和精神需求的工作产品使雇员可以从中得到满足进而更好的达成让消费者满意的企业目标。通过对以往内部营销内涵回顾的分析可以看出，作为人力资源管理工具的内部营销，其理论的实质就是用营销的视角和观点对企业内部的员工进行规范和管理，通过对STP策略和
4P策略等营销策略的有效运用来逐步提升企业内部员工的满意度和服务质量进而实现使消费者满意的企业目标。
二、运用内部营销理论指导人力资源管理工作的可行性
将内部营销理论引入到人力资源管理活动中的可行性有以下两个方面：一方面企业之所以开展人力资源管理活动是为了挑选符合组织业务发展需要的人才，进而提升他们工作的积极性的和潜能的发挥以实现企业利润的获得和目标的达成，而内部营销的开展则是通过企业对员工让渡价值的增加而和员工之间构建起来的和谐长久的关系已达到企业做种目的的实现，两者都是借助对员工管理和激励的完善来实现企业的最终目标的;另一方面人力资源管理职能整合需要借助内部营销的有效实施，这是因为内部营销是在企业将员工视为内部顾客基础上将外部营销理论应用于企业内部的经营管理之中，由STP策略充分了解到内部顾客的具体需求和潜在需求，再通过4P策略针对性的提升企业内部顾客的满意度，进而解决人力资源管理中存在的各种问题。
三、服务业人力资源管理中存在的问题
（一）人岗不匹配现象导致企业冗员与缺员并存。有关服务业的准确定义一直是国内外学者热议的话题，在查阅相关文献的基础上本文认为服务业是指生产和销售服务产品的生产部门和企业的集合。在服务行业中员工在很大程度上影响着企业创造的经济效益，但在目前的企业当中一线员工紧缺、二线员工松散、三线员工臃肿的现象比比皆是，这就要求企业将人力资源管理同企业的战略目标结合在一起，来为企业创造核心的竞争优势，但是由于企业的高级管理层缺乏对人力资源管理过程中整体规划的有效掌控，使得公司对工作的管理呈现出混乱的状态。与此同时，企业内部的员工无法感知到组织对自身职业发展的关注和培养，认为高层管理者仅仅是将雇员当做企业获得经济效益的工具，无法自发的形成对组织的归属感，因而造成职员的离职率逐年的升高，这一现象尤其体现在环境艰苦、压力巨大的一线员工身上，员工满意度的下滑直接或间接的导致企业服务质量的下降，使之陷入服务失败循环当中。
（二）培训体系僵化，不能满足员工需求。企业的经营目标是通过消费者满意度的提升获取经济利益，因此其人力资源部门组织的员工培训都是以企业的任务为出发点，常常忽视员工个人职业发展和提升的需求。以此，企业以自身需求为出发点构建的培训体系十分的不完善，培训课程的设计不仅不符合员工的实际需求，而且都是注重其带给企业的短期经济效益，忽视了开发员工的潜能和团队、质量、服务意识以及对他们思维和观念的培训等服务行业内员工所应该具有的特质。这种忽视企业内部拥有技术专长潜能员工的开发，反而耗用更多的资源停留在员工短期岗位培训和一般管理理论知识的层面，使得企业无法使得自身的培训体系将组织内部人力和资源等所有要素整合成一个有机体，构建成一个完善的需求、培训和改进的良好循环体，通过员工能力的不断提升来打造企业的核心竞争能力。
（三）沟通不良导致企业内部流动率低与员工离职率高并
存。企业的人力资源管理部门虽然从事的是有关人事的管理工作，但却没有将组织内部的员工放在与外部顾客同等重要的位置，而是在将“事”作为企业经营管理过程中核心部分的基础上构建一套强调工作任务重要程度的管理机制，不仅忽视组织中不同成员需求的差异性，而且缺乏渠道获取和了解组织内部成员的需求，因而搁置了对职员理解和沟通机制的构建。这种传统固有模式的不知变通不仅阻碍了组织成员流通意识的形成和流通通道的设立，而且因无法有效满足组织内部成员个性化的需求及通过制度、奖惩等手段束缚其发展而导致员工满意度的降低，使得企业内部员工的流通率极低且员工离职率呈现逐渐升高的趋势。
四、构建服务业人力资源管理内部营销模型
（一）服务业人力资源管理中的 STP 策略。首先，企业的人力资源管理部门将内部员工分成具有类似需求的多个群体，并将这些具有差异性的群体作为内部营销的对象;然后，内部营销的实施者在市场调研的基础上对企业现有员工、潜在员工和离职员工进行分析，归纳总结针对每组研究对象不同特征的具有客观性和真实性的信息资料，并根据企业的发展目标和整体资源情况选择符合企业未来发展规划的细分市场作为企业的主要市场;最后，企业的高层管理者要以企业发展的最终目标和工作需要来对员工进行一系列的选择、培训和考核，使得不仅员工的能力足以符合工作岗位的要求，而且岗位的特征可以与员工的兴趣相对应，除此之外，企业文化和员工价值观的一致性等也是十分重要的考略因素，这种人尽其才、人岗匹配的内部市场定位策略在很大程度上满足了内部顾客的需求，同时也避免了造成企业资源的浪费。
（二）服务业人力资源管理内部营销模式中的产品策略。企业将工作岗位和与之相关的各种利益结合体作为企业“销售”给内部顾客的产品，并根据内部顾客需求的差异性设计和开发出薪酬产品、职业发展产品和企业文化产品等多种以追求顾客满意的产品形式，如对于处于企业基层的员工应该设计成成包含基本工资、绩效薪酬、奖金和福利四个部分在内的以薪酬为核心的体系，并且根据工作年限的长短分为收入具有弹性和较为稳定两种;针对企业的中层员工来说，他们追求的是个人工作方便的发展，因此以职业发展为核心的工作岗位设计可以激发他们对于工作的积极性和热情;除以上两种薪酬体系的设计外，企业文化对于员工的吸引力也是不容忽视的，当员工的价值观和企业愿景相符合时员工更容易自发的认同和理解企业文化，因此以企业文化为核心的薪酬设计是十分必要的。
（三）服务业人力资源管理内部营销模式中的价格策略。企业的内部营销中，价格策略通常指的是“销售”给内部顾客产品的价格，即员工付出辛劳完成工作任务应获得的报酬，因此合理的薪酬体系的设计关系着员工工作的积极性和满意度。其中，企业的内部营销一般有三种定价方法：成本导向定价指的是以员工的工作年限和经验的丰富程度作为薪酬设计的制定依据，并根据员工对付出贡献的多少对薪酬做出相应的调整;顾客导向定价指的是以企业内部顾客的感知价值为出发点将员工评判组织提品所具有的价值作为薪酬设计的参考依据，这要求企业事先调查和了解员工的各种需求和其对企业提品价值的感知度;竞争导向定价指的是以同一地区相同行业的薪酬设计作为定价的评判依据，企业可根据内部人力资源需求缓急的程度或低或高于市场上的价格基准从而进行进一步的控制和调整。
（四）服务业人力资源管理内部营销模式中的渠道策略。企业在实施内部分销策略时将其自身作为生产者，与此同时各个部门管理者作为生产者与内部顾客之间的中间商，其中人力资源管理部门作为中间商，通过中间商在生产者和内部顾客之间的调整和协助以最终实现将组织产品及相关信息传达给内部顾客的同时获得反馈，这种沟通渠道的设计可以通过对各部门管理者的评估和激励实现信息的有效沟通。针对企业在实施内部营销的过程中时常遇到障碍，为此企业应该采用有效的激励方式管理和敦促各部门负责人成为企业和员工之间称职的渠道连接者，或是将这些渠道成员的行为通过评估标准的考核将结果与其薪酬挂钩，使得中间商可以充分的发挥其在生产者和内部顾客之间的连接作用，让企业内部营销的渠道策略得以顺利的实施。
（五）服务业人力资源管理内部营销模式中的促销策略。企业作为内部营销的实施者一般通过沟通、培训、激励、授权四种方式的有效运用促使内部顾客对企业提供的产品达到满意。其中，沟通意在使企业、部门和员工相互之间通过多方位和多角度的不同的沟通渠道将重要信息充分有效的传达;培训的作用主要是将企业的内部营销思想和服务意识灌输给组织内部的员工，这不仅需要企业的培训内容包括对工作技能和规范的相关培训，还要求对企业核心价值观和内部部门运作等知识的普及;激励主要注意的是既要和企业的发展目标相结合，还要将员工的需求放在重中之重，因人而异的运用具有差异性的激励手段;授权即是给予员工一定的职权，规定授权的范围、对象和程度并加以监督和管理，通过让员工充分感受自主解决困难完成工作的成就感和满足自身职业发展的需求来实现提升员工的积极性和满意度的目的。
参考文献：
人力资源服务业的特征范文第3篇
摘要：随着中国经济总量跃居世界第二，国内资源保障和环境容量瓶颈制约问题愈发突出，中国必须转变经济增长方式，调整产业结构，实行从高碳经济向以低碳经济为特征的战略性新兴产业的发展转变。这一转变必将对人力资源的重新整合，推进人力资源管理实践和体系创新产生深远的影响。
随着改革开放30年来的发展，中国经济总量已跃居世界第二。但随之而来的国内资源保障和环境容量瓶颈性制约等问题也愈发突出。注定了中国现代化建设不可能沿袭发达国家以高资源消费和高碳排放为支撑的发展道路，必须实现跨越式发展，向以低碳为特征的产业结构调整的路径转变。这一转变必将引起社会人力资源结构性的变化，促进实现人力资源在各产业中的转移及配置，对人力资源的质量也提出了更高的要求。具体表现在人力资源的主体由第二产业的工业生产领域的一般技术工人转变为集中在新能源、高新技术行业和现代服务业等新兴产业的知识工作者。因此，低碳经济的发展将会对人力资源的重新整合，推进人力资源管理创新及产业结构的调整产生深远的影响。
低碳经济是人类社会面临日益加剧的全球气候变暖压力下提出的一种新的发展理念。其核心是在市场机制的基础上，通过制度框架和政策措施的制定和创新，推动高能效技术、节约能源技术、可再生能源技术和温室气体减排技术的开发和运用，促进整个社会经济朝高能效、低能耗和低碳模式转型。这与我国当前可持续发展理念和资源节约型、环境友好型社会的要求是一致的，也为转变经济发展模式，调整产业结构引领了发展方向。经济发展模式由高碳经济向低碳经济的转变，将对原有的人力资源管理形成一定的挑战，提出新的要求，同时也对人力资源的管理创新带来了新的机遇。因此，就需要人力资源管理能够有效地应对挑战和抓住机遇，从而更好地推动经济社会发展和企业管理的实践。低碳经济对人力资源的影响
对人力资源配置的影响
低碳经济几乎涵盖了新能源、新材料、信息产业、新医药、生物工程、节能环保和现代服务业等新兴战略产业，它对人力资源的需求与影响不同于高碳经济模式下工业化和城市化的人力资源结构。高碳经济模式下，第二产业的产值在一二三产中的占比最大，在创造大量的社会财富的同时也容纳了绝大多数的劳动力资源，人力资源的主体是在工业生产领域掌握一定技术的产业工人。而在低碳经济模式下，人力资源的主体主要是集中在新能源、新材料、信息产业、节能环保和现代服务业等新兴战略产业的高技能、知识工作者。国家的可持续发展和综合国力的竞争并不单纯取决于经济总量，而是取决于经济结构及质量，即以低碳为特征的战略新兴产业的高占比和受过良好教育的知识工作者的人力资源支撑。因此，如何应对高碳经济向低碳经济这种变化对人力资源重新配置整合的影响，激励知识工作者充分发挥其掌握的知识工具进行不断地创新，就成为各级政府在制定相关的政策、法规和实施相应的产业发展规划以及促进产业结构调整升级的迫切问题。
对促进就业及提升人力资源品质的影响
低碳经济模式对就业的拉动并非从高碳经济中进行简单的加减法转移劳动力，而是具有显著的倍增效益。根据美国发展中心和政治经济研究中心共同开展的一项研究结果表明，每1000亿美元的低碳投资能拉动直接就业、间接就业和引致就业（为低碳经济所创造直接和间接行业的支撑服务体系的新增岗位）为1999200人，是投资化石能源的4倍。因此，我国以低碳经济为特征的产业结构调整必将创造出更多的高知识高技能型就业岗位，极大的缓解大中专毕业生的就业压力，对于稳定社会具有积极意义。
“低碳岗位”往往是知识和资本密集型行业，从业人员需要更高的综合素质，包括学历背景、知识体系和操作技能等。因此，“低碳”从业人员往往拥有一份体面的工作、不错的薪金、良好的工作环境和发展前景。根据美国加利福尼亚州巴克利市能源与可持续发展办公室的一项调查发现，在低碳行业工作的人们，除了有较高的工资外，还拥有额外的福利。其中，一般工作人员的工资也高于其它行业。当前，我国发展低碳经济对于提高居民收入，调节收入分配，拉动内需，改变过于依赖出口的经济格局具有显著的推动作用。
对企业人力资源管理的影响
企业人力资源管理是人力资源管理的微观层面。从高碳经济向低碳经济转变的过程，必将对企业的经营理念、管理模式等方面产生相应的影响，推动企业进行管理变革。从企业人力资源管理的角度而言，这种经济发展模式的转变将促使企业人力资源管理职能转变，知识员工的激励、薪酬和绩效管理制度的创新等。主要表现在以下几个方面：1）在低碳经济条件下，企业人力资源管理职能转变将体现在强调人力资源的战略性职能和人力资源逐渐从人事管理向人力资源管理转变，再向人力资本和人才资产的升级。2）低碳经济模式将对知识员工的激励、薪酬和绩效管理等企业人力资源管理工作提出全新的要求。3）低碳经济是未来产业的发展方向，也将是充满竞争的行业，这要求相关企业制定科学且灵活的人力资源管理体系，进行有效地人力资源配置和开发，应对全球性的各种竞争挑战，支撑企业的发展。
低碳经济下的人力资源管理对策
低碳经济是一种正在兴起的经济模式，其目的是通过技术创新和应用降低、替代石化能源消耗，实现经济社会的可持续发展。其对政府的社会经济管理和企业经营管理实践等方面均产生深深刻的影响。从人力资源管理方面分析，需要在以下几方面采取措施以应对低碳经济条件下，社会经济和人力资源配置变化，推进社会各个层面人力资源开发管理和创新。
政府层面
低碳经济就其实质而言是创新经济，而创新的根本在于人才，尤其是高层次人才。政府做为国家公民教育、人才培养和科技发展的主要投入者和引领者必须发挥人才发展的宏观指导性作用。具体而言，坚持以人为本，全面的实施科教兴国战略、人才强国战略，改变和根除影响素质教育和创新性人才培养的体制和机制障碍。政府要以全面开放的视野，制定实施人力资源发展规划，配套完善相关的政策法规，在营造本土人才良好成长环境的同时，在全球的范围内吸引整合创新性人才资源，发挥人才资源在社会发展过程中的基础性作用。要统筹推进各类人才队伍建设，培养造就规模宏大、结构优化、布局合理素质优良的人才队伍，全面推进低碳经济为特征的战略新兴产业的发展，使之成为经济可持续发展的推动力。
企业层面
创新企业人力资源管理模式
低碳经济条件下，企业需要积极应对产业调整的变化，转变经营理念、创兴生产流程和提升管理水平，尤其是创兴与企业发展紧密相关的人力资源管理模式。要不断完善企业人力资源管理的政策和提升企业人力资源管理的效率，突出人力资源管理在企业发展中的战略地位。要着力于人力资源开发，从根本上改变企业创新人才资源普遍较为薄弱的现状，全面提升企业的创新能力。只有这样，企业才能够有效地适应经济发展模式转变带来的挑战，把握蕴含其中的商业机遇。
建立完善系统的人力资源培训体系
人力资源服务业的特征范文第4篇
本报告统计的数据来源于2012年第一季度广西壮族自治区本级和广西14个地级市公共就业服务机构市场所采集的供求状况信息，均为第一季度有效数据。数据经汇总分析，反映了广西公共就业服务机构市场市场运行的基本情况。
二、供求总体状况
2012年第一季度，广西公共就业服务机构市场职业供求状况呈现以下几个特征：一是提供就业岗位593657个，与上季度相比，就业岗位环比增加46.19%；二是进入市场登记求职的人员380535人，与上季度相比环比增加42.31%；三是市场供求总体呈现需求和供给都同时上升的状况；四是本季度的求人倍率（即岗位空缺与求职人数的比率）为1.56，与上季度相比，求人倍率仅上升了0.04，求人倍率的变化幅度不大，说明本季度广西人力资源市场就业压力水平和上季度基本持平。
求人倍率=1，供求平衡；求人倍率1，需求大于供给
如表1所示，需求量最大的河池市、南宁市和玉林市三个城市需求人数合计223288人，占广西第一季度人力资源总需求量的37.61%。求职人员则主要集中在柳州市、玉林市和河池市，合计求职人数160274人，占总求职人数的42.12%。
在供求对比方面，2012年第一季度只有柳州市公共就业服务机构市场的求人倍率小于1，其他地区的公共就业服务机构市场的求人倍率均大于1，说明柳州市的就业岗位竞争的压力高于区内其他地区。而自治区本级的求人倍率偏高，说明在自治区本级公共就业服务机构市场的需求大于供给情况相对比较突出，岗位等人的情况明显。其余13个城市的求人倍率在1.01至3.91之间，同样是需求大于供给的情况，但人力资源供需矛盾趋于平和，竞争压力相对较小。与上季度相比，除自治区本级的公共就业服务机构市场的变化幅度较大以外，其他城市的公共就业服务机构市场求人倍率均有小幅变化。
三、供求状况特征分析
（一）从产业需求方面看，2012年第一季度，以第三产业为主体的产业需求格局继续保持稳定。与上季度相比，第一产业和第二产业需求比重分别上升了5.55个百分点和3.47个百分点，第三产业的需求比重下降了9.02个百分点。具体情况见表2。
（二）从行业需求方面看，批发和零售业、住宿和餐饮业和制造业三大行业占据行业需求前三位，三者合计需求人数占总需求的38.78%。第三产业中的批发和零售业、住宿和餐饮业、租赁和商务服务业的用人需求量较大，三者合计为34.86%。而在第二产业中则是以制造业的用人需求为主，本季度制造业需求69914人，占本季度总需求人数的11.78%，与上季度相比，需求增加了28423人，需求比重也上升了1.56个百分点，具体情况见表3。
（三）从用人单位需求方面看，企业类用人单位占据人力资源需求比重98.6%，其中有限责任公司、股份有限公司和私营公司占用人需求的前三位， 三者合计需求人数占总需求的58.93%。从用人单位经济类型看，2012年第一季度企业用人需求仍占主体地位，用人需求总体格局变化不明显，内资企业的需求占总量的92.05%。有限责任公司、股份有限公司和私营企业的需求量仍然占据着前三位，说明这三种类型的用人单位继续保持吸纳劳动者就业的主力军的位置。具体情况见图1。
（四）从职业（大类）的需求方面看，商业和服务业人员、办事人员和有关人员以及专业技术人员排在用工需求的前三位，其中商业和服务业人员求人倍率最高，为1.77，说明2012年第一季度选择商业和服务业人员这类岗位的求职人员竞争压力相对较小。具体情况见表4。
1． 从各类职业的需求状况看，2012年第一季度，商业和服务业人员以及办事人员和有关人员成为用人需求的主体，两者合计占全部用人需求的54.45%。此外，专业技术人员和生产运输操作工的用人需求也比较大。
2．从求职情况看，求职人员相对集中的职业是商业和服务业人员以及办事人员和有关人员，两者合计占总求职人数比重52.99%。
3．从供需状况看，2012年第一季度，商业和服务业人员、专业技术人员和农林牧渔水利生产人员的求人倍率相对较高。按职业大类分组的各个职业求人倍率均略高于1，说明2012年第一季度就业市场呈现岗位等人的现象，求职人员有一定选择岗位的机会。
4． 2012年第一季度需求大于求职缺口最大的前十个职业中（具体情况见表5），商业和服务业的工种占了绝大部分，其中缺口数最大的前三个职位是饭店服务员、餐厅服务员和其他餐饮服务人员。
商业、服务业的工种中餐厅服务员和饭店服务员等餐饮服务类的工种由于工作时间长、待遇偏低，人员流动性大等因素，用人单位已经对这类工种形成了长期的需求。
推销展销人员和保险业务员这类职业由于薪酬主要以业务提成为主，因此这类职业长期维持着用人单位需求多、求职人员应聘少的供求状况，如果求职者愿意选择推销展销人员和保险业务员这类职业将有较多的选择机会。
从事治安保卫人员的工种由于发展空间有限，使得从事此类工种的求职者工作时间都不会很长，造成了用人单位需求与求职人员供给之间存在着一定的缺口。
需求大于供给的职业主要集中在商业服务业，说明这些职业就业容量较大，可以提供较多的就业岗位，但由于供求双方匹配率较低，不能完全满足相关岗位的要求，从而造成上述职业的缺口数较大。
5．2012年第一季度需求小于供给缺口最大的十个职业中（具体情况见表6），缺口最大的三个职业集中为：秘书、打字员，营业人员、收银员和行政业务人员，供需最不平衡的职业（求人倍率最小的职业）分别是秘书、打字员，机动车驾驶员和行政事务人员。一方面表明此类职业在就业市场的需求趋向于饱和的状态，求职者在选择这些职业就业时将面对多人竞争一个岗位的情况。另一方面，公共就业服务机构应该继续加强和改善职业指导服务，帮助求职者根据就业市场的趋势变化适时转换自己的求职策略，尽快实现就业。
（五）从求职人员类别方面看，本季度失业人员依然是求职主体，其中新成长失业青年（以应届高校毕业生为主）、就业转失业人员和其他失业人员占所有求职人员的57.69%。本季度求职人员上升幅度较大的是应届高校毕业生，上升了7.26个百分点；下降幅较大的是就业转失业人员，下降了9.61个百分点。具体情况见表7。
（六）从招聘、应聘条件分析
1．从性别上看，2012年第一季度人力资源市场对男性和女性的供需总量大致相同，从供求状况对比看，男性和女性的岗位求人倍率分别为1.58和1.54，虽然男性的求人倍率略高于女性的求人倍率，但在当前的就业市场上，性别的不同对求职者就业时的影响作用正在逐步减少。与上季度的求人倍率相比，男性和女性求职者的求人倍率都上升了0.04个百分点。说明按性别分组方面，男性和女性的求职压力略低于上季度。具体情况见图2。
2．从年龄上看，16-34岁年龄组用人需求量大，占总需求人数超过七成，同时求职人员也多集中在此年龄组。从用人单位对人力资源的年龄要求看，2012年第一季度，97.87%的用人单位对劳动者的年龄都有要求。分年龄组看，16-34岁的人力资源构成用人需求的主体，占总需求的60.6%，其中对16-24岁、25-34岁人力资源的用人单位需求比重分别为31.98%和28.62%。具体情况见表8。
（1）从求职者的年龄构成来看，求职者同样以年龄在16-34岁之间者为主体，约占总求职人数的56.86%；其中16-24岁的求职者占30.47%，25-34岁的求职者占26.39%。求职者的年龄构成与用人需求基本一致。
（2）从求人倍率对比看，16-24岁、35-44岁的求人倍率高于其他年龄组，其求人倍率为1.62和1.77，就业压力低于其他年龄组。与上季度相比，除了45岁以上这个年龄段的求人倍率小幅下降以外，其余年龄段的求人倍率均是小幅上升，说明按年龄分组方面，大部分年龄组的求职压力略低于上季度。
3．从文化程度需求方面看，高中（含中专、职高、技校）和大专文化的人力资源既是用人单位的需求主体，也是求职者的主体，求职者文化结构和用人需求结构基本一致。具体情况见表9。
（1）从用人单位对求职者文化程度的要求来看，95.87%的用人单位对求职者文化程度有要求，要求高中文化程度的用人单位占总体需求的29.25%，其中职高、技校、中专的用人需求占89.93%；大专以上文化程度的用人单位需求占总体需求比重的55.35%；初中及以下文化程度的用人需求比重为11.28%。
（2）从求职者的文化程度来看，高中和大专文化程度的人力资源是求职主体，占全部求职者的61.03%，其中高中文化程度的求职者占29.08%，大专文化程度的求职者占求职总量的31.95%。
（3）从求人倍率对比看，2012年第一季度各文化程度分组求人倍率均大于1，都处在人力资源需求大于供给的状况，但硕士以上文化程度的需求量和供给量都远远小于其他文化程度的需求量和供给量。与上季度及去年同期相比，按文化程度分组的求人倍率都有小幅的变化。
人力资源服务业的特征范文第5篇
关键词 服务外包 发展格局 中西部启示
随着全球经济一体化和专业分工的愈益精细化，国际服务外包正以一种崭新的形式出现在人们面前，并将继续以惊人的速度增长，而由此推动的服务业国际转移也改写了全球的经济版图。
一、综述
在全球的国际外包市场中，发达国家是外包业务的主要发包国，其中美国约占三分之二，欧盟和日本占三分之一。发展中国家是主要承接国，印度是亚洲最主要的承接国，市场份额占到60％以上，其次是中国和东盟；欧洲输出外包的主要承接地为爱尔兰和东欧国家；拉美的主要承接国是巴西。但是近年来一些发达国家如加拿大、澳大利亚等也加入了承接外包业务的竞争行列。目前，美国市场被印度和菲律宾垄断，欧洲市场被爱尔兰、以色列和捷克垄断，日韩市场则被我国垄断。
中国政府非常重视服务外包的发展，已将大力发展服务外包确定为提升产业结构和竞争力的重要策略，并先后出台了一系列的政策。
2006年中国服务外包产业收入总额达118亿美元，其中IT服务外包产业规模为75.6亿美元，业务流程外包产业规模达42.7亿美元。其中离岸服务外包收入约占整体产业的12.2％，而国内市场份额占绝大多数，为87.8％。随着中国国内和离岸服务外包需求的增加，政府的进一步推动，未来几年中国服务外包产业将进入高速发展阶段。
截至合肥等城市被批准成为第三批服务外包基地城市，国家商务部、科技部、信息产业部、教育部已先后认定14个中国服务外包基地城市(大连、上海、成都、西安、深圳、北京、南京、武汉、杭州、济南、天津、合肥、广州、长沙)和4个示范区(苏州工业园、无锡太湖保护区、大庆、南昌高新区)、一个服务外包培训基地(天津)，同时还有常州、青岛等也在大力发展服务外包。由于外包的发展已经不再是一个城市的行为，而是众多资源的有效结合，因此在中国已经形成了以上海为龙头的长三角地区、以深圳为龙头的珠三角地区、以北京为中心的环渤海地区以及汇聚了西安、成都、武汉的中西部地区的四大服务外包集聚区的发展格局。甚至有专家指出，各地政府对推动服务外包发展的热情已出现了“”迹象。
二、长三角地区发展现状及特点
长三角地区的服务外包产业已相继崛起，且来势汹汹，在全国14个相关外包基地城市及4个示范区中，长三角地区占据5席：上海、南京、杭州3个“中国服务外包基地城市”；苏州苏州工业园“中国服务外包示范基地”和无锡太湖保护区“中国服务外包示范区”；同时，常州、昆山等地也不甘落后，已经形成了一定特色的产业规模。
(一)上海的辐射作用显著
上海地理位置优越，具有连接国内外两大市场的枢纽作用，已成为跨国公司进入中国市场的“桥头堡”和设立“指挥中心”的首选地。而以上海为龙头，在长三角地区正成为中国甚至亚洲跨国公司总部集聚的高地，并初步形成“一个中心――上海，两个副中心――南京、杭州”的总部经济发展模式。上海现已聚集了300多家上市公司总部，100余家跨国公司地区总部，8家中央大企业总部和100多家中央大企业地区总部、重要生产基地或营运部门。根据城市特点，上海在承接世界服务业转移时定位于要成为服务外包提供商在中国的总部所在地。因此虽然跨国公司的制造中心正远离上海，但产业链高端的研发设计等则向上海集中，并正在逐步形成为制造业总部服务的知识型服务业产业链：由通信、网络、传媒、咨询等组成的信息服务业；由银行、证券、信托、保险、基金、租赁等组成的金融服务业；由会计、审计、评估、法律服务等中介服务业；由教育培训、会议展览、国际商务、现代物流业等组成的新型服务业。以上海为中心的长三角地区，利用总部经济的知识型、辐射性，为服务业的快速发展夯实了基础。
(二)扶持力度大，竞争激烈
由于经济实力雄厚，长三角地区城市出台的对服务外包的政策扶持力度一再加大，据粗略估算，长三角地区每年计划用于发展服务外包的扶持资金已有20亿。上海市是国内较早出台服务外包扶持政策的基地城市，2006年设立了3亿元的专项资金，扶持金额在当时也是全国最高的；无锡2007年9月份提出“超常规”的“123计划”，其规模之大、造势之强令上海、南京、杭州、苏州等长三角城市颇感不安。为争夺“服务外包”这块蛋糕，长三角诸多城市目前均已推出庞大的招商计划，拉开了长三角新一轮服务外包外资的争夺序幕。近年来，国际服务业通过项目外包、业务离岸化、外商直接投资等方式向长三角的转移明显加速，因此未来长三角的发展趋势将是体现在服务业上的外包化。
(三)人力资源丰富，人才吸引力强
长三角地区教育体系发达，教育水平高，加之各地纷纷出台吸引人才的灵活优惠的政策措施，所以长三角地区的人力资源供给链条很成熟，保障条件非常好。根据在全国47个城市人才竞争力报告中，上海、杭州、南京均进入前十位，同时常州、苏州的人才竞争力也不弱。整个长三角地区在人力资源方面表现的特点：劳动力平均科技文化水平较高，人才的质量、数量和潜力方面表现好。
(四)产业定位清晰
长三角地区各地市根据自身的特点积极确定符合自身特点的产业定位，取得了较好的成绩。上海外包已经有了走向高端的趋势，在保证物流产业的基础上，发展具有战略优势的金融服务外包。以“民营当家、自主产权、应用为主”为鲜明特征的杭州已成为继北京、深圳、上海之后全国第四大软件产业基地，确立了构建以软件开发设计、网络与数字增值业务服务和电信运营服务为核心的信息技术以及人力资源培训和金融服务等为主的业务流程服务外包体系。常州、宁波则以动漫产业为发展定位。
三、珠三角地区发展现状及特点
以深圳、广州为龙头的珠三角地区计算机产业发达，人力资源丰富，加之毗邻香港，在发展服务外包方面已占尽先机。
(一)地缘优势得天独厚。发展态势良好
由于毗邻香港得天独厚的地缘优势，使珠三角地区一直是全
国港商投资企业最集中、利用港资最多的地区。我们知道，香港GDP的90％是服务业创造的，香港能成为人均GDP2.5万美元的世界第十一大经济体，服务业特别是高端服务业可谓功不可没。回归十年，尤其是CEPA实施四年，珠三角地区有效地承接了香港的制造业和服务业转移。以深圳为例，截至2006年，深圳现有从事离岸服务外包业务的企业近100家，软件销售额超过750亿元，软件出口产值25亿多美元，连续八年居全国首位；服务外包出口额1.6亿美元，接近全国服务外包出口总额的1/6。广州从2008年开始，广州市每年将投入10亿元财政拨款，连续投入三年，在广州搭建一个服务外包与软件外包相结合的贸易大平台。用五年左右的时间将广州打造成世界知名的国际外包中心。
(二)外向度高，市场成熟
广州、深圳作为中国改革开放的前沿阵地，经济外向度很高，市场比较成熟。在发展服务外包方面显示出三大特点：一是在企业主体上，跨国公司、香港和留学生背景公司以及民营企业各占三分之一。二是面向欧美市场为主，日本市场为辅。三是以直接接单和高端业务为主，承接的业务以项目整体建设和高端开发为主，处于产业链的上游。
(三)人才竞争力强
人才的吸引力极强，人才需求也比较旺盛。其中深圳人才竞争力排名第三位，人力资源消费需求、投资需求和基本成本最高，人力资源质量较好，教育程度高。广州是优秀人才最向往创业的城市之一，人才的质量高、数量多，但存在的主要问题是教育体系欠发达，所以在人才的储备方面存在很大的隐患。
四、环渤海地区发展现状及特点
环渤海城市圈正在形成我国服务外包特别是软件外包的重要基地，北京乃至整个东北、华北地区丰富的教育资源和人力资源又为其发展服务外包提供了广阔的战略腹地。这里聚集了北京、大连、天津、济南四个中国服务外包基地城市，同时青岛、沈阳、大庆等地也在根据自身特点开展外包业务，现已成为中国最大的服务外包区域。
(一)北京的辐射作用
北京作为中国的首都，是中国政治、经济和国际交往中心，也是外商投资的热点地区，无论是基础设施还是科技实力、人力资源都处于中国领先地位，经济实力较好(2006年GDP7870.3亿元)，已经形成了从低端到高端的完整产业链，企业聚集度高、规模大，仅从事离岸外包的企业就约有400家，比整个江苏省还多100家，企业规模较大，通过CMM系列认证的企业127家。2006年服务贸易出口占全国的24％，信息技术服务外包出口比重占42％。北京在发展服务外包方面绝对是中国的龙头城市，对周边城市具有很强的辐射作用，其中毗邻北京的天津，最容易与北京实现资源互补。
(二)大连的辐射作用
在振兴东北老工业基地的战略中，中央把大连定位为“国际航运中心”。大连积极承接服务外包提升引资质量，在对外开放和引领东北经济发展中发挥着越来越重要的作用，“舞活”了东北经济发展的龙头。大连利用其对日的地缘优势和语言优势，积极开拓日本市场，使一批日资企业落户大连，大批日本外包业务转移到了大连，对日软件出口和外包业务成为大连的一大特色。
(三)人才供给充足
环渤海地区的人力资源供给情况良好，人才结构合理，教育资源丰富，人才竞争力很强，具备一定的提升潜力。其中北京人才竞争力居全国第一，聚集了全国最多、最优秀的人才精英和科研机构。天津第六，济南第九。大连因为依托东三省，人才储备雄厚。
(四)产业成熟度高
北京的服务外包类型中，软件开发类项目在业务总额中所占比例高达39.95％，整个产业正逐步向产业链的中高端上移。大连对日外包已成规模；天津由于金融支持资源雄厚，2005年底，各类金融机构达到了2926家，从业人员4.7万人，融资能力居全国的前列，在发展金融BPO方面已有所建树。
五、中西部地区发展现状及特点
以科教实力雄厚、成本优势著称的西安、成都、武汉及长沙、合肥、南昌等这些中西部重镇都已形成了外包的区域性中心，无论是行业成熟度还是发展潜力都对国际服务业的发包方具有很强的吸引力。
(一)行业成熟度较高
中西部地区尤以西安、成都以及武汉在软件产业发展的行业成熟度上优于东部、中部的一些大城市。西安软件园、天府软件园、光谷软件园等在国内已享有盛誉。
西安已经建成了国内有影响的软件和服务外包园区，是全国四个拥有软件产业基地和软件出口基地的“双基地称号”城市之一，服务外包业态主要包括：外向型软件加工(ITO)、商业流程外包(BPO)、研发中心(R&D)、服务外包人力资源派遣。成都拥有大量受过良好教育的人才，具备相对低的消费水平和成本，同时成都市为发展软件外包产业创造了良好的政策环境和生态环境，因此。武汉外包链条逐渐成熟，正在努力向中国最大的服务外包交付中心迈进。目前全市从事服务外包的企业超过70家，从业人员达到4000多人。主要业务集中在软件分包及相关信息技术服务领域具有显著地方特色。
(二)人才优势显著
中西部中心城市的IT人才素质及人力资源储备、高等教育系统的方面优于深圳、大连等IT产业发达的城市。西安的科研教育综合实力居全国第三，人才培训市场化程度高，并形成了社会、高校、专业培训机构和大型服务外包企业的“四位一体”人才培训体系。成都是西南地区人才荟萃之地，武汉的人力资源竞争力很强，高校实力在全国也名列前茅。人力资源的总体特点是高等教育体系发达，城市人口和从业人员数量较多，人力资源素质高，各类专业技术人才供给丰富，人才储备雄厚，人员流动性低。
(三)成本优势明显
中西部地区另一个最显著的优势就是成本优势，这一点与服务外包发展的最初推动力相一致。在生活成本方面，据全球最大的人力资源管理机构――美世(Mercer)人力资源咨询公司对中国国内部分大都市的生活成本指数研究显示，当北京为100时，上海与深圳为98，大连、南京分别为88，成都、西安则分别为77与76。在人力成本方面，据51JOB的调查结果，从2004～2005年两年的员工平均工资水平的总和来看，西安、成都分别只占深圳的49％和56％。其中西安、成都的从事软件业的人力成本略高于全员平均工资水平，大约占上海、北京、深圳的60～70％。此外，办公用房成本也明显较低。以高级写字间的租赁价来看，西安、成都分别占深圳的36％和63％。
(四)产业定位明确
西安提出了打造“BPO”之都，利用其成本优势、人力资源储备丰富等，承接跨国公司服务外包开端良好，BPO业务在全国处于领先水平，并且聚集了一批中国目前为数不多的、主营欧美离岸外包的ITO和BPO的种子企业。成都自2000年以来，软件产业持续保持30～40％的增长幅度，形成了一批骨干软件企业群体。更是以承接动漫外包打开了一条发展新思路。目前，成都动漫产业对外加工主要集中在游戏领域，发包企业集中于法国、韩国和新加坡等。
六、中西部城市发展服务外包的几点启示
对服务外包产业发展环境影响的因素归纳起来主要有四方面，第一是基础环境，包括法律政策环境、人居环境、交通环境、信息电信基础四个方面。第二是人才环境，包括人才的质量、数量和成本。第三是市场需求，包括本地需求和国际的离岸需求。最后一个是服务商的发展，包括跨国和本地服务商。从这些影响因素来的比较可以看出，各城市在发展服务外包产业的总体环境上差距并不大，各具特色。虽然中西部地区对外开放程度不高、市场需求不旺盛、对人才尤其是中高端人才的吸引力不足等因素，制约了此地区承接跨国公司的服务业转移，但是根据离岸服务外包发包商看重的要素来看，中西部城市在某些要素方面较之东部地区的比较优势更明显。从制造业、其他服务业的发展来看，东部地区的大中城市发展水平远远高于中西部地区，在服务外包领域东部地区又在凭借着各种优势大力发展服务外包，中西部地区的中心城市唯有在服务外包领域具备了与东部竞争的优势，形成齐头并进的格局，因此在新一轮的服务外包产业转移中，中西部地区的中心城市要充分抓住机遇，充分发挥比较优势，合理定位，整合现有资源，在这项攻坚战和持久战之中取得胜利，主要在如下几个方面下大气力发展服务外包。
(一)充分利用成本优势。积极承接欧美和日韩的离岸外包业务
随着服务外包的最大市场――美国经济的衰退及美元的一路下滑，使外包市场的利润和价格一再下落，即使在外包的最大接单国印度，许多企业都开始面临成本攀升、零利润甚至负利润的经营状态。在此情况下，印度企业开始寻求成本低廉，而且能够满足业务需求条件的转移地或转包地，同时考虑到人民币的一再升值(2008年初已突破7.3元)，中西部地区的成本优势和良好的人员储备开始得到印度等国企业的高度关注。因此，中西部地区要抓住印度产业转移的趋势，积极整合资源，加强基础条件的配备和建设，以吸引更多的企业将其业务转移过来，积极承接欧美和日韩的离岸外包业务。
(二)突破人才瓶颈，奠定可持续发展基础
服务外包是知识经济，而知识经济就是智力经济，没有优秀的人才，产业就不可能发展起来。与热火朝天的市场相比，中西部地区外包人才的行情却并未随之看涨，人才市场波澜不惊，形成外包人才“叫好不叫座”的情况。人才是发展服务外包业的核心要素。外包人才留不住是让中西部地区服务外包行业头痛的原因之一，高校毕业的学生多，留下的却很少，大多又因为外语水平和基本商务技能偏低、经验不足而无法胜任工作，此外，相对较低的薪酬水平制约了一批求职者，又降低了人才吸引力。同时，要充分考虑到产业持续发展的要素，重点培养了解西方商务流程的人才，因此对人才培训工作进行重点资金支持是推动服务外包发展的当务之急，并制定灵活实惠的人才政策，吸引中高级人才。
(三)确定产业规划。资金重点扶持
相比于制造业的来料加工，服务外包可以称得上是一种特殊的经济形态。目前，国际离岸服务外包产品主要集中在IT服务、商务服务、计算机及相关服务、金融服务、影视文化服务、医疗服务以及包括建筑设计、法律服务在内的各种专业服务等七个行业，随着信息技术的进一步发展，可以被外包的业务将越来越多，所涉及的行业也必然越来越广泛。与动辄数亿的扶持资金相比较，中西部城市的资金投入显得很少。对于这个问题的解决，需要深度发掘适合当地发展的产业，找准制约产业发展的因素，针对中西部外向度不高，对国际商务流程不了解，但是人力资源丰富、成本低廉的现实，各地需要根据自身实际，找准行业，找准产业，找准定位，对重点领域予以资金方面的倾斜。
(四)强化局部服务环境建设，提升软环境发展
与长三角、珠三角及环渤海地区相比，中西部地区不仅在经济总量上，而且在其他许多方面也存在着明显的差距。就政府服务以及市场环境而言，中西部地区行政干预的力量比较强，条块分割严重，导致地区间经济协调成本高，市场化程度低，资金、人才、技术等要素流动也不够畅通，市场配置资源的能力相对较弱，致使在体制创新上，与珠三角、长三角、环渤海有一定差距。针对这个问题，中西部地区应从小处着眼，在示范园区内部完善提高服务水平，包括政府服务、知识产权及信息安全保护环境建设、人文环境建设、人才服务等。其中强化知识产权保护，营造诚信的产业环境尤为重要，西方厂商普遍认为，从国家立法、执行力度和社会公众对知识产权的尊重程度来衡量，强化知识产权保护、营造一个诚实守信的产业环境是政府需要下大力气做的工作。
(五)重视中小企业成长，推行标准化管理
