科研创新团队建设
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科研创新团队建设范文第1篇
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）45-0019-02
我国科技事业发展的目标是，到2020年时使我国进入创新型国家行列。而在此过程中，高校科研创新团队的建设更成为实现该目标的重要组成部分，并发挥着骨干和引领作用。目前，随着科技的发展，学科的交叉融合发展层出不穷，由不同学科及技能的科研人员组成的交叉团队，在知识资源和科研资源方面达到深度共享及优势互补，在一定意义上，是科学发展的趋势，也是提升我国科学研究创新能力的长期战略任务。科研创新团队对于高校学科的发展具有举足轻重的作用，已成为高校科研发展的中坚力量。
一、科研创新团队的特点
高等学校是组建科研创新团队、培育及汇聚科研人员、开展科学研究及学术交流的重要场所。科研创新团队通常是依托创新平台，围绕科研目标，以从事科学技术研究与开发为主要内容，由科研人员组成的群体。
优秀的高校科研创新团队，通常有以下特点：（1）有着明确的科学研究方向和目标；研究方向是团队持续发展的动力，使得团队成员围绕目标开展创新研究工作。（2）共同的价值观和良好的科研素养；团队成员在科学研究过程中有着开拓进取、不断创新的追求。（3）科研梯队合理，优势互补，团队成员拥有不同研究内容、不同学科背景，不同研究水平，具有交叉学科及专业的特点，成员彼此具备良好合作的能力，相互学习，求同存异，和谐共进，实现全方位的优势互补。（4）成员之间学术平等，相互信任，合作氛围浓厚；凝聚力强的科研创新团队，应该相互尊重、弘扬团队合作精神。（5）开放的学术合作理念；加强科研合作、学术交流，注重与企业的产学研联系，促进科研成果的转化。
二、科研创新团队建设的必要性
（一）有利于提高学校的科研水平
科研创新团队具有较强的科研水平，承担着重要科研项目及研究工作。通过团队的建设，能够完善创新能力，使得科研队伍保持可持续性发展，进而提升学校开展创新工作的能力，提升学校科研水平。
（二）有利于提升高校的核心竞争力
在科学研究的过程中，团队产生的高水平科研成果，既是创新团队的绩效评估指标之一，又是高校综合实力的评价标准。这必将使得高校的核心竞争力得到加强，高校自身的知名度和影响力相应提升。
（三）有利于师资队伍科研水平的提升
团队成员在开展科学研究的过程中，在浓厚的科研氛围下，通过彼此交流及沟通，使得成员开拓创新的研究领域，在一定程度上促进团队成员的共同进步，提高科研水平。
（四）有利于特色学科的建设与培育
高校科研创新团队的建设是一项系统的工程，需要广泛吸收不同学科发展的优势和长处，主动打破学科之间的壁垒，强调学科之间的交叉和融合，这不仅为学科的发展提供方向和动力，更有助于特色学科取得进一步的发展。
三、科研创新团队存在的问题
（一）高层次人才稀缺
对于科研基础较为薄弱的高校，很难吸引到高层次优秀人才；另外，部分高校由于科研经费投入有限，科研条件较差，导致领军人才流失严重，形成恶性循环。
（二）团队协作意识不强
在科研创新团队中，团队成员受到“权”和“利”的影响，不愿意融入到团队中，依旧单打独斗，进而影响团队的整体发展。
1.科研成果的应用价值不高。一些团队为了科研而科研，缺乏与企业的产学研合作，科学研究与工程实践结合较少，在深入挖掘该课题的应用价值方面投入较少，不利于科研成果的转化。
2.学科交叉力度不够。在开展科研活动中，真正意义上的跨学科的团队较少，大部分团队仅仅局限于本校内，甚至部门内，造成近亲繁殖现象明显，研究方法单一、严重阻碍了科学研究的创新性。
四、开展科研创新团队建设的建议
（一）凝练远大而可实现的科研目标
一个远大、可实现的科研目标是科研创新团队的灵魂，是关系到该团队成功与否的关键。因此在建立团队之前，要积极加强对科研创新团队建设的主动设计，明确团队的目标，整合有效资源，优化团队布局。科研目标的凝练可使得团队成员有目标可追，明确自身的短期及长期科研任务，进而在科学研究的过程中相互学习、相互合作，搭建成为一个真正意义上的科研创新团队。
（二）构建和谐的人才梯队
团队要实现科研目标，就需要全体成员的紧密协作。而团队成员的构建，不是几名科研人员的简单并集，而是呈梯队型的，既要有经验丰富的领军人，又要有精力充沛的中年骨干，还要有培养潜力的年轻助手，不同研究经验、学科背景和研究水平的人，形成一个知识互补、结构合理的学术组织，通过充分交流，相互协调补充，扬长避短，启发思维，从而保持进取创新精神。
（三）强化团队文化建设
团队文化是科研团队传承、发展的根基。团队文化建设是在合作的过程中，为实现各自的人生价值和团队的共同目标而形成的一种意识文化，是增强团队凝聚力和竞争力的重要保障。首先，要创建一个公平正义、尊重学术自由的环境；大部分科研创新人员具有坚韧的毅力，他们倡导尊重事实，崇尚理性，有着独立的思想和价值观，这就需要为他们创建一个良好的学术环境。其次，在创新的过程中，注重营造民主和谐的学术氛围，鼓励团队成员发挥自身敢于创新、勇于开拓的特点，争取从不同的视角提出创新性的观点。
（四）制定公平公正的奖惩机制
有效奖励与惩罚是激发团队成员潜能，调动积极性的有效保证。建立有层次性和针对性的奖惩机制，对于科研成绩突出者一定要让其精神物质双丰收，对于工作懈怠者受到相应的惩罚，做到奖惩分明，促进团队健康发展。
五、结束语
为了更好的促进科技创新，提高科技创新成果，高校必须重视科研创新团队的建设，提高科技创新效率。
参考文献：
[1]刘桂云.地方高校科技创新团队培育要素、存在问题与制约因素分析[J].中国高校科技与产业化，2008，（12）.
[2]王文娟.我国高校科研团队建设问题及对策探究[J].临沂大学学报，2012，（8）.
[3]卢绍华.高校科技创新团队建设与管理初探[J].高等教育研究学报，2005，（02）.
[4]李永占.高校科研团队知识共享的研究现状与问题探析[J].知识经济，2016，（02）.
[5]赵亮.构建高校科研团队学习型组织探析[J].牡丹江教育学院学报，2014，（11）.
科研创新团队建设范文第2篇
关键词： 标杆管理； 创新团队； 评价体系； 差距分析； 实施策略
中图分类号： c931.2 文献标识码： a 文章编号： 1009-8631（2013）01-0046-01
1科研创新团队成效表现与问题分析
近年来，国内大多数科研院所以其长远发展为重点，以优势学科为载体，培养了一批学科带头人及创新群体，围绕领域和学科发展组建了一批创新团队。但科技创新团队建设起步较晚，缺乏成熟的创新团队建设经验，缺乏系统的组建、管理与长远发展的模式规范，创新团队建设仍存在问题：一是团队组建与未来发展有待加强和规划，多数创新团队研究目标和方向只从当前学术发展出发，团队学科战略规划不清晰，没有对团队未来发展进行系统的筹划，个别团队在考核完之后就分道扬镳，已有的研究结果搁置不前，造成研究经费和研究资源的浪费；二是团队结构、素质和规模有待完善和提高，多数创新团队缺乏能攻关难题、协调问题的学科带头人和结构合理的学术梯队，人才引领和发展过程中存在断层；三是团队管理机制有待加强，多数创新团队自有一套执行申报、评审、拨款、考核的管理制度，但倾向于对项目、经费的管理，缺乏对团队及成员更针对性更人性化的评估、激励措施和潜能开发机制。
究其根源，主要是创新团队缺乏成熟的团队管理模式，团队建设缺乏规范，仅仅从现实的需求出发组建团队，却没有从理论的角度进行思考，没有依靠科学的方式、方法对团队进行目标定位、开展绩效评估、实施管理规范，不懂得借鉴完善的模式、效仿成功的经验去构建有特色、遵循客观规律的最佳创新团队。
2科研创新团队绩效评估模式
2.1科研创新团队绩效评价指标体系。科研创新团队是以目标实现为结果，以战略实施为走向，以关键成功要素为杠杆，以关键绩效指标为基准，通过目标、战略、关键要素、绩效指标的相互影响与统一来实现创新团队的发展。在创新团队战略管理的基础上，将其团队发展目标按照创新团队产出情况、社会影响状况、可持续发展能力状况、内部运营状况4个方面分解为影响创新团队的关键成功要素，并通过关键绩效指标的筛选，确定最终的关键绩效指标体系。
（1）创新团队产出是对团队绩效管理的检验，创新团队科技产出、经济效益和人才培养，这三者可以全面反映创新团队整体绩效水平，直观显出由绩效管理所带来的产出效果。（2）创新团队社会影响是反映创新团队绩效产出的本质表现，创新团队学术影响、创新影响和人才培养认知度可以反映创新团队发展对社会的直接或间接影响。（3）创新团队绩效管理目标的合理性、有效性和协调性是通过团队的可持续发展水平体现的，从创新团队的战略发展、贡献程度、成长程度和研发创新能力评估。（4）创新团队内部运营管理影响团队发展的水平和产出，通过创新团队负责人的管理与方向确定、创新团队组成、运行、文化等条件进行评价考核。
2.2科研创新团队绩效评价算法。创新团队管理中，其目标和控制的界限带有模糊性，因此采用模糊综合评价法对科研创新团队进行评价。确定好评价指标体系后，建立科研创新团队的绩效评价集，其中定量的评价指标，可根据“标杆管理”的方法，针对科研院所创新团队进行排序，依据数据值的大小设立优、良、一般、较差、很差代表5个评估区间，通过评价定量标准[v85%，]，[v70%，v85%]，[v70%，v50%]，[v25%，v50%]， [v1%，v25%]（v1%、v25%、v50%、v70%、v85%、v99%表示的是组内排名在1%、25%、50%、70%、85%和99%的创新团队实际绩效水平）对团队的实际值进行衡量；对于定性指标，可采用专家评价法，依据创新团队的整体表现情况，用优、良、一般、差定性地对指标进行评价。在确定指标集的模糊权重向量和评价集后，就要逐个对被评事物从指标集上进行量化，组织专家对受评对象按评价指标进行模糊评判，依据优、良、一般、较差、很差5个等级分别对应为5、4、3、2、1分，得到评价对象的模糊综合评价矩阵。最后求出创新团队绩效评估综合评价值后，找出相应的等级评语，确定某一创新团队的绩效等级值，实现对其绩效
平的评价。
3科研创新团队标杆选择及对标分析
3.1标杆对象的选择及差距识别。创新团队标杆对象的选择依据两个方面，一是与有着相同市场的团队在服务和工作流程等方面的绩效进行比较，直接面对竞争者，即竞争标杆管理，具体可根据创新团队的业务性质在自身业务领域内选择对标团队，可分为软科学类、自然科学类、社会科学类等几方面。二是以行业领先团队或者某些团队的优秀职能操作为基准的标杆管理，即职能标杆管理，具体可从所有创新团队中选择优秀的或者在团队发展某方面表现卓越的作为对标团队。
选定标杆类型和对象后，就需要根据团队的发展目标与结果选择相应的参照标杆。对于评价结果为很差与较差等级的创新团队，因为与优秀创新团队的差距巨大，可以将科研院所创新团队的平均值作为参照标杆，减少团队改善的难度，提高团队绩效提升的可操作性；对于评价结果为一般等级的创新团队，可将科研院所创新团队良好等级的平均值或者良好级别的典型团队作为参照标杆；对于评价结果为良好等级的创新团队，可将科研院所创新团队优秀等级的平均值或者优秀等级的典型团队作为参照标杆。
3.2创新团队与标杆团队的差距分析。创新团队绩效的评价是由创新团队产出状况、社会影响力、可持续发展状况内部运营状况4个方面共同决定，任何一部分出现不平衡发展，都会影响团队绩效判断的最终效果。应用雷达图从产出、社会影响、可持续发展和内部运营四环节进行评价结果分析，通过与创新团队绩效等级对应的区间比较，可发现创新团队管理发展中存在的主要问题和不足。发现主要问题后，应用因果分析图分析影响科研创新团队绩效的各影响要素，然后通过层层分析找出影响各主要因素的子因素，再进一步的对各子因素进行细化，从而可以找出可能的影响原因。如此分析下去，创新团队绩效水平与标杆团队绩效差距的主要因素、各影响子因素及其关系通过图明确地表示出来，通过比对影响差距的各因素可有效查出差距的根源，为后续提升管理绩效和运营水平奠定依据。
4提高科研创新团队绩效的实施策略
4.1优化创新团队内部运营结构和水平。完善团队负责人的遴选和培养，建立结构合理的科研创新团队，在加强以人为本文化建设的同时，完善创新团队运行管理制度，促进团队充分发挥才智，推动科研工作顺利发展。
4.2提升团队可持续发展能力与水平。根据科研院所现阶段的科研政策与目标，实施创新团队目标管理，采用科学的管理方法来监测，并重点加强研究特色建设，在形成团队发展特色的同时，推动创新的迸发。
4.3提高团队的社会影响力。具体要提高创新团队的学术水平、创新能力和人才培养力度，在科研人才凝聚创新的同时，推进优秀人才的脱颖而出及为社会服务的能力。
4.4提高团队的产出水平。要加大对科研创新的资金投入和软硬环境建设投入，按照团队不同的建设内容和目标开展团队投资项目建设，构建团队学科平台、实验室和产学研合作基地，并给予足够的人员费用，在提升团队产出的同时，确保人才培养质量。
参考文献：
[1] 冯墨.标杆管理[m].北京：中国纺织出版社，2004.
[2] 梅晓文，梁晓翠，农艳等.hr标杆管理[m].复旦大学出版社.
科研创新团队建设范文第3篇
目前，高校师资队伍建设并不容乐观，实质性的科研团队建设也未成气候，跨学科、跨部门的科研团队更是难以形成。因此高校科技工作要扩大规模、提高质量，取得更多的原创性科研成果，就必须建设强有力的科研创新团队。而建设强有力的科研创新团队，关键是要形成一套高效的管理体制和合理的运行机制，以提高团队的凝聚力、创新力和组织应变能力。
当今社会。知识已经被视为取代实物资本成为经济增长和社会进步的最重要的战略资源。也是衡量一个国家国际竞争力的最重要因素。科研创新团队作为一种新型的高校科研机构――社会知识产生的又一重要源泉，面对社会中浩如烟海的知识、机构内部大量积累的知识以及不断产生的新知识。如何对这些知识进行高效管理。促使知识共享和知识的运用。提高组织的创新能力，这既是知识管理的出发点，也是团队建设的根本目的。正所谓“他山之石可以攻玉”。因此笔者认为知识管理应在高校科研管理的新形势下呼之欲出。并引发广大科技工作者对科研创新团队建设的思考。
知识管理之“石”与科研创新团队之“玉”科研创新团队的含义
在科学领域，学科分支总数已从20世纪前期的600多门发展到今天的6000多门，21世纪还将有大量新学科、新领域接踵而至。科学发展将在更大程度上依赖多学科、大跨度、深层次的学科间交叉渗透高度融合，整体化趋势日益明显，“单兵作战”和“散兵游勇”的研究方式都将难以取得重大进展。科学研究以团队形式出现，已成为知识经济时代科研组织的一种基本形式。
科研创新团队(以下简称团队)是一个特殊的科研群体，按照群体理论它属于组合型混合科研群体。组合科研群体是按管理部门科学研究的需要组合形成的科研群体；混合群体是指不同学科领域(跨学科)、不同层次学术水平的人的组合。科研创新团队是以学术问题为纽带，立足学科前沿，围绕国家各类重大科研项目和科学难题。开展科学研究的核心队伍。其主要任务是知识创新，其骨干研究成员是根据一定的研究目标和科研任务，由来自不同领域以及同领域不同层次的研究人员组成的核心突出、分工具体、目标明确、精诚团结、勇攀高峰的科研团队。创新团队有以下特征：(1)团队成员相互依靠。共同发展；(2)组织内外自由交流，积极合作；(3)具有共同的研究和发展目标；(4)有一定的组织结构和共同制定的规范。
知识管理概念的引入
知识管理的传统由来已久。对知识管理内涵的界定却众说纷纭。美国德尔福集团创始人之一卡尔・费拉保罗认为：“知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力。是为组织实现显性知识和隐性知识共享提供的新途径。”奎达斯将知识管理看作是：“一个管理各种知识的连续过程，以满足现在和将来出现的各种需要，确定和探索现有和获得的知识资产，开发新的机会。”阿比克将知识管理活动定义为：“对组织知识的识别、获取、开发、分解、使用和存储。”我国有学者认为。知识管理是指为了增强组织的绩效而创造、获取和使用知识的过程；还有人认为，知识管理就是人们对知识资源进行系统、有效的管理，以期实现知识的共享、创新和增值。
鉴于以上对科研创新团队的定义及其特征的分析以及对知识管理内涵的理解。我们可以得出知识管理与团队建设的目标都是为了提高组织的创新能力，而知识创新是两者共同的任务。知识管理始终贯穿于科研创新团队建设与发展的内涵之中。
随着信息技术的普遍应用，传统科研方式发生了深刻的变革。知识资源的占有、配置、开发和利用的程度与速度，将成为占领国内和国际的科技与经济制高点的关键因素，是国家科技创新体系建设的重要支撑与基本保障。施乐、微软、惠普、西门子等国际知名企业中知识管理的成功应用证明了进行知识管理，实现知识共享，可以提高单位的竞争力。将知识管理引入科研创新团队，将团队现有的知识进行开发利用和共享，可以有效地推动科研团队创新能力的发展，增强核心竞争力。
从知识的分类与转化看团队的科研创新
科研创新是科研团队的生命力，是参与科技竞争，推动科技进步的动力源泉。科研创新实质上是一种知识再生产、创造新知识的活动。我国学者何传启曾在其《知识创新一竞争新焦点》一书中指出：“知识创新是为了经济和社会利益获取或创造新知识的过程，只是创新出现在知识的生产、传播和应用的全过程中。”知识管理就是对知识的获取、使用、加工、创造等系列过程进行管理从而提高组织绩效和组织创新。
科研团队知识的分类
知识作为管理的对象是科研团队最重要的资源要素。它不独立存在而是附属于组织内的各个成员成为团队的一种智力资本，按照不同类型、特征主要可以分为显性知识与隐性知识。
科研团队的显性知识
显性知识。能够通过书面和系统化的语言清楚表述出来，接受者或学习者能够通过这种表述而获得该知识，具有“外显”特性。这种知识易于整理和存储，可以通过文件、图像或其他具体的形式来传播。如知识产权、科研成果、研究数据等都属于显性知识。
科研团队的隐性知识
隐性知识。则很难被清楚地表述出来，或者即使表述了也很难被学习者或接受者直接获得，具有“内隐”特性。这种知识深藏于人的行动、工作步骤、习惯、思路之中，是难以言明和模仿、尚未编码化的知识，它集中存储在个人的脑海里，是个人经验的积累。它的获得只能依赖于亲身的体验、直觉和洞察力。难以表达、难以言传、难以共享的科学研究的创造性才能、卓越的分析和推理能力、特殊的工作技巧等都属于隐性知识。
随着知识管理思想的发展和应用的日益广泛，知识管理实践操作中隐性知识的概念也在不断扩展和更新。而且不同类型单位的隐性知识范围也各有不同。对于科研创新团队来说，隐性知识是指那些存在于科研人员头脑中的默会动态隐性知识，以个人或者项目组的项目申请书、任务书、合同书、未发表的研究报告等保密材料形式存在的静态隐性知识。以及隐含于整个科研项目管理过程中的，没有经过挖掘和整理的其他“非逻辑化知识”。具体包括：
(1)工作方案知识
主要包括由单位中层管理部门制定并推动实施的科研管理人员财物计划、组合、调配方案和方法等。具体主要是指科研人员的头脑知识体现的项目合同书和任务书。虽然这些知识已经通过语言、文字、图表和公式表现出来，却由于受到个人知识产权保护的限制，这些凝练在合同书、任务书和研究报告中的学术思想虽然已经被表达出来，但是仍然不能实现社会共享，只是在研究人员个人或者项目组小范围内拥有。对项目组以外的研究人员来说。是隐性知识，也具有个体性和相对隐性的特征。
(2)个人头脑知识
团队内的科研人员在长期科研实践中，培养和练就了剖析问题和解决问题的独特研究思路，主要包括研究技术路线、方法，分析问题的角度等。这些隐性知识具有默会性、个体性和非理性的特征。
(3)情景灵感知识
科研活动主要是一个思想积累的过程，同时也有偶然性思想火花的进发。这些创新思想并没有系统化和模式化，很多时候只是在头脑中一闪而过，如果不及时捕捉到和固定下来，这些知识就会很快被人遗忘。这些隐性知识具有情景性和偶然性的特征。
知识的转化与共享
日本学者野中郁次郎和竹内广隆提出了“螺旋形创新”模型，模型明确区分了知识最主要的两种分类：隐性知识和显性知识。同时指出知识创造的关键在于隐性知识与显性知识的转化与应用并得出两类知识相互转化的四种模式：群化(SOCll alIztio)、外化(Externallzation)、融合(Combination)和内化(Internalization)等四个显性知识和隐性知识的相互转换过程。
群化
从隐性知识到隐性知识。科研团队可以通过培养研究生、自愿组合项目组、建设高效科研团队、开展内部知识论坛讨论等形式，促进个体科研人员之间交换学术思想，扩大个体隐性知识的辐射范围，实现隐性知识的“群化”共享。
外化
从隐性知识到显性知识。存在于团队科研人员头脑中的“个人头脑知识”和“情景偶然知识”，可以通过发现、挖掘、引出和沉淀等手段来实现显性化。“发现”和“挖掘”，就是把在科研人员头脑中的学术思想、研究体会、研究方法和科研运行管理规律通过报告、总结等文字形式表现出来；“引出”就是把科研人员头脑中的思想火花通过学术会议、现场报告等形式。及时记录下来，并整理、“沉淀”为可读、可见、可听的显性知识。
对于以科研项目申请书、合同书、任务书、结题报告、验收材料等形式存在的静态隐性知识可以通过文档管理、建立知识库等方式，扩大共享范围，实现显性转化。
融合
从显性知识到显性知识。通过应用分布式文档管理、内容管理、数据仓库等现代信息技术将团队内科研人员的学术思想、申请书、合同书、已完成的科研成果等零碎的显性知识进行分类、重组，相互整合。进一步完善，形成新的系统化的显性知识，推动个人知识上升为组织知识，为更多人共享和创造组织价值。
内化
从显性知识到隐性知识。它是一个将显性知识形象化和具体化并转化为个人隐性知识的过程。组织内的科研人员通过接受系统化的显性知识，并结合外部环境因素将其应用到工作中去，创造出新的隐性知识。团体工作、工作中培训、电子社区、E－leaminq系统等都是实现显性知识隐性化的有效手段。
依据“螺旋形创新”模型理论，在知识创造过程中。首先，社会化过程使团队内科研成员在隐性知识方面形成默契其次，通过外化过程按照创新目的形成概念，达成共识；再次。通过组合过程使知识更加丰富与系统化；最后通过内化过程使组织内科研人员的知识和能力有所深化和提高，以实现创造新的知识。这是一个从个人知识到组织知识再到个人知识的螺旋式上升过程。知识螺旋随着个体知识的组织化而不断增大。严格地来说，一个组织不能自发地创造知识。知识是由个体产生的。没有个体，组织就不能创造知识。个人的隐性知识是组织内部知识创新的基础，组织的职能就是为创造性的个人提供支持，提供条件。使得基于个人的隐性知识流动起来，这种流动的隐性知识通过四种知识的转化模式在组织内部得以增强。知识的创造乃至科研团队的学术创新就是在这四种转化过程的相互作用与螺旋式上升中产生的。
在知识转化过程中，最重要的是从隐性知识到显性知识和从显性知识到隐性知识的转化两个环节。前一个环节注重知识提炼，后一个环节注重知识共享和利用。其中，隐性知识外化为显性知识是最困难的一个环节。隐性知识与显性知识转化中的障碍主要来自三个方面：一是知识垄断；二是缺乏信用体系；三是文化中的利已主义。目前大多数高校的科研团队还是以“师徒合伙”、“夫妻开店”类的小型组织为常见。因为技术力量薄弱，后续研究常常力不从心。往往科研项目通过鉴定、申请专利、等形式拿到成果后。主要是作为晋升职称的资本，大多结局都是束之高阁。在高校，很多研究成果处于国际领先的项目最后都不了了之，这里有体制问题、经费投入问题，但怕技术泄密，不愿由其他工程技术人员参与后期工作、建立新的科研团队，也是一个重要原因。他们紧紧抓住自己的技术核心，再花大力气去钻研自己所不熟悉的后处理、大生产技术领域，结果浪费时间，失去机遇。因此，建立一套组织知识共享的激励机制使组织成员乐于创新知识、共享知识和应用知识，形成知识共享的良性循环，也是高校科研创新团队建设的关键。
引入学习型组织的理念，建设学习型科研创新团队
当今，世界科学领域的学科不断发展和涌现，全球化进程和知识的老化速度正在不断加快。高校科研创新团队要在激烈的科技竞争中立于不败之地就必须树立终身学习的理念。成为一支具有较强凝聚力和学习能力的学习型团队。事实上，一些研究实力强、成果多、注重组织文化建设的科研团队都带有学习型组织的特征。有意识地引导、建设学习型科研团队，可以使高校科研团队更加健康地成长，也可以使高校科技创新工作后劲十足。
学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织管理模式。麻省理工学院教授、学习型组织理论创始人彼得・圣吉认为：“所谓学习型组织，就是充分发挥每个成员创造性的能力，努力形成一种弥漫于群体与组织之间的学习气氛，凭借着学习，个体价值得到体现，组织绩效得以大幅度提高。”他同时提出了构建学习型组织的五项修炼，即努力自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、促进团队学习和运用系统思考。
转变思想观念，改善心智模式，化解组织智障
所谓心智模式，简单地说就是我们每个人理解和看待周围世界的思维模式，这种模式可以使我们迅速处理一些经验性的问题，同时也会影响我们如何认知世界以及采取何种行动的许多假设、成见或印象。有什么样的心智模式，就会产生什么样的行为，因此要采取正确的行动就有必要改善心智模式。改善心智模式就是团队成员要把镜子对准自己，善于
审视自己的内心世界，有效地表达自己的想法，开诚布公地与别人探讨问题并以宽容的心态容纳别人，在意见交流过程中激发团队的智慧。这就要求在学科带头人、科研团队领导人的选择和培养上不仅要注重其专业水平，也要重视其管理水平。团队领导应以尊重、沟通的态度汇集、协调成员的意见，并鼓励成员敞开心扉地接纳不同意见。
学习型组织与传统的科研组织有相当大的差异。传统的科研组织认为“勤能补拙”、“科学有险阻，苦战能过关”，只要坚持不懈，就能获得胜利。但是学习型组织认为，在条件恶劣的情境下。必须改变心智模式，把自己的特性和环境的特点紧密结合起来，才能扭转局势，赢得胜利。另外，面对重大挑战。采取团队合作的方式比单独作战更易取得成功。引入学习型组织的概念，首先应接受这一理念，改善心智模式。逐渐化解科研组织的种种智障，使科研团队建设走上健康发展的道路。
建立团队共同愿景，提高组织凝聚力，实现组织和个人的自我超越
“共同愿景”是组织的凝聚力所在。团队有了衷心渴望实现的目标，组织成员就会努力地学习和追求卓越，这种追求不是基于外在压力，而是他们的内在愿望。一个缺少共同目标、价值观与使命的组织必定难成大器。团队学习应先研讨五项修炼理论的修炼方法，使每一个成员都具备学习型组织成员应有的基本理念，让成员提出个人的愿景，协调院系学科建设、科研、教学等方面的总体目标，凝聚为组织的共同愿景。事实上，一个学校的重点学科、重点实验室、工程中心都是在每个科研团队成员完成具体工作业绩基础上建立的，从某种意义上说，科研团队是最容易形成共同愿景的团队。但是，许多领导者很少尝试将个人的愿景转化为鼓舞组织前进的共同愿景，这就是组织目标与个人目标产生冲突的根本所在。
学习型组织的真谛在于：学习一方面是为了保证团队的生存，使科研组织具备不断改进的能力，提高团队的竞争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。组织领导应提供不断的刺激与学习机会，逐步完善激励机制，使组织始终保持向上的活力，鼓励成员在科学研究中不断创造和自我超越。其中，容忍错误与失误非常重要。我国现行的科研体制对失败包容得还不够，这也是我国科研项目总是跟在别人后面亦步亦趋的原因之一。科研管理部门不仅要监督完成规定的合同任务，更应鼓励他们对自己所承担的课题提出新的研究方案，并对一些突发奇想的课题有选择地资助，帮助他们实现内心深处最想实现的愿望。凡此种种可以使科研团队逐渐形成良性的学习氛围，建立起学习型团队的精神基础即“自我超越”。
培养团队成员系统性思考的能力，促进团队学习
系统性思考是五项修炼的核心和基础。系统思考就是把所处理的事物看作一个系统。不能只见“树木”不见“森林”，也不能只见“森林”不见“树木”。人们用系统思考求解实际问题通常有三个方法：即看长期处理近期，看全局掌握局部，看动态把握静态。通过对组织各种悄然变化的整体把握来避免可能遇见的困难和挑战，即避免所谓“煮蛙效应”的出现。如我们不能忽视科研团队中偶尔出现的论文抄袭、伪造实验数据等学术腐败行为，这种投机取巧的团队文化一旦蔓延，将给科研团队以致命的打击。
科研创新团队建设范文第4篇
关键词 高校 创新团队 对策
中图分类号：G640 文献标识码：A
Countermeasures Analysis of University Innovation
Management of Scientific Research Team
CAO Yue
（Department of Science and Technology， Xi 'An University of
Science and Technology， Xi 'an， Shaanxi 710054）
Abstract According to the dominant characteristics of the university scientific research innovation team and the future development trend of the pen， the comprehensive elaborated the necessity of creating innovative research team in colleges and universities university innovation team is the backbone of colleges and universities even the whole country science and technology innovation and reserve， its construction of colleges and universities and the development of science and has a very significant role in promoting， and put forward the methods and countermeasures to strengthen the construction of university scientific research innovation team.
Key words university； innovation team； countermeasure
1 建设高校科研创新团队的必要性
高等学校是我国高新技术创新和发展的关键力量，同时也是很多新原理的诞生地，由于高校科研创新团队的不断发展其在科学领域中的创新性研究工作，已经成功填补了国内科研成果的许多空白，因此也更加受到国家的重视，更加有利于其发展。①随着科学技术的飞速发展和不断进步，很多高校凭借其创新团队的力量，从国家战略高技术研究、重大科技计划和重大科学问题等方面出发，已经总结出了很多国家高端乃至世界高端的科学研究方向，这就使更多的研究项目进入到世界核心前瞻性技术与世界重大尖端项目的顶尖行列。②同时在科技创新活动中，高校的科研创新团队是一个新生的优秀合作研究组织，它发挥的作用也日渐明显且越来越强大，因此高校科研创新团队已经发展成为了国家科技创新的核心力量。所以高校科研创新团队的建设是势在必行的，而且也必须要重点发展，使之在科学发展的巨浪之下愈加强大，不断推出新的科学研究成果，推动科学的发展与进步，从而也使我们的国家紧跟时代步伐不断强大。高校创建科研创新团队有以下三方面优势：第一，高校学科门类众多；第二，高校具有开展科技创新的物质基础和优秀的人才资源；第三，高校中的科学研究的类别也相对齐全；第四高校的建设高水平创新团队已经在高校当中形成了广泛的共识。因此，为科研创新团队创造有利于其发展的环境并打造新一批有利于社会发展的科研创新精英，对提升高校各学科发展水平，促进学科发展具有重大意义。
2 科研创新团队的显性特征及其未来发展趋势
2.1 高校科研创新团队的显性特征
科研创新团队不同于其他的任何团队，其一定要有鲜明的研究方向和高标准目标，科研创新团队的成员不仅要拥有大量的知识和能力，此外团队成员的知识、技能必须可以达到优势互补，这样才能利于团队的发展，并且在高校创新团队中必须可以充分发扬学术民主，这样才有利于团队的和谐发展，而且科研创新团队必须要有一个独具眼光和很强协调能力的领导，这样才可以很好地领导团队和谐、有序、高效运作，使团队不断发展与进步，此外科研创新团队必须是一个不断创造重大科技成果的团队。
2.2 科研创新团队的未来发展趋势
首先，伴随高科技时代的到来以及学科的不断交叉融合，科研创新团队的发展日益呈现出多学科综合交融，且这种学科交融的程度不断加深，于是更多的高度综合性课题渐渐出现；③其次，在飞速发展的科技时代，科研创新团队的主要科研方式就是大规模集团式合作，体现在开放式、规模扩大化，所以科研创新团队的开放式发展及其规模的不断扩大将更有利于科学技术的发展与进步；第三，科研创新团队的国际化趋势日益显著，因为团队中不断引进外来优秀人才，及时了解国外科技发展信息，使科技发展紧跟国际步伐；第四，更加注重团队的动态组合、松散组合，不断加强团队的文（下转第45页）（上接第22页）化建设。在科研创新团队的发展中越来越重视团队的平台建设和文化建设，这样有利于团队的稳定发展和团队的素质提升。
3 加强高校创新团队建设的措施
3.1 尊重创新团队
加强高校创新团队建设的措施，首先要充分重视和关注高校科研创新团队，为其创造一个良好的发展环境。这就需要高校领导重视创新团队的建设，把建设科研创新团队放在首要位置，成立创新团队建设领导小组，做好创新团队建设规划，提高科研创新能力和竞争力。
3.2 不断制定和调整创新政策
不断制定和调整政策，更好地指引团队的发展及壮大。团队的组织建设至关重要，团队组织架构方面，④一般是由中青年博士、教授及副教授组成团队的核心部分，然后以中青年硕士、讲师为预备部分，最后再以研究生组成研究人员。高校要在基层学术组织的框架内，加强科研创新团队建设。高校创新团队都是由院士级的高水平人才作为团队的首席专家，首席专家要对本学科方向有创新性和战略性，带领团队与国际水平接轨甚至赶超国际水平。
3.3 为科技创新建设新的平台
不断为科技创新建设新的平台，将自主研发和借鉴引进相结合，同时也要适应国民经济建设的需要，不断推动高校在学科的学术水平、科研能力及工程应用能力，从而可以更好地满足国家的需求。此外还要不断地进行优秀人才的引进，这样可以在第一时间获取国外信息，再通过互相学习，使自身的能力不断提高，这样才能更好地与国际科研接轨。
3.4 强化高校创新团队的聘岗和考核
强化高校创新团队的聘岗和考核，可以更好地为团队自主创新提供有利的条件。采取聘岗和考核的方式能有效地对创新成果显著、发展潜力大、创新氛围好的创新团队给予更好的支持。
3.5 制定合理规章制度和管理方法
在加强高校创新团队建设的过程中，高校必须要制定一系列合理的规章制度和有效的管理方法，这就要求高校定期地对团队成员进行各方面的考核，使团队成员有一定的紧张感，这样才能不断促进团队成员的进步。
3.6 创建核心理念和团队文化
创建团队核心理念和团队文化是加强高校创新团队建设的重要内容，建设高校创新团队要以“追求、超越、创新”为基本核心理念打造出唯才是举、优劳优酬的体制性团队文化。良好的团队文化可以有效提高团队成员对团队的热爱度和忠诚度，促进团队成员凝聚力的增强，更有利于团队的发展。
4 结束语
高校创新团队需要不断培养和吸收更多的国内外优秀人才，同时也需要具有顶级的科研创新思维，这样团队在这个机遇和挑战共存的时代中才能日渐壮大，不断为国家和社会做出更多、更大的贡献。
注释
① 周瑞超，肖立新.高校科技创新团队构建的一些问题与对策[J].中国石油大学学报：社会科学版，2011（6）：100-104.
② 王芬，朱文斌.地方高校科技创新团队建设中存在的问题及对策[J].常州工学院学报：社会科学版，2011（3）：107-109.
科研创新团队建设范文第5篇
关键词：创新团队；必要性；组织优势
一、创新团队的内涵
关于“创新”一词的内涵，学术界和理论界有诸多阐释。最早提出“创新”一词的美国政治经济学家约瑟夫・熊彼得（Joseph Alois Schumpeter）认为“创新”是“建立一种新的生产函数”，是企业家对“生产要素的新组合”。[1]对于当今世界而言，“创新”已不仅是一个经济范畴的概念，它的外延已扩展到科技、文化、理论、观念、制度等人类活动的各个领域。创新是人们有意识地探索有价值的新知识、新方法、新事物的创造性活动。创新具有不确定性，创新不是线性的过程，不是高效率的，创新者必须在探索的道路上，发现解决问题的方法。创新最具有挑战性的因素之一，是解决从前不存在的问题。[2]关于团队的概念，美国著名管理学家乔恩・R・卡曾巴赫（Jon R.Katzenbach）曾给出最具代表性的定义：“团队是指由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体。”[3]综合“创新”和“团队”的概念，创新团队可以理解为：由少数具有互补技能、愿意为了创新的共同目的而相互承担责任的人们组成的群体。创新团队必须具备：创新型的团队目标、互补型的团队成员、共担型的团队责任和共享型的团队成果。
具体到高校创新团队，主要包括以下两类要素：“实体性要素和精神性要素”[4]。实体性要素主要包括团队成员、研究经费、科研设备、科研场所等实体平台；精神性要素主要包括团队的创新目标、管理制度、文化传统等精神资源。创新团队的成员包括团队带头人，研究骨干，一般成员，工程技术、实验、管理等辅助人员四类。团队带头人是团队创新方向的带头人，同时还是团队管理体系的领导者。团队带头人的水平在很大程度上决定了团队的创新能力和管理水平。因此，团队带头人不仅要具有很高的创新能力、学术水平和学术影响力，还应具备较强的组织领导能力。团队研究骨干是团队的中坚力量，承担着团队某一方面创新任务攻关的重要作用。团队一般成员是团队创新任务的具体实施者，承担着大量的微观方向创新研究的任务。团队的工程技术、实验、管理等辅助人员是团队正常运转不可或缺的重要组成部分，高水平的团队辅助人员对于提高团队运行效率具有重要作用。研究经费、科研设备、科研场所等实体平台是创新团队存在和发展的物质性支撑要素和基础。创新团队的创新目标、管理制度、文化传统等精神资源虽然是无形的，但却同样非常重要。团队的创新目标是团队共同努力的方向，是团队发展的目标和动力。团队的管理制度：包括团队的管理制度、考核制度、激励制度等，是团队科学运转的重要保障。任何一个组织都需要制定相应的制度来约束其成员的行为。只有置于一定的制度框架下，团队成员的行为才能符合团队整体要求。一个科学合理制度体系对于合理规范团队成员的行为，科学评价团队成员的绩效，公平激励团队成员的成绩具有重要作用。团队的文化传统是团队在长期发展过程中形成的理念、氛围、价值观念等精神财富。一种积极向上、团结和谐的团队文化对于增强团队的凝聚力，提高团队的执行力和创新绩效具有重要作用。
二、高校构建创新团队的必要性
当下，科技的飞速发展极大地促进了各学科知识的交叉融合，学科的交叉融合使得知识和科技创新所需求的知识总量在无限扩大。解决某一重大科学或科技问题已经不再是某一科学精英能够独立承担的任务。各学科领域的创新型人才相互合作、集智创新逐渐成为创新成功的必然选择。有统计资料表明：在诺贝尔奖设立的第一个25年中，合作研究获奖人数占获奖总数的41%，在第二个25年中合作研究获奖人数达到了65%，在第三个25年中，合作研究的比例达到了79%以上[5]。可见，随着科学技术的飞速发展，以创新为目标，构建团队合作研究不仅是创新成功的关键所在，更是时展的必然选择。
具体到我国高校，构建创新团队推动创新发展还是服务国家创新驱动发展战略和建设“双一流”高校的必然要求。2015年10月24日，国务院颁布《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，提出建设世界一流大学和一流学科的重大战略决策，并指出建设世界一流大学和一流学科必须“以支撑创新驱动发展战略、服务经济社会发展为导向”[6]，进一步突出了高校在国家创新驱动发展战略中的重要作用。作为国家创新体系的重要组成部分，高校承担着知识创新、技术创新和创新人才培养的重要任务。尤其是一些重点工科大学承担着大量科学前沿探索和关键领域科研攻关以及型号研制的创新任务。很多任务不是某一学院、某一学科能独立完成的，必须根据创新任务攻关的实际需求，从各学科、学院甚至全国整合配置研究人员、研究设备、研究环境等资源，组成团队集智创新，才能更好地实现创新攻关，完成知识创新和科技创新的任务，服务国家创新驱动发展战略。通过多学科交叉融合的教学科研一体化创新团队的“传、帮、带”作用，能为培养高层次创新型人才提供更好的条件和保障，更好地落实培养创新型人才的任务。
创新不仅是国家对高校提出的基本要求，还是衡量高校世界水平高低的重要指标。缺乏创新精神，创新能力不强，原创成果不多，是不能成为世界一流大学的。要建设世界一流大学和学科，必须具有世界领先的创新型大师，做出世界影响的原创性成果，培养出世界一流的创新型人才。高校通过构建高水平的创新团队，以团队的模式营造良好的创新环境和完善的人才培养平台，凝聚并稳定一批优秀的创新群体，发挥优秀团队的当量效应，提升高校知识、科技创新和创新人才培养的世界水平，才能进一步推动高校建设世界一流大学目标的实现。
三、高校构建创新团队的可行性
（一）国家对创新的高度重视为创新团队的构建和发展提供了重要的历史机遇
在科学技术飞速发展的今天，世界竞争的实质是科技与创新的竞争。创新已经成为一种竞争性的需求，为世界各国所重视。美国管理协会的一份调查数据显示，在美国，“创新是他们最优先考虑的问题”，“政府必须为培育充满创新能力的新一代美国人和建立有利于培育创新精神的环境而努力工作”[7]。在我国，科技创新在国家发展战略中的作用也逐渐上升到前所未有的高度。2014年，在中国科学院第十七次院士大会、中国工程院第十二次院士大会上的讲话中指出：“科技是国家强盛之基，创新是民族进步之魂。”“科技创新活动不断突破地域、组织、技术的界限，演化为创新体系的竞争，创新战略竞争在综合国力竞争中的地位日益重要。” “我国科技发展的方向就是创新、创新、再创新。”[8]2016年，在全国科技创新大会、两院院士大会、中国科协第九次全国代表大会上的讲话中又进一步强调，“要在我国发展新的历史起点上，把科技创新摆在更加重要位置，吹响建设世界科技强国的号角”[9]。“我国要建设世界科技强国，关键是要建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新人才队伍，激发各类人才的创新活力和潜力。”[10]国家对科技创新和构建高水平创新体系的高度重视，为创新团队等创新组织的构建提供了重要的历史机遇。
（二）国家系列支持计划的推出，为高校创新团队的构建和发展提供了强有力的政策支持和物力保障
高校是国家科技和知识创新的重要生力军，国家高度重视高校的高层次创新型人才的培养和高水平创新型组织的构建。国家各部门先后出台了一系列的支持计划，推动高校创新团队的建设和发展。
为推进高等学校实施人才强校战略，培养和汇聚一批具有国际领先水平的学科带头人、一大批具有创新能力和发展潜力的青年学术带头人和学术骨干，形成一批优秀创新团队，带动高等学校教师队伍整体素质的提升，教育部在2004年出台了高等学校“高层次创造性人才计划”，把创新团队的建设作为高校发展战略的一个重点，以重大项目牵引、凝聚创新人才和创新团队。这为高校创新型人才培养和创新团队的构建和发展提供了有力的政策和物力支持。
在这之前，国家自然科学基金委员会也于2000年设立“创新研究群体科学基金”，用以资助国内以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干的研究群体，围绕某一重要研究方向在国内进行基础研究和应用基础研究。为深入贯彻落实全国人才工作会议精神和中央关于加强国防科技高层次人才队伍建设的部署，大力实施“以人为本、着力创新、高端引领、促进发展”的人才兴业战略，积极探索“大师+团队”的科技创新和人才培养模式，汇聚和培养一批具有国际领先水平的学术技术带头人以及具有创新能力和发展潜力的青年骨干人才，带动国防科技人才队伍整体实力的提升，2006年，原国防科工委也出台了“国防科技创新团队计划实施办法”，支持国防科技领域的创新团队建设。
2011年，科技部又联合七部门推出“创新人才推进计划”，在创新团队方面支持建设重点领域创新团队。依托国家重大科研项目、国家重点工程和重大建设项目，建设500个重点领域创新团队，通过给予持续稳定支持，确保更好地完成国家重大科研和工程任务，保持和提升我国在若干重点领域的科技创新能力。国家部委以及省市创新团队系列支持计划的出台，为高校创新团队构建和发展提供了一个多部门、多渠道、多层次的支持平台，为学校创新团队的构建与发展提供了有力的政策支持和物力保障。
随着创新团队在科研、教学、人才培养中重要作用的凸显，各学校尤其是工科高校也充分认识到了创新团队建设和发展的重要性。在国家各类创新团队支持计划的基础上，结合学校团队建设和发展的需要，纷纷出台了一系列创新团队培育及建设的支持办法。以科技创新平台和社科基地等为依托，以高水平学术带头人为核心，围绕重大科技项目攻关和高素质人才培养，通过自然形成和有机培育的方式，构建创新团队，汇聚人才，形成优秀人才集聚效应，提升学校人才队伍的创新能力和竞争实力，推动高水平大学和重点学科建设。这些高校内部支持的团队也成为培养各类部级和国家级创新团队的基础，极大促进了高校创新团队的发展。
四、高校创新团队的组织优势
同系、所、教研室、实验室等传统的组织模式相比，创新团队以其灵活的组织形式和管理模式，在汇聚培养创新人才、整合优化资源配置方面呈现出传统组织无法比拟的优越性，逐渐成为推动高校各领域创新发展的重要力量。
（一）以创新需求为依据的团队人才组织模式，更有利于不同单位、学科和领域优秀人才的汇聚，促进创新研究目标的实现
高校传统的学院、系、所等组织结构大多以学科为依据组建，同一学科的科研人员组织在一起，开展教学科研活动，这种模式对于单一学科的教学、科研活动具有重要的作用，但在多学科交叉融合日渐频繁的今天，显然已经不适用于创新的需要。创新团队以创新研究的需要为依据组织汇聚人才，不同单位、不同学科和领域的人才可以在同一研究目标的需求下，以团队的模式汇聚到一起共同开展研究攻关工作。这种以创新需求为依据的人才组织模式，具有很强的灵活性，可根据科研任务的变化随时调整，可以不受系、所等传统组织编制的限制，从而极大地提高了人才的合作效率和团队的科研攻关能力。
（二）以“知名专家+重要基地+重点学科”的创新团队构建模式，更有利实现强强联合，优化资源的配置
在创新团队的构建模式方面，很多高校的团队都采取了“知名专家+重要基地+重点学科”的构建模式。以院士、千人计划教授、长江学者、国家杰出青年基金获得者等学科领域内的知名专家为团队带头人，以国家级、省部级重点实验室、工程中心等基地等为依托，以国家级、省部级重点学科等为基础，以国家重大需求的重要学术问题和关键技术为创新目标，汇聚一批中青年学术骨干、青年教师和学生构建创新团队。
优秀的专家型团队带头人对于重要科学前沿以及国民经济建设、国防领域亟需的关键技术的敏锐把握，可以以高远的发展思路规划团队的发展方向，以敏锐的科学视角寻找团队的科研创新目标，以深厚的学术功底指导解决科研创新中的难点问题，以良好的学术声誉增加团队影响，以甘于奉献的忘我精神和敢于攻关的探索勇气引领团队文化，领导和促进创新团队快速、和谐、健康地发展。重点实验室、工程中心等成熟的科研基地为创新团队的构建和发展提供一个成熟、稳定的实体要素平台。依托这些基地已有的设备、场所等有利条件，创新团队可以便捷地开展创新攻关工作。重要的学科方向和深厚的学科积累则为创新团队构建和发展提供了深厚的学术基础。
（三）“金字塔式”的人员梯队结构更有利于团队成员的协作创新以及人才队伍的良性发展
在创新团队的人员结构方面，团队带头人、团队研究骨干、团队一般研究成员和工程技术实验管理等辅助人员从上而下构成一个金字塔式的人员结构。团队带头人是金字塔的塔尖，由知名专家担任的团队带头人在整个团队中起着核心的领导作用和模范示范作用。他不仅是团队学术科研方向的带头人，还是团队管理层面的最高领导者和文化层面的模范旗帜。团队带头人在学术界具有较高的学术地位和学术声誉，引领团队的学术方向；团队带头人还具有较好的组织领导能力，能够有效地领导团队成员高效地开展科研工作；同时团队带头人还应具有忘我的奉献精神和敢于攻关的创新勇气，模范引领团队的文化建设。创新团队的研究骨干由部分具有较高学术水平和科研能力的教授、副教授组成，他们构成了创新团队金字塔式人才队伍的中间层，同时也是中坚层。他们是创新团队发展的中坚力量，是团队带头人在科研和团队领导方面的得力助手，在创新团队发展中起着至关重要的作用。大量的青年教师和博士、硕士研究生及部分工程、实验、管理人员构成了创新团队金字塔式人才队伍的基础层，是创新团队具体工作任务的实施者，是团队发展的基础和后备力量。
在创新团队中，“老、中、青”三代合理搭配，构成了团队的三级学术梯队。这样的学术梯队不仅充分发挥了创新团队在科研工作中的经验效应，更将创新团队在高层次创新型人才培养中的“传、帮、带”作用发挥到极致，使创新团队不仅成为一个科研攻关的创新研究型机构，更是一个高水平的创新型人才的培养机构。
（四）以人的价值和产出为主要依据的考核激励和分配机制，更有利于激励人才的创新激情
在创新团队的考核激励和分配机制方面，以人的价值和产出为主要依据的考核激励和分配机制，打破了传统的以级别为依据的考核激励和分配机制。团队成员无论级别高低，只要对团队发展的贡献大，就可以得到相应的奖励和回报。在考核中根据成员对团队发展贡献的大小，及其在科技攻关创新工作中作用大小，分享创新成果。这种考核激励和分配机制极大地促进了团队成员工作的积极性和创新的主动性，使团队成员始终从团队发展的角度思考问题，始终从科技创新的角度开展工作，有利于促进创新团队的发展和创新任务的实现。
（五）团队内丰富的学科交叉背景、前沿的创新研究成果和面向应用的工程实践更有利于培养高层次创新型人才
对于高校来说，团队不仅承担着创新攻关的科研任务，还肩负着为国家培养大量高层次创新型人才的使命。创新团队所汇聚的不同学科和领域的优秀人才，为团队内的学生提供了很好的交叉学科学习的机会，丰富了学生的知识层次；团队面向前沿的研究成果为培养学生的原始创新能力提供了很好的范例；同时团队创新研究工程中，大量的国家重大重点工程研究项目，为培养学生提供了很好的工程实践机会，从而使得创新团队在进行团队科研创新工作的同时，实现团队培养高层次创新型人才的目标。
高校创新团队是整合优化资源配置，应对新时期科技发展机遇和挑战的有效形式。创新团队以其灵活的组织形式和管理模式，打破了学校系、所、实验室、教研室等传统组织模式的学科限制、编制限制和管理模式限制，可以灵活地根据创新任务需要，汇聚人才，整合资源，开展科研、教学、管理等各领域的创新攻关工作。同时，创新团队内部独特的“传、帮、带”效应和学科汇聚作用，更是适应了培养高层次创新型人才的需要。
高校应该紧紧抓住国家鼓励创新的重要机遇期，充分利用国家各类支持政策，推动学校创新团队的建设和发展，向着建设“世界一流大学和世界一流学科”的目标积极迈进。
参考文献：
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[3][美]乔恩・R・卡曾巴赫（Jon R.Katzenbach）.团队的智慧：创建绩优组织[M].侯玲，译.北京：经济科学出版社，2000：41.
[4]王怡然，陈士俊，张海燕，柳洲，王梅.高校创新团队建设的若干理论问题研究[J].科技进步与对策，2007（8）：195.
[5]沈建新.高等院校科技创新团队建设研究[J].南京航空航天大学学报（社会科学版），2004（4）：80.
[6]统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案[J].国务院公报，2015（32）：110.
