领导创新能力的主要表现

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领导创新能力的主要表现范文第1篇

我们领导干部队伍经过不断地建设，能力在不断地提高。他们年纪轻、文化水平高，但与新形势新任务相适应的领导能力，特别是五项能力，还存在差距。从我们对300名正处级领导者和300名大型企业中层领导干部的能力问卷、能力测量调查得出的结论来看，目前领导者的领导能力与承担的任务还不够适应，有待提高。

首先，领导者与被领导者认为，当前领导者的领导能力与承担的任务还不够适应。有52．5％的领导者认为“当前领导干部的能力与承担的任务”“基本适应”，35．5％的认为“基本不适应”，“很适应”与“很不适应”的各占1％。而被领导者对领导者能力的评价相对较低，“基本适应”与“基本不适应”各占50％，反映了被领导者对领导者能力要求较高。也表明领导者自我评价较高，自我感觉良好。把领导者与被领导者的评价综合起来看，当前领导干部的能力与承担的任务处于“基本适应”与“基本不适应”之间，可以用“不够适应”来表达。这一结果说明，当前领导干部的能力与承担的任务并不是“差距甚远”、“很不适应”、“基本适应”、“能够适应”、“很适应”等。

其次，领导者较缺乏领导能力基本知识。例如，“能力指的是什么？”，回答正确的只占11％。

再次，领导者现有的能力结构不够合理。用“能力测量表”对领导者的学习能力、管理能力、领导能力和创新能力进行了测量。正处级领导干部4项能力结构是：学习能力，P值33以下为3％，P值34―60的也为3％，P值61―90的为 35％，P值91以上为59％；管理能力，P值33以下的为3、5％，P值34―60的为2、5％，P值61―90的为29、5％，P值91以上的为64、5％；领导能力，P值33以下的是56％，P值34―60的是40、5％，P值61―90的为3、5％，P值91以上为0；创新能力，P值33以下的为27、5％，P值34―60的为45、5％，P值61―90的为24％，P值91以上只有3％。P值是个排名值，是一个百分数，其含义是比百分之多少的人高。P值为33，表明能力比33％的人高，反过来就是说，要比67％的人低；P值为60，表明能力比60％的人高，比40％的人低；P值为90，表明能力比90％的人高，比10％的人低。上述数据表明，领导者的学习能力比60％人强的有94％，比90％人强的有59％；管理能力比60％人强的有94％，比90％的人强的有64、5％，学习能力和管理能力很强，特别是管理能力非常强。而领导能力低于60的占96、5％，低于33的有56％，领导能力很不理想。创新能力低于60的占73％，低于33的也有27、5％，创新能力比较低。

当前领导者能力与承担的任务还不够适应，其原因是多方面的，择其要者有：

一是应试教育的结果。这些领导者求学时期，我国进行的是应试教育。教师因考施教，学生为考而学，考试左右着教学。在智育上，注重知识教学，轻智力培养。在知识教学上，是上面考什么，教师教什么，学生背什么，教师学生围绕着试卷转。结果使学生成为“知识的奴隶”，缺少创新能力。应试教育的片面性和弊端，在学生走上工作岗位后，凸现出来。领导者从小接受应试教育，而且是佼佼者，成为领导者后，自然其学习能力很强，创新能力缺乏。

二是领导体制的限制。制约领导者能力发挥的主要原因是什么？81％的领导者、80％的被领导者认为是干部体制，12％领导者、10％的被领导者认为是领导环境，这个体制、环境指的是什么？领导们认为，就是小平同志说的权力过分集中、家长制作风。主要表现在重大问题决策上一言堂、个人决定重大问题、个人凌驾于组织之上。虽然改革开放以来，领导体制进行了改革，但是，由于这方面的改革具有特殊的复杂性和艰巨性，所以，时至今日，领导体制方面存在的问题仍然很多，有的还相当严重。如，一些领导班子不能坚持民主集中制和集体领导下的个人分工负责制，家长制、一言堂、个人或少数人说了算的现象依然存在；副职多，每人分管一二个处级部门，他们被当大处长用，处长当小处长用，有的甚至当办事员用。受传统政治文化负面的影响，有的领导不允许下级领导超过自己，不允许有不同的思路，否则是大逆不道。因此，正处级领导不需要创新，不想创新，不敢创新，久而久之，导致创新能力、领导能力的弱化、缺失。

三是岗位职能的反映。领导与管理是两种各自独立的社会控制行为，为同一个行为主体所并用，它们既有各自的适用领域，同时也是互为补充、互相渗透和互相转化。领导与管理的不同，在于领导是做正确的事，管理是正确地做事；管理具有明显的强制性，而领导则是一种以非强制性为特征的影响力。曾颇为精辟的议论道，所谓领导权，不是一天到晚当作口号去喊，也不是盛气凌人地让人家服从我们，而是以党的正确政策和自己的模范工作，说服和教育党外人士，使他们愿意接受我们的建议。管理学家德鲁克认为管理为专业职能，是一种以绩效责任为基础的专业职能。管理人员是一个专业的管理阶层，管理的本质和基础是执行任务的责任。机关部门的中层，虽然是正处级单位，领导与管理的职能并存，更多的履行管理的职能。社会存在决定社会意识，就决定了这些领导者的管理能力很强，领导能力较弱。

我们采用另一《能力测量表》对他们的潜在领导能力进行测量，其结果是领导者不愧为领导者，有18％是天生的领导者；不适合领导别人者只占1．5％；介于领导者和跟随者之间的占80．5％，也就是说，98．5％的领导者具备了心理基础，经过后天的学习、实践领导能力是能够提高的。因此，只要加大后天的培养力度，他们的能力就能不断提升。

首先要强化领导能力培训。在认识上，要解决一个误区，认为领导能力全是在实践中提高的。其实学习是提升领导能力重要的一环。因能力指的是完成一定活动的本能，包括完成一定活动的具体方式，以及顺利完成一定活动所需要的心理特征。领导能力，是指在科学理论和文化知识指导下，完成某种领导活动所具备的一种个性心理特征。能力作为个性心理特征，领导能力作为个性心理特征的综合表现，其核心、起决定作用的是思维方式。有什么样的思维方式，就有什么样领导方式。思维方式，如恩格斯所说，只有通过学习才能获得。而且也只有掌握了能力理论，实践中才能由自发变为自觉，实践过程中能力才能提升得更快。在培训理念上，要围绕提升领导者的能力开展培训，由传授、更新知识，理解党的理论方针政策向运用新知识、创造性贯彻方针政策的转换。在培训内容上，围绕提升领导能力来设置教学内容。调查中领导者、被领导者都认为当前最需要树立的新意识是创新意识和法制意识、最急需补充的知识是领导科学和法律知识。根据这一要求，要不断地拓展教学内容，要增加领导科学和法学的份量，把能力特别是领导、创新能力置于更加突出的地位。当前围绕提高领导者科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力设置教学内容。在培训方式、方法上，由授人以鱼向授人以渔转化，即由传授理论向运用理论转化。要运用现代化的教学手段，由C培训向E培训的转变。用素质、能力教学取代原来的知识、应试教学。充分调动学员的学习积极性，实行互动式的教学。在考核评估办法与标准上，由考核知识掌握向考核学员的分析解决问题的能力的转变，以领导干部的能力是否提高、以及提高的程度来衡量培训的效果。

其次是选拔领导者要进行能力测量。领导干部的选拔任用，在坚持“四化”方针，体现德才兼备原则前提下，必须突出认识问题、分析问题和综合处理问题表现出来的领导能力。能力是可以测量的，领导能力测量是选拔任用领导干部的科学依据。要把优秀人才选拔到领导岗位上来，在选拔过程中要增加能力测量这一环节。虽现有测评存在弊端，可以不断加以克服、完善。如采用系列方法对被测试者是否胜任某一领导岗位要求进行综合评定；采用菲德勒LPC量表测量领导者的领导作风与外界环境的匹配程度；对新选拔任用领导者的能力进行群体离散度分析；试用期结束时，结合干部实绩考核，根据实际情况再次测定领导能力的高低等。

领导创新能力的主要表现范文第2篇

关键词:能力素质模型 中小企业 创新

中图分类号:C962 文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2011）11-056-02

对于中小企业来说，其创新的源动力既受外部环境影响，也受内部企业员工素质能力的制约。虽然领导者是中小企业的核心，但实际上员工是整个企业的实际运作者，因此，组织员工自身的能力素质就往往决定了中小企业的工作效率和实效。目前，我国中小企业一般组织成员有限，因而，每个成员对企业发展影响力相对较大，提高中小企业员工的个人素质与工作创新能力对企业的发展就显得特别重要。

一、能力素质模型的概念及其分析

1.能力素质概念的提出。能力素质一词很早就有人提出，直到上世纪70年代才正式引起人们的广泛关注。1973年，《美国心理学家》杂志上发表了美国著名心理学家麦克里兰教授（McClelland）的《测量胜任力而非智力》（Testing For Competency Rather Than For Intelligence ）一文，他经过大量的研究发现，个人的工作绩效更多的依赖于其自身的某些潜在的素质，如认知、个人特质、态度等，而不是智力，因此，其胜任特征的理论要点为智力不能代表和预测其在职业中的成功和其他重要成就，应该用一个更加科学的特质来取代智力和能力倾向测试，麦克里兰教授称这些特质为胜任特征，也叫做能力素质。此后，按照这个理论，麦克里兰教授与其他人一起成立了管理咨询公司，并让其理论在商业营销中取得巨大成功，能力素质模型也因此而出名。

2.能力素质的构成要素及其通用模型。关于能力素质构成要素的界定，中外学者和专家有许多研究，总的来说可以总结为：胜任力是员工在某工作岗位或者工作环境中表现出来的，能够有效胜任此岗位工作要求的，或者能有效区别一般工作者和优秀工作者的个体潜在的并能持久存在的特质、素质、能力和特征。美国著名的HAY公司经过研究，提出了能力素质的“冰山模型”，将能力要素分为两类。一部分要素犹如冰山在海平面以上的部分可见，包括个体行为和个人知识技能，海平面下不可见的要素主要包括个人社会角色、态度与价值观、自我定位、品质和动机等。从图1所示的“冰山模型”我们可以知道，真正决定个人能力的关键不在“冰山”上部分，而是海平面下的那些特征。

二、我国中小企业创新能力现状分析

1.关于中小企业的定义。按照我国1999年修订的《大中小型工业企业划分标准》，中小企业是指年销售收入和资产总额均在5000万人民币及以下的为小型企业，以及年销售收入和资产总额均在5000万人民币以上、5亿人民币及以下的为中型企业。所以，中小企业可以说是泛指经营规模较小的，在发展方式和生产经营活动等方面具有类似特征的企业。改革开放以来，中小企业已经逐渐成为一支举足轻重的力量，在我国经济和社会发展过程中作出了巨大贡献。

2.目前中小企业创新面临困境。总体来说，我国中小企业在发展过程中仍然存在许多问题，较为突出的就是创新能力不足，目前，珠三角和长三角一带中小企业仍然处于低端的加工和模仿阶段，没有自主知识产权和自主品牌，所生产的产品附加值也较低，真正依靠自主创新去实现企业可持续发展的企业为数不多。中小企业的创新能力不强，一般而言有以下几个原因：（1）核心技术一般被一些跨国公司、大型国有企业所垄断，小企业难以获得创新技术上的支撑；（2）中小企业融资渠道少，创新经费投入不足，导致企业走创新路径的成本较高；（3）自身缺乏进行自主创新的动力和人才，企业创新的文化氛围不强，具有创新意识的员工不多。最后一点是目前中小企业创新能力不足的最主要因素。据一份调查报告显示，就珠三角地区的中小企业而言，普遍存在员工学历不高，高素质人才缺乏的难题。被调查的中小企业中，初中及以下的员工群体占到总数的53%左右，高中学历的占了31%，拥有大学学历的员工比例仅仅占到13%。随着我国产业结构的调整，过分依赖人力资本和低端技术的企业必然要被时代淘汰。2011年上半年，珠三角再次出现一些中小企业倒闭的“浪潮”，不能不说和中小企业严重依赖低端产品加工，自身员工缺乏创新意识和动力有关，因而本文认为，要提高中小企业的创新能力，主要应该从提高企业员工创新能力和意识入手。

三、中小企业员工能力素质模型研究的必要性

中小企业员工多为企业根据自身发展需要招聘的社会劳动力，由于中小企业工作平台和领域限制，加之中小企业资本不够雄厚，无法有效招聘具有较高创新能力和职业素养的毕业学生及其他企业工作人员，从中小企业当前在自主创新上面临的瓶颈和困境来看，当前外界的技术革新和竞争压力并不是中小企业在自主创新道路上最大的难题，员工创新能力弱化，或者说员工缺乏创新的素质与能力，才是中小企业创新能力不足的“瓶颈”。如果我们把员工能力素质模型和员工的创新主动性联系起来，通过对员工能力素质模型的研究，找出最适合员工创新能力发挥的人力资源的管理模式，就能够从对员工的管理上进行规范和调整，建立有利于员工工作创新的主动性发挥的能力素质评估体系，从而从内部保证企业自主创新能力的动力。

四、中小企业自主创新与能力素质评价模型实施

（一）建立创新能力素质模型

1.能力素质测评：能力素质模型是将员工在素质和能力有机地整合在一起的，对于中小企业而言，首先要建立员工的岗位能力素质模型库。模型库包含对员工的核心能力素质的测评，以及不同职位所需求的基本的能力素质。核心能力素质是基于企业在核心价值观和文化素质，也就是创新能力素质，它是每一位职员都必须具备的能力素质，对于中小企业而言，就是创新的意识、创新的动力和能力，这是最重要的，也是最难的。基本能力素质则包含组织协调、人际交往以及判断推理方面的能力素质。此后，企业采取分步骤的方式进行员工的创新能力素质测评，以获取相应的能力素质数据。

2.创新能力评估：中小企业依据能力素质系统的测评结果，对企业整体员工的能力素质，尤其是创立能力水平进行评估。组织协调、人际交往以及判断推理方面的一般能力素质是每个员工都需要掌握的，创新能力素质对企业的生存发展至关重要，通过分析现有优秀员工的素质和企业对员工创新素质的要求，企业可以目前员工的素质能力水平，从而对团队能力素质提出新的要求。

一般而言，员工的创新能力决定了企业的产品研发水平，其不仅引导着企业发展的方向，更是创造产业价值的关键一环，是能力素质模型真正“冰山”下的素质特征。通过图2我们可以发现，目前，中小企业员工的创造力实际上和企业的价值创造并不成正比，员工的大部分精力都投入到了产品的生产和制造中。所以，当前中小企业员工的创新能力的提升比技能的提升更为迫切。

3．测评结果对比：对员工的能力素质进行了测评之后，过一段时间再次进行测评，通过分析企业员工两次的能力素质测评报告，使员工能正确的认识到自身能力变化和不足，认识到自身能力素质的改变对企业发展的重要性。从而形成企业员工一致认可的能力素质方面的要求，通过员工创新带动企业创新。

（二）开展提升创新能力素质的培训

根据企业员工在能力素质系统中各项能力的测评结果，找出员工普遍存在的短板，从而制定有关提升员工能力培训的课程，让员工懂得创新所必备的条件和技能。

如图3所示，利用素质模型界定作为创新能力的具体要求，企业可以发现有创新潜力的人才，从而为他们提供相应的培训和发展的机会，系统建立起企业的创新人才梯队，在实际的工作中创造出更大的价值。能力素质的培训不仅有利于使员工能够认识到自我能力的提升促进了企业发展，更让员工把自我价值的实现和企业的目标协调一致，增强了中小企业员工创新的内在动力。

（三）建立创新能力素质激励机制

为了取得较好的培训效果，中小企业还要制定培训的激励机制，调动起企业员工与培训人员积极性。可以把培训的效果与员工的待遇相联系，对表现优秀的员工进行物质奖励和精神表彰。而培训学员的成绩和表现则可以与培训者的奖金待遇挂钩，从而从两个方面激发员工和培训者的积极性。同时，企业领导者也能够通过能力素质模型的测评结果，全面掌握员工的需求，有针对性地对员工进行激励，充分激发员工在企业创新中的个人潜在素质，从而提升企业的整体竞争力。

五、结语

能力素质模型在企业创新能力培养中的应用只是刚刚起步，模型的建构还需进一步完善，尤其是在能力素质模型建立后，对员工创新能力的分解和量化是值得进一步探讨的问题。同时，素质模型的建立是一项相对复杂的工作，其效果的显现有一个相对长期的过程，并非掌握了基本的工作流程就能获得理想效果。但是，我们有理由相信，随着能力素质模型在中小企业中的广泛应用，必将为企业员工的创新能力提升带来契机，促进中小企业自主创新能力的提升，从而帮助中小企业赢得更广阔的发展空间和核心竞争能力，更好地适应我国经济结构调整的需要。

参考文献：

1.胡八一.能力素质模型构建与应用[M].广州：广东经济出版社,2007

2.易子敬.中小企业领导胜任力影响因素及其实证研究[D].湖南大学硕士学位论文，2006

3.王绪君.企业规模结构优化[M].北京：经济出版社,2002

4.千庆兰,陈颖彪.广东省中小企业技术创新行为特征与对策[J].经济地理，2008(5)

领导创新能力的主要表现范文第3篇

关键词：顾客价值　创新　企业战略定位

一、企业战略定位的相关概述

企业战略定位的核心理念是遵循差异化，具体来说，战略定位就是将企业的产品、形象、品牌等在预期消费者的头脑中占居有利的位置，它是一种有利于企业发展的选择，也就是说它指的是企业做事如何吸引人。由于企业所处战略形势不同，因此战略定位主要分为抢先定位、关联定位和为竞争对手重新定位。抢先定位是指企业在进行品牌定位时，力争使自己的产品品牌第一个进入消费者心智，抢占市场第一的位置。经验证明，最先进入消费者心智的品牌，平均比第二的品牌在长期市场占有率方面要高很多。而且此种关系是不易改变的。一般来说，第一个进入消费者心智的品牌，都是难以被驱逐出去的；关联定位其实是一种借力的定位，借力于某品类的第一品牌进行攀附，从而达到攀龙附凤而上位的目的；为竞争对手重新定位的原理是当顾客想到消费某个品类时，会立刻想到领导品牌，如果你作为一个替代角色出现的话，有可能在顾客的心智中完成一个化学反应——置换，这样就替代了领导品牌。企业战略定位包括四个步骤：第一步，分析整个外部环境，确定“我们的竞争对手是谁，竞争对手的价值是什么”；第二步，避开竞争对手的顾客心智中的强势，或是利用其强势中蕴含的弱点，确立品牌的优势位置——定位；第三步，为这一定位寻找一个可靠的证明——信任状；第四步，将这一定位整合进企业内部运营的方方面面，特别是传播上有足够的资源，以将这一定位植入顾客的心智。

二、顾客价值创新模式与战略效应

1.顾客价值创新战略逻辑。

随着市场竞争的不断加剧，顾客的需求和消费水平不断变化，很多企业获得巨额利润，但是有的企业却是濒临破产，究其根源就是在于企业战略逻辑上存在严重的差异。顾客价值创新从本质上讲就是为顾客不断满足需求和偏好的新的价值。传统的竞争战略逻辑和价值创新战略逻辑主要在以下五个方面存在很大差距：第一，企业对于产业的假设，传统竞争战略逻辑认为企业无法改变外在环境，应当在市场环境条件下寻找企业更好的生存发展空间，而顾客价值创新战略要求企业充分发挥自身的能动作用来适应外部环境，从而更好满足顾客的需求和偏好；第二，企业战略关注的焦点，很多企业在制定企业战略时最先考虑的就是企业战略，通过与竞争对手比较资深的强项和弱项来构建自身的竞争优势，而顾客价值创新战略逻辑却要求企业通过价值飞跃来成为市场的领先者，战略的重点放在了顾客上面，因此会不断提高产品服务和性能；第三，企业的顾客，传统的企业过分重视顾客的需求差异，往往通过细分市场来满足不同顾客的需求，而顾客价值创新是注重提供顾客共同关注的价值，通过突破着眼点来找到满足顾客需求的巨大潜力的大型规模市场；第四，企业现有资源状况，顾客价值创新是企业打破现有资源的限制，在评价市场机会时不受到原有思维定式和资源状况的制约，而是通过市场新进入者的身份来观察顾客的需求和偏好从而采取相应的价值创新行动；第五，企业提供的产品和服务，顾客价值创新要突破视野局限，应当充分考虑顾客替代品产业或者互补品产业，从而更好满足顾客需求。

2.顾客价值创新的模式和战略效应。

对于顾客价值创新的基本模式主要有四种：第一种是现有业务活动方式-渐进式产品功能创新，第二种是现有业务活动方式-跳跃式产品功能创新；第三种是新的业务活动方式-渐进式产品功能创新，第四种是新的业务活动方式-条约式产品功能创新。顾客价值创新的混合模式主要有基于产品平台的顾客价值创新和基于业务流程的顾客价值创新这两种模式。顾客价值创新的企业战略是一种新的战略逻辑，能够通过为顾客提供更具机制的产品或者服务来创造更广阔的新市场，使企业能够更好立足。

三、顾客价值创新能力与作用机理

首先，企业能力作为战略定位的基础，在激烈的市场竞争中，只有将企业内部能力作为企业战略定位的重要基础才能更好进行顾客的价值创新；其次，顾客价值创新能力：源场流模型，这是一种具有特定内涵的企业能力，能够表现企业在顾客价值创新过程中获得和配置资源完成特定目标的水平。其中业务模式是企业能力的显示器，也是企业能力的孵化器，是企业能力不断提升的重要力量杠杆，因此应当不断发挥业务模式的优势，找出企业的竞争优势，制定出适合企业发展的最优战略；再次，对顾客价值创新能力的要素进行分析，其中人员能力是顾客价值创新能力的重要因素，主要包括预见能力、询问能力、观察能力和倾听能力；第二大要素就是技术能力，主要包括技术组合能力、技术融合能力和技术延伸能力；第三大要素是组织能力，主要包括组织整合能力、组织学习能力和组织变革能力；第四大要素为信息能力，主要包括信息获取能力、信息处理能力和信息共享能力。

四、企业战略定位主体与行为机制

1.企业战略定位主体及其作用。

企业战略定位是通过顾客价值的创新实现的，顾客价值创新又是以企业全体员工达成共同愿景为基础的，而共同愿景就是企业领导确立的核心价值理念引起的结果，由此可见，在制定企业战略过程中企业的领导和员工作为战略定位主体发挥着十分重要的作用。具体来说，企业领导是企业战略定位成功的关键，企业领导能够站在企业战略的高度来发现企业存在的问题本质，然后会找出科学的解决方法，而且在顾客价值创新活动中起着“桥梁”的作用，有利于企业的长远发展；另一方面，企业的员工是对于企业制定成功的战略发挥着非常重要的作用，企业的员工只有充分发挥出极大的顾客机制创新潜能，才能使企业得到更好的生产和发展，并且在领导的带领下，通过沟通和教育来调动员工的积极性和主动性，使员工形成自觉的行为，为了企业的共同目标而努力。

2.企业战略定位主体行为机制。

首先，要发挥战略定位主体的作用，在企业核心价值理念的指导下使其行为与企业战略目标达成一致，共同达成企业的愿景；其次，企业领导应当通过特殊的内在机制将员工不同形式的能力进行组合，使其发挥更大效用；再次，顾客价值创新能力的提高需要企业领导和全体员工不断超越自己，在顾客价值创新活动和创新能力互动的过程中使企业战略定位向着更高层次的方向演进。所以，企业战略定位应当建立愿景驱动机制、能力啮合机制和自我超越机制。其中，愿景驱动机制使企业领导通过建立企业的核心价值理念来激发员工创新精神的这样一种机制；能力啮合机制是企业全体员工在达成共同愿望的前提下，通过培育和建立优秀的企业文化等各方面来实现顾客创新方面的能力要素有机组合；自我超越机制主要是要求企业员工和领导通过不断学习来提高顾客价值创新能力，并使企业的战略定位向着更高层次演进。

五、结语

随着市场竞争的日益激烈，企业的经营环境不断发生变化，具有复杂多变和难以预测的特点。因此，在新的竞争形势下，战略定位已经成本企业保持竞争优势的根本要求，而企业的生存之源就是顾客，所以企业在进行战略定位时一定要考虑顾客价值，从而使企业不断扩大市场份额，能够在激烈的竞争市场中立足，获得更长远发展。

参考文献：

[1]李庆华.基于顾客价值创新的企业战略定位研究[D].浙江大学,2002.

[2]郑立明.基于顾客价值分析的企业战略定位和战略选择[D].南京工业大学,2003.

[3]成海清.基于顾客价值导向的战略定位研究[D].天津大学,2006.

领导创新能力的主要表现范文第4篇

[中图分类号]G40 [文献标识码]C [文章编号]1673-7210（2007）05（c）-111-02

创新是民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。人力资源是第一资源，是建设创新型国家的根本。高等教育的首要社会职能和根本的社会价值就体现在培养人才，大学创新无论什么时候都不能离开培养创新人才这个根本性的任务。中国大学要构建创新人才的培养体系，要培养数以千万计的创新型专门人才和一大批拔尖创新人才。如果没有创新，那么一切将止步不前，也就没有了发展的动力，因此培养创造性思维和开拓创新能力是高校学生必须要努力实现的。但是我们现在对什么是创造，还缺乏认识，更没有深切体验。在此对创新能力的一般构成因素作一论述：

1 创新能力的定义

能力是指顺利地完成某种活动而具有的个性心理特征的综合表现。任何能力都有着复杂的心理结构，它是心理品质的综合。创新是指在前人或他人已经发现或发明的基础上，能够做出新发现、提出新见解、开拓新领域、解决新问题、创造新事物，或者能够对前人、他人已有的成果做出创造性运用的过程。创新能力是指利用已有的知识和经验把创造性的思想、理论及设计转化为有价值的、前所未有的精神产品或物质产品的一种实践能力。创新能力的定义包涵以下几层意思：

创新能力是每个正常人所具有的；创新能力是在创新活动中形成和表现出来的，个性品质对创新能力有较大影响；创新能力的构成要素包括知识、经验、技能、能力和个性品质等各个方面，不能片面地理解创新能力；创新能力水平主要通过创造性成果表现出来。

2 创新能力的决定因素

创新能力由多种能力构成，这些能力受多种因素的影响，这些因素由一定的因子所决定。事实表明，创新能力并不等于这些因素的简单相加，它呈现出一定的非加和形式，其形成过程受一定的内外环境的影响，这可用创新能力与内外环境关系图加以说明（图1）。如图1所示，内部环境包括一个人的智力因素及非智力因素；外部环境是指国家的教育制度（其中高考制度是影响创新能力培养的一个重要因素，高考制度不断改革的目的之一就是要与素质教育同步），教育管理模式（学校在执行国家教育制度过程的实际操作，学校为学生创造一个怎样的学习氛围，学校倡导的是怎样的一个学习结果），更直接的一个因素就是教育者（包括管理人员）的素质影响、决定大学生创新能力的内在因素，即大学生自身的因素，也就是内部环境。

大量研究表明，创新能力是一定的智力和非智力因素构成的系统表现出的特殊的功能。创新能力由基础能力和专业业务能力组合而成，是通过认知、情意、技能三方面的整合与有效应用，并经过长时间的思考之后，在已掌握知识的基础上发展出前所未有的、与众不同的、实用多样的且具有一定价值的新产物。其中基础能力包括自学能力、表达能力、审美能力、动手能力、观察能力、推理能力、类比能力、判断能力、归纳能力和相关的思维能力等；专业业务能力包括信息的获取、加工和综合能力，可行性研究和技术开发能力，社会适应和把握机遇能力，合作和协调能力，系统分析和综合能力以及决策能力等。基础能力在一定的智力水平的支持下，获取知识，转化知识，对发现和获取的外部显性知识进行内化，并用广义化原则扩展，以便广泛应用。从知识发现到知识获取，然后进行知识转化，进而实现知识创造是一个整体的过程，也是一个螺旋上升的过程。最终内显为一定的智力水平，外显为一定的能力水平。所有这些能力都需要一定的文化知识为基础，从一定程度上来说，文化功底越深越有利于创新能力的发挥。创新能力的大小不仅仅由知识决定，它是一个综合素质，更体现为一个人的性格特征和精神状态。

总之，创新能力决定于一定的智力因素和非智力因素，其中智力因素受制于一定的智力水平（IQ）和后天获取的知识，外显为一定的实践能力。研究表明，取得创造性成果的人，其成就大小与IQ有一定的关系，但IQ值到了一定时就不再成正比了。有研究指出，当人的智商达到120时，人的创新能力就不再与智商成任何比例。非智力因素则更多地受性格特征、思维习惯的影响。日本临时教育审议会关于教育改革的第一次审议报告指出：“创造性与个性有着密切的联系”。

笔者认为，影响创新能力大小的因素包括智力因素和非智力因素。智力因素在一定IQ的影响下，由个人后天获取的知识所决定，知识分为基础知识、专业知识、实践活动技巧方法。非智力因素则是指拥有创新精神和创新意识的自由发展的个性以及实践活动中一些非智力性的能力，如社交、协作、领导等（图2）。

图2创新能力的因素图

[参考文献]

[1].在第三次全国教育工作会上的讲话[N].中国教育报,1999,6:16.

[2]段继杨.创造性思维[M].武汉：湖北科学技术出版社，1994.

[3]苏福忠.思维轮[M].香港：香港中联出版社，1992.

[4]王大中，转变教育思想，更新教育观念，推进教育改革[J].清华大学教育研究，1998，3（2）：1-9.

[5]张庆林.创造性研究手册[M].成都：四川教育出版社，2002.

领导创新能力的主要表现范文第5篇

关键词：“挑战杯”；高职院校；学生；创新能力

创新是一个国家发展的不竭动力，大学生是创新思维最活跃的青年群体。作为大学生创新教育重要载体的“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛自1989年创办以来，至今已经成功地举办了九届，从最初只有52个高校参加到2006年有283个高校参与，从祖国大陆延伸到港、澳、台地区甚至国外的大学生团体，被誉为大学生创新竞赛的“奥林匹克”。“挑战杯”竞赛一直保持整体性，研究生、本科生、专科生等同台竞技，越来越多的高职院校大学生参加此项重大赛事，其作品体现出的高职特色及其表现出的动手能力，已经引起高职教育界的重视和全社会的广泛关注。本文拟从参与“挑战杯”竞赛的具体实际出发，对高职院校学生创新能力的现状及培养对策进行研究。

从“挑战杯”竞赛看高职院校学生

创新能力存在的问题及原因

从历届“挑战杯”竞赛的情况来看，在高职学生科技创新能力及其培养上存在以下问题：一是对创新能力的培养重视不够，投入不大；二是多数高职院校还没有形成热爱科学、勇于创新的氛围，学风建设有待加强；三是高职学生科技创新工作难以开展，学生缺乏创新的欲望和兴趣，出成果更是难上加难。这些问题集中反映了高职学生创新意识的整体淡漠和创新能力的普遍缺乏。

学生缺乏创新能力主要有以下原因：

对学生科技创新与“挑战杯”竞赛作用的认识存在误区“挑战杯”学生科技创新活动是促进学风建设和素质教育的重要载体，但有些高职院校对此认识不够，而是简单地把“挑战杯”全国总决赛获奖与创新教育成果评价等同起来，指导学生向重点大学的项目看齐，盲目求大、跟风，以夸张的形式主义取代了学生创新能力的实际锻炼和提高，违背了创新教育的初衷。高职学生本身并不缺乏创新潜能，但缺乏创新的动力和欲望，缺乏创新意识和创新毅力，这些问题在课堂教学和课外科技活动中都没有得到很好的解决。

传统的高职教育模式已经不能满足创新教育的需要传统的课堂教学是统一性教学，教师独占课堂，导致教师教死书，学生读死书，不仅费时费力，而且教学效率低下。学生的创新意识、创新思维、创新能力、创新情感的培养没有在课堂主阵地得到落实，实训教学往往强调对某项操作技能的反复训练，不能启发学生对生产领域中的问题进行独立分析与思考。

创新教育没有突出高职教育的特点与技能优势高职院校在指导学生创新实践的过程中，往往在理论研究这一高职学生相对薄弱的方面揠苗助长，而忽视了高职教育的特点，没有引导高职学生在技能、生产一线获得新发现，产生新突破，其效果必然适得其反。离开了高职教育的办学特色，难以激发学生的创新热情，而在理论研究方面更难与重点高校一争高下，容易导致学生自信心下降，进而缺乏创新的激情和后劲。

缺乏鼓励培养学生创新能力的有效机制目前，各高职院校对“挑战杯”的认识和重视程度不一，组织管理工作也不统一，制度建设不尽相同，能力水平参差不齐。问题的关键在于没有建立和健全鼓励学生创新的有效机制，难以形成良好的创新氛围。

高职院校培养学生创新能力的努力方向

应该看到，“挑战杯”是高职院校校园文化、学风建设和素质教育的重要载体，学校创新教育的成果不应以获奖为唯一标准。深圳职业技术学院从组织参加“挑战杯”竞赛以来，有力地推动了学生创新活动的广泛开展，学生每年申报的科研项目超过100个，已立项65个，直接参与的学生近600名，影响和带动了身边的同学，营造了爱科学、勇于创新的良好氛围。参加“挑战杯”项目的学生不仅更加热爱学习，而且在遵纪守时、集体荣誉感、礼貌待人等综合素质方面都有所提高。“挑战杯”不仅是高职院校展示大学生科技创新成果的重要平台，也给全国各地优秀大学生提供了互相学习的极好机会，高职院校应以“挑战杯”的开展为契机，结合高职教育特点，积极思考，从创新教育入手，致力于提高学生的创新能力。

突出高职特色，寻求高职教育与科技创新的最佳结合点教育部长周济在2005年5月26日考察昆明冶金高等专科学校时指出：“高职教育实质上是一种创新教育。”作为培养生产、建设、管理、服务一线高素质技术应用型人才的高职教育，不仅应强调学生的实际动手能力和管理能力，而且应努力走出一条具有高职特色的创新之路。从高职教育办学模式和人才培养目标出发，不难发现高职学生科技创新在生产一线具有独特的价值和优势，一项生产工艺的革新，一个生产流程的创新，必将产生巨大的社会效益和经济效益。工科专业可紧密联系生产一线和当地产业发展，着力解决生产设备、操作流程与工程管理中存在的实际难题，通过校企互动，培育既有科技含量又有市场需求的特色项目，促进学生创新成果的转化。文科专业应以人为本，关注民生，深入生产第一线，开展社会实践与社会调研，体现高职院校学生强烈的社会责任感和思考问题、解决问题的能力。

加强创新教育，增强学生科技创新能力开展创新教育必须转变教育观念。传统教育主要是训练学生对现成问题被动的、应答式的解决能力，必然导致学生发现问题和提出问题的主动精神受到压抑，不利于学生创新能力的激励与培养。爱因斯坦指出：“提出一个问题往往比解决一个问题更重要……提出新的问题……需要有创造性的想象力，而且标志着科学的真正进步”。提倡创新教育就要深化教学改革，在传统教育的基础上解放思想，真正树立以学生为本的思想，从课程设置和教学方法入手，鼓励学生发现问题、提出问题。还应确立以市场需求为导向，以能力培养为中心的办学理念，为培养高职学生的科技创新素质营造活泼宽松的学习、工作和生活环境，把培养学生的科技创新能力与实践能力作为一项系统工程来抓，纳入学校育人的整体规划。创新教育培养高职学生的科技创新能力可以从以下几个方面入手：

第一，构建合理的知识结构。创新不是空中楼阁，也不是单兵作战，必须以专业知识、思维方式、实操技能、心理素质等综合素质为基础，只有具备了合理、完善的知识结构，才能对新问题进行有效的探索与创新。我国的高职教育在注重对学生实际动手能力培养的同时，往往忽视学生基础理论知识的教育，以致不能很好地激发和提高学生的创新能力。“挑战杯”的口号是：崇尚科学、追求真知、勤奋学习、锐意创新、迎接挑战。高职学生首先要很好地完成各门课程的学习，打下扎实的知识基础，并注重动手能力的培养；其次要加强资料收集与分析能力的锻炼，收集所参加的项目发展的最新信息，虚心向教师请教；再次要认真学习项目管理、营销推介方面的知识。在具备了合理的知识结构的基础上，更好地使理论与实际紧密结合起来，成为具有良好合作精神和开拓能力的复合型人才。

第二，培养创造性思维。创造性思维是人脑对客观事物进行有价值的求新探索而获得独创结果的思维过程，是创新能力的重要内容。一是要培养良好的意志品质，正确的动机、浓郁的兴趣、充沛的情感、坚强的意志以及良好的习惯是创新活动的源泉；二是要发挥课堂主阵地作用，教师发散性的提问可以启发学生的求异思维，提高学生的质疑兴趣；三是要加强辩证思维与科学研究方法的教育，可开设《科学史》、《自然辩证法》等专门课程，使学生形成辩证唯物主义的认识论与方法论；四是要鼓励科技实践，创新活动与科学思维方法是相互渗透、相互促进的。学校可通过成立“学生科技活动中心”、学术性社团的方式抓好创新第二课堂的建设，使学生突出个性，打破学科界限，有组织地或自发地开展课堂以外的学术科技展示、竞赛与社会实践活动。

第三，加强心理素质的锻炼。创新不可能一帆风顺，历史上经历千百次失败才取得最终成功的创造发明事例不胜枚举。大学生思维活跃，好胜心强，应对创新过程中可能遭遇的失败保持清醒的认识，提高抗挫折能力，不能因为一时的失败而轻言放弃，要善于在失败中冷静地总结经验教训，在挫折中积累经验，迎接最终胜利的到来。

加强组织领导，形成鼓励学生创新的长效机制首先，要加强领导，统一协调，切实做好学生科技创新的组织管理工作。各高校主要是由团委负责学生科技创新活动的具体组织工作，但团委无法担负学生科技创新从立项到参赛的全部工作。因此，必须由学校组成一个由校领导任组长，各系教务处、科研处、学生处、团委等部门领导为成员的工作组，协调统一，充分利用资源，形成强大的合力，做好立项审查、学校选拔、组织参赛、学习交流等工作。其次，要因地制宜，建立和完善激励机制。为了调动教师指导和学生参与的积极性，将“挑战杯”学生科技创新活动持续推入更高的水平，学校应根据自身的实际情况，建立和健全促进学生科技创新的激励机制，如制定指导教师工作量计算、学生奖励、经费管理的具体办法等。选拔项目时应兼顾学生创新的广泛性与代表性的关系，在经费投入上应注意对优秀项目追加投资，同时优化经费使用。再次，要丰富“挑战杯”载体的内容，形成学生勇于创新的良好氛围，让爱科学、勇于创新的精神深入人心，营造以学习进步、努力拼搏为荣的良好氛围，构建适合学生成长成才的校园文化环境，充分调动学生的参与意识与积极性、主动性，挖掘学生创新的潜能。可举办“创新成果展”，开展“能工巧匠杯”技能比赛，或成立科技创新型社团，通过社团活动宣传“挑战杯”，激发高职学生学习与创新的热情。

参考文献