绩效管理的任务

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绩效管理的任务范文第1篇

【关键词】人本管理理念；高校教务；管理创新

在信息知识大爆炸的新时代，高校人才的培养目标已经转化为人才培养的创新模式。至今教学理念教学内容以及教学管理已经成为高校管理工作的重要工作任务之一。教务的成功管理有利于彰显学校教书育人功能、使师生达到互动的教学模式，在最大程度上促进高校教学水平。传统的教务管理模式总是以强制性命令式进行僵硬的行政管理，管理工作只是停留在表面，没有健全有序的管理流程，也不能充分发挥教师的积极创造性，也不能为学生的优秀成长提供多方面的优质服务。坚持人本管理理念，有利于解决上述的问题，以及使高校教务管理树立创新战略。

1、人本管理理念的高校教务管理创新概念

党的十六届三中全会提出了以人为本的科学发展观，说明社会需要创新型人才。为了培养具有创新能力、创新思维的学生，首先教师必须形成创新意识，勇于投身教育创新实践，在遵循教育规律的前提下，大胆探索新的教学方法、教学内容、教学手段，发掘学生的潜力，引发学生的创造性思维，培养学生的创新能力，来适应社会的需要。所以为了提高教学质量和人才培养质量以及不断地健全和完善管理机构，教务管理部门的发展坚持人本管理理念具有重要的意义。

2、人本管理理念的高校教务管理创新策略

2.1坚持从“重管理”向“重服务”转变

实现创新管理的根本途径是管理理念的转变。为了实现“全面为师生服务”的宗旨，教务管理人员首先要与师生之间形成和谐的关系，将最新教务信息快速传达至教师，并且自动了解教学、科研以及生活中的情况等。在教学环节中，做好充分的前期工作准备。也就是要求教务管理人员将通知工作做到位，全面做好教师做好教学准备工作，维持教学的良好秩序。教务管理部门应该全面结合实际的教学工作，不断完善工作规范和流程，比如健全《课程教学工作流程》《专业教学指导》《教学活动指南》等。教师应加强自身各方面素质，从政治素养、师德修养、专业知识、科学知识、创新教学能力等更方面入手，提高学生的整体素质，促进教务工作的管理发展水平。

2.2从重命令向重激励转变

激励机制以人本理论为基础，以人为中心的管理活动，体现了管理活动的人性化。推动个体成长发展的内在力量是动机，所以建立激励机制可满足人的基本需求。高校师资队伍的管理建立激励机制，构建一个开放、竞争、协作的管理体制，可充分调动人的积极性，推动国家教育事的健康发展。

物质激励与精神鼓励并重，但激励方式中最基本的手段是经济利益激励，是人们从事社会活动的基本动力。因此，高校师资队伍的激励机制应当充分、科学地运用物质激励途径。各级政府和教育部门要为教师创造良好的工作环境和生活条件，提高教师的社会地位和经济待遇，不断改善办学条件，建立吸引人才、培养人才的良性机制；要进一步完善教师职务聘任制度，实行教师资格证书和专业合格证书制度，加强教师聘任后的管理和考核，实行定期聘任，择优上岗；同时，要多渠道筹集师资培养培训经费，调动各方面的积极性，共同支持和推动职业教育的发展；要加快养老保险、医疗保险等社会保险制度改革的建设，用这些措施去激励师资队伍的发展，提高教学水平。从管理学的激励手段包括：物质激励、精神激励、目标激励、成就激励等。人力资源管理的核心是保持和激励员工的积极性与创造性，有效地实现组织目标和员工工作的满足感。因此，我们可以尝试在高校整体的师资队伍中划分出不同的层次，全过程规划中每位教师的成长阶段，制定出相应的引导性培训，最大限度地调动教师自身的积极性。例如，青年教师需求在于生活质量的保证和事业发展的前景，学校可在福利政策上给予青年教师一定的优惠条件，尽力满足他们在生活的需求；对于青年教师事业发展的前景，高校管理者应积极引导他们参加对外交流，进行学术研究，适当增加他们学业进修的机会，满足他们的动机。

2.3从“重规制”向“重合作”转变

在教务管理体制改革中需要融合人本管理理念，改造之前的“重规制”的片面管理体制，转化为“合作式”的教务管理体制。我们要建立岗位责任制和经济责任制，实行职、权、利相结合，贯彻按劳分配的原则，做到职责明确，责任到人，纵横协调，制度配套，严格考核，奖罚分明，多劳多得。要贯彻以人为本的理念，充分尊重员工的主体地位和创造精神。要不断探索完善加强后勤人才队伍建设的长效机制，坚持事业留人、感情留人、环境留人、待遇留人相结合，形成优秀人才既能吸引进来、又能留得住的人才吸纳机制。不讲究学历、职称、资历和身份，形成把品德、知识、能力、业绩作为主要标准的人才任用机制。最重要的就是监督制约体制的完善。建立相关的管理体制，形成一整套制度化、规范化以及可行性强操作的办公室管理方案。我们遵循人本理论，形成学校的纪委、审计等部门的专业监督与师生员工的个体监督相结合的管理服务体系。从服务师生的角度出发，建立健全管理制度和运行机制，运用现代管理方法和信息技术，充分发挥各级各类管理人员的合作作用，取得了非常好的效果。

结束语：

人本管理理念的高校教务管理创新意义在于贯彻科学发展观，使高校教务管理活动更加科学化和精细化。同时以人为本理念贯穿于教学管理人才队伍中，维护广大教师的根本利益，建构和谐团结的组织文化氛围，充分调动教职工的积极性，按照教育规律和经济规律办事，建立岗位责任制和经济责任制相结合的管理制度，努力实行科学化人本化管理。从学校管理改革的全局出发，认真研究和探索建立符合我国高等学校实际的后勤管理体制，努力实行人本化管理，提高教务管理效率，优化教务服务，强化教学保障。

参考文献：

[1]张群.基于人本管理理念的高校教务管理创新[J].中国青年政治学院学报，2012，06（11）：119-122.

[2]姚臻.建构高校教务管理人员的创新理念[J].林区教学，2010，12（11）：128-129.

[3]谭玲玲，邹妙玲，谭年元.反思与重构：后现代主义思潮对高校教务管理理念的启示[J].湖南科技学院学报，2011，06（12）：205-206.

[4]蒋果君.高校教务人本管理初探[J].高教论坛，2012，07（12）：109-111.

绩效管理的任务范文第2篇

关键词：绩效管理；绩效；组织文化；认识误区

绩效管理是人力资源管理的核心职能，工作分析、人力资源规划、员工招聘、培训开发、薪酬管理、员工关系等职能都是围绕绩效管理开展的。许多公司意识到了绩效管理的重要性，在内部逐渐开始推行绩效管理。然而，实施绩效管理获得成功的企业并不多见。失败的主因，并非出在绩效管理本身，而是出在绩效管理的推动者即各级管理者身上。基层主管、部门经理甚至是高层经理并未真正理解绩效管理的本质，对绩效管理问题存在认识上的误区，错误的思想使得决策偏离正确轨道，进而导致在实践中出现错误的做法。因此，有必要溯本清源，厘清绩效管理的思路，避免进入绩效管理的认识误区。

一、绩效就是工作结果

绩效的直接表现是工作结果或产出，如产量、质量、销售额、关键绩效指标的达成情况、目标任务的完成情况、岗位职责的履行情况等。提到绩效，人们容易将其看成是完成工作的结果。强调工作结果，有利于形成提高工作效率、追求高业绩的导向。但是，如果将绩效单纯视为工作结果，会造成不公正的考核。影响工作结果的，包括可控因素，也包括不可控因素。不可控因素包括员工和组织所处的环境及组织管理制度和政策，可控因素则是员工个人的行为。员工可以改变自身行为，但通常对环境和组织管理无能为力。有利的环境和制度政策可以促进工作结果的形成，不利的环境和制度政策则相反。

过分强调结果会使员工只注重结果，忽视结果的形成过程。为了更好的结果，员工的行为可能趋向短期化和自利化，甚至会不择手段，出现违背组织价值观的背德行为和违法行为。例如，生产中偷工减料、掺杂使假，销售中坑骗顾客、损人利已，工作中虚报瞒报、欺骗上级。结果导向也使组织投入资金培养员工的素质能力的意愿降低，缺乏知识、技能和良好行为倾向性的员工不可能具有卓越的工作表现，也就难以形成突出的工作业绩。因此，管理者应对绩效概念做出全面的理解，把绩效视为一个多维结构，工作结果只是其中一个维度，员工的工作行为和素质能力也是绩效的维度。这三个维度的内在逻辑关系是，工作结果受制于工作行为，工作行为则取决于素质能力的高低。进行绩效指标设计和绩效考核时，应以这三个维度为依据。

二、绩效管理就是绩效考核

有的管理者将绩效管理和绩效考核混为一谈，认为绩效管理等同于绩效考核，绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是绩效管理。绩效管理是一个流程，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效改进等环节，绩效考核只是其中一个环节。绩效管理是上位概念，绩效考核是下位概念。二者是整体和部分、流程和环节的关系。二者彼此依存，绩效管理为绩效考核的实施提供前提和归宿，绩效考核为绩效管理的目标实现提供保障。

将绩效管理同绩效考核割裂开来，是一种孤立偏误。反之，如果将绩效考核放大为绩效管理，以考核代替管理，则会犯等同偏误的错误。只进行绩效考核，会忽视绩效实施中的上下沟通，上级对下级会疏于指导，考核结果得不到及时反馈，管理者也不会根据下属员工工作中出现的问题帮助其设计绩效改进计划，以前的问题可能重复出现，员工的绩效就无法从根本上得到改进。绩效考核针对过去的工作绩效，具有滞后性、阶段性，是反馈控制，绩效管理则承前启后、面向未来，具有前瞻性、整体性，是包括前馈控制、事中控制、反馈控制的全过程控制。因此，绩效考核无法代替绩效管理。只进行绩效考核，试图将绩效管理过程简单化，是管理者不负责任的行为。

三、绩效管理与目标管理无异

目标管理是通过建立目标体系，利用目标制定、目标实施及目标完成情况的评价等一系列步骤引导和控制员工的行为。目标管理理论和实践的出现先于绩效管理，二者的思想一脉相承，在管理方法上有很多相通之处。例如，目标分解、评价考核等术语在目标管理和绩效管理中都被大量使用。可能是这一点，使得一些管理者认为绩效管理就是目标管理。

目标管理是绩效管理的理论基础，绩效管理继承和发展了目标管理的思想。但是，二者并不完全相同。首先，目标不同于绩效，目标强调的是工作的结果，绩效的内涵则更为丰富。目标管理具有强烈的结果导向，比较注重组织短期目标的实现，员工容易出现短期行为。除了结果导向，绩效管理还有显著的能力发展导向，注重组织战略目标的实现，强调企业长期的持续发展。其次，目标管理要求员工在实施目标时进行自我控制，突出目标责任对员工的约束作用。绩效管理则要求在绩效实施中，管理者和员工实行合作和持续沟通，管理者承担绩效指导职责，绩效目标的实现是上下级共同努力的结果。再次，在目标实现情况评价上，目标管理十分注重定量评价，但方法较为简单。绩效管理则有专门针对组织、部门和员工的绩效考核方法，如关键绩效指标法、平衡记分卡法等，方法的系统性很强，并且以定量评价为主，适当结合定性评价。基于以上不同点，绩效管理不能简化为和还原于目标管理，正确的做法是吸收目标管理的思想内核，在此基础上不断完善和丰富绩效管理的理论和方法。

绩效管理的任务范文第3篇

一、概念剖析

1.任务教学法

任务教学法，也叫任务型教学法，是美国教育家杜威以实用主义作为教育理论基础而提出的“学生中心，从做中学”的教学模式。他主张教育的中心应从教师和教科书转到学生，教学应引导学生在各种活动中学习。课堂教学中始终围绕既定的教学任务展开，使每节课目的明确、内容实在、效果最佳。这种课堂教学模式被概括为任务教学模式[1]。

2.任务系列

Nunan曾提出过“任务依属原则”（task dependency principle），即课堂上的任务应呈“任务链”或“任务系列”的形式， 每一任务都以前面的任务为基础或出发点，后面的任务依属于前面的任务，这样，每一课或每一教学单元的任务系列构成一列教学阶梯，使学习者能一步一步达到预期的教学目的[1]。

二、任务系列设计知识点分析

1.课堂教学目标与任务系列设计关系分析

小学信息技术课程的学习，目的是激发学生学习信息技术的兴趣，掌握信息技术基本操作和基本技能，学会利用信息技术帮助、促进其他学科的学习，形成利用信息技术解决问题的意识和态度。信息技术课堂“任务教学法”教学模式，就是以一系列的任务设计来实现课堂教学目标的要求，以一系列细化的课堂目标的实现逐步落实课程总目标。任务系列设计必须以落实教学目标为准绳，达到教学目标要求的任务才是有效任务设计。

在任务设计之前，必须剖析教学目标，找准实现目标的知识点的教学，让各个知识点成为任务设计的内容。反过来说，在完成一系列任务学习的过程中，学习任务能否完整表达课堂教学目标，是检验任务系列设计是否有效的重要标志。

2.从教学目标描述中剖析课堂教学知识点

信息技术课堂教学中，任务内容是根据教学目标而设计，教学目标确定后，要更多地关注课堂教学中要解决的知识点，而细化的知识点需要从教学目标描述中逐个抽取出来。信息技术教学三维目标中，每个目标描述所包含的知识点，除一一对应外，更多以一对多的关系存在，即某一个维度中一个目标描述往往包含多个知识点，如用知识点a、知识点b……知识点n来实现。

例如：在金山文字2003《文本框》“知识与技能”维度的目标描述与对知识点分析（见表1）。

表1 《文本框》教学目标中关于知识与技能维度的描述与知识点对应关系

由此可见，一个目标描述往往包含多个知识点，而知识点的具体细化就是任务系列设计的依据。

三、任务系列设计承载知识点方式研究

有效的任务系列设计必须完整承载教学目标中的各个知识点，承载方式有5种。

1.任务系列设计并列承载知识点

任务系列设计并列承载知识点是指各知识点在任务系列设计中分别出现，出现次数有且只有一次，但相同任务中可包含一个或多个知识点。任务系列任务个数≤知识点个数。而根据两者在数量上的对应关系可分为任务系列与知识点一一对应并列承载、一对多并列承载2种方式。

（1）承载方式一：任务系列设计与知识点一一对应并列承载

任务设计与知识点一一对应的并列承载是指每个任务只对应一个知识点，每一个知识点仅在一个任务中出现一次，表现为任务的个数=知识点的个数，即每一个任务的设计对应突破一个知识点的学习（如图1所示）。

图1

例如：在《文本框》学习的任务系列设计中，把每一个知识点设计成一任务，可形成如下任务系列（见表2）。

表2 任务系列设计与知识点一一对应并列承载

优点：任务设计针对性强，任务难度低。

缺点：知识点在任务中过于碎片化，造成任务特别多且不利于整体知识框架的构建。

（2）承载方式二：任务系列设计与知识点一对多并列承载

任务系列设计与知识点一对多并列承载是指一个任务设计对应多个知识点，但知识点在不同的任务中并不会重复出现，表现为任务个数<知识点个数，即每个任务设计要突破2个或2个以上的知识点的学习（如图2所示）。

图2

例如：《文本框》的学习任务系列设计（见表3）。

表3 《文本框》任务系列设计与知识点对应关系

优点：任务设计有针对性，易于知识网络的构建。

缺点：每个知识点在任务练习中次数唯一，知识学习没能得到有效的巩固。

2.任务系列设计嵌套承载知识点

任务系列设计嵌套承载知识点是指在一系列任务序列中，某个知识点或所有知识点出现次数有多于1次的情况，并且出现在不同的任务中。根据前后任务中所包含的知识点的嵌套重复程度，可分为任务系列设计与知识点一一嵌套承载和任务系列设计与知识点一对多逐层嵌套承载、一对多交叉嵌套承载。

（1）承载方式三：任务系列设计与知识点一一嵌套承载

任务系列设计与知识点一一嵌套承载是指本次任务设计所出现的知识点总完全包含上一个任务中出现的所有知识点，但每一个任务只有一个最新的知识点，表现为：任务设计的个数=知识点的个数，且任务n=知识点a+知识点b+知识点c+……+知识点n（如图3所示）。

图3

例如：《标题设计——单行文字框》任务设计（见表4）。

表4 《标题设计——单行文字框》任务设计与知识点一一嵌套承载

优点：新知识[专业提供写作论文和 毕业论文写作服务lunwen. 1KEJIAN.CO M，欢迎您的光临]点的学习必须重复完成上一任务的所有知识点，新知识点在完成任务过程中不断得到巩固。

缺点：层层操作任务叠加，重复操作练习，耗时较多，任务针对性很弱，有效性比较差；任务间的依赖关系非常强，会因为前面某个知识点学习困难而影响后面知识点的学习。如表4中任务四，若无法输入汉字“学”，那么将无法进行字体修饰、详细文字修饰学习。

设计关键：严格控制知识点的个数与嵌套的次数，知识点得到巩固的同时，也不因层层叠加使得任务异常繁重，尽量减少任务间前后依赖关系。

（2）承载方式四：任务系列设计与知识点一对多逐层嵌套承载

任务设计与知识点一对多逐层嵌套承载是指下一个任务设计完全包含上一个任务中所有出现的知识点，且每一个任务有2个或2个以上最新的知识点，表现为：任务设计的个数<知识点的个数，且任务n=知识点a+（知识点a+1）+……+知识点b+（知识点b+1）+……知识点n+（知识点n+1）+……+（知识点n+i）。这样嵌套下来，任务n（n>1时）的知识点个数将会是≥2n个。若每个任务嵌套的知识点过多，那么任务n的知识点个数将是一个非常庞大的数目（如图4所示）。

图4

优点与承载方式三基本一致，缺点是承载方式三缺点的扩大化，这样的任务设计应尽可能避免。

（3）承载方式五：任务系列设计与知识点一对多交叉嵌套承载

任务系列设计与知识点一对多交叉嵌套是指一个任务中的某个或某些知识点曾在另一个任务中出现，知识点出现的次数≥1次，且出现在不同的任务设计中，如图5中知识b在任务一、任务三中都出现过。这样的嵌套情况也可以根据实际需要嵌套对应的知识点，弹性空间比较大，设计比较灵活、有效。若任务表现为更多知识点间的不同组合，任务设计个数≥知识点个数，知识点的叠加相对更多（如图5所示）。

图5

优点：灵活性大，可调的弹性空间多，可根据实际需要进行知识点的叠加，形成良性且有一定难度与自由创作空间的任务设计。同时这样的练习设计对于突出重点、突破难点也有一定的积极作用。

缺点：知识间的叠加随机性比较大，容易造成一个知识点的n次叠加和无效的任务设计。

设计关键：根据目标定位，特别是重难点的突破等进行综合性的设计，更多地关注知识点是否值得叠加及其叠加的次数，以免出现多次无效的重复任务设计。

四、有效任务系列设计知识点承载方式的选择

1.不同梯度任务的承载方式选择

（1）有效任务系列设计中任务间梯度处理

任务系列设计应遵循学生的认知规律，由旧知到新知迁移、由浅入深、由易渐难、由单一到多个、由简单到复杂，层层推进，构成一定的层次和梯度。因此在任务复杂度、难度设计上要注意系列任务间的梯度处理。根据新授课教学中包含的复习引入—学习新知—巩固新知—创作练习几个环节，对应地把任务序列的梯度处理为：复习练习—基础练习—提高练习—拓展练习。

（2）根据不同梯度任务选择合适的承载方式

同一节课中任务系列设计并不一定只选择一种承载方式，可根据具体情况选择更合式的承载方式。在教学过程中，根据各环节任务梯度处理，可参考以下方式承载知识点：

①复习练习：其目的是温故知新，为新知识的学习提供知识的准备。因知识点都为已学过的知识，宜选用承载方式二，并尽可能避免嵌套练习。

②基础练习：其目的是熟练掌握基本知识技能，

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宜选用承载方式一或承载方式二，但一个任务中知识点不宜过多，一般不超过2个，严格控制在3个知识点范围内。基础练习的任务个数要根据新知识点个数来定，一般为1～3个。

③提高练习：其目的是强化基本知识与技能为基本应用，宜选用承载方式二或承载方式五中合适的嵌套关系。并列承载时，一般选择2～4个知识点，嵌套承载时嵌套1～2个知识点，但不宜过多，造成任务操作过多、耗时多，导致学生在学习过程中容易出现遗漏、怕辛苦的畏难情绪，对自主学习反而造成不必要的消极作用。这样的任务设计一般只有一个，也可表现为设计多个练习选其一来完成。

④拓展任务：拓展任务也常表达为综合任务，其目的是形成问题解决的反应和操作能力，需要综合运用知识进行创作，宜选用承载方式二，拓展任务设计一般也只有一个。

2.不同层次知识点的承载方式选择

同一课时的课堂教学目标的知识点，在课堂教学任务实施中的地位往往不一样，尤其是教学的重点与难点，更需关注。在任务设计系列中，根据不同层次的知识点可选择不同的承载方式，提高任务系列设计的有效性。

（1）一般知识点：多选择并列的承载方式，知识点较多时，可选择一对多的并列承载方式，以减少任务次数。

（2）重点突出：多选择并列的承载方式，若重点知识点的操作步骤较繁杂，可选择更有针对性的一一对应并列承载方式。

（3）难点突破：可选择适当的嵌套承载方式，在任务设计中适当增加练习的次数，但嵌套次数要严格控制，一般难点的知识点在任务系列中出现的次数不超3次，以免重复无效。

五、结束语

有效的任务设计系列能有效提高课堂目标达成度，反之任务系列设计也需要对教学目标进行剖析与准确定位，另外也需综合考虑教学对象、教材内容、知识嵌接、学习支架搭建等因素，这样才能真正实现有效的任务系列设计。

参考资料

绩效管理的任务范文第4篇

［摘 要］战略人力资源管理对促进物流企业的组织绩效具有很重要的作用，本文主要从战略人力资源管理促进物流企业组织绩效的作用机制、扩大人力资本获取竞争优势、提高物流企业员工的个人绩效以促进组织绩效、组织人力资源管理实践四方面来阐述战略人力资源管理与物流企业的组织绩效的正相关关系。

［关键词］战略人力资源管理；物流企业；组织绩效

1 前 言

“物尽其流，人尽其才”，根据统计分析，人力资源管理问题是影响物流发展最重要的问题之一，人力资源管理问题在影响物流的问题中与物流一体化成功的相关程度最高，两者的相关系数为0.54，显著水平为0.01。因此，研究物流企业的人力资源管理问题是一件很有意义的事情。

在新的竞争条件下，物流企业必须从全新的视角来认识人力资源在企业发展中的作用。首先，知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是企业的战略资产，物流企业拥有的创新知识已成为不断推动企业提高生产率、创造竞争优势的源泉。而作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了物流企业拥有的专门知识、技能和能力的总和，是物流企业创造独占性创新知识和垄断技术优势的基础。其次，网络化的发展改变了传统的时空观念，新技术的飞速发展不仅提高了物流企业的经营生产效率，降低了交易费用，而且对物流企业管理方式产生了巨大的冲击。最后，全球化已彻底改变了竞争的边界，使物流企业同时面临国内国外两个市场的挑战。为在全球化背景下获取竞争优势，物流企业各部门的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养企业的核心能力。

传统上，人力资源管理往往被赋予作业性的角色，像物流企业人力资源管理的职能大多局限于对企业人力资源的招募与甄选、培训与开发、训练与发展、薪酬制度等微观实践层面，而这些仅是完成了人力资源管理的基础性工作，对于人力资源活动在物流企业组织层面所扮演的角色，却明显没有受到重视，人力资源管理对物流企业整体战略的支持和推动，对企业组织绩效的贡献并没有充分展现出来。因此，物流企业人力资源管理创新，首先要提升人力资源管理在物流企业中的地位，用战略性人力资源管理代替传统的微观实践方面的人力资源管理，使人力资源管理成为物流企业总体战略中至关重要的一部分。即如何通过人力资源获取和保持企业的核心竞争优势，提高物流企业组织绩效，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2 战略人力资源管理与物流企业组织绩效的正相关关系

2.1 战略人力资源管理促进物流企业组织绩效的作用机制

战略人力资源管理实践不断证实：有效的战略人力资源管理能促进员工能力的发展，继而提升组织绩效。战略人力资源管理促进物流企业组织绩效的作用机制主要表现在：一方面，战略人力资源管理将人力资本作为智力资本，有效地吸引、开发和保持人力资本对组织绩效有直接的贡献。在物流企业中，随着人力资源管理中信息系统使用的普及、研究技术与方法的进步，使战略人力资源管理实践能用生产结果和组织价值来检验和证明。调查显示，战略人力资源管理的战略功能比传统的行政管理功能为物流企业创造的价值要大得多。另一方面，战略人力资源管理对物流企业组织绩效有间接的促进作用。企业中“以人为本”的战略人力资源管理，注重激励员工，通过对员工态度、动机系统的影响，能建立良好的组织氛围和凝聚力，吸引员工，并发挥员工的潜能和创造性，从而提高员工的工作满意度，企业支持感，激发员工对企业的忠诚，继而减少事故率，减少员工流动率，从客观上降低运营成本，提高企业的绩效。

2.2 扩大人力资本获取竞争优势

如果物流企业能利用独特的资源、能力及核心竞争力实施组织战略，就能创造持久性的竞争优势。其外部表现形式是在同行业中具有竞争力的产品和服务，根本来源是内部员工。人力资本是由组织中的人、他们所具备的能力，以及这些能力在岗位中的应用所构成。物流企业的人力资本优势来源于两部分：一是人力资本存量的优势，即企业尽可能招募和保留与物流企业所需能力相适应的人。这就要求人力资源管理部门根据物流行业的特点，不断修正人力资源的规划、政策，运用创造性的措施来吸引人才，招募适合企业战略发展需要的、数量充足的员工，并建立系统的选拔、激励机制，确保员工有发展的机会，有效地保留和开发员工，追求人力资本的最大化。二是人力资源的管理过程。为了发展高技能、高承诺的物流企业员工队伍，人力资源管理需要将员工的利益与企业组织的利益联合起来，通过学习、合作、创新等战略人力资源管理实践，发展物流企业在整个运作周期的学习能力，并以相应的绩效、薪酬政策来支持、强化，最终形成企业人力资源管理的过程优势。由于战略人力资源管理依赖于物流企业内部独特的背景，经过了长期的发展过程，因此，过程优势难以被竞争对手所复制和模仿。

2.3 提高员工的个人绩效以促进组织绩效

根据Campbell等人的观点，员工个体的绩效是指个体能够控制的，对组织目标的实现有贡献的那些表现与行为。很显然，那些属于工作的组合部分，并对物流企业的技术层面有贡献的活动，即任务绩效无疑是工作绩效的一部分。然而，研究者发现，只关注任务绩效是不够的。为了组织目标的实现，物流企业的员工必须或自愿从事一些其他的行为，其中一些活动未必与他们个人的工作任务直接相关，如热心帮助新员工，主动承担困难的任务等。然而，这些行为却对物流企业的整体发展非常重要，可以称之为情境活动。Borman & Motowidlo提出，情境活动对物流企业任务活动的完成具有促进作用，并进一步提出了企业员工个体绩效应是由情境绩效与任务绩效组合的二维绩效模型，认为个人特质、组织氛围以及二者的相互作用对物流企业的员工个体绩效有着直接的影响。个体特质是通过任务知识、任务技能、任务习惯影响任务绩效，并且通过情景知识影响情景绩效；组织氛围通过情景知识、情景技能、情景习惯影响情景绩效，并且通过任务习惯影响任务绩效。

物流企业的组织绩效来源于员工个人绩效，企业内员工的个人特征如能力、动机和态度等要素是企业组织绩效的原材料和基础；物流企业的组织氛围如群体规范、组织原则、领导方式是组织绩效的催化剂。员工对组织的价值并不仅仅取决于他的能力和天赋，其能力和天赋的发挥很大程度还要决定于动机水平的高低和对物流企业的组织态度，并受到组织氛围的影响。在组织氛围的引导下，物流企业成员依靠个人的技能和能力等基本要素，基于一定的态度，通过一系列有目的的个人行为，最后使个人绩效对物流企业的组织绩效产生影响。

2.4 组织人力资源管理实践

对物流企业的组织绩效而言，组织能力及组织内的相应体制是影响绩效的关键变量。根据组织动态能力的相关理论，物流企业的组织能力包括组织战略能力、组织整合能力、组织内个体的能力。组织战略能力是基于物流企业战略层面的关于组织愿景、目标确立能力及相应决策能力，即组织与外部环境匹配的能力。这种能力主要取决于物流企业高层管理者的协作与决策能力。组织整合能力即物流企业将分布于组织成员个体的能力整合起来，并将这些能力与组织中其他资源能力整合起来，以形成企业所需系统胜任力的能力，形成此种能力的关键是物流企业组织中、高层管理者的协作与整合能力。物流企业组织内基于个体层面的能力，指分布于企业组织内各成员的关键知识、技能和能力。这些能力主要来自于物流企业组织的“内圈核心”和“外圈核心”，内圈核心由负责创新的管理者、技术专家及处在战略岗位上的员工组成，外圈核心由那些拥有物流行业技能的雇员组成。可见，要形成物流企业组织战略能力、整合能力和个体能力，就必须获取组织的内圈核心和外圈核心。而获取这些相应管理者及人员的关键是物流企业的组织人力资源管理实践。就物流企业的组织内相应的体制与安排而言，具体包括组织内权力机制、岗位设立与招聘机制、薪酬与激励机制、人才开发机制、晋升与退出机制等。这些体制是物流企业组织的“血液”，促进企业组织能力的形成与发展，是企业组织人力资源管理实践的结果。因此，在物流企业组织能力的形成与发展过程中，在企业组织内部相应体制与安排的产生过程中，组织人力资源管理实践起着关键作用。而企业组织能力和组织内部相应体制是物流企业组织绩效的重要影响变量。所以，组织人力资源管理实践是物流企业组织绩效的重要影响因素。

参考文献

［1］欧阳丽.浅谈知识经济时代物流企业人力资源管理创新［J］.物流与采购研究，2008(9):43-45.

绩效管理的任务范文第5篇

[关键词] 高校 财务管理 素质

随着社会经济及高校的快速发展,高校办学规模的不断扩大,高校财务管理工作已成为高校工作的重点之一,高校财务管理的优劣,直接影响到高校的生存与发展,而财务人员是高校财务管理的主体,是高校财务管理的关键。高校财务管理人员的素质对于提升高校财务管理效益,促进高校长远发展具有非常重要的作用。

一、目前高校财务管理人员素质存在的问题

随着改革开放以来高校管理不断加强,高校财务管理人员素质有了一定程度提升,然而,实事求是地说,目前高校财务管理人员的素质还不能完全适应高等教育发展的要求,需要进一步提高。

1.政治素质有待增强

高等学校承担着社会主义事业接班人培养的重任,而财务无疑是高校发展的生命线,这就要求财务管理人员有强烈的政治责任感,从国家强盛、民族发展的高度来审视自己所承担的责任。财务管理人员既要执行国家政策和上级有关规定,又要为师生提供优质服务。因此,财务管理人员应当坚持社会主义的发展方向,怀有强烈的事业心和使命感,树立全局观念和为高校教学、科研服务的思想,从国家利益和社会责任出发,维护财经纪律,遵守国家法规,在大是大非面前敢于坚持原则,不怕得罪人。然而,就目前财务管理人员政治素质的实际状况而言,还存在着一些不尽如人意的方面。一些财务管理人员还没有认识到高校在社会主义现代化建设中的重要历史作用,漠视财务管理在高校发展的重要意义,没有应有的政治责任感。

2.道德素质有待提升

财务管理工作人员如果没有良好的道德素质,容易在金钱面前迷失自我。尤其是随着高校筹资能力与数量的扩大,需要高校财务管理人员进行财务监督的领域日益增加, 所面临的诱惑也越来越多。财务管理人员必须大公无私、廉洁奉公、铁面无私,才能自觉地抵御工作中来自各方面的诱惑,敢于监督财务管理中的各种违规现象。然而,目前高校财务管理人员的道德素质还有待提升。改革开放以来,社会公众的思想观念日益变得多样化。这种情况也给高校财务管理人员的道德观念带来了一定的影响。一部分财务管理人员开始抛弃了清正廉洁、大公无私、客观公正的道德准则,对财务管理工作中出现的不规范现象听之任之,对师生服务态度恶劣,甚至有个别财务管理人员利用自己的职权谋取不正当的利益。因此,在目前社会主义市场经济环境下,财会人员面对各种经济利益的调整,如何把握自己、抵制不正之风、树立服务意识,是一个十分重要的课题。

3.业务素质有待优化

高校财务管理是对财务主体的筹资、投资、用资和收益分配等的管理,是一项专业与技巧性都很强的业务管理活动。财务管理人员必须体现出财务管理活动应具备的专业知识要求。随着高校投入由依靠国家财政拨款向多元化筹资模式转变,高校融资渠道日益多元化,主要包括社会力量的资金投入、金融系统的资金投入、股份制形式的资金投入、收费、社会捐赠、科研经费等[4]。此外,高校科研、教学投入力度日益增大,高校收入分配体制改革不断深入,这些都意味着高校财务管理的内容越来越多,管理的环境越来越复杂,其对财务管理人员的专业素质要求也越来越高。具体说来,高校财务管理人员在专业素质上要达到专业性、复杂性、创造性的要求。专业性是指财务管理人员应当掌握财务成本管理、管理学、会计学、金融学和财政学等方面的知识。复合性要求财务管理人员在具有本专业知识的同时,掌握相关专业的理论和方法,具有多方面的知识才能。创造性是指财务管理人员应当善于对有用的信息进行整合和创造,根据高校的财务环境和条件,采取有特色的管理模式,以提高管理的效益。目前,高校财务管理人员的整体素质已有所提高,但与高校财务管理环境的要求还有一定的差距。有些财务管理人员的专业知识不扎实,财务管理技能不过硬;有些财务管理人员的理财能力不高;有些财务管理人员业务素质的专业性、复合性与创造性还比较低,不能有效地发挥财务管理的效益。

4.能力素质有待改善

日趋复杂多变的财务管理环境对财务管理人员的综合素质和能力提出了越来越强的要求。管理是一种时效性很高的活动,财务决策失误可能给学校带来巨大的财务风险,甚至使学校陷入财务危机。因此,高校财务人员必须具备风险决策与危机决策能力,以有效应对环境的快速变化。而高校财务管理人员的组织管理和协调能力,对于促进高校财务管理目标的完成以及财务管理效益的提高至关重要。组织能力强、协调到位,往往可以达到事半功倍的效果。此外,随着信息技术的发展,财务管理与信息科技联系日益紧密,要求财务管理人员掌握一定的信息处理与网络应用能力。然而,目前在高校财务管理人员中,一些人缺乏准确预测能力、及时决策能力和危机应对能力,协调合作能力不适应高校财务管理发展的要求,一些人还没有掌握基本的信息处理与网络应用能力。

二、提高高校财务管理人员素质的策略

高校财务人员应具备的素质,可以概括为职业道德素质和业务素质两方面。职业道德素质和业务素质的培养,是一个长期的过程,也是财务人员自身不断总结、不断积累、不断发展、不断提高的过程。财务人员通过参加上级主管部门和学校组织的业务培训、各类执业资格考试、职称等级考试、学历教育等方式,能够不断拓宽自己的理论知识;财务人员通过参加财务管理各个岗位的工作,能够不断加强自身的实践技能;财务人员通过理论知识与实践技能的积累,更为重要的是需要在管理工作中不断学习将理论知识转化为实践技能,不断总结将实践技能提炼为理论知识;通过理论知识和实践技能的总结、积累和提高,使自身的职业道德素质和业务素质不断提高,从而更好地适应高校财务管理工作的需要,更好地适应经济社会的发展。

1.注重培养职业道德

良好的职业道德,是高校财务人员应具备的首要的和根本的素质。职业道德主要包括爱岗敬业、认真负责,熟悉法规、依法办事,诚实守信、客观公正,做好服务、保守秘密等。

爱岗敬业、认真负责。高校在其发展和建设中,随着办学规模的不断扩大,需要筹集的办学资金不断增加,预算支出规模相应增加,财务管理工作量大幅增加。财务管理日常工作比较琐碎、繁杂,财务人员承担着繁重的工作任务,要求财务人员热爱本职工作、不断钻研业务、认真负责、吃苦耐劳、耐心细致地开展工作,在工作中培养爱岗敬业精神,热爱和忠于本职工作,珍惜工作岗位,努力做到勤勉敬业、恪尽职守,乐于服务、甘于奉献,努力为广大的师生员工提供优质服务,不断提高管理效率。

熟悉法规、依法办事。高校财务人员,在财务管理工作中必须执行国家财经法纪法规和国家统一的会计制度。因此,结合高校财务管理工作实际,财务人员应重点加强会计法、高等学校会计制度、基本建设会计制度、会计工作基础规范、现金管理条例、内部会计控制制度、税收法规、政府收支分类改革、预算外资金管理办法、政府采购法、国库集中支付管理办法、财政专项资金管理办法、事业单位国有资产管理办法、行政事业性收费项目审批管理暂行办法、银行账户管理办法、公务卡结算管理暂行办法、会计档案管理办法等政策法规的学习,加强学校内部财务管理规章制度的学习。在学习过程中,注意与学校财务管理实际相结合,与财务管理工作中遇到的具体问题相结合,以使自己能够依照各项政策法规处理经济业务,依法把关守口;配合学校积极开展政策法规的宣传和解释,提高广大师生员工的政策法规知识,树立依法办理经济业务的法制观念。

诚实守信、客观公正。高校财务人员,在工作中经常与钱财打交道,需要诚实经办各种款项收支,对内对外交往中注重守信用,实事求是、客观公正地对经济活动进行反映,以更好地为学校决策和管理服务。

做好服务、保守秘密。高校财务人员在服务工作中,服务对象包括广大教职工、学生和有经济业务往来的外单位。因此,工作中应以对服务对象高度负责的态度,平等、热情地服务,耐心细致地开展工作,不断提高工作效率和工作质量。自觉履行保密的法定义务,保守学校的商业秘密,不得擅自泄露教职工、学生的个人信息,不得私自泄露学校的经济信息,也不得利用知悉的秘密为自己或他人谋取利益。

2.加强实践,提升业务素质

(1)财务核算能力

财务核算能力是指财务人员应具备的记账、算账和报账的能力。高校财务人员除了应掌握会计学原理、预算会计、计算机基础、数据库应用基础、财务管理学和财务软件基本操作等基础知识,应根据工作需要将所掌握的知识熟练用于记账、算账和报账。注意将高校会计制度和基本建设会计制度与学校的管理实际和经济业务相结合,掌握会计科目的核算内容和范围、所核算资金的内涵及特点;掌握政府收支分类改革后教育系统支出功能分类预算科目设置、教育系统支出经济分类科目设置结构和科目核算内容;掌握年末结账账务处理方法、收支结余分析方法、报表编制原理及分析;学校为适应财政国库集中支付管理而采取的核算方法和操作流程。熟悉预算编制与分配、成本核算、支出绩效评价、资金筹集、风险评价与控制等方面的知识,以提高财务核算能力。

(2)计算机运用能力

高校财务人员,不仅应掌握财务软件和常用办公软件的应用和操作,更要注重对会计信息系统的基本原理、财务软件功能结构、数据处理流程、财务系统初始化、系统参数设置、财务软件维护等运用知识的积累,学习在使用软件过程中解决遇到的问题。在数据信息的收集和处理中,掌握对不同的信息使用者提供信息以满足其需求;在大量繁杂的财务数据中,掌握采用何种方法快速而准确地选取所需数据以满足使用需要;掌握如何实现外部已有数据转换接入财务系统成为系统可使用数据;初步掌握网络知识的应用和维护;学习应用常用办公软件进行财务数据的加工处理和分析统计,编制财务报表和决策有用信息。

(3)表达和协调能力

在日常财务工作中,高校财务人员需要向上级主管部门编制和报送各类报表、拟订学校内部各项财务规章制度、撰写财务工作计划和总结、将实践中认识和体会总结上升为理论等,需要财务人员具有较好的文字表达能力。到上级主管部门、财政部门、税务部门、银行等办理各项经济业务,需要财务人员具有较好的沟通能力。在学校内部为教职工和学生服务,涉及到政策的宣传和解释,涉及到教职工和学生接受服务的感受,也需要财务人员具有良好的表达和协调能力。良好的人际沟通能力,可以让财务人员在理解、解释、执行政策等方面得到积极的配合和支持。

(4)外语运用能力

随着高校对外交流越来越广泛,经济业务中涉及使用外语记载的票据,需要财务人员既能读懂票据载明的经济业务内容,又能按有关规定进行审核。外国留学生到财务办理收费和其他经济业务,也需要财务人员能与其进行交流和沟通。在学校融资过程中,如申请外国政府贷款,也可能涉及填写外文申请资料等。因此,高校财务人员需要加强外语的学习,掌握一定的外语能力,才能适应财务管理中不断出现的新情况、新业务。

(5)实践技能

财务人员实践技能的培养贯穿于财务工作中,实际工作中一定要多记、多看、多做、多想,注重业务知识和业务处理方法的积累;通过不断积累单笔简单业务处理的方法,学习多笔复杂业务的处理,不断提高综合应用能力;从事一项工作,无论该项工作是否枯燥和简单,应有把工作干通干精的决心,避免频繁轮岗使自己对所从事的工作一知半解;加强对行业特点、学校办学宏观和微观环境、机构设置、管理特色、基础信息和人员情况等信息的学习和积累,了解经济业务的发展和变化,以提高职业判断能力、创新工作思路和工作方法。

(6)提供决策参考

财务人员通过长期的学习和积累,努力提高自身的职业道德素质和业务素质,最根本的是为教职员工和学生提供优质服务,最重要的是要为学校的发展和建设提供决策参考。财务人员提供决策参考,是各项素质和各项能力的综合,是自身所掌握的知识、所具备的素质和能力的提升。财务人员需要运用所掌握的财务管理理论、财经法规和实践技能,综合运用财务核算能力、表达和协调能力、分析学校建设及发展中存在的问题,提出促进学校建设发展的建议,为学校领导的决策提供参考、当好参谋,以促进学校持续健康发展。

高校财务人员素质和能力的提高,贯穿于学习、工作和生活中,是一个长期学习和积累的过程,需要财务人员坚持不懈地努力。高校财务人员只有不断提高自身素质和能力,才能更好地适应高等教育事业的发展。

参考文献:

[1]卿文洁:新时期高校财务管理人员素质现状及改进措施[J]. 湖南农业大学学报(社会科学版),2006(6)