创新实验室管理制度

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创新实验室管理制度范文第1篇

【论文摘要】通过反恩医院传统人事管理在人员配置、职称晋升、绩效评估、薪酬分配以及人才资源开发等方面的不足，分析目前医院人事制度改革的重点与难点，探讨在市场经济条件下，引入西方人力资源管理理念和管理方式，结合国情，建立本土化、高效能的医院人力管理模式。

当前，公有制非营利性医院正处于由计划经济体制向市场经济体制转型时期，计划经济体制下形成的医院人事管理制度已明显不适应市场经济发展的要求。随着，社会主义市场经济体制的确立和我国加人W''''I''''0,需要提高医院的综合竞争力。而医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求，因此，研究新形势下我国公立医院人事管理现状，进行医院人事制度改革，将有利于我们应对竞争和挑战。

1医院传统人事管理制度存在的问题

1.1人才流动机制不完善

在传统的医院人事管理中，人员与医院之间的聘用关系未形成，职工与单位有强烈的依附关系。人员横向、纵向流动的渠道不畅，存在“三难现象”:人员能上难下，能进难出，人才引进困难。由于公立医院引进人才手续繁琐，淘汰分流人员问题受多方限制，因此尽管当前社会上已经有相关规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司以及专业的卫生人才交流中心，但对医院而言，由于人事制度改革目前正处于起步阶段，员工能进能出、能上能下的机制还未完善，由此造成医院编制紧张，难以引进医院急需的专业技术人才。传统做法是医院招聘大中专新毕业生和调进急需人才，须先向政府卫生主管部门报告请示，由卫生行政主管部门与政府人事部门协商，按照年度人员调配计划进行批复，同意后方可将档案调人。在医院的内部人员流动上，职务终生制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题，行政后勤干部的聘用脱不开“聘用易、解聘难”的束缚。出现有的干部工作能力平庸却占据着重要岗位，真正有能力的人又很难到一些重要岗位发挥才干，即使真有个别职工被原科室解聘，也只是简单地换个岗位而已。

1.2专业技术资格晋升存在重论文轻实绩的弊端

近几年，虽然职称评审工作经过不断的改革，打破了原来的论资排辈现象，但仍然存在重论文轻实绩的现象。个别医务人员为了晋升不惜重金聘请他人，或者只是为了晋升而申报科研课题，一且课题评审通过取得资格后就放弃课题研究，不思进取。使某些只有学术“质数”而缺乏专业“质素”的人员占了重要岗位，长此下去，使医院的学科发展缓慢，人员队伍整体素质下降。

1.3缺乏科学的绩效考评体系

绩效考评的恰当与否，直接影响医院的整体效益。不合理的考评体系不仅不能激发员工工作的积极性和规范管理，反而扭曲了绩效考评的真正意义，导致人浮于事，效率低下。目前多数医院的绩效考评流于形式，只有年度考核，没有每月每季或半年考核，对于医生、护士、管理人员及工人等不同类别和层次没有明显的针对性。虽然现在的年度考核已由过去单纯的定性考核逐步发展为定性与定量考核相结合，但可量化的内容和指标仍缺乏科学性，平时疏于对员工工作绩效数据的收集与积累。由于绩效考核仅分为优秀、称职和不称职三个定性等次，而优秀等次的比例不得超过15%。因此传统的职工年度考评，很难形成有效的激励作用。

1.4薪酬分配不合理

目前医院的传统工资制度分为专业技术、职员、工人等三个类别，每一个类别又按高、中、初或行政级别再分，其工资档次及岗位津贴等调整均由国家统一管理，奖金分配及津贴分配仍未摆脱平均主义，把本应搞活的津贴按工资的40%发放，不敢拉开档次。尽管近几年国家卫生主管部门出台了一些人事分配制度改革政策，同时，医院对打破“铁饭碗”、“大锅饭”，实现按业绩贡献取酬的要求强烈，个别医院虽采取了一定的改革措施，但大部分医院的薪酬分配模式仍是一种单纯的平均分配，未能从创造价值的角度来评判，构建起一个全方位评判能力、质量、服务、效率等方面人力绩效的模式，从而更科学评价业绩贡献大小。

1.5缺乏管理人员的培训与开发

长期以来，医院忽视对管理人员素质的培养开发，管理队伍存在老年化、兼职化。目前医院专业技术人员的培训和进修学习由科教科管理，医院只是注重专业技术人员的培养，而忽视了管理者的素质教育培训。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化管理者，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。

2现代人力资源管理的特长

现代人力资源管理是通过对组织内的人和事的管理，处理好人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥个人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，从而实现组织的目标。因而，现代医院人力资源管理强调“以人为主”的管理理念，其中将管理职能工作划分为五个部分:人力资源规划、选拔和招聘;人力资源开发;薪酬和福利;岗位分析和工作描述;聘用管理的合同关系，将员工的开发管理作为其科学管理的核心。从开发的角度上，它不仅包括员工的智力开发，还包括员工的科学文化素质和思想道德觉悟的提高;既注重对员工现有能力的充分发挥，又注重员工潜在能力的有效挖掘。从管理内容上，人力资源的开发还涉及职业生涯设计和绩效评估，医院通过员工职业生涯设计，确定人力资源目标和建立实现目标措施;通过绩效评估，收集、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息，确定员工完成工作任务情况，从而为员工提供利用其能力克服不足的机会。为了更好地认识现代人力资源管理与人事管理的区别，有效应用人力资源管理理论，特作两者比较，见表i。

3人事制度改革的皿要内容

随着社会和医学事业的不断发展，传统的人事制度已越来越不适应现代化医院建设和发展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、势在必行。说过:“世界一切事物中，人是第一可宝贵的”。现代管理就是以人为中心的管理，那么医院如何由传统的“管事为主”向“以人为中心”的管理过渡?这就是人事制度改革所需要探讨的重要课题。

3.1精简机构，按需设岗，精干队伍，高效利用人力资源

同志曾经说过:“机构庞大，人员臃肿，政企不分，严重，直接阻碍改革的深人和经济发展，影响党和群众的关系。”因而要促进人事制度改革。首先要改革用人机制，实行全员聘用制。根据医院的现实需要，结合近期发展目标，科学、合理地设置医院机构，确定岗位职数，做到按需设岗，按岗聘用，能上能下，人尽其才。

3.2建立开放、平等、竞争、择优的选人用人制度

开放是指既要善于内部招聘，又要敢于向社会公开招聘;平等是指对符合招聘岗位要求的人员均应让其应聘，提供参与机会，做到一视同仁;竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位最佳匹配的人选。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，在选拔人才时，必须制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，做好工作分析、岗位评价，这样才能最终达到“合适的人在合适的岗位上”的人力资源管理境界。

3.3建立公正、公平、合理的薪酬体系

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具，薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工积极性，从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可以威胁到医院的生存和发展。因此在实际的薪酬分配中，要根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可确定较高的内部分配标准。这样既是对员工劳动价值的肯定，也是稳定和吸引优秀人才的重要措施。超级秘书网

3.4建立科学、公正、会开的绩效考核制度

实行全员聘用制后，人力资源管理部门应根据岗位目标责任制进行考核，每季一次，半年小结，年终进行阶段性述职，平时考核记录在档，年终考核量化打分，根据考核结果予以奖惩，调职调岗，续聘辞聘。因而提高绩效考核的准确性必须要有一套能够反映岗位特点和本人(科室)实绩的科学考核标准，要针对医生、护士和管理人员、工人等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标体系，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳人考核指标，既实行定量考核，又兼顾定性考核，并能将考核结果面向所有被考核者公开，及时做好反馈沟通工作。

创新实验室管理制度范文第2篇

【论文关键词】兼职教师；分类管理；制度创新；校企合作 

 

2008年，教育部《高等职业院校人才培养工作评估方案》中提出“基础性课程以具有专业背景的校内专任教师主讲为主；实践性课程主要由企业、行业技术技能骨干担任的校外兼职教师讲授为主”的指导意见；2010年，教育部、财政部联合下发的《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》中，明确提出了“加快双师结构专业教学团队建设，聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”的要求。 

教育部的文件已经明确地指出了兼职教师在高职院校教育教学中的重要地位，并给出了近期应达到的指标。大量聘请兼职教师已成为一种趋势，是师资力量结构性短缺的现实要求，是实现高职院校人才培养目标的需要，是成为进一步扩大高职发展空间的必然选择。在这一背景下，对兼职教师管理的研究意义更加突显。 

一、兼职教师的重要作用 

1.缓解师资数量不足，优化师资结构。虽然教师数量不足已经不再成为困扰高职院校师资队伍建设的难题，但是“双师素质”教师缺乏的现状仍然没有得到有效地解决。而大量实践实训课程需要具有行业、企业等一线工作经验且懂得教育教学理论与方法的教师来讲授，而具有相应经历的兼职教师正是不二人选。他们的加盟有助于优化师资队伍的结构，提升师资队伍整体水平。 

2.促进专业和课程建设，提高教学质量。高职教育是为区域经济建设发展服务的，专业设置也会按照区域经济结构而适时调整，但是灵活的专业设置和固有师资之间存在着不可调和的矛盾。因此，聘请兼职教师是适应高职院校专业发展的最好办法。兼职教师在实践教学过程中，能将新工艺、新方法、新技术及时地传授给学生，给学生一种直观感受的同时可以使学生真正接触到行业企业工作现实，这对学生了解企业，了解社会，提高实际工作能力，实现与未来从事岗位的“零距离”对接大有好处。 

3.有利于提高办学效益。兼职教师起点一般都较高，聘任程序相对简单，而如果要在专任教师中培养，则需要一个较长的周期和资金投入；兼职教师不受编制限制，使用方便，有利于充分发挥社会人才资源的巨大作用，提高办学效益；高职院校办学成本较高，而国家财政支持有限，出于办学成本的考虑，聘请兼职教师学校只需支付课时费用，一定的补助费用等，相比较于专任教师固定的工资、福利待遇，其运行成本很低。 

二、兼职教师管理中存在的问题 

1.引进过程中存在的问题。兼职教师的引进一直以来没有形成一个规范的流程，多数兼职教师都是通过经人介绍的途径引进的；兼职教师身份及来源比较复杂，有其他兄弟院校的教师，有刚刚退休返聘的老教师，有在读的研究生，也有无固定工作辗转于各高职院校的“专职兼课教师”，但是恰恰来自企业一线的行家里手、能工巧匠少之又少。 

2.使用过程中存在的问题。聘请兼职教师主要是为了满足实践教学需要，而目前的状况则有违这个初衷，部分兼职教师只是承担基础课或是专业理论课程的教学工作。还有一些院校没有将兼职教师纳入专业建设团队之中，没有发挥兼职教师在专业建设、课程改革、教材编写中应发挥的作用。 

3.培训过程中存在的问题。兼职教师来自企业一线，掌握了最前沿的技术和管理经验，但是他们的弱势在于没有经过专门的教学方法、教育理论、教育技术、教育心理学的培训，掌控课堂、合理安排教学、活跃课堂气氛方面显得有些力不从心。而高职院校针对兼职教师的培训相比于专职教师而言，可以说是空白，出于成本、时间等综合原因的考虑，少有学校愿意为兼职教师安排有针对性的培训课程。 

4.督导过程中存在的问题。学校里专门负责教师教学质量监控工作的部门多数针对本校专职教师实施教学督导，而兼职教师的教学监控工作则交由系部负责，缺乏整体调控。系部碍于人情或是兼职教师缺乏等情况，很难客观公正地给出评价，久而久之势必导致兼职教师松懈、倦怠、不思进取等消极反应，影响教育教学质量。 

5.考核及奖惩存在的问题。针对兼职教师的考核制度不完善，督导结果流于形式，没有和兼职教师是否续聘、课酬标准等挂钩，很难激发兼职教师群体间、兼职教师和专职教师间的良性竞争。 

三、引入分类管理思想，力求制度创新 

针对兼职教师管理过程中存在的问题，应用分类管理思想，将兼职教师分为客座教授、授课型兼职教师、实践指导教师三大类，有针对性地在上述过程中实施管理，使之更具实效性。 

（一）兼职教师的分类 

1.客座教授。客座教授大多为某一行业的领军人物，如企业的高级管理人员、具有高级职称的技术人员等。他们的特点是对于行业信息有着系统全面地认识，可以对专业发展提出宏观层面的意见和建议。 

2.授课型兼职教师。这类兼职教师多为企业的中层领导者或具有中级专业技术职称的技术人员，他们往往是一个企业的中坚力量，掌握着核心的技术。他们的特点是既具备一定的理论水平又有丰富的实践经验，适合教授理论和实操相结合的课程，并可以参与到课程设计、教材编写等工作中。根据聘期、授课时长、参与教学紧密程度等因素又可将此类兼职教师分为紧密型和松散型两类。 

3.实践指导教师。“兼职教师指学校正式聘任的，已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。”实践指导教师正是此定义中所说的技师及能工巧匠。他们大多来自企业生产第一线，有着丰富的生产运行经验，主要负责指导学生实习实训。 

（二）实施分类管理 

1.引进聘用的分类管理。把好“入口关”是做好兼职教师管理的第一步，学校可以通过建立兼职教师人才信息库，根据信息库中的职称、学历、从业经历等信息对人员进行分类，以确定聘用类型。客座教授因其行业知名度很高，多数无须经过过多的考察即可聘用；授课型兼职教师重点应考察其知识理论体系和实践技能是否达到课程要求；而实训指导教师则应重点考核实操技能。 

  　2.任务分配的分类管理。所谓任务的分配就是指兼职教师承担的教育教学工作类型。客座教授作为对学校学科专业建设与发展起重要推进作用的人员，主要负责为学校发展规划的制定提供咨询与建议；指导并参与学校学科专业建设；通过讲座等形式介绍本学科学术前沿动态；同时，通过客座教授的社会影响力，可以更好地扩大学校的知名度，帮助学校争取办学资源。授课型兼职教师主要承担理论和实训相结合的课程教学工作，同时可以参与到课程改革、教学计划制定、教材编写、课题研究等工作中去，他们的加盟可以让教学工作更加贴近企业实际工作所需，真正做到因岗施教。实训指导教师主要负责实习、实训、实操课程的指导工作，他们娴熟精湛的技术可以给予学生最直观的现场教育。 

3.学习培训的分类管理。高职院校对于兼职教师采取的大多是“拿来主义”，重使用轻培训，对于兼职教师的可持续发展缺乏规划。根据分类管理的思想，我们应针对不同类型的兼职教师开设不同形式、内容的培训。客座教授的培训形式大多以介绍为主，主要让他们了解学校的总体情况，包括专业设置情况、校企合作情况、今后发展方向等，以便使其更好地根据学校现状，结合自身优势开展工作。授课型兼职教师的培训重点则是教育方法、教育技术、教育心理学等教学基础功的学习，通过培训可以使他们在课堂上更加游刃有余，增强互动、活跃课堂，发挥事半功倍的效果。实训指导教师的培训多以专业介绍为主，使他们明晰教学目标，在实训过程中突出重点，提高实训课程的实效性。 

4.教学督导的分类管理。应将兼职教师纳入专职教师督导考核体系一并统一管理，但根据兼职教师的类型，考核方式和内容也应有所区别，督导的重点应是授课型兼职教师和实训指导教师。授课型兼职教师应重点督导其教学常规执行情况，如是否按时上课、课程安排是否合理、批改作业是否认真、学生评价如何、成绩的横纵向比较如何等等。实训指导教师的督导重点则是学生最终掌握技能的程度，这是检验他们教学是否合格的最好标准。督导检查应留有痕迹，最好的方法是建立兼职教师业绩档案，记录兼职教师的督导检查情况、整改情况，一方面对于其自身是个借鉴，同时也是学校兼职教师管理工作的重要资料，并可作为兼职教师续聘、解聘等的依据。 

5.考核激励的分类管理。好的激励政策的制定对于管理效能的发挥起着至关重要的作用，结合考核结果制定科学合理的兼职教师激励政策可以最大限度的激发兼职教师的积极性和投身教育的热情。客座教授拥有很高的知名度和社会地位，他们最注重的是自我价值的实现，同行及业内的认可，所以学校可以通过授予各类荣誉、情感激励等方式调动他们的积极性。授课型兼职教师注重通过兼职工作获得更多提升自己水平以及参与科研攻关的机会，以便作为日后自己进一步发展的资历，所以学校可以通过给予参加课题研究、教材编写、参与课改等方式激励他们，增强其工作成就感。实训指导教师多为企业中的技术工人，对于他们的激励我们应实行物质激励为主，精神激励为辅的策略，对实训效果好的兼职教师给予高于平均课酬标准的特殊补贴，以激励其更好地投入工作。 

四、依托校企合作，打造专兼交流平台 

实现兼职教师有效管理的另一个途径就是充分依托校企合作这个桥梁纽带，打造专兼职教师共同发展的平台。 

创新实验室管理制度范文第3篇

关键词：黄芪颗粒 轮状病毒肠炎 心肌损害 儿科

Abstract： Objective： To explore the clinical efficacy of Astragalus Granule in the treatment of pediatric Rotaviral Enteritis complicated by myocardial damage. Methods： 60 children with Rotaviral Enteritis complicated by myocardial damage randomly divided into treatment group and control group， 30 cases in each group. The control group received routine intravenous infusion of fructose sodium diphosphate injection. Besides giving intravenous infusion of fructose sodium diphosphate injection， the treatment group take orally Astragalus Granule. The CK-MB， LDH and HBDH in children of the two groups were observed and compared with each other. Results： CK-MB， LDH， HBDH of Astragalus Granule group and the control group were （ 20 ± 5）， （ 50 ± 14） ， （ 160 ±25） U/L and （ 27 ± 6） ， （ 76 ± 20） ， （ 210 ± 28） U/L respectively， significantly decreased than before treatment （P

Keywords： astragalus particles Rotaviral Enteritis myocardial damage Pediatrics

1.1 一般资料 病例选自本院2013年11月～2015年3月的住院患儿，所有入选患儿入院前病程≤2天，既往均无先天性心脏病、心肌炎、心肌损害、心律失常、肝肾疾患、肌肉疾病等，入院当日随机采血进行心肌酶活性测定异常，患儿粪便轮状病毒检测阳性（酶联免疫吸附试验法，试剂盒由上海贝西公司提供），并符合轮状病毒肠炎临床表现【1】及根据1999年全国小儿心肌炎、心肌病学术会议制定的小儿病毒性心肌炎诊断标准 【2】，不符合心肌炎标准、但有指标异常者诊断为心肌损害。入选患儿共60例，随机分为两组，每组各30例。治疗组男19例，女11例，年龄8月-2岁；对照组男17例，女13例，年龄8月-2岁。两组年龄、性别、体重、病程、主要临床表现及实验室资料均无统计学差异（P>0.05），具有可比性。

1.2 治疗方法

两组患儿常规给予抗病毒、维持水电解质及能量平衡，对照组给以静脉滴注果糖二磷酸钠（企业名称：海南皇隆制药股份有限公司）100mg/kg.次，一日一次。治疗组在对照组的基础上加用黄芪颗粒（生产厂家：四川百利药业有限责任公司）口服，2g/次，一日两次。6天一个疗程。纳入病例均详细填写观察表，记录各项临床资料，同时观察用药后有无恶心、腹痛、皮疹等不良反应。

1.3 观察指标：两组患儿均在入院次日上午空腹取静脉血，治疗6天后再次空腹取静脉血，用BeckmanCX9全自动生化分析仪进行心肌酶活性测定并进行对比。

1.4 统计学处理 应用SPSS 11.0统计软件包，计量资料以均数±标准差（x±S）表示，以 P

2、结果

两组患儿治疗前后CK-MB、LDH、HBDH水平测定结果比较见表1

轮状病毒肠炎是秋冬季节常见的小儿急性腹泻病 ，其临床表现除腹泻外 ，还可引起多系统损害 ，心肌损害是轮状病毒肠炎常见的并发症之一，近年来受到了医疗界的广泛关注。2013年11月～2015年3月，我科采用黄芪颗粒辅助治疗小儿轮状病毒肠炎并发心肌损害取得较好疗效，现报告如下。

1、资料和方法

临床观察发现两组病人治疗后血清心肌酶（CK-MB、LDH、HBDH）活性均有显著下降，两组治疗前后比较经t检验 ：P

两组之间比较：治疗后血清心肌酶（CK-MB、LDH、HBDH）活性治疗组较对照组下降更明显，两组间比较差异经t检验也有显著意义（P

3、不良反应 两组患儿治疗过程中未发生不良反应。

4、讨论

轮状病毒肠炎所致的心肌损害是轮状病毒肠炎常见的并发症之一，患儿在腹泻的同时多伴有精神差，食纳减少，小便量减少等临床表现。该病属中医“泄泻”范畴，中医认为“正气存内，邪不可干；邪之所凑，其气必虚 ”小儿泄泻发生多责之于脾虚感邪，同时泄泻容易导致患儿出现患儿精神差，食纳减少，小便量减少等气阴两伤的变证。黄芪颗粒的主要成分为中药黄芪，中医认为黄芪归脾、肺经，具有益气固本，扶正祛邪，托毒外出的功效。现代药理研究证实，黄芪具有增强机体免疫功能的作用，对心血管系统具有多方面作用，能抗心肌缺血、减少心肌细胞凋亡、稳定细胞膜、双向调节血压、促进血管生成作用，同时具有抗衰老作用。【3】本组资料显示，黄芪颗粒、果糖二磷酸钠联合治疗轮状病毒肠炎并发心肌损害的疗效明显优于单用果糖二磷酸钠（P

5、结论

黄芪颗粒、果糖二磷酸钠联合治疗轮状病毒肠炎合并心肌损害的实验指标临床观察疗效明显优于单用果糖二磷酸钠，两药联合应用能更好的改善各项心肌酶指标，黄芪颗粒对治疗小儿轮状病毒肠炎并发心肌损害有明确的辅助治疗效果。

参考文献：

[ 1] 胡亚美、江载芳主编诸福棠实用儿科学第7版.北京：人民卫生出版社出版 2009： 851

创新实验室管理制度范文第4篇

1.1 实验室能够培养素质人才

本科教育中实验教学占据重要教育组成部分，高校实验室更是能够培养学生实践能力的重点基地。21世纪对于素质教育和人才教育极为重视，且国家也强调学校需要树立创新思维，以此来提升学生创新能力。实验室能够为学生提升实践能力提供良好的环境，高校可充分发挥实验室功能，以此提升学生实验能力和创新能力，这对于素质教育来说十分重要。不仅如此，实验室还能够让学生深入了解课堂中的理论知识，提升知识应用范围，由此实现理论与实践能力的双重应用。此外，实验室的效用还可以引导学生在设计实验学习中起到发散性思维的作用，由此为高校实现素质人才的培育基础，让高校成功迈进创新型教育当中。

1.2 实验室可以用于科学研究

我国高校中很多科研类型的学生都纷纷参与到教师行业当中，他们的学术成果为我国高校实验室提供了坚实的教学后盾。高校实验室中需要具备良好的管理体系和实验环境，以此来满足学生实验操作，形成良好的学习氛围，更为教师进行实验教学提供优越的研究环境。随着我国近年来科技技术的发展和突破，各大医院对于生物医学的应用范围已经逐渐扩大到治疗主流的程度，而再生资源和开发绿色能源渐渐为人们节约有限资源和代替有限资源提供了一定的可能，资源改良和农业中生物快速繁育更为人们的饮食带来了新型食物品种。由此可以看出实验室的重要性，它在一定范围内为人们的衣食住行最大化的提供一定的便利性，还为人们实现资源环保提供了可行性。因此，高校实验室的重点建设是我国未来孕育出高级研究人员的必经之路，更是当前教育行业的新型服务需求和教学创新方式。

2  高校实验室综合管理体系存在的问题

2.1 实验设备使用率低

目前来看，我国高校中存在很多院系分支，在专业和学科设置方面也极为复杂，从而导致各个专业、院系都需要建立自己单独的实验室。这种实验室建设很容易导致出现独立情况，让每个院系和专业自成一体，与其他教师和学生之间丧失了实验沟通的可能性。此外，很多院校出现为了某项课程和某些人员单独设立实验室的情况，造成了重复购买实验设备、重复建设实验室、浪费实验资源的现象。尤其是实验大型仪器，不仅价格过于贵重，且操作成本也极高，如GC-MS、LC-MS、高速低温离心机等，如若不能够充分利用，高校所花费的巨额教学资金将会白白浪费。且这种实验室很少对外开放，设备常年置放于此，不仅学生很难去实验学习，实验设备利用率还极低，从而导致常年置放的设备最后出现损坏状态，丧失了实验室的根本意义，这与高校的创新理念极为不符。

2.2 管理体制较为松散

虽然很多高校实验室的墙上都有向学生示意具体的实验制度，但极少会有学生前去认真观看，管理制度不仅松散，且漏洞繁多，从而导致实际管理制度对于学生来说形同虚设。管理制度的缺失很容易导致实验设备的使用和数量出现账目杂乱现象、设备使用人与登记人不符的现象、科研仪器与教学仪器混乱使用现象、仪器保养及维护不到位出现损坏现象等。不仅如此，管理体制的漏洞还会导致高校人员在使用实验室时出现实验消耗花费超标现象、实验室出现安全隐患现象、实验室数据丢失现象。这些由于管理缺失从而导致的问题不仅会严重阻碍实验室未来发展，还会给实验室中的每项运行环节带来一定安全隐患，最后出现各部门没有明确职责，出现问题相互推诿的情况，从而导致高校实验室不能够正常运转。

2.3 师资力量较为薄弱

在传统高校教学中，教师往往将学生的实践能力置放于教学次要地位，将理论知识作为教学主要内容，从而导致高校中普遍存在轻视实验教学的现象。随着我国教育改革的不断深入，高校开始逐渐强化内部教学资源，强化教师团队的教学质量。因此，各大高校纷纷开始吸取各种各样的专业人才进入到教学工作当中，但依旧对于实验教学没有产生足够重视。目前来看，我国高校实验教学能力一直处于教学整体劣势地位中，严重缺乏高素质专业实验人才，且实验教师的整体能力有待提高，在薪资待遇方面与理论课程教师有所区别。进而导致很多高素质实验人才不愿参与到高校教师团队当中，这种现象让高校实验室发展受到了极大的阻碍。

3  高校实验室综合管理体系改革的具体实施策略

3.1 完善实验室规章制度

一个合格的高校实验室需要具备科学化、标准化、规范化的实验室管理制度，只有完善的管理制度才能够保障实验室的稳步运行。目前来看，虽然我国整体教育能力与国际教育能力已经相差无几，但多数高校教学中仍然出现弱化培养学生实验能力的现象。因此，高校需及时完善实验室管理制度，根据教育部所提出的整改要求和国家规定的实验室管理制度进行调改，结合高校实际教学情况在实验的物品登记、设备管理、易制等工作流程中制定管理内容，并要求全体师生都能够按照制度使用实验室，让实验室的应用更为规范化。此外，高校还需在自身校园网络平台、校园规范中及时更新实验室管理制度，让学生能够对此更加清晰，让管理制度有迹可循，以此来完善实验室散乱现象，打破传统实验室分散情况，让专业的指导教师和管理人员进行统一规划和监督，从而保障实验室的正常运转，提升高校整体教学质量。

3.2 提升实验室设备使用率

由于高校中学生所研究的项目较为成熟，所花费的实验设备资金也极为庞大。因此，高校需要对实验设备的使用和置放加强管理，成立相应的设备管理部门，采取设备管理卡片制度，让每一项设备都能够记录在册。此外，还需要设置设备使用人员名单，让实验室设备能够实施责任制度，令每一名教师和学生都能够意识到使用和责任的重要性。与此同时，需要更新实验设备的使用人员需要通过联系管理人员，设备有所损坏的需要上报给设备管理部门，并交还借用的设备。高校还需在管理条例中明确规定学生和教师在借用设备时需要根据自身所需来规定借用数量，以此保障实验能够顺利运行的同时，还能够把控设备使用率，让其他人员也能够及时使用设备。

创新实验室管理制度范文第5篇

关键词：实验室管理；实验教学；科学管理

实验是实现科学探究的重要途径，随着教育改革的推进，素质教育也在不断的深化。当前，中小学校都建立了相应的实验室，配备了一定的仪器设备，有了专职或兼职实验员。并且为加强中小学实验教学，国家教委制订了《加强中学实验教学的暂行办法》（1988年）。这也就是说对实验教学提出了更高的要求，怎样让实验更好地辅助学生的学习，充分地发挥实验室的作用呢？这就要求我们必须加强实验室管理，确保实验室工作顺利、有序地进行，并使之不断提高规范化、标准化、科学化水平。

中学实验室是素质教育的基地，是学生开展实践教学的重要场所。现根据我从事十余年实验室工作的实践经验，浅谈一下中学实验室的科学管理问题。

一、明确管理目标，加强管理意识

（一）中学实验室管理的主要方面

1.为保证实验教学的基本物质条件，应根据教学大纲和教材的需要，参照教育部颁布的《中小学仪器配备标准》，结合学校的实际情况，购置所需要的仪器设备、药品，并做好验收、登记、建账、立卡等工作。

2.根据各实验室的情况建立健全各种规章制度，并在工作中严格执行。

3.管好、用好实验室的各类仪器和各种药品。

4.合理规划安排学生课堂实验以及课外实验，培养学生动手动脑的能力。利用实验强化学生的素质教育。

5.做好实验教学人员的管理工作。

（二）领导重视协同合作，强化管理意识

中学实验室的管理是学校管理工作的重要组成部分。实验室管理工作的好坏直接影响到实验教学的质量。实验室管理的好坏，不同程度地反映出一所学校管理水平的高低，也反映出实验教学人员的责任心以及业务水平的高低。

二、科学管理使实验管理更规范

（一）加强仪器设备的规范管理，做到账、卡、物相符

根据教学大纲要求，参照国家教育部颁布的《2000年中学理科仪器配备目录》，结合学校实际，购置仪器设备等。同时，要保证账目与橱柜中的卡片、实物相统一，在任何时候都要做到账、卡、物相符。

（二）分类存放保证安全

对理化生实验室的仪器设备来说，要特别注意精密仪器的维护和保养，实验药品和材料按普通药品和危险品分室保管，剧毒药品，易燃易爆品，应将它们存放专门的危险品仓库，专人保管，并采取必要安全措施。药品和设备按配备目录顺序分橱分层摆放，为取用方便，橱上应放置相应的橱窗卡。

三、建立健全的管理制度，使其更好地服务实验教学

管理制度是实验室管理的依据，是实验教学顺利进行的重要保证。要使管理制度化、规范化、科学化管理工作有章可循，首先必须建立一套全面可行的规章制度。同时，要按照制度的要求定期检查执行情况。

（一）建立规范的管理制度

中学实验室管理制度，主要有《实验室管理人员工作职责》《仪器设备管理制度》《实验室管理制度》《学生实验规程》等，这些制度各实验室及相关人员必须认真执行。

为了保证实验教学的正常开展，各学校应建立实验室各类单、册、簿使用登记制度。主要是一单五簿一表：实验通知单；演示或分组实验开出情况登记簿、仪器维修和保养登记簿、损坏赔偿登记簿、自制教具登记簿、借还仪器登记簿、贵重仪器损坏赔偿报批表。

（二）加强人员管理，服务实验教学

实验室科学管理的好坏，直接与管理人员的素质有关，所以对实验管理人员一定要积极组织各种专业培训，使他们弄懂理论，精通教材，掌握实验的各项技能，利用现代教育装备，运用现代管理知识，努力提高自身素质，更好地服务于实验教学。

综上所述，实验室的科学管理是实施素质教育的物质保证。加强实验室的管理工作是搞好实验教学、实施素质教育的重要环节。充分利用好实验教学来配合课堂教学，不仅可以激发学生的学习兴趣，还能多方面地提高教育教学质量。更重要的是利用实验，让学生自己动手动脑，培养学生的实践能力和创新精神，把他们培养成21世纪高素质的合格人才。

参考文献：

[1]樊厚龙.加强实验教学管理 提高实验教学质量[J].湖北中小学实验室，1995（03）.

[2]张育新，董萌，郝晓东.新加坡实验室科学化管理及经验借鉴.实验室研究与探索，2011（07）.