实验室管理的任务

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实验室管理的任务范文第1篇

一、委托人及其权利义务

委托人是指基于对受托人的信任将自己的特定财产委托给受托人，由受托人依其意愿为受益人的利益或特定目的进行管理或处分，使信托得以成立的人。委托人应当是具有完全民事行为能力的自然人、法人或者依法成立的其他组织。

1.委托人在设立信托时应当具备的条件。

①具备完全民事行为能力。②对委托财产享有所有权。③委托人设立信托时不得陷于破产境地。

2.委托人享有的权利。

①信托财产管理的知情权。包括委托人有权了解信托财产的管理运用、处分及收支情况，并有权要求受托人作出说明。有权查阅、抄录或者复制与其信托财产有关的信托账目以及处理信托事务的其他文件等。

②管理方法变更权。因设立信托时未能预见的特别事由，致使信托财产的管理方法不利于实现信托目的或者不符合受益人的利益时，委托人有权要求受托人调整该信托财产的管理方法。一般来讲，信托财产的管理方法一经确定便不能轻易改变，只有出现设立信托时未能预见的特别事由，并将因此导致信托财产的管理方法不利于实现信托目的或不符合受益人的利益时，委托人才有权要求调整管理方法。

③撤销权。受托人违反信托目的处分信托财产或者因违背管理职责、处理信托事务不当致使信托财产受到损失的，委托人有权申请人民法院撤销该处分行为，并有权要求受托人恢复信托财产的原状或者予以赔偿；该信托财产的受让人明知是违反信托目的而接受该财产的，应当予以返还或者予以赔偿。委托人的申请权自其知道或者应当知道撤销原因之日起一年内不行使的，归于消灭。

④对受托人的解任权。受托人违反信托目的处分信托财产或者管理运用、处分信托财产有重大过失的，委托人有权依照信托文件的规定解任受托人，或者申请人民法院解任受托人。

⑤特定情形下解除信托的权利。在受益人对委托人有重大侵权行为及受益人同意等情形下，委托人可解除信托，同时可以变更受益人或者处分受益人的信托受益权。对于自益信托，当委托人享有全部信托利益时，委托人享有解除权。

⑥信托财产强制执行的异议权。信托财产的独立性决定了债权人无权要求强制执行或拍卖信托财产，以满足其对受托人享有的与受托人的个人债务相关的债权。我国《信托法》对信托财产强制执行的情况作了规定，其中包括：第一，设立信托前债权人已对该信托财产享有优先受偿的权利，并依法行使该权利的；第二，受托人处理信托事务所产生债务，债权人要求清偿该债务的；第三，信托财产本身应担负的税款；第四，法律规定的其他情形。

此外，根据我国《信托法》的规定，委托人还享有以下其他各项权利：第38条规定允许受托人辞职的权利、第40条规定自行选任或请求法院选任新受托人的权利、第41条规定认可清算报告的权利等。

3.委托人承担的义务。

①转移信托财产的义务。②支付报酬的义务。③赔偿损失的义务。委托人违反信托合同的约定，单方解除信托关系而给受托人造成损失的，负有对受托人的损失进行赔偿的义务。④费用补偿义务。受托人在处理信托事务中如自己垫付了有关费用或因正当处理信托事务而使自己遭受损失的，委托人负有补偿的义务。

二、受托人及其权利义务

受托人是指接受委托人的委托，为受益人的利益对信托财产进行管理和处分的人。受托人可以是自然人和法人，并且应当具备完全民事行为能力。法律、行政法规对受托人的条件另有规定的，从其规定。

（1）受托人的权利

①管理信托财产，处理信托事务的权利。②获得报酬的权利。受托人有权依照信托文件的约定取得报酬。信托文件未作事先约定的，经信托当事人协商同意，可以作出补充约定；未作事先约定和补充约定的，不得收取报酬。③费用和损失的补偿请求权。受托人因处理信托事务所支出的费用、对第三人所负债务，以信托财产承担。受托人以其固有财产先行支付的，对信托财产享有优先受偿的权利。但是受托人违背管理职责或者处理信托事务不当对第三人所负债务或者自己所受到的损失，以其固有财产承担。④受托人请求辞任的权利。设立信托后，经委托人和受益人同意，受托人可以辞任。受托人辞任的，在新受托人选出前仍应履行管理信托事务的职责。

（2）受托人应承担的义务

①遵守信托文件的规定，为受益人的最大利益处理信托事务。受托人管理信托财产，必须恪尽职守，履行诚实、信用、谨慎、有效管理的义务。②忠实义务。受托人除依照信托法规定取得报酬外，不得利用信托财产为自己谋取利益。受托人违反规定，利用信托财产为自己谋取利益的，所得利益归人信托财产。③分别管理信托财产的义务。受托人必须将信托财产与其固有财产分别管理、分别记账，并将不同委托人的信托财产分别管理、分别记账。分别独立信托财产为保障受益人权益所必需，同时也将促使受托人谨慎、忠实地履行其管理职责。④亲自处理信托事务的义务。⑤共同受托人共同处理信托事务的义务。同一信托中两个以上的受托人为共同受托人，应当共同处理信托事务。但信托文件规定对某些具体事务由受托人分别处理的，从其规定。⑥受托人保存记录、报告以及保密的义务。⑦向受益人交付信托利益的义务。受托人以信托财产为限向受益人承担支付信托利益的义务是受托人最基本的义务之一，是实现信托目的的要求。⑧对信托财产造成损失时填补损失、恢复原状的义务。

三、受益人及其权利义务

实验室管理的任务范文第2篇

在物理课堂教学中，教师的语言要在吐词清楚、声音洪亮、语言规范的基础上还应注意以下几点：

一、物理教学语言要科学严谨而富有逻辑

物理这门学科是一门科学的、严谨的、逻辑性很强的一门科学，它的每个知识每个定论都是千百次科学实验的结果，因此教师在课堂上传授知识时，语言也必须科学、严谨符合逻辑。这样才能帮助学生理清物理概念，弄清物理规律，把握住知识与知识，知识与实际生活之间的联系，才能准确地把物理知识用于解决实际问题。例如在探究“欧姆定律”时，结论不能说成“电阻与电流成反比，电压与电流成正比”，而应该说成“电流与电阻成反比，电流与电压成正比”。因为电阻时导体本身的一种属性，与电流无关，电压是形成的电流的原因，有电压才能有电流。再例如学习重力方向时要强调是“竖直向下”而不是“垂直向下”，在认识浮力时要注意“浸在”、“浸入”、“浸没”的区别。如此，学生才能获得清晰的物理知识，受到严格的物理语言训练，养成科学、严谨、不苟的物理学习习惯。

二、物理教学语言要生动形象而通俗易懂

教师要借助自身形象化的语言强化学生有意注意的关注力，激发学生的认知动力。物理的教学内容相对枯燥机械，这就要求教师要通过形象化的语言深入浅出，将相应的知识溶解在形象化的语言体系中，从而在转变与置换中，促进学生的深入理解。例如：在学习电路中的“短路”时，课本上介绍的短路其实是“电源短路”，定义为一根导线的两端直接接到了电源的正负极，当然依此也可得出“局部短路”的定义，但学生只能死记，对物理的学习将毫无兴趣。如果电流比作人流，导线就像到达目的地的道路，而用电器则是一个个路障。当电流走到电路分叉处，有两条路到达同一支点，一条直导线，一条有用电器。就如人到达目的地时有两条路选择，一条是平坦的柏油路，另一条路上有泥潭山丘等，试问学生会选择哪条路通过呢？当然是选柏油路。从而引导学生，电流也和人一样会选择相对没有障碍的直导线，不会通过有电阻的用电器，即该用电器被短路了。为了避免学生认为电流只会走电阻小的，又可引导，“当两条路都有障碍，而你又不知道障碍的难度，你会怎么办？”学生会认为都试试，这时再次引导学生电流的想法也是一样，也就是只有导线（包括闭合开关、电流表）才会把用电器短路。这样将抽象的知识理论形象化，可以使学生有如临其镜，如闻其声，如见其物之感，给学生学习过程的享受，从而达到意想不到的效果。

三、物理教学语言要风趣幽默而富有启发

教师的幽默与风趣是拉近与学生距离的重要方法，更是激发学生认知兴趣、启发学生认知思维的有效策略。在物理课堂教学中，要善于巧妙地运用风趣的语言引导学生，能使课堂氛围变得活跃，能使学生的思维变得灵活。例如讲授照相成时可采用将故事形式：一位同学在拍摄照片时将身子完全倒立，很多人大惑不解，他则解释道：“拍照后呈现的是倒立的图像啊！”学生不仅失笑，但也形象化地借助了照相机成倒立项目的知识；再例如吉大附中的王显峰老师授教的《密度》，一节课巧妙的用“那个”来代替“密度”，使整个课堂笑声不断，收获不断。可见，风趣幽默的语言使课堂充满活力和色彩。

四、物理教学语言要亲切激励而感染力强

德国教育家第斯多杰说：教学艺术不在于传授本领，而在于激励、唤醒和鼓舞。在物理课堂教学中，面对学生慵懒、散漫、携带的学习状态就需要通过教师激励性的语言来改变。学生在教师充满正能量的语言中，能够意识到教师的责任所在，有助于学生对自己的内心世界进行调整，会引发意想不到的教学效果。就拿课堂问答而言，对于回答问题正确的同学，教师应当及时给予肯定：你回答得不错，非常好；遇到回答问题紧张的同学时，教师应该用亲切柔和地告诉他：不要紧张，答错了也没关系；遇到回答得不准确的学生时，教师首先给予正面的首肯评价，再进行深入鼓励：考虑一下，你应该可以答对；而对于学习遇到困难的学生，教师也要耐心地告诉学生：教师相信他会改变。没有关系，下个问题再努力！而对于因为先天性智力因素的学生，我们更要以静待花开的心态，运用语言帮助他们树立自信，切不可恶言相向，影响学生自信刚毅个性的形成，从而激发学生内在的学习积极性，保护学生的人格尊严。使学生感到老师可亲、可敬，也就能主动乐学了。

实验室管理的任务范文第3篇

冯梦龙说：“水不激不跃，人不激不奋。”水不激动就不会活跃，人不激励就不会发奋。告诉我们，人需要激励。任何企业的基本组成细胞是“人”，任何企业的劳动过程也都是由许多“人”相互协调而组织起来的，因此，企业的管理归根到底是对“人”的管理，企业的发展最终也要依靠于“人”。依靠人的关键在于激励人。实践已经证明：没有动力，世界上一切事物的运动都将停止。同样，经营管理者在用人实践中倘若不采取各种有效的激励手段，对员工灌注新的动力，他们的积极性和创造性也就难以经久不衰。

调查显示，人在没有得到激励的情况下，其积极性只能发挥30%或40%左右，而在得到激励的情况下，其积极性可发挥到90%以上，甚至到100%。美国哈佛大学的专家也研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。可见，企业建立合理的激励机制对挖掘人的积极性和潜力，具有很大的作用和意义。毋庸质疑，每一个成功企业的背后，都有一群努力的员工，而员工努力的背后，一定都有一个很好的激励机制。

所以，对物业管理公司来说，建立一个合理、有效的企业人员激励机制是我们企业的当务之急，也是物业管理公司未来生存和发展的关键。

二、对总企业各类人员进行精神与物质激励的方式。

就物业管理公司的实际而言，建立合理、有效的激励机制显得格外困难。主要是因为我们企业人员构成比较复杂，从用工性质上看有正式工、招聘大学生、外聘骨干、临时工等各类人员。从人员级别上又可以划分为：中层管理人员、基层管理人员和普通员工。复杂的人员组成决定了我们的激励方式也必须多种多样。必须依据不同的对象制定不同的激励方式。

（一）中层管理人员的激励方式与办法。

中层管理人员主要包括物业总公司各部门/中心的正、副经理。中层管理人员对企业效率起着决定性的作用。因而，是企业激励的主要对象。

对中层管理人员的激励要采取物质激励与精神激励向结合的办法。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励积极工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我们公司内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，使用物质激励往往耗费不少，而预期的目的并未达到。人员的积极性并没有在很大程度上被调动起来，事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，所以，单用物质激励不一定能起作用，甚至会起到相反的作用。我们必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动中层管理人员的积极性。

一、物质激励

1、奖金

物质激励主要分为两大块工资和奖金，在工资的分配上，集团和公司有具体规定，主要受级别、工龄、学校和集团政策等一系列因素影响，这里毋需多言。我们重点谈谈另一种物质激励的主要方式奖金；物业管理总公司在物质激励过程中,在奖金（特别是在年终奖金）的发放上,为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，同一级别的职工奖金几乎一摸一样，这种做法极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励。所以，要想真正起到好的激励作用，必须打破奖金平均化的做法，实行差额奖金制度。让中层管理者的奖金与他的工作业绩、管理能力和为公司所做贡献的大小挂钩。制定一套公平合理的评价考核制度，按考核的结果来决定奖金的数额。真正打破大锅饭的平均分配制度，只有显差别才能做到真正意义上的职工激励。

另外，在奖金的设立上，可以设绩效奖、市场创新奖、效益增加奖、年度最佳贡献奖等等不一而足，不必受条条框框的限制，可根据不同的情况设立不同的奖金，使之最大化的起到激励中层管理人员的作用,达到增加公司效益的目的。

2、股权

推行中层管理人员持股计划。使中层管理人员以管理者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

第一公司股权分享。

公司股权分享是指公司中层管理人员通过持有公司一定份额或全部的股份，同以中层管理人员的身份参与公司的一般收入分配和以公司股东的身份参与公司净利润的分配。这种利润分配方式体现了中层管理人员既是公司的管理人员，又是公司的股东和所有者。持股中层管理人员与公司其他股东一样，共同承担公司的经营风险，共同分享公司绩效。

第二业绩为基础的股权激励

(1)股份奖励，公司在初期就奖励给其中层管理人员一定数量的股份，同时设立与股份数量相当的等级目标，当目标达到一定等级予以免还，免还率由等级目标的完成情况决定。

(2)业绩股份，将经营目标分成几个等级，在考察期末，按中层管理人员完成目标情况分等级奖励不同的股份。

3、公司利润分享制。

公司利润分享制是指公司和中层管理人员共同分享公司利润的一种公司收入分配方式。实行该方式的公司，定期按一定比例将公司利润分配给公司中层管理人员。这种收入分配方式主要体现了中层管理人员只参与公司的利润分享，而不承担公司的亏损。公司根据公司绩效的具体情况决定是否进行利润分享、分享的比例以及分配的方法。

二、精神激励

第一、公司经营决策权分享。

即公司中层管理人员参与公司经营管理的一种激励方式，也称中层管理人员参与制。因为中层管理人员参与了公司的管理活动，所以他们就必然对公司的绩效产生影响。按照现在物业管理总公司的实际，中层管理人员只有经营执行权而没有经营决策权，只有公司的最高领导者才能够拥有公司的经营决策权。如果让没有经营决策权的中层管理人员参与企业经营决策，那么实际上可以认为是公司最高领导者对其中层管理人员的一种信任激励，从而可以在深层次上达到激励中层管理人员的目的。

第二、倾听中层管理人员的意见和建议

向中层管理人员征求意见，本来就是表示对中层管理人员智慧的肯定和尊重。如果中层管理人员的建议具有相当的价值而真的得到采用，就更能够满足他们的成就感。能够在公司的发展当中不断看到自己的成绩，能够让中层管理人员产生“这是我的事业”的感觉。另外，经常性的让中层管理人员参与决策，其实也是把公司经营的风险从一个人的脑袋转移到整个团队身上。

值得一提的是，让中层管理人员参与决策，对企业的发展也是非常有好处的。俗话说“众人拾柴火焰高”，认真倾听中层管理人员的意见，积极采纳中层管理人员提出的合理化建议，在中层管理人员自我实现的过程中，企业所获得的收益也一定是非常可观的。在美国企业界首创“建议箱”制度的柯达公司，仅*两年就有三分之一以上的中层管理人员提过建议，公司由于采纳中层管理人员建议而节省了1850万美元。柯达公司设立“建议箱”所取得的成果，吸引了美国不少企业。目前，国外相当多的企业已仿效柯达设立建议箱来吸收中层管理人员意见，改善经营管理。

第三、对中层管理人员的杰出表现表示感谢

现代人际关系学研究显示：每个人都要求得到承认，因为人们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬，正如劳伦斯所说：“每个人脖子上都有一个无形的胸卡，上面写着‘让我感到我的重要’。企业的中层管理人员当然也希望自己的付出能够得到肯定，这里所指的肯定可以采用很多形式，例如当众的表扬，私下的夸奖和肯定，以及一句真诚的感谢等。俗话说，士为知己者死。当中层管理人员的努力得到认可的时候，他们会产生由衷的归属感和自豪感，并且为自己的工作感到物有所值。

（二）基层管理人员激励的方式。

公司的基层管理人员主要包括各个部门的主管、副主管、大学生和外聘骨干等。基层管理人员是公司和各部门的骨干力量，是仅次于中层管理人员的次要激励对象，对基层管理人员可以采取以下激励措施：

1、事业激励

将物业管理公司的发展目标巧妙地同基层管理人员的个人发展联系在一起，应是一种不错的激励手段。让基层管理人员个人的发展和物业管理公司的事业紧紧联系在一起，可以充分调动基层管理人员的内在潜力。因为一个人的事业心一旦被发掘出来，就可以焕发出无穷的力量，基层管理人员会为实现一个实实在在的目标或理想，而认真地考虑自己如何做和怎样才能做好。在具体操作上，可以通过公司人力资源部为基层管理人员设立个人人生职业规划的方法来实现，这种方法可以极大的增加基层管理人员对公司的向心力和凝聚力。

2、职位激励

人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引基层管理人员的一种重要的手段。而使基层管理人员在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据基层管理人员自身的素质与经验，结合公司内部的实际情况，依照公司的目标策略，给基层管理人员设置工作和职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了基层管理人员自我满足、自我实现的需要，同时，也使得基层管理人员在工作中得到了锻炼，反过来也有利于公司的发展。

3、目标激励

每个人都有成就感的需求，就连孩子也是这样。因此管理者在管理的过程中，要不断地为基层管理人员设立可以看得到、在短时间内可以达到的目标。在目标的设立上要注意不要定的太远，如果目标定的太远，基层管理人员会有一种虚无缥缈难以实现的感觉，会挫伤基层管理人员的工作积极性。

4、荣誉激励

每个人都有荣誉感。要设法让基层管理人员们感觉到、认识到荣誉感的崇高性。基层管理人员做出成绩，就会受到公司上上下下每个人，包括公司总经理尊重。设定荣誉不仅可以对获得荣誉的基层管理人员起到激励的作用，对没有获得荣誉的基层管理人员也可以起到激励作用，鼓励他们更加努力工作争取获得荣誉。在荣誉设立上，可以设“先进基层管理人员奖、勤劳工作奖、最佳基层管理人员奖”等等。在荣誉奖项设立上不怕多，可根据不同的实际情况设立各种不同的荣誉，达到最大化激励基层管理人员增加公司绩效的目的。

5、责任激励

大部分人都希望能够担任一定的职务，公司领导应该让大部分的基层管理人员找到适合自己的事情并负起一部分责任。基层管理人员一旦感觉到自己在某个方面受到了重视，他自己会尽自己最大的努力来把这方面的事情做好。选定适合每个基层管理人员特点的工作，则是中层管理者和老总应该在平时的观察和了解中掌握的。

6、晋升激励

这是绝大多数单位都在使用的一种激励方法。但是由于有的单位没有更多的位置可以晋升，或者有的单位不能在晋升过程中按照选优的标准来实施晋升，就可能造成这些单位在使用晋升激励手段时出现偏差和错误。物业管理总公司在这个问题上要特别注意晋升的公平性和公正性，否则非但不能得到激励的效果，还可能在基层管理人员中制造出不和谐的音符，影响公司的团结和稳定。

7、企业文化激励

物业管理公司长期以来对企业文化的建设是比较重视的。其实成功的企业文化对于企业基层管理人员的潜移默化的作用有时比物质的激励更为效。企业文化是在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个基层管理人员对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住基层管理人员的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体基层管理人员的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住基层管理人员的一个有效的手段。现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以物业管理公司除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对基层管理人员的吸引力。

8、物质激励

每个人都需要物质的支持和保证。如果一个企业不能保证基层管理人员基本的生活所需，那么就失去了激励的基础。大部分基层管理人员如果在企业不能按时拿到工资、奖金等，他们的积极性就不复存在。但是物资激励应该有一个适当的比例，也就是说要有一个比较明确的标准。比如：做出什么样的贡献就可以晋升职务，做到了什么标准可以得到奖金分到住房等等。

1运用薪资

考虑到自身的实力和实际条件，物业管理公司应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和基层管理人员层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：

首先，这种模式可以满足基层管理人员日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动基层管理人员积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加物业管理公司对基层管理人员的吸引力，也符合物业管理公司的能力和条件。

其次，物业管理公司的特点决定了公司内部人与人之间密切的配合对公司的生存和发展至关重要。所以在吸引新的基层管理人员的同时，企业也应重视协调新老基层管理人员的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原来基层管理人员的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“为公司做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样公司在引进新基层管理人员后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有基层管理人员的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的基层管理人员，企业应采取不同的评价标准和方式来评价基层管理人员的绩效和确定“奖金”特别时年底奖金的数额，以保证公平和效率的原则。

2运用福利

另外，物业管理总公司应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为基层管理人员解除后顾之忧，以增强基层管理人员对企业的归属感和向心力。

（三）普通员工的激励措施和激励应注意的问题

一、公司对普通员工可以采取以下激励措施：

1：目标激励

通过推行目标责任制，使公司经济指标层层落实，每个普通员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

2：示范激励

通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响普通员工。

3：尊重激励

尊重各级普通员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司的普通员工，达到一种知恩必报的效果。

4：参与激励

建立普通员工参与日常工作管理、提出合理化建议的制度，提高普通员工主人翁参与意识。

5：荣誉激励

对普通员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

6：关心激励

对普通员工工作和生活的关心，如建立普通员工生日情况表，总经理签发普通员工生日贺卡，关心普通员工的困难和慰问或赠送小礼物。

7：竞争激励

提倡公司内部普通员工之间的平等有序的竞争以及优胜劣汰。

8：物质激励

有条件的增加公司普通员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、生活用品、工资晋级等。

9：处罚

对犯有过失、错误，违反公司规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给公司造成经济损失和败坏企业声誉的普通员工，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

二、采取激励措施应注意的几个问题

企业的活力源于每个普通员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种激励手段可以激发全体普通员工的积极性、创造性、企业的综合活力，但在采取激励措施时应注意以下几个问题：

1.激励普通员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

2.激励要把握最佳时机。

——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

——普通员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

3.激励要有足够力度。

——对有突出贡献的予以重奖。

——对造成巨大损失的予以重罚。

——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

4.激励要公平准确、奖罚分明

——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

——克服有亲有疏的人情风。

——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及普通员工切身利益热点问题上务求做到公平。

5.物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。

注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。

实验室管理的任务范文第4篇

关键词：新时期；机关事业单位；退休人员；管理服务

中图分类号：C913 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）013-00-01

虽然我国机关事业单位的退休人员都在社会保险经办机构享受退休待遇，但是随着退休人员的增多，在职人员逐渐减少，且在这个过程中新参加工作的人员比例与退休人员比例是存在差异的，如何做好退休人员服务工作值得深入研究。对于新时期的机关事业单位退休人员来说，其为我国的整体发展提供了较大的贡献，我国的经济发展和精神文明建设都离不开退休人员的辛勤工作。因此，对其进行管理服务是新时期发展的一项重要任务。

一、新时期机关事业单位退休人员的特点

虽然当前我国的整体社会风气存在一定的问题，但是就退休人员来说，他们在职期间的社会风气是比较淳朴的，很多机关事业单位退休人员中党员的数量比较多，因此其政治素养比较高。新时期机关事业单位退休人员的工作经验丰富，其生活阅历也多，分析和判断事物的能力也就比较强。一般来说，文化水平较高的机关事业单位退休人员的文化层次是比较高的，以前我国很多机关事业单位对在职人员的文化水平要求较高，因此其在职期间是单位的骨干，退休之后仍具有较高的文化素养。我国很多机关事业单位是具有较强的民主意识的，这些单位中的退休人员干部大多在自己的工作岗位上兢兢业业，接触的事物比较多，具有独当一面的特质。我国很多新时期机关事业单位的退休人员是从领导岗位上退下来的，其在职期间处理的事物一般都比较多，并且对自己的岗位有较深的感情，在职期间的工作能力备受肯定，当其开始退休，就会产生较大的心理落差，导致其不愿意与以往的同志接触，具有一定程度的心结。

二、新时期机关事业单位退休人员管理服务存在的主要问题

1.思想误差

目前，我国机关事业单位退休人员数量比较多，在对其开展管理服务工作的过程中，部分相关领导还存在一定的思想误差。从实质上看，退休人员服务并不是单纯地指离退休干部，很多单位在进行管理服务工作的过程中考虑的仅仅是退休人员的实际数量，导致在后期退休的职工不能享受到必要的管理服务。当前部分机关事业单位在管理服务退休人员的过程中会为其提供一定的活动阵地和学习场所，而这种思想误差就容易出现供不应求的情况，使得退休人员管理服务组织的经费不足，并且管理人员的数量也不满足实际的管理服务要求。

2.认识不到位

我国当前正处于建设和谐社会的阶段，这是新时期建设的基本要求，就机关事业单位退休人员的管理服务而言，虽然大多数单位对退休人员都表现出了一定的关心，但是很多都是表面工作，并不能起到实际的管理服务作用。部分机关事业单位在给退休人员发放退休金和慰问金的时候，都是直接将其打到个人账户上，这种方式虽然满足了退休人员的经济需求，但是对其精神需求和实际的生活需求来说还是存在较大的不足。直接汇款的方式使得退休人员几乎没有理由再去单位，导致其有很多活动是不能参加的，并且退休人员与在职员工也没有交流的机会，对于单位的发展来说会产生不利影响。

三、加强新时期机关事业单位退休人员管理服务工作的措施分析

1.注重宣传

对于当前的机关事业单位退休人员来说，管理服务的根本就是需要加强其对单位现有工作的理解和支持。宣传活动的开展能够使得机关事业单位退休人员主动寻找组织参加单位活动，因此单位负责人和管理人员要利用现有资源加强宣传力度，提升宣传活动的有效性。虽然退休人员对单位的发展来说不能起到根本作用，但是宣传活动的开展能够加强退休人员融入单位文化建设，并且与在职员工进行沟通交流，传授工作经验，从而提升其精神文化素养，促进单位职员整体工作水平的提升。

2.加强退休人员管理队伍建设

新时期机关事业单位对退休人员进行管理服务的基础就是提升管理工作的服务质量，这样才能使得退休人员处于较好的管理服务环境中。退休人员在离开自身的工作岗位之后，经常会有一定的情感缺失，因此，退休管理服务人员要认识到管理服务工作对退休人员的重要性，在开展管理服务工作的过程中融入一定的感情，尊重退休人员的自身情感，最大程度地满足退休人员的生活和情感需求。

3.加强精神、生活活动的开展

很多退休人员在退休之后的生活经常是比较孤独的，或者和同龄人开展比较闲散的休闲娱乐活动，但是其身心健康和家庭关系很少得到真正的关心。就我国新时期建设来说，国民的幸福指数是社会建设的基础目标，为了加强退休人员的整体幸福指数，相关事业单位需要加强阵地建设，经常性地关心退休人员的家庭生活和其身体状况，并且进行适当的慰问，提升老年退休人员的心理和身体健康。很多老年退休人员在生活中处于比较闲散的状态，为了彰显人文关怀的有效性，单位可以组织退休人员开展一些益智益寿的活动，活络老年人的筋骨，丰富其精神生活，改善老年退休人员的精神状态。

4.完善保障体系

对于退休人员来说，其基础的生活保障就是退休之后的待遇，我国部分新时期退休人员的经济生活得不到保障，最根本的原因就是在对其进行管理的过程中没有完善保障体系。机关事业单位要完善保障体系，将退休人员的实际待遇进行落实，根据相关政策进行调整，同时，要做好思想政治工作，为退休人员解决生活和精神上的困难，从而提升退休人员管理服务工作的整体质量。

四、结语

综上所述，新时期机关事业单位退休人员的管理服务虽然还是存在一定的问题，但是这些问题还是可以通过实际行动得到较好的改善，相关单位的管理服务人员要加强对退休人员的生活和情感关怀，提升管理服务质量，为建设更加良好的社会环境提供基础。

参考文献：

[1]刘伟.浅谈退休人员服务管理工作[J].中国集体经济，2016（16）：136-137.

实验室管理的任务范文第5篇

摘要：随着现代高新科学技术的不断发展和创新，军事后勤管理已然逐步向着以人为本和任务追踪作为其基本方向的综合性管理体系前进，不过我们国家还不具备一套较为完善的武警部队人员管理系统。本文结合任务体系的设计以及任务管理系统的实现探讨了我国武警部队人员管理系统的设计和实现。

关键词：武警部队 人员管理系统 设计 实现

1、 任务分发体系的设计

任务分发体系是武警部队人员关系系统整体建立的根本所在，作战的单位、人员、任务以及区域数据都会在任务的分发当中实现初始化。它的业务子系统包括以下几个方面：

1.1系统管理系统设计

应用该系统的用户通常都是后勤部门的相关管理人员，他们利用自己不尽相同的管理方向对管理工作当中的数据加以各种权限的管理。负责后勤管理的部门存在交叉冗余的现象，简单管理形式的应用基本上无法满足对复杂管理任务的迎合，利用Windows操作系统针对用户管理相应的模式，利用用户组的权限实现对业务需要的设计。该子系统具有四方面的功能，如图一所示。

系统管理的子系统在其业务逻辑方面首先利用管理用户组的添加，接下来再将具体管理用户融入进去，然后把用户分到各个管理组当中，对各个功能的子项加以设置，给每个子项增添“增、删、改、查”的权限，再把功能子项依照管理业务之间的对应关系分到所对应的组里。如果个人和组的权限出现了冲突，应该利用拒绝优先的原则首先冲突的避免。

1.2作战单位的管理系统设计

军事信息化的管理系统一般都是跟建制体制离不开的，目前，实质部队所应用的建制主要是军、师、旅、团、营、连、排、班，应用在基层人事系统当中就要具备跟传统的军事单位相同的作战单位的管理子系统。具体功能主要有单位的新增、修改、删除和作战单位之间关系的表达。

1.3作战人员的管理系统设计

作战单位是对作战官兵加以管辖的基本单位，因此这个历子系统中应该包括针对每一个官兵建制归属的管理。由于军队建制管理所要面临的用户数量是较为庞大的，因此在这个系统中应该具备Excel表格当中批量导入的基本功能。应该依据职务和军衔所呈现出的相互对应关系将作战人员录入到系统当中，在这当中包括军衔的管理以及职务的管理。

1.4兵种的管理系统设计

军事管理系统当中所呈现出来的一个较为明显的特点是每一个任务都是要划分兵种的，在实施作战任务的过程当中，一般都是利用各兵种之间联合作战的形式，包括工程兵、医务兵以及战斗尖兵等。比如在救援任务当中，就要由爆破兵、工程兵以及医务兵组成相应的小分队对同一个任务加以执行。因此作战人员应该跟兵种之间相互联系，继而形成一种二者相互对应的关系。在需要将系统的耦合性降低的时候，对于兵种的管理功能就不包括针对官兵兵种的归属管理了。相对而言，对于兵种的管理是较为简单的，只具备对于兵种分类的添加、删除、修改、查询，还有对兵种总类别跟子类别的分类。

1.5任务项目的管理系统设计

该系统是对于上级所的任务，依据任务的级别以及分类将系统分成六个功能模块。包括人物组织、分派、资源、执行跟踪、自动化分配以及评价。其中所包含的业务逻辑通常都是将作战单位、人员以及兵种的管理系统作为基础的。将最为关键的业务逻辑录入到作战单位、人员和任务相对应的兵种，继而对人物的资源加以优化和配置，在对任务所呈现的性质加以具体的分类。例如下派的任务是对受灾的人们群众加以解救，这个任务的性质就可以归纳成救援，其所对应任务的分子也就是救援任务，躬耕呢项目要话对到组织任务当中去，然后对任务加以具体的管理，把任务融入到任务分组当中，继而配备任务需要的相应资源，同时选择应该应用的联合兵种，最后系统会自动生成一份比较适合完成此次任务的人员名单[1]。在对人物名单加以审核，添加、修改或者h除。

2、 任务管理系统的实现

任务管理系统是武警部队人员管理系统实现正常运行最为根本的一部分，同时也是任务分发体系的一个集合，其具备三个主要的管理功能，包括任务管理、资源管理以及人员的评价和管理。想要实现任务管理，并不是一个独立的子系统，跟资源的管理具有非常紧密的联系，在实施任务管理以前首先要做的就是对于资源的管理。在对需求加以分析的过程当中，需要详细阐述在任务的执行进程当中所需的充足资源去确保任务的顺利执行，而怎样才能对资源加以高校的管理，最先应该做的就是把所有的任务资源依据属性的不同分成若干个小组，继而对规划资源应用的分组形式，在这个过程当中并不是只为了跟资源或者人物的评价相互关联，主要是为了针对资源加以查询的时候更加的方便。在对管理任务加以分配的过程当中，要将资源分配所呈现的效率提升，继而方便将数据存储至数据库当中汇集成为历史记录，然后利用大数据进行筛选，提升查询的精确度和效率。

资源和任务二者的关联之间是相互独立的，能够实现对大量资源记录的添加，同时也可以实现对各种任务的添加，二者关联的逻辑方法是极为相似的。在应用任务与资源相应的独立记录之后，然后要将二者的管理联系起来。在利用这个系统实现对任务的时候，应该先将任务所对应的具备信息录入到其中，继而选择相应的资源数据，在后台处理当中，把任务数据编写进入到任务数据表当中，继而返回到任务记录的标识至TasksUnitsRelations的对象当中，继而形成TaskID，所应用的资源记录ID也进入到了对象之中形成了TaskUnitID，关系记录将会不给储存到数据库当中。

应用任务管理的功能增加了任务和相对应资源的记录，并且让它们之间实现了相互关联，实现了任务关联的达成，之后再数据库当中会成为三条较为完整的记录，即任务自身的信息、任务资源信息以及二者之间关系的信息。将这三个记录信息结合起来，把它们当成历史记录储存到数据库当中，继而为今后的任务提供数据方面的保障。在任务管理实现以后要任务加以评价，这是在人物完成了以后的一项系统性的操作。任务评价分成三个角度，即任务的性质评价、资源应用评价以及用户评价[2]。

结束语：

总而言之，在现代社会环境不断变化的趋势之下，武警部队系统也应该顺应时代的潮流，建立起属于部队内部的一套人员管理系统，继而实现部队内部管理的现代化和高效化，实现对各种任务更好的完成，为我国国防事业的发展和人民的安居乐业提供良好的保障。

参考文献：