人力资源服务业的重要性

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人力资源服务业的重要性范文第1篇

所谓“人力资源外包服务”，其实就是指企业将部分或者全部的人力资源管理流程交给外部服务机构进行负责，这样的话，人力资源部门可以从大量的行政类事务性工作中解脱出来，在内外资源的整合基础上，使核心竞争力得以提升。正是在“回归主业、强化核心业务”的背景下，人力资源服务业也随之形成，并且得到了较大程度的发展。在2007年，全球人力资源服务市场营业收入超过1000亿美元，人力资源外包已经在全球外包市场中占有30%的比例，中国人力资源外包的总收入也达到600亿到800亿元。

虽然国内人力资源服务业已经得到了较快速的发展，但是在其发展过程中仍然存在着一定程度的问题。这就需要我们针对其问题找出解决方式，并且提出未来的发展方向。

产业现状

（一）人力资源服务业产业总体处于较低水平

一个成熟高效的市场，它的产品分布应该是完善产品种类并且结构的合理分布，只有这样，客户的需求才能够最大化满足，并且将其潜在需求激发出来。但是在我国，还是有很多人力资源服务产业存在问题，大部分问题属于人事、劳务派遣等基础服务，而业务流程外包、猎头、管理咨询等高端服务占有的比例相对也是比较小的。

（二）行业严重的同质化，企业自身的核心竞争力较为匮乏。人力资源服务产业中人力资源基础服务开展的企业在行业总数中占有60%的比重，主要将人力资源基础服务和劳务派遣服务提供出来，产品具有一定的单一性，企业之间出现严重的同质化，自身核心竞争力较为匮乏，价格战现象较为明显，整体产业链也一直在低端水平中不断徘徊。

（三）企业质量参差不齐，行业内监管力度较为匮乏。人力资源服务产业的进入比较困难，要求较高，造成整体行业水平比较低，行业没有良好氛围，企业所提供的服务层次相对比较低，价格战较为严重，并且行业中“黑中介”、“挂牌公司”现象比较严重。

具体来讲，每一个人力资源服务层次的现状有以下几方面：

1、人力资源基础服务业

伴随着中小型企业认识和劳务派遣服务需求增长速度的加快，人力资源基础服务企业就像雨后春笋一样涌现出来。但是很多企业的人力资源基础服务业中相应的规范和标准比较匮乏，服务机构的服务质量和水平参差不齐。主要体现为以下几个方面：

（1）浓郁的行政色彩，专业基础支撑相对较为匮乏。

（2）服务机构规模较小，资源较为分散，规模化经营无法实现。

（3）核心竞争力较为匮乏，个性化、定制化的服务产品相对缺乏。

（4）服务流程和收费标准不够规范化。

2、猎头

猎头在我国的发展已经有很多年。伴随着企业管理意识和管理水平的不断提升，企业对于猎头的态度从刚开始的不信任到后来在体验服务的基础上，已经更被需要，它的需求也越来越旺盛。猎头的服务对象从外企角尖逐渐向民企以及国企进行扩展。在很多企业中猎头的发挥趋势还是比较可观的，但是同时所面临的挑战也十分艰巨。

（1）服务流程和收费标准缺乏一定程度的规范化，行业内竞争秩序较差，同时也存在着恶性竞争的现象。

（2）多商业至今还比较保守，造成猎头需求不能满足，行业发展缓慢。

（3）政府监管力度不够，行业进入没有过高要求，造成提供猎头服务的企业水平参差不齐，行业整体会因此不能顺利发展。

3、管理咨询

人力资源管理行业的潜力还是比较大的，第一，因为我国经济的发展速度越来越快，投资环境也不断改善和健全，有越来越多有一定规模的企业开始大量涌现出来；第二，中小企业对于企业管理的重要性也日益认识到，并且对于自身的管理能力也有明确地了解，通过咨询公司寻求一定的帮助。我国管理咨询业务需要面临以下几方面问题。

（1）行业监管力度不足，衡量标准无法形成。

（2）一些小型咨询公司在市场上没有好的口碑，使客户无法再信任咨询行业。

（3）商业氛围过于保守，无法将精英咨询人才吸纳进来，顾客无法对其产生认同。

（4）提供管理咨询服务的企业之间没有很好的沟通和交流，在此基础上，规模效应根本无法产生。

我国人力资源服务产业的形成与发展

（一）人力资源服务业的产业地位逐步提高

为了使人力资源服务业可以得到应有的发展，并且可以与社会企业发展相适应，我国政府将人力资源服务业作为现代服务业发展中最为重要的一部分。在2007年，《国务院关于加快发展服务业的若干意见》（国发〔2007〕7 号）通过政府颁布出台，其中针对人才服务业的发展做出了明确的规定，同时，需要对有国际竞争力的人才服务机构给予引导和帮助。

伴随着我国人力资源服务业发展步伐的不断加快，2011年，我国已经基本上实现人人都有希望，都有幸福感，但是还是有很多人的眼睛放在其他方向，因此而错失良机。

（二）人力资源服务行业发展前景展望

2007年全球人力资源服务市场营业收入预计将超过1000亿美元。中国加入世界贸易组织后，人力资源服务的政策环境日益完善，市场需求不断提高，服务机构数量和规模不断增长，服务范围迅速扩大，服务能力进一步提升，在整个服务业中的比重逐年加大。同时，越来越多的组织和个人从观念上、行动上对人力资源服务产业有了更深层次的认同和接纳。

人力资源服务业的重要性范文第2篇

关键词：酒店 人力资源管理 现状 对策

一、目前酒店I人力资源管理中存在的问题

1.酒店员工流动现象严重

随着我国经济的不断发展，国外的大量投资以及旅游业的快速发展，带动了我国酒店行业的快速兴起，加上国家和地方政府对于旅游业服务业的支持，每年政府都会在酒店行业投资大量的资金。但是经济市场的逐渐稳定，酒店已经由之前的供不应求变成供大于求，这就导致原来被视为高薪产业的酒店行业迅速的变为普通服务业，高素质的人才的薪水也是逐渐降低，失去了原先光彩，这就导致了大量的高素质人才跳槽到别的行业中去；与此同时，对于普通酒店服务人员而言，酒店这个行业属于服务业中比较辛苦的行业，需要24小时不间断的提供服务，最底层的服务人员工作辛苦的同时薪水也比较低，这些种种现状导致了我国目前酒店行业员工流失现象严重。像是在北上广等发达地区，酒店员工流动率会达到40%，这个数据是非常恐怖的，不利于酒店的稳定发展。

2.不注重员工的培训

当前酒店服务人员数量多，服务意识不完善，职业素质参差不齐，工作效率低下，这些方方面面都会阻碍酒店的发展，而要想妥当的解决好这一问题，酒店对员工进行工作培训就显得尤为重要。但是当前的酒店不注重员工的培训，只注重眼前的利益。培训是一项长期的、动态的、系统的工作，一方面是由于员工流动较快，人员做不到稳定，培训的效果很难达到满意。另一方面酒店的培训方案和培训方法已经跟不上时代的潮流，像是传统的“师带徒”就是一个令人诟病的培训方式，必须更新培训方式，对于所谓的“师傅”不见得能带出好徒弟，对于酒店管理者也不见得不需要培训。

3.酒店对员工的激励不足

在当前竞争如此激烈的酒店行业，谁抓住了核心，谁就能立于不败之地，而所谓的核心便是“人才”。高素质的人才会对酒店的管理方式、文化理念、服务要求起到突破创新的作用，因此吸引、利用和引进高素质人才将是酒店持续发展的保障，但是目前酒店缺失员工奖励机制，这无疑与引进高素质人才的道路背道而驰，面对目前酒店工作压力大、薪酬待遇低、劳动强度大这一现状，酒店奖励机制的缺失也是目前酒店人员流动率居高不下的原因。

二、提高酒店业人力资源管理的对策

1.酒店人力资源对员工高流动现象的应对策略

首先酒店要加强对人力资源管理工作的认知，转变过去对人力资源的轻视，明确人力资源在酒店发展中的重要性。人力资源作为酒店发展不可或缺的因素，具有主观能动性和增值性，人力资源也是酒店文化、酒店理念贯彻和执行不可或缺的一部分，对于优秀的员工，更能够深刻具体的贯彻酒店文化和酒店发展理念，具有更加专业的服务态度，因此酒店要重视对人力资源相关工作的支持以及加大投入力度。

除此之外，要高薪聘用高素质的酒店管理人才。人才是目前竞争如此激烈的酒店行业的核心，要调整人才招聘的要求，要重视员工的工作经验、工作技能、服务态度、性格品行等方面，放宽对人才的要求，吸引更多的专业人才。

2.增强酒店人力资源培训机会

当前酒店服务人员数量多，服务意识不完善，职业素质参差不齐，工作效率低下，这些方方面面都会阻碍酒店的发展。而要想妥当的解决好这一问题，酒店对员工进行工作培训就显得尤为重要。首先通过培训酒店员工可以明确酒店服务的目标和要求，统一员工的工作标准，同时还可以使员工明确酒店服务的内涵，加快工作效率，这对于减少顾客投诉也是大有好处，只有通过酒店统一对员工安排特训，才可以在短时间内提高服务人员的服务意识和职业素质。

3.搞好内部激励政策

好的工作状态不仅需要员工有着专业的职业态度还需要酒店内部设置奖励政策来激发员工动力，研究表明，好的奖励政策能够多激发员工20%-30%的能量，这个能量是巨大的，也很好的说明了奖励政策的潜力。同时只有在奖励政策的企业，员工才能够发挥自己的主观能动性和激发自身创造力，酒店领导要重视内部奖励政策，抓住员工的心理需求才能为企业创造更多的价值，与此同时，也能够降低员工的流动性，稳定酒店的人员配置。

人力资源服务业的重要性范文第3篇

[关键词] 内部营销人力资源管理市场营销

一、问题的提出

内部营销来源于对如何提高服务性企业服务质量的研究。科特勒认为“市场营销是通过商品交换满足需要的活动”。在服务性企业中，服务的生产和消费具有同时性。在企业的市场营销过程中，管理者与服务人员的交换就相应地服从于服务人员与顾客的交换。因此，在企业内部，管理者收益的获得与服务人员的服务行为密切相关。由于服务人员服务技能的专业性导致了顾客消费偏好，社会关系的专有性导致了顾客群体联系。从而，在服务性企业内部，服务人员成为管理者的内部顾客。值得注意的是，内部营销体现在平等互惠的交换上，没有等级属性。

平等互惠的交换与管理的等级差异是相背的。管理活动总是指向公司目标，因此，管理者面临正确处理自身、服务人员和辅助人员之间的关系。也就是说，在服务性企业内部，管理者既要做好管理工作又要做好服务人员的内部营销工作。“人力资源管理与内部营销的关系”就是所有管理者必须回答的一个问题。

二、内部营销与人力资源管理的联系

内部营销的目的是外部营销，其理论依据是服务利润链理论。该理论的逻辑如图所示。

图服务利润链

资料来源：根据赫斯克特等，服务利润链[M]，北京：华夏出版社,The Press,2001,20修订。

显而易见，管理者提供的内部服务质量越高，顾客（员工）的满意度越高，最终赢得的顾客忠诚度也就越高。一方面，人力资源管理提供了企业运作所必需的合格人员，而内部营销则提升现有人员的满意度，使人力资源开发的效用趋于最大化，更重要的是这种效用直接指向最终顾客服务；另一方面，内部营销对人力资源起着整合的作用，对外直接表现为企业整体形象的提升。

在实践层面，两者有相互配合的必要。竞争使得服务业的管理者充分意识到处在分界线上直接提供服务的员工是关键人物，如何使服务接触的双方――服务人员和顾客都满意便成了服务业管理者无法回避的问题。关键问题是服务人员在与顾客的接触中取得了发言权、主动权，经理们意识到这一问题的重要性和特殊性，并开始寻求别开生面的管理方法。营销学发明了内部营销，把企业变成内部市场，把员工变成内部顾客，而管理学发明了市场导向的人力资源管理，把外部顾客变成企业的人力资源。总之，是竞争使内部营销和人力资源管理在市场导向目标上得到统一。

三、内部营销与人力资源管理的区别

市场导向的人力资源管理和内部营销的基础是人力资源管理，其依据是平等互惠的交换，两者需要相互借重，人为的对内部营销和市场导向的人力资源管理作出非此即彼的划分不仅不可能，而且也是不必要和有害的；作为理论研究，对内部营销和传统意义上的人力资源管理作一区别性分析又是十分必要的。

1.两者的目的不同。传统意义上的人力资源管理具有两个层面的含义：其一，从外部获得适宜的人力，并进行恰当的培训、组织和协调；其二，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性以达到组织的目标。组织的目标可以用效益和效率来衡量。其定位于工业革命的模式，集中于有关组织环境和内部相关标准的活动。从管理过程来看，其直接目标是满足企业目标系统的人力和效率需要，重点在于企业内部人员的信息系统。

对企业而言，合理的经济效益是企业最根本的目标。从这个意义上说，服务性企业必须把重心放在外部市场上，而不是内部员工。但是，影响顾客对企业的认识和未来的购买行为的关键因素是员工的服务技能、顾客导向和服务意识，内部营销的目标是获得受到激励的和具有顾客服务意识和技能的各个层次上的员工，重点在于企业内部服务的信息系统。

2.两者的主体不同。人力资源管理的主体就是企业的人力资源部；内部营销的主体在战略层次上是企业的最高管理者，在战术层次上是营销部和人力资源部等，其客体是服务人员和辅助人员。

3.两者的手段不同。人力资源管理采取的手段通常为培训、调配、监督、考评和激励，使员工获得必要的技能、把他们放在适合的位置、使他们主动积极去工作；与此相比，内部营销的基本思想是凭交换平等互惠的交换。

四、小结

人力资源服务业的重要性范文第4篇

【关键词】人力资本 服务业出口

一、引言

人力资本是指对人投资而形成的一种资本，存在于人本身上的经济利用价值。除了软件、硬件设备等需要投资，人同样需要投资。美国的经济学家舒尔茨等人首先建立了人力资本理论，所谓人力资本理论，指的就是将人作为投资对象，进行知识和业务素质上的培训投资等。通过对人力资源的投资，使公司或者企业获得更大层次上的价值回报。

二、相关理论

（一）相关概念的界定

（1）人力资本要素概念界定。人力资本是通过教育、培训、医疗卫生等途径获得的，凝聚在人身上的知识、技能、健康等能够创造更多价值的能力和禀赋---这是到目前为止最能够被绝大数学者所接受的定义。至于确切的定义到现在都未能确切给出。劳动能力是由天赋等外来因素决定的。这是古典劳动价值一直侧重的观点。在人力资本的范围内。不同层次的人力资本所有者的劳动是不可能完全相同的。即使与相同数量的物质资本相结合、创造的价值也不会完全相同。对于传统的资本理论来说，建立在自本同质性假设的人力资本，相同资本获取相同利润。但这也有一个条件，那就是市场处于完全竞争和完全信息时的一种理想状态。现实运行中的人力资本价值，任意两者都不可能生产出相同程度的增值。马歇尔强调人力资本与物质资本等其他投资相比之下的经济价值，并且指出“所有的投资中最有价值的投资就是对人自身的投资。”强调了人力资本在生产中的地位，并指出了教育在人力资本的经济价值。教育可以开发人的智力，提高并增加劳动力的使用率。父母是子女教育的初期状态和最终人力资本投资状况的纽带。所以我们对于父母的思想和未成年人的教育应该给予足够的重视。父母思想的转变对人力资本来说是一个非常关键的环节。如果忽视了这一个环节，就会导致代际间人力资本状况的恶性循环。教育的普及需要国家的支持，与此同时作为反作用教育也会促进国家经济的发展。

（2）服务业概念界定及出口能力衡量指标。广义服务业又称为第三产业，是指除了第一、第二产业以外的其他行业。具体来讲广义服务业包括很多种类。服务业的概念是与农业、工业相对应的概念。以经济体系的需求分类为基础划分为服务业、农业和制造业，三者之间的关系是相互依存的。“第三产业”和“服务业”这两个概念是并存的，含义是基本相同的。对“服务业”定义不同其侧重点不同。有的强调服务业是为生产者服务的，也有阐述的更加全面的，指出服务业是为企业和其它社会组织服务的。两者都指出了服务业的服务对象还体现出了它的主要特点。服务业出口能力的衡量指标主要包括：贸易出口总量、净出口额、相对指标国际市场占有率。在国际市场上的占有率是指在世界出口总额中已过出口总额所占的比率，能体现出该国的整体竞争力，比例越高整体竞争力就越强。我们用对中美服务出口能力进行比较分析。

（二）人力资本在服务业出口中的作用

一些专家对人力资本与服务业出口做了一些研究，研究人员将人力资本这一要素引入进来。结果发现服务业出口得到了很大的增长和优化。也就是说人力资本要素对服务业出口具有优化和推进的作用。人力资本要素的引入是非常关键的，我国研究人员对这一问题做研究得出的结论为：人力资本与服务业出口存在正相关的关系。

三、我国服务业出口相应的行业人力资本发展现状分析

（一）我国服务业出口能力发展的历史背景

放观全世界全球服务业出口能力正在向人力资源密集型转换。国际服务业出口方面正以迅雷不及掩耳之势向上发展。自上世纪80年代到2006年，全球服务贸易迅速的翻了6倍。从原来的3911亿美元增长到现在的27357亿美元，远远超过了实物贸易的增长速度。为了便于解释国际服务贸易中的优势问题，西方学者将人力资本要素这一名词引入，人力资本的引入也成功的解决了这一问题。但是仍然又不能解释的问题存在。一是因为人力资本是不同质的具有个体差异性。二是因为在做研究时学者是将人力资本作为一个整体看待。但在现实问题中，微观个体对整个的影响也是相当重要的，其重要性是不可小觑的。鉴于以上两个原因导致仍然有问题不能进行解决。从目前的情况上看，我国大多数上是从宏观层面上进行研究。因为依据我国现在的发展情况，我国更需要宏观层面上的理论指导。在有理论指导的基础上进行政策的制定从而促进服务业出口贸易的进行和监督。从现实情况而言，在宏观层面上的分析研究更重要。

（二）人力资本发展对我国服务业出口能力影响的概况

世界上以人力资源密集型为主的服务是相对较多的而且实力强劲，而中国对于这一方面的竞争力还处于相对的劣势。在中国，发展迅猛的项目仍为劳动密集型和资本密集型的产业。例如，旅游、运输、经营租赁等。人力资本在众多影响因素中脱颖而出成为一个极其重要的一个原因。人力资本对于我国服务业出口能力的影响是不可磨灭的。它是充斥在我国整个服务业出口的时间和空间的。人力资本因素是一个决定性因素。

（三）存在的问题

（1）发展滞后，结构不合理。人力资本可以促进经济总量的增长，推动经济结构的优化、产业升级，从而使国家的国际竞争力提高。我国人力资本是严重的稀缺的，即使我国拥有非常大的人口基数。我国人力资本稀缺的特点主要表现在中西部地区。最主要的原因是在中西部地区科研投入的不足。科技人员和经费的投入都低于东部以及发达国家或新兴市场。其次，人力资本的特点是高技术劳动占总劳动的比重非常小，缺乏对人力资本的完整认识。不能认识到人力资本的高收益和高回报率，但是却被短期效益投资蒙蔽了双眼，不能识出人力资本投资这一明珠。致使人力资本不能在我国迅猛的发展。同时，劳动力分配结构也存在着不合理的分配。导致人力资本的使用率非常的低下。难以适应在国际中的竞争环境。左边缺少拥有专业技术的人才。右边无法招募到有专业技术的人才，从而导致国家人力资本的负担。还有一些地区人力资本过剩，而另外一些地区的人才却没有用武之地。两种地区的情况形成极大的反差，造成了人才的浪费。就有了人力资本短缺和闲置的现象出现。值得令人深思。

（2）各部门发展不均衡。我国的户籍制度限制了人力资本的流通，甚至导致人力资本的流通受阻。因为制度原因，人力资本的转移往往要通过大量的审批手续。冗长的审批流程不仅造成了人力、物力、财力的浪费还组织了人力资源的转移，导致各部门发展的不均衡。额外那里资本的发展是不均匀的，一般认为发达国家和发达地区会有较高的人力资本水平。教育在其中起着关键性的作用，教育促进人力资本的发展，反之拥有高的人力资本也会促进经济发展。依次循环，最后发达地区越发达。最终以致更重发展都不均匀。相对于比较贫困的地区来说，由于教育投入不足导致人力资本的困乏。长期以往就会影响经济的发展，经济不能发展起来就不能有多余的经费来支持教育的投资。时间长了就形成一个恶性循环。无论是经济还是人力资本都不会有很好的发展。

（3）人力资本成本差异较大。人力资本成本的差异主要的原因就是教育培训投资的问题。发达的地区教育培训投资的经费较多，因此人力资本就相对来说较丰富。另外一方面，发达地区的劳动力基数也比较大利于人力资本的培养。也因此人力资本就会更加的丰富。相反的较贫困的地区，教育培训投资的经费较少，不能很好的培养人才，导致人才的困乏。人才的缺失也是贫困地区不能很好的发展的重要原因之一。因此，人力资本就出现了差异。同样，有些地区人才资本丰腴，会有杰出的人才无用武之地的现象，而边远的贫困地区又出现了求贤若渴的现象，很多的职位都会空缺无人问津。

（4）法律法规不健全。我们应该为人力资本打造适合其自己的市场即人力资本市场。人才的有效利用、合理化分配以及人才资本的流动都非常有益于人才资本的使用和资源分配。法治是人才资本合理利用的根本保证。其可以合理的配置人才资源、规范人才资本的流动。只有以此为基本才能有管理、创新的基础。相关法律的制定是非常有必要的。有的企业为了防止人才的外流，因此制定了非常苛刻的协议条款，报酬、奖励与人才的利用都缺乏法治管理，让不法的企业在这其中钻了法律的空子。这些问题的出现也引起了其他问题的爆发。例如：企业人才危机、人才流动管理环境问题。如果制定相关的法治法规这些问题就会得到很好的解决。人才资本才可以进行科学化、系统化、规范化的管理。也有利于人才的吸纳和优良环境的营造。才可以对人力资本进行合理的分配，保护企业和人才的利益，使人力资本最大化。

四、人力资本要素对提升服务业出口能力的实证研究

（一）选择指标

（1）服务出口额。服务出口额是衡量一国服务贸易竞争力的非常重要的指标。我们经常会引入服务出口额来解释我国各要素对服务贸易出口的竞争力的影响。图1为我国服务贸易出口额的曲线图。该图来源于《中国统计年鉴》。

图1 我国服务贸易出口图

（2）人力资本变量。一个企业所需要的资源配置完全是由企业的领导者所掌握。因此，企业的领导者决定着企业的发展方向。企业的领导者是一个企业的领航人、掌舵人，在企业中扮演者相当重要的角色。由此可以判断出，企业的领导者和管理者的素质和水平会影响企业的发展和前进的速度。企业领导者的素质影响着一个企业的高度。因此，企业会择优选择人员，选择那些有能力而且有远光的人才。有限选择的这些优等人才即为企业的人力资本。在公司的工作中人力资本会得到积累。因此人力资本会存在一个变量，会改变一个公司的能力和实力。

（二）实证分析

以2003年到2012年10年间的交通运输、信息传输、计算机服务业、金融业、旅游业、商业服务以及文化娱乐等六个行业的数据进行实证分析。

假设命题：目前我国服务业正处于初级发展状态，总量庞大但是却始终处于逆差状态。现在的国家之间的竞争就是人才的激烈竞争，人力资本的水平将会一直是国际贸易竞争的核心问题。现代服务业快速兴起，服务贸易快速发展，人力资本不仅对服务贸易有直接的影响而且还会产生间接的影响。同时对已过服务业的比较优势也有决定性作用。

回归分析：利用固定效应对模型进行分析，将贸易出口额作为被解释的变量，对数据进行OLS和固定效应模型回归分析。考察人力资本的主要影响。

表1 人力资本对中国服务贸易竞争影响力的实证研究结果

此模型比一般模型更加完善，因为在其中增加了虚拟变量。有模型的结果可以得出，LnL和LnH是最明显的数据。但在实际的结果中却是出人意料的。LnL系数却为负值，说明一般水平劳动力的增长反而会影响我国的服务出口贸易的出口值，令其呈现负增长的态势。这些一般水平劳动力被称为低端人力资本要素。低端人力资本要素会所艰难我国服务贸易出口量。这一情况与我国现在的实际情况相吻合。目前，我国主要以出口劳动密集型的低端服务贸易为最主要任务。但是若这样的情况一直持续下去就会导致情况的恶性循环，这对于我们国家来说并不是一个好的现象。再来分析一下LnH值，其变量系数为1.75，很明显是大于0的。就是说，当高端人力资源每增加1个单位，服务贸易就会增加1.75个单位。现在世界各国都在使用这一政策，在国家情况允许的情况下，通过高端技术和和知识储备来培养高端人力资本，积攒高端人力资本人才。从而来带动国家的服务贸易的快速发展。我国也正在走这一路线，多进行教育投资利用高知识和高科技培养人力资本提高高端人力资本的积累，带动中国服务出口贸易的增长。模型中新增加的虚拟变量Crisis影响并不是很明显。从得到的数据来看，在2008年到2009年国际金融危机期间，我国甚至全世界的服务贸易出口总额都受到了一定的影响，但是这些影响并不是很显著，也许是因为时间较短的原因。

（三）分析结论

在实证研究中选取了十年间的六个行业的数据进行研究。结果显示，低端的人力资本会影响服务业的出口贸易的增长，成为副作用扩大了逆差；相反的，高端的人力资本促进了我国服务业出口贸易。同时在数据中还分析出了其他的结果，人力的工资越高，则服务贸易出口额也就越高。总结来说就是人力的工资与服务贸易出口额成正比。

五、基于人力资本视角提升我国服务业出口的对策研究

（一）完善人才培养机制

（1）加大教育投资，培养所需人才。教育是提高一个国家综合国力的重要一环。所以我国一直在大力发展教育事业，努力用高技术、高等知识去培养高端的、拥有特殊技能的高端人力资本。目前我国的一种人才输送形式就是由教育部进行培训然后配送到缺少人才的相关服务部门。由于我国的教育的普及相对于其他的发达国家比较晚，导致现在的质量并不能达到理想的效果。但在另外一方面，我国的人口基数比较大导致人力资本的质量不高但是却数量却会激增。出现了资源的浪费现象。所以我国应该进一步加大教育的投资，让投资落到实处，尽可能减少资源的浪费的现象的出现。

（2）提倡终生学习，加强在职培训。俗话说：活到老，学到老。在人力资本的积累中也是这样，要不断的积累才能提高自身的素质。在日常的工作中不断地吸取有用的知识。弥补资源浪费的现象还有一个方法，那就是将班鹏品的人力资本对其再进行人力资本积累从而达到理想的目标。不能招募到理想的人力资本那就要在现有的人力资本中择优而取。既然这样肯定不能达到公司的要求，因此就会出现一种政策，那就是终身学习在职培训。有目的的进行培训，制造专门性的人才。

（3）拓宽人才引进渠道，吸纳英才。我们不仅要自己制造人才，还要广纳人才。让杰出的有才之人有广阔的用武之地。人才的来源其实是很多的，只要他们能有我们需要的技能就是好的人力资本。因此我们要打开招纳贤才的门路，让贤才有路走进我们自己的公司、自己的企业。

（4）创新培养模式，培养高端人才。新时代下就会有新的需要，我们就要培训新型人才。人才需要不断地进步，需要吸取新的知识。我们不仅要让知识更新还要让知识的培养模式。要创新培养的模式，培养高端的人才，适应现在的就业环境。让人才更能有用武之地，让企业能广纳人才，有更好的运行效率。也更能使人才与时俱进，符合大众以及就业环境的改变。创新性的影响是非常有意义的，它制约着经济发展的速度。主要是经济创新的机制不完善导致的。激励机制是人力资本的核心制度。

（二）完善劳动力市场，提高劳动生产率

（1）加强劳动市场的建设。加强劳动市场的建设主要是为了解决招工难和就业难的形式问题。改进后的劳动市场可以更好地发挥招工求职的主要渠道的功能。合理的调整市场的布局，也能扩大人力资本本的积累。建立完善的市场以及市场管理体系保障企业和员工的利益，于此同时使资源最大化，利益最大化。做到资源使用的最大化。

（2）推进人才服务机构的改革。政府人才服务机构是由我国人事部门举办的人才市场服务机构。在市场经济发展的过程中，培育和建设人才市场的重要任务由政府担当。政府人才服务机构逐渐发展和成熟，慢慢的综合了许多的功能：人才交流服务、部分市场监管和社会管理职能。但是随着经济的增长对公共服务的需求量日益增长。原来的服务机制不能完全满足需要。因此原来旧的机制就需要改革。

六、总结

人力资本是衡量我国服务业出口能力的重要指标。人力资本要素的引入也轻松解释很多原来难以解释的问题，是一个很重要的突破点。我们应该重视这一因素，积极利用这一因素来推挤我国服务业出口能力的增长。在其自己发展的基础上，我们还可以积极管理促进发展。有了国家政策的帮助人力资本肯定会增长起来，人力资本的素质肯定也会飞速增长起来。我相信社会自己的发展再加上政策的推进和扶助我国的服务出口能力肯定能蓬勃的发展起来。人力资本的增长可定也能带动经济的增长，令中国繁荣富强。中国的明天就应该考现在社会的人力资本来创造，只有现在的人力资本质量提高了起来，服务业出口能力就会提高，国家的经济就能迅速的发展。

参考文献：

[1]陈虹，林留利.中美服务贸易竞争力的实证与比较分析.国际贸易问题，2009，（12）.

[2]陈虹、章国荣.中国服务贸易国际竞争力的实证研究[J].管理世界，2010.

[3]程大中.中国服务贸易显性比较优势与"入世”承诺减让的实证研究[J].管理世界，2003，（7）.

[4]成蓉，程惠芳.中印贸易关系：竞争或互补――基于商品贸易与服务贸易的全视角分析[J].国际贸易问题，2011.

人力资源服务业的重要性范文第5篇

1.1有利于推进企业常规的发展

通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，可以充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥作用，做到物尽其用、人尽其力，从而保证生产经营活动有条不紊地进行，用有限的资源创造最大的价值。

1.2有利于激发员工工作热情

人是企业的根本，是有血有肉，有思想、有感情的，企业人力资源管理必须为劳动者创造一个适合劳动者发展的劳动环境，使劳动者积极主动地发挥个人潜能，从而为企业创造出更多财富。

1.3有利于现代企业制度的建立和实施

现代化企业管理水平的提高，很重要的一点是注重加强对企业人力资源的开发和利用，提高企业员工的素质，搞好职工教育培训工作及员工素质提高工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代化管理转变不可缺少的一个重要环节。

2.人力资源的发展趋势

2.1外部化与内部化相结合

当今市场环境急速变化，给我国企业人力资源管理带来很大的挑战，人力资源管理要适应无止境的变化。企业需要学习各种管理模式，不断地改善和变革内部管理，不断创新，以更快、更顺畅地适应新的要求。这一特点决定了当前我国企业在人力资源管理中，需要更多地关注人力资源管理如何配合企业战略 （即外部化），而非如何实现人力资源管理活动之间的匹配性和系统性（即内部化）。在中国目前的市场环境下，积极主动地配合企业战略的外部人力资源管理模式，比只关注内部系统性和一致性的人力资源管理模式更能提升企业绩效。

2.2标准化与本土化相配合

我们的企业在建立自己的人力资源管理模式的过程中，要认识到：岗位管理、绩效评估、薪酬、晋升和职业生涯管理等是人力资源管理基础性的工作，要和国际接轨，学习西方先进的人力资源管理模式，对这些方面要尽量规范化和标准化；招聘、培训和福利等受国家政策等因素影响较大，可以实行本土化，结合中国国情，企业可以依据自身情况灵活变通。

2.3人力资源开发管理与服务成为重要的社会产业

根据人力资源管理在企业管理的重要作用，人力资源的开发与管理的重要性也不可忽视，人力资源开发与管理的服务业将成为一项重要的社会产业，诸如人才诊断、人员素质测评、人才咨询、个人职业生涯设计、猎头服务等，这些工作如果单独由企业本身完成将耗费企业很多的人力、物力、财力，成为企业的成本负担，所以很多企业将这部分工作外包出去，这样就促进了人力资源管理与开发行业的长远发展。

2.4人力资源开发与管理手段更加多样化

传统的学校教育只是其中的一种手段，在职培训、考察学习、网上大学远距离教学、学术研讨、信息下载等正成为人才自我教育与提高的重要途径。知识经济时代竞争更趋激烈,风险更大,因此不但要重视智力开发,而且要特别注重情商的开发。知识经济时代,由于知识高度综合,知识信息量大,社会分工更趋细化,一项任务的完成往往是由大家合作的结果。因此特别需要团结合作方面的情商素质。世界各国的企业组织,无论文化传统、发展道路、价值观念、社会制度如何,在人力资源管理上都表现出“竞争——合作”的时代。

3.新形势下人力资源管理的发展模式

3.1重新审视人力资源管理的角色定位

企业对人力资本及人的知识、能力、健康等方面的投资收益高于对物质资本的投资收益率。我国一些煤炭企业在传统的人事制度管理下，经常进行“减员增效”，而减了员之后却没有增效。人力资源管理人员要对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，为各个业务部门提供有益的帮助。良好的人力资源管理能提高员工的满意度、参与度，使员工为企业更好地做贡献，实现创造价值的目的。但在新经济时代，企业以策略、文化为根基，通过人才和流程的有效管理，达到服务客户的目标，客户的满意度最终必须具体地呈现在订单及价格上，进而转变为企业的利润及投资回报，这一流程仍属企业的营运循环。新的人力资源管理定位必须立足于新的心态及新的技能，加强设计、执行、规划与策略等高附加价值的业务投入，如自己承担不了，要利用好社会服务资源，或者以自动化或流程改造，来减少一般行政等低附加价值的事务。

3.2人力资源管理的转型及新定位

人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，要对实现企业发展总体战略起着巨大的支持和推动作用。根据企业的经营模式及当时组织状况的需求，订立人力资源的指标，例如人力资源团队核心能力的确定、各种人事制度的设计及执行、人事系统事例整合等，最终目的是加强企业营运循环中的组织能力。在人力资源服务中建立客户服务的观念，提供客户全方位的服务系统，确保其执行结果能满足客户服务的人力资源管理方面和策略性价值，在组织变革管理方面，要扮演变革推动的角色，甚至在员工关系方面，由被动的福利行政，转变为主动的员工关怀者的角色，协助员工提高附加价值，并有效建立员工沟通机制。