企业绩效考核机制

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企业绩效考核机制范文第1篇

摘要：随着企业间的竞争日益激烈，如何提高绩效已成为管理者们越来越重视的问题。卓越的绩效管理体系的一个最大特点就是能将每个个体的绩效与公司的整体战略目标结合起来，而绩效考核作为绩效管理最重要的环节之一，其结果对企业的经营管理有着十分重要的影响，因此，如何建立有效的绩效考核体系已成为企业迫切解决的难题。

关键词：绩效考核体系；问题；对策

随着经济的发展、信息化水平的日益提高，企业间的竞争不仅仅是物质方面的竞争，更是人才的竞争。现代意义上的绩效管理不仅局限于组织绩效，更强调的是员工绩效与组织绩效的融合，将员工绩效提升到战略管理层面，这也是企业管理者应该具备的一项重要的管理技能。而在实际管理中，许多管理者对绩效管理的理解不到位，绩效考核也存在诸多问题。

一、企业绩效考核的现状及存在的问题

大多数企业的绩效考核与评价的设计是并不合理的，他们往往或直接套用理论上的考核标准或照搬绩效考核效果较好的企业的考核体系，很少能够根据企业的实际情况设计出合适的考核体系与指标，因而考核结果往往差强人意，打击了员工的积极性，造成员工的厌恶反感，甚至导致优秀员工的流失。目前，企业绩效考核与评价对于员工来说主要存在的问题表现在以下几个方面。

1、绩效考核目的的误解

从过程上看，绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责的履行程度和能力发展情况，并且将结果反馈给员工的过程。而在企业中，许多部门领导把绩效考核看作是一种奖励或惩罚员工的手段，而非提高企业绩效，也并没有在考核前进行必要的分析和准备，因而考核指标、内容、比重往往缺乏谨慎的思考，脱离了员工工作的实际情况，有些指标甚至相互矛盾，导致绩效考核无法顺利进行，考核结果也无法全面真实的反应员工的实际情况。

2、没有建立完善的绩效考核体系

完善的考核体系是企业进行有效的绩效考核的前提和基础，而在实际管理工作中，很多企业往往缺乏完善的绩效考核体系，许多考核指标并不能体现出该项工作的重要性，将一些过于细化的问题作为考核指标却忽略关键性指标，有些指标过于主观化，常常根据自己的喜好进行打分，这样的结果往往有失公平；同时，各部门之间的指标也缺乏联系，只注重自己内部的情况而忽视企业整体利益，没有形成完整的绩效考核体系。

3、员工对绩效考核缺乏必要的认识

在企业的实际管理过程中，很少对员工进行绩效管理方面的培训，员工对于绩效考核缺少必要的认识和理解。企业的绩效考核，仅仅是人力资源部门制定各部门的考核指标，员工很少参与本部门考核指标的确定，只是被动的接受，大多数员工对企业绩效考核的原因和作用知之甚少，甚至有些员工会认为企业进行的绩效考核只是对自己的一种监督和惩罚的手段，从而产生抵触情绪。

4、考核指标没有得到员工的认可

员工是企业最基本的组成部分，他们分工协作，各司其职，企业制定的各项目标才能完成，因此只有员工才最了解本职位的工作步骤、注意事项，重点指标等问题，而绩效考核的指标往往是由人力资源部门制定的，他们对被考核的工作只能做到大体的了解，无法制定切实符合岗位情况的考核标准。而在考核过程中，员工常常会发现一些不合理的标准，如忽视了一些对工作效果影响较大的指标却把一些过于细节化的指标作为重点来考核，这样员工在绩效考核结束后往往会向有关部门或人员反映情况，但大多数企业都忽略了绩效结果的分析和利用，绩效考核结果很少能给企业带来实质性的用处，员工的意见也大部分被忽略，使得员工原本就消极的态度更加不满。

5、奖励力度不够

许多企业中，绩效考核结果并没有与企业发展需要和员工实际工作能力结合起来，考核结果与奖惩挂钩的程度不够，贡献突出的得不到足够的奖励，却相对惩罚较重考核结果较差的员工，造成员工对绩效考核更加反感，尤其对于那些对于企业有重要贡献、部门骨干的员工来说，长期的贡献得不到应有的报酬，自身的成就感无法得到满足，长此以往，这些员工就会对企业失去信心和信任，甚至离开企业造成企业人力资源的流失。

二、完善绩效考核的对策

1、广泛宣传企业目标和绩效考核知识

企业目标是一个企业在未来一段时间内所要达到的预期状态，它由一系列的定性或定量指标来描述，没有目标的企业是没有希望的企业。广泛宣传企业目标，有利于员工了解在一段时期内自己工作的重点，明确自身的前进方向，在绩效考核过程中，也有利于选拔出企业需要的员工，为目标的实现做好人力方面的准备。同时，对员工进行必要的绩效管理培训，有利于员工对绩效考核形成全新的认识，以正确、积极地态度认真对待，使员工充分参与到考核中，对存在的问题如某些考核指标设置的不合理、考核结果不能真实的反应员工实际工作能力等问题及时提出并给出自己的建议，企业绩效考核体系得到不断的完善，绩效考核才能充分发挥应有的作用。

2、制定科学合理的绩效考核指标

绩效指标的设置是许多企业在绩效管理中遇到的一个恶很棘手的问题，也是绩效考核的操作技术中比较核心的一项内容。设置得比较科学的绩效指标既具有良好的可操作性，又能够保证组织中每个人都朝着正确的方向努力。在设计考核指标之前，应首先明确岗位职责，确保各职位间责任最小程度上的交叉，明确个职位工作的重点和关键，同时也要防止盲目追求KIP和过度量化指标，更不能对指标过于细化和追求指标的面面俱到，避免指标与企业发展战略相脱离，总之，指标的设计既要考虑企业总体又要与员工工作实际相结合。同时绩效指标与公司的战略相结合，各部门在制定考核指标时，不能只按照本部门的想法，只关注部门内部，要从企业整体战略出发，将企业一定时期内的战略逐层分解，细化为各个部门、各个岗位的目标，部门间相互合作，考核指标要既能考核员工，又能在部门间形成联系，主要体现出各岗位的工作重点，使员工明确改进的方向。

3、规范绩效考核工作

企业在进行绩效考核工作之前，一般都要建立完整的考核体系，在实施过程中，各部门要严格按照规定进行。对于某些具有主观性的考核指标，无论是普通员工还是领导，都要根据实际情况认真填写，不可根据主观的好恶进行打分，更不能出现拉帮结伙轮流当优秀的想象，这样做表面上看企业绩效考核效果很好，在员工间形成了一种竞争氛围，大家竞相努力，不相上下，而实际情况却恰恰相反，员工工作效率普遍下降，勤劳务实的员工会越来越少，企业中这种不正之风也许会日益盛行，严重打击员工工作的积极性，最终给企业带来致命的影响。

4、充分利用考核结果

企业进行绩效管理的根本目的就是提高竞争力，不断获取竞争优势，多年以来，管理者们逐渐认识到，绩效考核实施的成功与否，关键在于绩效评估结果如何运用；很多绩效考核的实施未能成功，其主要的障碍也是没有处理好绩效考核结果中的问题。第一，考核结果要用于员工薪酬的分配和调整，这是评估结果最普遍的用途，一般来说，为了激励员工，考核结果常常与员工薪资水平挂钩，这种做法对于员工具有比较明显的作用，很大程度上提高了员工工作的积极性；第二，考核结果用于职位的变动，如果考核结果显示员工在某些方面绩效突出，管理者就可以让其在此方面承担更多的责任，如果员工在某些方面表现不好，也可能是他不适合所从事的岗位，可以通过职位的调整，充分发挥每个员工自身的优势；第三，考核结果用于员工的培训与发展，这是考核结果最重要的用途。通过评估结果，员工可以认识到自己的优势与不足，而自身的优势就是员工今后培训与发展的空间，考核结果是企业进行员工选拔与培训的重要指标，不仅有利于员工自身价值的提升，也为企业长远的发展提供充足的人力资源。

5、考核结果及时反馈

绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。因此仅仅做完绩效考核是不够的，还要让被评估者不断的改善绩效，因而及时有效的沟通就显得十分必要。绩效面谈是主管人员与员工双方的沟通过程，因此首先要建立对彼此的信任，双方要摆正心态，开诚布公，同时明确此次面谈的目的，主管人员不仅要表达出对员工的期望，也要引导员工说出自己的心声，认真倾听，谈话的内容不仅仅要总结过去的表现，更要着眼于未来，对员工存在的问题不是批评和惩罚，而是找出问题的原因并辅助员工解决，在面谈结束时，主管人员要使下属怀着积极地心态结束面谈，最好使下属员工受到鼓舞，振奋精神，增强干劲。

6、不断及时修订考核体系

绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束，同时也是下一个周期的开始。绩效考核也是一个需要不断完善的体系。无论企业在考核前准备的多么充分，考核体系设计的多么完整，在绩效考核结束后，都会发现这样或那样的问题，这就需要企业在每一次的绩效考核结束后，认真分析发生的问题并及时进行改进，避免问题重复发生，以此不断循环，才能使得绩效考核体系不断完善。

三、结语

绩效考核是企业日常重要活动之一，完善的绩效考核制度能够在很大程度上激励员工，促使员工不断提高自身效率，从而保证了企业目标的实现，因此如何在最大程度上提高员工工作效率已经成为每个企业都要考虑的问题。尽管许多企业在绩效考核中还存在许多问题，但只要能够发现问题并及时解决，相信会有越来越多的企业从绩效考核中获益。（作者单位：哈尔滨工程大学）

参考文献：

[1]李文静，王晓莉.绩效管理：东北财经大学出版社，2008

[2]于环宇.高绩效的秘密――绩效管理驱动系统：北京大学出版社，2013

[3]王海燕，姚小远.绩效管理：清华大学出版社，2012

[4]武欣.绩效管理实务手册（第2版）：机械工业出版社，2005

[5]周三多，陈传明.管理学（第3版）：高等教育出版社，2010

企业绩效考核机制范文第2篇

【关键词】企业管理；绩效考核；执行效力

在现代企业的竞争中，知识竞争越来越显得重要。企业能否在市场竞争中取胜，人才成为其中的关键性因素。绩效考核在评价员工工作效果、鼓励员工工作积极性、提高企业市场竞争力、提高企业的市场地位及推动企业的可持续发展等方面，都起到了极重要的作用。但是目前，我国多数企业，尤其是中小企业的绩效考核工作尚不完善，整体上处于刚刚起步的阶段，基于这种情况，怎样推动企业绩效考核执行效力就成为企业人力资源管理工作中的重点。

一、企业绩效考核的定义与作用

（一）定义；对于绩效考核的概念，理论界存在很多种观点。国外有学者认为，从评估者的角度来看，绩效考核是企业一个有意识地收集信息的过程，从而做出与其他人有关的判断或者评估。国内有学者认为，绩效考核就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息情况的过程。

绩效考核包括：1.对一个企业组织或其组织下属某一部门的工作绩效进行考核，2.对组织中某一个人的工作绩效进行考核。本文突出对后者的研究。

（二）作用：绩效考核在企业的运营发展中起着很重要的作用，它是人力资源管理的核心职能，为众多人事决策提供相关的信息，比如：加薪、升职推荐、调配岗位、培训计划等，有效地使用绩效考核机制有利于其他人力资源管理工作效能的发挥。绩效考核主要有以下三方面的作用。

1.帮助企业完成既定目标。绩效考核从表面上看是注重结果的管理方式，但是由于考核时间与方式的不同，它分成了月度指标、季度指标以及年度指标，实际上是一种全过程的管理方式。通过全程对员工的督促，帮助企业达到既定目标。

2.为利益分配提供基础数据。绩效考核要与被考核者的利益挂钩，否则没有意义。员工工资一般体现为基本工资与绩效工资两块，绩效工资决定了员工收入的多少。绩效考核为员工的绩效工资的评定提供了原始数据。

3.发现并解决企业运营中存在的问题。既然绩效考核对于企业的运营起着十分显著的作用，那么在绩效考核方案的制定、实施、改正的过程中，对于企业管理上存在的问题就会进行有效的反馈、改正。

二、企业绩效考核工作的现状

（一）就目前而言，企业之间的竞争主要是人才储备水平和人才应用水平的竞争。人才储备符合企业发展需要且有一个有效的人才应用制度，对于提高企业竞争力是很重要的。企业的绩效考核的目的也正是为了这个目的。现在，多数企业都已经认识到了绩效考核在企业经营管理中的作用，并力图通过各种方法途径来对人才管理制度进行改善。希望通过科学的绩效考核制度，来规范员工与企业的行为，达到使企业工作效率提高、企业效益得到优化的目的。

（二）在实际的调查过程中发现：不少企业的绩效考核流于形式，很多员工认为，他们所处在的企业，人力资源部门所进行的绩效考核根本没有任何实际意义，只不过是报个名、填张表而已，甚至有人还会认为是在为难人。很多企业引进了国外先进的考核办法，效果也不太理想。

1.企业部分绩效考核的主要负责人对于相应的工作职责不了解，不清楚绩效考核的目的，对于考核的主要内容与工作重点意识模糊,对于绩效考核的意见反馈体系重视不够。

2.企业领导与相关管理人员不够重视，对企业绩效考核目标完成的工作举措不够明晰。

3.很多企业的绩效考核工作处于刚刚起步的阶段，制度不完善，制定的目标与目标的落实举措之间存在落差，执行效力不高。

4.企业绩效考核的内容缺少科学合理的体系，导致达不到考核应有的目的，对于员工的工作积极性也造成伤害。

5.有些企业绩效考核的可操作性不高，制度看起来非常好，但是落实起来有难度，甚至根本没办法落实，只是纸上谈兵。

6.多数企业绩效考核的透明度不强，员工不清楚考核的具体办法，没有办法进行上情下达及绩效考核的意见反馈。

企业在绩效考核上存在的多种问题，对于企业内部的管理是不利的，对于企业的长期发展起不到应有的作用，甚至会成为企业前进的阻力。这些问题成为企业人力资源管理部门急需解决的问题。

三、推动企业绩效考核执行力的几点建议

任何优秀的管理举措，都是处在具体的环境当中的，而不具备唯一的标准。不同的企业，管理制度不同，企业在不同的发展阶段，管理的制度也不全然相同。再好的管理制度，如果不合适，也不能应用。绩效考核的准确性是一种追求，但过于严格的要求往往会增加管理成本，有些情况下甚至无法实现。特别是知识经济时代，知识型员工的劳动具有很大的弹性与自主性，很多时候，不是靠时间长短与劳动成果多少能直接看得出来的。如果一味追求精确，忽视掉可操作性，往往不能如意，而起到事倍功半的效果。

（一）明确绩效考核的内容与目标。作为领导者，应该明确本企业绩效考核包含哪些内容，实行这些内容，是为了达到什么样的目标。这点明确了，才能使考核工作顺利地进行下去。

（二）对参与考核人员进行细致选择与科学培养，使他们明确职责与工作标准，在完善的考核制度范围内，主动地为达到目标实施好管理工作的具体举措。

（三）建立能够量化的考核标准。如前所述，员工在企业的劳动过程中，有些东西没办法量化，而对于可以量化的部分，比如工作职责、工作重点、工作标准，工作规范等，我们要尽量找到一个可以执行的标准，进行详细的规定，公平客观地对员工的表现进行评价。

（四）重视企业员工的参与。这里有两个方面，一是绩效考核的过程，二是绩效考核之后的沟通与反馈过程。绩效考核的第一原则是公平，在过程与结果上都要达到公平的原则，这就要求企业的领导者，尽可能地把更多的员工纳入到绩效考核的工作当中来，让管理者与普通员工共同参与这个管理工作过程。这对于员工发现自身不足，使企业完善管理制度都有好处。对于推动企业绩效考核的执行力也是最根本的解决办法。而绩效考核之后的反馈过程，同样重要，员工可以把对自己的考核结果的意见形成口头或者书面材料，反馈给相关管理者，管理者根据反馈内容，进行合理分析与调整。

没有绩效考核的企业是不能长久的，如果员工害怕绩效考核，或者对绩效考核不了解，使绩效考核流于形式，企业同样不能长久。从企业发展的高度来看，更多员工参与到绩效考核当中来，对于调动员工的积极性，对于企业和个人长期发展有着非常重大的意义

总 结

绩效考核既是保证工作效率实现的重要措施，又是人力资源开发的关键。绩效考核是把双刃剑，一方面它促成了企业目标的实现，保证企业健康发展，为员工成长、培训与晋升做出引导；另外一方面，它的评价与考核的性质，对员工与企业构成了无形的压力，将人才分出等级，又和员工的留用与否、待遇高低、升职快慢等联系起来，让员工在压力的驱动下工作。我们要利用好这把双刃剑，将绩效考核的制度完善起来，更具备执行力，对企业的运营发展起到更大的促进作用。

参考文献

[1]刘巍,吴稀奇.我国企业绩效考核体系存在的问题及对策[J].南昌教育学院学报,2011,(01).

[2]房逸靖,周海燕.关于企业绩效考核的思考[J].中国电力教育,2011,(09).

[3]杨横金.企业绩效考核工作的实践与思考[J].海峡科学,2010,(04).

企业绩效考核机制范文第3篇

关键词：激励；绩效考核；人力资源

目前在国内的很多企业当中的人力资源绩效考核激励机制大部分都是依据工作业绩为参照的，而且这个现象在劳动密集型企业当中尤为普遍。以此来进行人力资源管理相关方面的工作，就很容易导致各项决策与公司的实际情况出现偏离，这样是不利于企业发展的。而且人力资源的绩效考核激励机制还关系到国家宏观经济政策的落实程度，笔者认为不管从哪个方面来说我们都应该对这类的工作进行完善。尤其是在这个高速发展的阶段，已经成为了企业经营战略当中不可缺少的一个部分，这样又会给我们的人力资源管理工作提出更高的要求。

1 人力资源管理绩效考核激励对于企业的意义

我们完善人力资源管理绩效考核方面的工作，首先就能够帮助企业了解到各个岗位上员工的情况，这样就能够使得企业制定出更完善的人才战略。改进现有的人才选拔模式，真正做到量才而用。但是需要注意的是人力资源的绩效考核不应该只是停留在对于员工的工作业绩阶段的考核，这样进行考核的话很可能会造成工作的盲目性。考核应该使员工明白考核的方式、意义和目标以及双方的权利，应该从员工对于公司的长期贡献入手建立完备的考核方式，这样能够充分激发员工的劳动积极性。作为公司来说，要清楚的了解到绩效考核激励工作的作用而且对待其风险也要有一个清楚的认识。这样才能够真正发挥其预定的效果，促进企业的发展。

对于现代企业，虽说生产技术相比较过去有了很大的进步，但是企业员工的素质还是衡量一个企业综合能力的重要标准。人事管理部门能够根据绩效考核体系的具体指标来将企业的目标进行细化，再根据各个部分的职责不同布置任务。这样能够优化部分之间的配合，使企业发挥最大的凝聚力。特别是对于一些国有企业来说，长期处于优势地位那么自然而然的就会丧失竞争意识与市场敏感度。如果我们建立起完善的人力资源绩效考核体系，这就像是一面“镜子”，能够充分地让我们的员工了解自身在企业当中所处的位置，甚至企业在整个市场中所处的位置。这样能够从制度层面上推动企业更好的发展，笔者认为完善这方面的工作还是有重要意义的。

2 企业人力资源管理工作中绩效考核激励机制的现状

2.1 缺乏规范性

目前国内的很多企业对于绩效考核激励工作都不够重视，甚至一些日常的人力管理工作还完全停留在过去“人事管理”的阶段，再加上对于人才不够重视，认识不到人才对于企业发展的重要意义。在这样的观念的引导下就会忽视人力资源的激励工作，因此这也是国内大部分企业人力资源管理工作长期得不到发展的一个很重要的原因。如果企业之中存在这样的现象，就必须做出观念上的转变将“人才”作为一种企业发展的特殊资源来看待，这样制定出来的人力资源战略才真正是有针对性、有重点的。而且还需要建立完善的监督管理体系，以此来保证绩效考核激励机制在实际发生作用的过程中不会偏离预定的目标，当然也同样离不开良好的领导作用为激励机制提供保证。这样才能够真正的实现人力资源绩效考核激励机制的规范化运行，真正的改善企业人力资源管理工作的现状。

2.2 激励措施单一

对于国内的一些企业，在制定激励措施的时候往往都采用的是同一个标准，而且都很盲目的相信物质激励的效果，殊不知这样根本没有针对性而且对于有些岗位上的员工来说还会造成反效果。而且从另一方面讲，这样单一的激励方式也根本不能够满足所有人的需求。笔者认为我们在制定激励措施时，要提现出重点和针对性，对于核心员工应该尊重他们内心的实际需求，从这些方面出发来进行绩效考核激励。他们他们各方面的能力都超过一般员工，所以激励机制对他们加强侧重点能够取得很好的效果。而对于一般的员工则要及时的帮助他们解决实际生活中的困难，这样才能够从根本上提高他们的工作积极性。而且激励的手段也应该多样化、分梯次，这样的激励措施才是真正有效的。

需要注意的是对待激励机制中的奖金分配相关的环节，一定不能用“平均主义”来进行。这样奖金的激励因素就变成了保健因素，就失去了设立奖金最开始的目标。笔者认为如果对企业做出了“重大贡献”就应该奖励，这也是企业以及企业的管理者应该表现出来的气度。

3 完善人力资源绩效考核激励机制的重要措施

3.1 丰富工作内容，改变工作方式

对于制造业的员工而言，每天重复着同样的工作是一件很枯燥的事情。而且长此以往一定会影响员工的积极性，笔者认为企业的一线岗位管理人员对待一线员工应当制定出完善的岗位轮换制度，让员工尝试新的工作也可以激发出员工的创造力。而且如果企业有足够的资金，应该尝试对过去的生产方式进行革新，这样改变了原来的工作方式也能够在一定程度上改变员工的工作现状。

从这方面制定激励措施时，我们首先要做的就是真正了解到员工的需求。根据马斯洛的需求理论我们可以看出，人的需求是由低级到高级逐渐上升的。笔者认为让一线员工的需求与日常的工作结合起来，这也是提高工作效率的一项重要保证。比如一些有能力的员工不满足日常的基础性工作，作为企业就应该为其提供机会，让他真正能够锻炼自己的能力，同时对于企业来说这也是对于人才的一种“培养”。所以所从员工的日常工作内容入手制定绩效考核激励措施还是非常有必要的，这样也能够保证我们充分了解员工做到合理调配人才。

3.2 完善管理体制，促进规范发展

我们在进行管理体制的完善工作时，需要参照薪酬管理和福利管理这两个方面来进行。这样制定出来的管理体制才能真正的促进绩效考核机制的发展和完善。在这两方面的措施都能够得到保证的前提之下，我们可以尝试通过增加核心人员的福利待遇来留住人才。但是在这个时候人力资源部分应该拿出确定的方案，要在保证公司利益最大化的条件之下来完成这一系列举措。但是值得注意的是现有的公司组织结构当中，人力资源部分往往没有实际的决策权。就算是对于考核工作，他们能做的也只是引导其他部门的辅助工作按照考核目标来进行。笔者认为这样的状况下，他们就很难及时、有效的发现公司中存在的问题。同时企业的决策者需要参与到考核当中去，这样对待激励机制的态度才能够取得预定的效果。一方面能够形成良好的带头作用，让全体员工了解到考核的重要意义。其次更重要的是通过与员工的直接沟通能够树立起良好的领导力和公信力，并且充分发掘员工的性格特点和工作潜力。从员工方面来讲，要珍惜与公司上层直接对话的机会。反映问题要客观、真是，不攻击他人、不弄虚作假。对待考核过程中存在的不合理的现象，公司决策这要听取一线员工的反应，一线员工也应该树立敢说实话的信念。这样也算是为人力资源的绩效考核建立起了一个约束机制。

绩效考核激励是在人力资源考评工作得出有针对性的结论之后才能够进行对员工的激励活动，笔者认为对员工工作的正确考评是完善激励机制很重要的一个环节，以上工作也是非常重要的。

3.3 做好监督与激励

我们完善人力资源的绩效考核激励机制说到底是相应的处罚措施的，那么与之相对应的就需要我们做好监督工作。但是需要注意的是，不管是对于进行人力资源绩效考核工作的人还是一线员工来说，惩罚不是目的。笔者认为在制定监督方案以及与之相配套的处罚措施时就应该拿出具体的方案，真正做到有针对性，能够解决问题。因为对于一线员工来说，在市场经济的作用之下他们很可能会对利益有着盲目的追求，但是这样的情况一般都是与公司主体相违背的。在制定出监督措施时，要让所有参与到人力资源绩效考核工作中的工人都能够明白其代表的意义，这样才能够在很大程度上得到员工的理解。

最后，有惩罚就要有奖励，这样的方案设计才是真正客观的，也能够实现最初的工作目标。

4 人力资源绩效考核激励工作的展望

现代企业已经将人力资源管理看做是一项企业的常规管理活动的，它与企业经营战略的制定和调整有很大关系，也能够帮助企业实现利润最大化、促进企业的发展。但是现代企业通用的人力资源管理理念大都是在改革开放之初，随着外资一起进入中国的，笔者认为在某些细节上并不能够很好的适应我们国家的实际情况。而且具体的工作环节当中，因为我们国家特殊的资本市场的特点所以总会出现很多问题。因此，国内企业的人力资源管理工作急需要找出自己的“特色”和“内涵”而不能一味的照搬国家成形的理论，只有这样才能真正为国内企业的发展起到良好的促进作用。

特别是在当下，我们的党和政府一直在加速推动企业转型寻求经济的新的增长点，笔者认为我们完善这方面的工作就具有更重要的意义了。这样才能够让我们的企业紧跟发展潮流，紧握时代脉搏。在各自所经营的行业当中找到自己的发展优势，取得更令人骄傲的成绩。

5 总结

综上所述，近几年随着国内企业人力资源绩效考核制度的完善以及相关企业的管理者对于人力资源工作的重视程度不断提高，很多企业的人力资源管理工作已经有了很大的变化。但是在这个基础之上，相关的绩效激励考核制度就更需要完善了，这样才能够保证我们各项工作的水平处在一个相对较为平衡的状况。笔者认为加大对绩效考核激励工作的重视程度就显得非常重要了，本文根据笔者的经验对以上问题进行了总结，希望能够对改善我们目前的工作状况有所贡献。

参考文献

[1]吴伟丰. 企业人力资源绩效考核存在问题及对策分析[J]. 东方企业文化，2011，01：67-68.

企业绩效考核机制范文第4篇

一、国有企业员工绩效考核方式中存在的问题

（一）对绩效考核管理的重视程度不够

国有企业由于其本身的企业性质影响，在企业内部管理层都将精力集中在创收方面，对绩效考核方面重视度稍低，未能将两者融合发展，未将企业绩效管理融入于企业战略目标的实现，所以对绩效考核工作模块的重视度不足。

（二）企业各部门不能很好的配合人力资源部门工作

在现代企业管理理念中将人才作为企业竞争的主要实力之一，因此人力资源对于企业的重要性也越来越受到重视，企业人力资源与企业战略目标离不开。人力资源在企业中的工作实施需要企业各部门的积极配合与支持，每个部门中的成员都是属于人力资源中的一份子，但是国有企业中各部门员工还没有意识到这种关系，认为人力资源部门的工作只是属于人力资源部与自身无关，因此对于人力资源部门中的有关工作不能积极配合支持，导致绩效考核结果无法准确反映各个部门员工的实际情况。

（三）绩效考核设置不合理

绩效考核设置不合理内容包含有指标设置不合理，周期设置，评价的主观性太强以及对考核结果的反馈运用欠缺。指标设置不合理表现在企业制定的考核指标与企业长期发展战略不一致使得员工在工作中出现散漫现象，没有起到真正的考核作用。考核周期表现在周期太短，导致员工觉得工作压力大，容易使得考核工作形式化。再次就是在考核过程中考评者往往喜欢按照自己的主观感觉去评价结果，这样容易使考评结果失去公正性影响员工的工作积极性。最后就是在考评结束后，结果没有及时得到反馈不能及时发现问题所在并加以修正，失去了考核的意义。

二、国有企业员工绩效考核成效提升的建议

（一）建立以绩效为导向的企业文化支持

加强企业文化中绩效考核的导向作用，在企业内部对员工大力宣传企业绩效考核对于员工以及企业的重要性，提高员工对绩效的认识，让员工正视绩效的重要性，只有在心里认同了企业绩效考核才能积极配合考核工作。在绩效考核工作中与企业内部每一个员工都是紧密结合的，员工是绩效考核中的主体，而人力资源部门只是充当询问和服务角色，员工如果认识到这点就明白自己才是绩效考核中的主角，并且通过绩效考核还能更加了解自身工作状态。大力宣传绩效考核的重要性让员工都正视绩效考核明白自身是绩效考核中的对象和实施主体，增强员工的绩效考核评估中的参与性，使得考核结果更加准确、公正公平。

（二）重视工作分析在员工绩效考核指标设计中的作用

工作分析是人力资源六大模块工作实施的基础，也是人力资源部门中重要工作内容之一。重视工作分析能够让员工更加明确自己本职的工作内容以及考核内容，工作分析还是人力资源进行绩效考核的前提，因此必须重视工作分析在绩效考核指标设计中的作用。

（三）合理确定绩效考核周期

绩效考核周期的制定也是绩效考核中重要内容，如果周期制定的不合理不仅不能正确发挥绩效考核作用实现最初目标反而会让员工失去工作积极性，起到反作用。所以企业人力资源在制定绩效考核周期时一定要结合本企业实际的工作情况制定适宜的绩效周期，并将平时的绩效奖金与考评结果相结合，对员工起到一定的激励作用。

（四）建立客观公正的绩效考核评价机制

考核结果为了让员工能够更加清楚的了解和接受，在制定考核内容以及考核手段和结果都要实现公正公平的客观性，人力资源部门可以与员工所在的各部门相互配合，考核指标一般是由定量和定性两方面组成。对待考评方式上可使用员工自评、同事互评和领导评价三个方面相结合的综合结果，确保考评结果的客观公正性。

（五）建立绩效考核的沟通和反馈机制

沟通应该是绩效考核整个过程中都应该参与的因素，在考核评定之前与员工相互沟通了解员工对于考评手段的评价，在考评结束后及时沟通指出员工在考核中的不足以及改进的地方，让员工明白考核的意义所在并清楚知道自己的绩效水平，确保考核机制和反馈机制的客观性。

（六）开展自我管理

自我管理是一种创新的方式，是一各引导组织成员及自我管理的方式。在实话目标管理中，组织成员不再只是做工作，执行指标，等待指导以及决策，组织成员此时已成为有明确规定目标单位、个人。企业要组织员工参与目标的拟定，并且在组织成员努力工作中实现自己的目标过程。

企业绩效考核机制范文第5篇

一、企业财务会计人员考核激励的现状及其重要性

从目前我国中小企业的现状来看，在财务会计人员考核以及激励机制制度方面的建设不够重视，过于重视经营的结果就是导致企业管理人员思维上懒惰，这样的问题严重的制约了企业财务工作质量的提高，阻碍了企业经济的发展。我国企业在生产，销售人才的培养，考核以及激励方面过于重视，从而使得财务人员在工作中中找不到定位，没有成就感，工作得不到认可，这样的问题积累久了，必然会导致员工心理存在不满情绪，这样在工作中则很难集中注意力或者是投入经历，财务工作质量也无法得到保障。另外由于财务会计人员与企业经营业绩之间的联系属于间接性质的，因此企业领导者或者管理人员往往忽视了财务会计工作各方面的建设，企业需要正确认识财务会计工作的地位以及工作性质，如果财务会计人员的整体素质不高，业务能力较低，职业道德品质差，那么必然会导致企业经济活动受到阻碍，经济利益受到损失，因为内部会计人员本身素质问题，导致企业业绩受到拖累的例子不乏多见，因此构建完善的会计人员考核制度以及激励机制是非常必要的，只有这样才能够规范企业会计人员行为，激发工作热情，使其建立主人翁责任感，促进企业的发展与进步。

二、构建中小企业财务人员考核激励机制

为了建立一套较为完善的企业财务会计人员的激励考核制度，就必须把握系统观的观点，坚持以吸引会计专业人才，加强会计人才专业培训，把握与留住企业优秀的会计人才为基础。因此，激励工作将成为我国企业现有阶段发展的重要工作之一。

1.调整企业现有组织架构

对于会计岗位这一工作而言，其相对于企业当中的其他工作而言，是一种员工所学专业、所从事工作内容基本相似的工种。因此，在对会计人员进行组织安排的时候，就必须具有针对性的把握好不同独立的管理部门之间的差异与相同点。不能够过于相同，但又不能够相差过大，从而易于引发员工之间比较之后的不满。除此之外，我国企业在进行绩效考核以及培训管理过程当中，还应当设立具有第三方性质的公正人员，从而利用其职责的形式，有效的缺乏企业会计激励制度的实施，并且能够帮助企业建立起较为完善的激励考核与评价体系。我国企业通常可以采用的方式是让一个公司的总会计师，或者是财务总监对上述情况进行全权的负责。并且，还需要在总会计师之下的职务当中专设辅助机构，此机构应独立于其他机构，并且内部具有严格且明确的岗位分工。

2.优化绩效考核的指标体系

在我国现有企业考核指标体系的设计当中，大多数企业采用的定性部分较多，在总体评分当中所占有的权重过大。为此，作者认为这种评分方式是极为不合理的。原因在于定性的标准过于依赖于领导的评价，而缺乏了企业各个部门员工之间的评价。这种情况的存在就导致在领导对某一人进行定性的评价之后，往往就决定了该名员工今后的工作方向及其绩效评分。为此，大多数员工仅仅注重讨好领导，而忽略了对自身工作专业化能力的提升，或者是与其他部门员工之间的交流。除此之外，还需要在现有的定性考核指标体系当中添加对企业会计人员有关“品德”、“素质”等与会计日常信息质量提升有着紧密联系的方面进行考核。对于企业会计人员，对其进行要求的不仅仅是个人专业素质及能力，而且需要对其本身所内在的品德、素质等方面考核的方面，注重企业会计人员遵守基本的国家职业道德与操守，并且对企业现有战略发展规划、企业资金使用情况进行严格的秘密保护，不将企业重要信息透露给竞争对手或者是外部信息使用者。另外，还需要对现有会计人员与人合作的能力、与人沟通的能力等进行充分的培养，以期利用会计人员的工作不断完善企业内部环境，促使企业内部管理整体质量的提升。